第第頁(yè)共13頁(yè)M房地產(chǎn)公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略摘要中小企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增長(zhǎng)和解決就業(yè)最重要的實(shí)力之一。中小企業(yè)的成長(zhǎng)可以加強(qiáng)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)活力，為中國(guó)締造新的生長(zhǎng)引擎。但面對(duì)這幾年經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，再加上此次新冠肺炎疫情，中小企業(yè)遭受的沖擊較大。由于一些中小企業(yè)處于企業(yè)生命周期的早期，企業(yè)的人力資源管理體系沒有完全建立，在人力資源管理方面的制度不夠完善，不規(guī)范和不科學(xué)的做法頻頻出現(xiàn)。這樣的情況下，企業(yè)員工就會(huì)極易出現(xiàn)職業(yè)倦怠、低效等狀態(tài)，煩悶、抱怨等負(fù)面情緒頻繁發(fā)生，從而導(dǎo)致員工工作不積極或人員流失等一系列的問(wèn)題，這會(huì)極大程度地制約企業(yè)的快速發(fā)展。本論文以M公司為例，針對(duì)M公司在人力資源管理中員工激勵(lì)方面的現(xiàn)狀以及出現(xiàn)的困境進(jìn)行分析梳理，并提出改善的建議與對(duì)策。具體從介紹激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念以及分支激勵(lì)類型介紹入手，為后半部分針對(duì)M公司的激勵(lì)現(xiàn)狀的研究做理論基礎(chǔ)。之后概述M公司的大致信息分析M公司薪酬激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、精神激勵(lì)的現(xiàn)狀。從M公司的激勵(lì)現(xiàn)狀中提煉出M公司在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中的困境，加以分析。之后再針對(duì)M公司存在的激勵(lì)困境從薪酬、績(jī)效考核、精神三個(gè)方面提出相應(yīng)優(yōu)化建議。最后就是論文的結(jié)論和展望，對(duì)于論文整體進(jìn)行總結(jié)，提出對(duì)未來(lái)研究的希望。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制人力資源管理目錄TOC\o"1-3"\h\u29963摘要 429931緒論 1175171.1研究背景與意義 1109091.1.1研究背景 1295881.1.2研究意義 2245881.2研究?jī)?nèi)容與方法 2222011.2.1研究?jī)?nèi)容 2184061.2.2研究方法 362572相關(guān)理論概述 339822.1激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念 3125872.1.1激勵(lì)的相關(guān)概念 3132872.1.2激勵(lì)機(jī)制的概念 3162992.2相關(guān)理論概述 4164892.2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論 4292472.2.2行為改造型激勵(lì)理論 481852.2.3過(guò)程型激勵(lì)理論 5283593M公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 5218553.1M公司簡(jiǎn)介 5224643.2M公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 5247203.2.1薪酬激勵(lì) 5161193.2.2晉升激勵(lì) 6325523.2.3福利激勵(lì) 768053.2.4培訓(xùn)激勵(lì) 7106893.2.5文化激勵(lì) 7142264M公司激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理運(yùn)用中存在的問(wèn)題 7320204.1績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 7155824.2人力資源管理過(guò)程缺乏公平性 8299534.3公司內(nèi)部缺乏溝通 8114584.4公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知 8207215改善激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理運(yùn)用中的對(duì)策 9323205.1提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性 9297445.2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性 9303335.3增強(qiáng)公司內(nèi)部溝通 10271835.4注重企業(yè)文化建設(shè) 10272606結(jié)論 1013782參考文獻(xiàn) 111緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)入復(fù)蘇階段，后續(xù)將會(huì)有越來(lái)越多的中小企業(yè)跟上市場(chǎng)節(jié)奏，重新開始經(jīng)營(yíng)。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，如何實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)最大化，是擺在中小企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。在公司管理理念不斷完善的情況下，管理層已經(jīng)漸漸認(rèn)識(shí)到，應(yīng)該維持企業(yè)長(zhǎng)期市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，提前占據(jù)主動(dòng)地位。因此，在發(fā)展過(guò)程中必須要重視“人”的經(jīng)營(yíng)，企業(yè)人才直接影響企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)和今后穩(wěn)定發(fā)展。一定要把合理開發(fā)利用人力資源作為“重點(diǎn)”來(lái)抓,有效地運(yùn)用激勵(lì)措施，吸引新入職職工，留住老員工，把他們的潛能發(fā)揮到極致，激發(fā)他們的熱情。獎(jiǎng)勵(lì)辦法涵蓋了人力資源管理各個(gè)方面。所以一定要更注重有效激勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)部建立起健全、合理的激勵(lì)機(jī)制。由于一些中小型企業(yè)處于企業(yè)生命周期的早期階段，它的人力資源管理系統(tǒng)尚不夠健全，且有不規(guī)范，不科學(xué)之處，這樣就妨礙了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)中，新時(shí)期青年工作氛圍和以往相比，存在較大差異。與此同時(shí)，許多工作場(chǎng)所人員年復(fù)一年地承受著更多壓力，許多雇員開始出現(xiàn)工作效率低的問(wèn)題、工作態(tài)度不好，抱怨不斷，無(wú)聊等大量負(fù)面情緒，極大地限制了企業(yè)發(fā)展。在此背景下，中小企業(yè)一般都有相應(yīng)激勵(lì)措施，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的熱情與忠誠(chéng)，從而提升了企業(yè)日常管理工作效率。哈佛大學(xué)教授詹姆斯的特別動(dòng)機(jī)研究報(bào)告，在缺乏動(dòng)力的情況下，工作投入往往只有20-30%，但是如果對(duì)這位員工進(jìn)行激勵(lì)，工作投入將提高到80-90%。因此采取有效的激勵(lì)措施，將有效激勵(lì)員工工作熱情，鼓舞員工團(tuán)隊(duì)的整體斗志，讓他們把注意力集中在剛做崗位上。也可以提升員工對(duì)企業(yè)滿意度，讓員工對(duì)企業(yè)的工作過(guò)程有歸屬感，從而達(dá)到人生目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人生計(jì)劃。當(dāng)職工達(dá)到目的，企業(yè)也會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，從而給員工與企業(yè)之間營(yíng)造一個(gè)互利共贏的環(huán)境。要想實(shí)現(xiàn)這一目的，企業(yè)有必要對(duì)自身人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行研究，提出了行之有效的解決途徑，增強(qiáng)其激勵(lì)機(jī)制方案有效性與可行性，改善企業(yè)內(nèi)員工激勵(lì)困境，惟其如此，方能激發(fā)職工工作熱情，提高職工使命感，為企業(yè)后續(xù)成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)。為進(jìn)一步了解我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面所產(chǎn)生的員工激勵(lì)問(wèn)題，本次研究首先對(duì)激勵(lì)有關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行概述，針對(duì)M公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查研究工作，結(jié)合具體問(wèn)題提出可行性建議及改進(jìn)方案，希望能優(yōu)化我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理激勵(lì)體系。1.1.2研究意義（1）理論意義伴隨著現(xiàn)代人力資源管理的進(jìn)步，以及現(xiàn)代管理者的逐步成長(zhǎng),“人”已經(jīng)成為現(xiàn)代中小企業(yè)十分重要的資源，更是它得以持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵之一，而激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)很好很有效的運(yùn)用，則是人力資源中非常重要的組成部分。中小企業(yè)能否吸引人才，靈活運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制等，使現(xiàn)有的職工都能在企業(yè)中辛勤勞動(dòng)，發(fā)揮創(chuàng)造力的同時(shí)提高企業(yè)的財(cái)務(wù)效益，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的科學(xué)與否，直接影響人力資源管理工作的好壞。現(xiàn)在很多中小型企業(yè)正經(jīng)歷著嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，這一問(wèn)題是制約公司長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵性因素。本次研究對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，將能夠提升此領(lǐng)域的研究深度。（2）實(shí)踐意義中小企業(yè)沒有科學(xué)，高效的激勵(lì)機(jī)制，造成職工工作效率低、離職率高等問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)影響小，公司整體缺乏凝聚力，積極效益天然不佳。在此背景下，企業(yè)如何建立合適的激勵(lì)機(jī)制，是可行的，怎樣恰如其分地調(diào)動(dòng)職工的積極性，以滿足需要，在達(dá)到公司目標(biāo)的前提下，提升滿意度，是當(dāng)前亟待解決的一個(gè)重要課題?！皞€(gè)體成長(zhǎng)”是美國(guó)著名知識(shí)管理科學(xué)家瑪漢·坦姆仆所做的實(shí)證研究、“工作自主權(quán)”與“業(yè)務(wù)成果”對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)的三大要素分別是33.74%與30.51%及28.69%的比例數(shù)值。實(shí)踐證明，金錢不是知識(shí)工作者了解，測(cè)量自己工作價(jià)值的惟一手段。獲得自由增長(zhǎng)的空間，增強(qiáng)自尊心，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)更重要。它只是企業(yè)員工的一種范疇，也有許多類員工要從現(xiàn)實(shí)中尋找自己合適的激勵(lì)方式。運(yùn)用所學(xué)激勵(lì)理論對(duì)M公司的員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)查分析，分析了企業(yè)離職率居高不下的問(wèn)題，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下等原因，對(duì)現(xiàn)階段員工激勵(lì)方案進(jìn)行調(diào)整與完善，解決公司員工激勵(lì)中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，降低公司員工流動(dòng)率，增強(qiáng)職工動(dòng)力、激情與向心力，為企業(yè)后續(xù)成長(zhǎng)提供員工保障，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。1.2研究?jī)?nèi)容與方法1.2.1研究?jī)?nèi)容在此研究中，以M公司為例子具體分析人力資源管理中員工激勵(lì)面臨的困難，并提出了優(yōu)化的建議和對(duì)策。具體從介紹激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念以及分支激勵(lì)類型介紹入手為后半部分針對(duì)M公司的激勵(lì)現(xiàn)狀的研究做理論基礎(chǔ)，并根據(jù)相關(guān)影響因素對(duì)M公司的激勵(lì)情況進(jìn)行調(diào)查研究工作，并總結(jié)出該公司的激勵(lì)機(jī)制所存在的主要問(wèn)題。研究最后針對(duì)具體問(wèn)題展開討論，并提出優(yōu)化對(duì)策。研究能夠幫助該公司更好的應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，提升公司人力資源管理水平。1.2.2研究方法文獻(xiàn)法：通過(guò)閱讀大量的文獻(xiàn)整理學(xué)習(xí)員工激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的知識(shí)和理論，系統(tǒng)地了解要研究的內(nèi)容，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)激勵(lì)管理理論。學(xué)習(xí)了解以前研究中提出的觀點(diǎn)，并將其作為基礎(chǔ)加以生成新的研究觀點(diǎn)。實(shí)地調(diào)查法：我是M公司的老員工，了解公司的結(jié)構(gòu)和基本信息，同時(shí)通過(guò)與管理部探討，與員工洽談深入了解員工心態(tài)與想法，為研究打下扎實(shí)基礎(chǔ)。2相關(guān)理論概述2.1激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念2.1.1激勵(lì)的相關(guān)概念激勵(lì)最主要是作為一種心理術(shù)語(yǔ)進(jìn)行使用，所指的是一種過(guò)程而非一種結(jié)果。具體內(nèi)容就是利用激勵(lì)來(lái)持續(xù)地鼓勵(lì)人們開展行動(dòng)，以激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)。當(dāng)心理處于興奮狀態(tài)，具有把人推向一個(gè)特定目標(biāo)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。在實(shí)際企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，能夠推動(dòng)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的原因是多方面的。這里面最主要的要素之一就是行為、動(dòng)機(jī)與外部刺激的關(guān)系，等等。在激勵(lì)要素中，動(dòng)機(jī)是一個(gè)最根本的方面，連同行為、外部刺激在內(nèi)的其他要素一起發(fā)生效力，營(yíng)造員工與企業(yè)之間行之有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)的功能是至關(guān)重要的。從業(yè)務(wù)實(shí)踐上看，管理人員可通過(guò)各種途徑利用激勵(lì)措施，才能調(diào)動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮職工創(chuàng)造力，并且增強(qiáng)其工作上的斗志，為了適應(yīng)其需要，它可以大大提高企業(yè)管理和經(jīng)濟(jì)效率。2.1.2激勵(lì)機(jī)制的概念員工激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)合理制度設(shè)計(jì)更好地對(duì)員工與企業(yè)之間工作關(guān)系進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)工作激勵(lì)可使職工停留在適合自己的位置，并且在有條件的情況下可實(shí)現(xiàn)崗位互換，從而提高職工對(duì)工作的新鮮感。其次就是激勵(lì)措施能夠有效提升員工的集體意識(shí)，幫助員工在工作上達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的需求，進(jìn)一步推動(dòng)員工群體的積極性和創(chuàng)造性。最后就是企業(yè)會(huì)通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行，設(shè)計(jì)先進(jìn)工作人員獎(jiǎng)金，以及對(duì)這些人員在公司內(nèi)部進(jìn)行宣傳，發(fā)揮出一定的影響作用。有效的激勵(lì)機(jī)制可以在公司內(nèi)部長(zhǎng)期產(chǎn)生效果，幫助公司發(fā)展。2.2相關(guān)理論概述激勵(lì)理論發(fā)展以來(lái)，它已經(jīng)成為當(dāng)今心理學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域的熱門話題。許多學(xué)者從不同的角度出發(fā)，來(lái)研究與探討激勵(lì)理論。激勵(lì)理論可分為以下三種：內(nèi)容型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。2.2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要基于員工的心理需求，而采取的激勵(lì)方式，其研究的主要內(nèi)容是人的心理動(dòng)機(jī)和需求?；趦?nèi)容的激勵(lì)理論主要有需求層次理論、成長(zhǎng)（ERG）理論和成就需要理論。在需求層次理論中，將人的需求分為五個(gè)層次，即：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。經(jīng)過(guò)分析，發(fā)現(xiàn)一旦滿足了低水平的需求，人們就會(huì)追求高水平的需求，它強(qiáng)調(diào)人的需求的多樣性和復(fù)雜性，并在一定程度上考慮到了人的活動(dòng)和心理活動(dòng)的共性。在成長(zhǎng)（ERG）理論中，認(rèn)為人需要的類型可以只分為三個(gè)更為一般的類型，即存在、關(guān)系和成長(zhǎng)。成長(zhǎng)（ERG）理論是以馬洛理論為基礎(chǔ)的，根據(jù)該理論，在擴(kuò)展實(shí)驗(yàn)研究的同時(shí)，建立了一個(gè)新的需求理論模型。成長(zhǎng)（ERG）理論強(qiáng)調(diào)，任何水平層次的需求滿足率越低，人們的愿望就越高。越是滿足了較低層次的需求，人們的愿望就越增長(zhǎng)，目標(biāo)就越高。它不僅反映了人們永無(wú)止境的愿望，也表現(xiàn)出對(duì)危險(xiǎn)和困難的恐懼。此外，還有麥克利蘭的成就需要理論，該理論在企業(yè)管理中具有重要意義。首先，對(duì)人的同步系統(tǒng)性能的測(cè)量對(duì)工作分配和工作內(nèi)容的假設(shè)具有重要意義。其次，針對(duì)實(shí)際情況，采用不同的激勵(lì)和激勵(lì)措施來(lái)滿足不同的需求。最后應(yīng)該指出，員工的激勵(lì)和培訓(xùn)可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。麥克利蘭強(qiáng)調(diào)，在正確的組織目標(biāo)下追求成功和卓越的內(nèi)在動(dòng)力是成就感。企業(yè)管理者可以清楚地了解員工的各種需求，有針對(duì)性地激勵(lì)他們，并取得良好的效果。2.2.2行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論，主要研究考慮如何改造和轉(zhuǎn)化一個(gè)人的行為，并將消極轉(zhuǎn)化為積極的理論。它代表的有：斯金納的強(qiáng)化理論和凱利和韋納的歸因理論。強(qiáng)化理論認(rèn)為，外部的刺激一般會(huì)直接反映在人的行為上，而有利的外部激勵(lì)，可以使反應(yīng)更加積極和突出，反之則不然，所以分為積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和消退。歸因理論，主要?dú)w因于努力、任務(wù)難度、機(jī)遇和能力。行為改造型理論有助于企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工做出有利刺激，從而激發(fā)員工的動(dòng)力和創(chuàng)造力。2.2.3過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要是指基于人類心理和行為過(guò)程之間相互作用激勵(lì)方法的研究。更加關(guān)注激勵(lì)的產(chǎn)生試的典型過(guò)程。激勵(lì)理論包括弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。在期望理論中，認(rèn)為完成工作和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)是實(shí)現(xiàn)工作和組織的目標(biāo)，而這又是幫助他們實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，滿足他們的一些需求。這其中建立了一個(gè)公式：激勵(lì)（M）=效價(jià)（V）*期望值（E）。亞當(dāng)斯的公平理論，是以社會(huì)比較理論為基礎(chǔ)，探討個(gè)人貢獻(xiàn)和回報(bào)等對(duì)員工工作的積極效果。該理論認(rèn)為，人們工作熱情不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬的影響。換言之，除了絕對(duì)薪酬外，薪酬本身的公平性亦會(huì)影響管理人員的動(dòng)機(jī)與積極性。3M公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.1M公司簡(jiǎn)介M公司，在2017年7月正式注冊(cè)成立，是廈門薈金房地產(chǎn)代理有限公司的全資子公司，公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)范圍包括：房地產(chǎn)的設(shè)計(jì)、建設(shè)、開發(fā)、銷售、物業(yè)、招商及房產(chǎn)中介，是一家防城港當(dāng)?shù)卣攸c(diǎn)關(guān)注的臺(tái)資企業(yè)。企業(yè)擁有一批具有豐富專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的管理人員，中高級(jí)管理人員在房地產(chǎn)管理方面有10多年的經(jīng)驗(yàn)，擁有中高級(jí)技術(shù)職稱80%以上，團(tuán)隊(duì)銳意創(chuàng)新，在創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)和技術(shù)流方面處于領(lǐng)先地位。薈金地產(chǎn)秉承“夢(mèng)想源于希望，希望在于行動(dòng)”的發(fā)展理念，有著“正能量、誠(chéng)信敬業(yè)、積極高效、擁抱變革、勇于擔(dān)當(dāng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作”的核心價(jià)值觀，致力于發(fā)展成為更專業(yè)、更優(yōu)秀、更有實(shí)力的房地產(chǎn)多元化企業(yè)，為防城港市人民獻(xiàn)上精雕細(xì)作的杰作。3.2M公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵(lì)M公司員工薪資結(jié)構(gòu)為：薪資=基本工資+績(jī)效+加班補(bǔ)助-五險(xiǎn)一金-違紀(jì)處罰基本工資：?jiǎn)T工工資基本組成由底薪+月全勤組成。但是，工作人員有效出勤天數(shù)須超過(guò)當(dāng)月總天數(shù)66%。如果實(shí)際出勤天數(shù)低于規(guī)定的天數(shù)，將按社會(huì)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?？?jī)效：?jiǎn)T工的這部分工資不固定，根據(jù)當(dāng)月業(yè)績(jī)情況和其他收益情況分配，一般不得高于基本工資二分之一。加班補(bǔ)助：假期加班補(bǔ)貼，不含正常工時(shí)8個(gè)小時(shí)以上加班工資，嚴(yán)格按法定節(jié)假日加班記錄，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)日工資三倍。違紀(jì)處罰：指當(dāng)雇員違反企業(yè)的有關(guān)條款時(shí)，被扣一部分薪水，單處罰金不超過(guò)200元。以及特殊情況除外。員工工資不進(jìn)行保密處理，每個(gè)人都能對(duì)本月工資進(jìn)行預(yù)判，在天氣炎熱的夏季，每年會(huì)給全體員工發(fā)放高溫補(bǔ)助，一般在640左右，分成四個(gè)月發(fā)放；在寒冷的冬季，公司會(huì)給員工發(fā)放取暖補(bǔ)助，一般在1000元左右，共分三個(gè)月發(fā)放；每年年末的年終獎(jiǎng)1000元，在春節(jié)前組織發(fā)放。同時(shí)，按照文件要求，員工基本工資按照每年200元增長(zhǎng)。全年的出勤率低于95%或者在工作過(guò)程中發(fā)生重大違紀(jì)違規(guī)情況，取消年終獎(jiǎng)作為懲罰。但由于平均的，沒有起伏的年終獎(jiǎng)，導(dǎo)致員工的積極性不高，沒有動(dòng)力去對(duì)自己的未來(lái)前景進(jìn)行規(guī)劃。這是該公司極需改變的，公司上層管理者應(yīng)當(dāng)推行更好的激勵(lì)模式。3.2.2晉升激勵(lì)企業(yè)對(duì)員工晉升渠道缺乏清晰體系。在許多情況下晉升的理由不在于工作態(tài)度端正、技術(shù)高超，但要通過(guò)和高層管理者建立私人關(guān)系，才有可能晉升。甚至有崗位空缺，還采用管理層直接委派的辦法，或企業(yè)內(nèi)部招聘，除非政策規(guī)定，不然就不會(huì)向外招工。就內(nèi)部招聘而言，常常內(nèi)部?jī)?nèi)定，再采用流程法，將任用人員錄用上崗。全企業(yè)除了上層管理者，都不知該怎么提拔，甚至還有考核流于形式的。員工無(wú)法獲得提升沒有前途，這種情況也就導(dǎo)致公司內(nèi)部21-30歲的員工，因?yàn)槠渥陨砦幕潭仍礁?，?duì)未來(lái)發(fā)展非常重視，因公司晉升渠道存在限制而離職率。對(duì)于管理層的晉升工作而言，企業(yè)內(nèi)部缺乏清晰競(jìng)爭(zhēng)方式，很多員工甚至覺得自己不宜擔(dān)任本職。但是公司中的調(diào)崗的手續(xù)也非常復(fù)雜，調(diào)崗前必須到原崗位上工作，導(dǎo)致管理人員緊張，不能充分發(fā)揮管理技能。這種情況會(huì)導(dǎo)致管理人員工作積極性下降，管理出現(xiàn)混亂。下面是公司基礎(chǔ)員工的轉(zhuǎn)崗過(guò)程。圖3.1M公司基礎(chǔ)員工轉(zhuǎn)崗流程3.2.3福利激勵(lì)企業(yè)所能夠選擇的激勵(lì)方式非常多，但總體來(lái)看主要由員工福利、保險(xiǎn)福利和退休福利組成。就福利激勵(lì)而言，M公司包含多種福利，比如每年的體檢、團(tuán)建、出行等，與商業(yè)保險(xiǎn)和其他各種福利相輔相成。優(yōu)厚的福利激勵(lì)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是十分誘人的，不但能保留員工，為企業(yè)做出長(zhǎng)久的貢獻(xiàn)，更能激發(fā)員工內(nèi)在的工作驅(qū)動(dòng)力，更好的投入工作。3.2.4培訓(xùn)激勵(lì)M公司每年都會(huì)根據(jù)規(guī)定集中開展培訓(xùn)活動(dòng)，其中主要的培訓(xùn)內(nèi)容有三項(xiàng)：分別是針對(duì)新員工的培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、外出培訓(xùn)。新入職培訓(xùn)主要是為了幫助新入職人員深入理解企業(yè)文化、規(guī)章制度等等，以及業(yè)務(wù)范圍，使其盡快走上工作崗位，更好的融入到公司組織中。崗位培訓(xùn)一般側(cè)重于員工技能等方面的培訓(xùn)，透過(guò)內(nèi)部組織，對(duì)上述能力進(jìn)行了研究。根據(jù)不同作品中的具體情況，制定不同的培訓(xùn)方法和內(nèi)容。培訓(xùn)的主要目的是提高在職人員的工作能力，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)。而出差培訓(xùn)主要面對(duì)是企業(yè)中的管理人員，對(duì)于這部分群體所采取的培訓(xùn)方式有所不同，主要通過(guò)的是學(xué)習(xí)進(jìn)修、學(xué)術(shù)講座的方式進(jìn)行。3.2.5文化激勵(lì)企業(yè)文化作為一種特殊的經(jīng)營(yíng)理念，能夠在調(diào)動(dòng)職工積極性方面發(fā)揮作用。文化激勵(lì)就是在調(diào)動(dòng)員工努力工作的積極性，維護(hù)職工個(gè)人發(fā)展與擁護(hù)，達(dá)到企業(yè)與職工共贏。M公司創(chuàng)立之初，每周末挑選員工，每月，企業(yè)的不同科室均給予員工一定的報(bào)酬，并于該企業(yè)舉行了公開表彰會(huì)。在這一良好企業(yè)文化氛圍下，職工的貢獻(xiàn)能被及時(shí)肯定，并獲得回報(bào)，這使企業(yè)的職工深感滿意，責(zé)任重大，使得公司員工總體上積極性較高、相互學(xué)習(xí)，隊(duì)伍間既積極又緊張，工作效率得到極大提升。4M公司激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理運(yùn)用中存在的問(wèn)題4.1績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性為了更好地利用激勵(lì)措施，需要建立一個(gè)更科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，M公司對(duì)于績(jī)效考核和轉(zhuǎn)換激勵(lì)機(jī)制比較低的層次，在實(shí)際工作中，對(duì)員工績(jī)效考核進(jìn)行規(guī)范。每個(gè)員工的工作方式都不一樣，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同，但M公司不分零件，而是采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。因此，工人的積極性大大下降。公司的人力資源管理是按照傳統(tǒng)模式進(jìn)行的，缺乏系統(tǒng)化、科學(xué)化的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使公司難以有效地提供激勵(lì)，阻礙了激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)行。4.2人力資源管理過(guò)程缺乏公平性公平性是指M公司激勵(lì)機(jī)制能否在公平原則下得到有效落實(shí)。對(duì)于員工而言，薪酬就是他們?cè)诠局凶钪饕氖斋@。公平的績(jī)效管理會(huì)根據(jù)員工的付出獲得相應(yīng)薪資報(bào)酬，薪酬與績(jī)效考評(píng)之間存在著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，績(jī)效評(píng)價(jià)決定薪酬水平，目前仍有一些企業(yè)采用薪酬均衡的方法。對(duì)于M公司來(lái)說(shuō)，平衡的存在不利于激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，因?yàn)橐坏┢胶?，可能?huì)使員工感受到，努力和懶惰的結(jié)果是一樣的，就不想認(rèn)真工作。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不平等主要是由于企業(yè)內(nèi)部資源、利潤(rùn)分配不公平，內(nèi)部控制不合理，內(nèi)部控制薄弱。企業(yè)和職工在工作內(nèi)容和制度上不能實(shí)現(xiàn)平等，而創(chuàng)造這種不公平的工作環(huán)境，只會(huì)導(dǎo)致激烈的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)雇員造成不良影響。企業(yè)內(nèi)部分配不公的問(wèn)題或多或少存在于每一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)必須完善激勵(lì)和評(píng)價(jià)機(jī)制，并建立更公平的機(jī)制，對(duì)不同的人進(jìn)行評(píng)估。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是協(xié)調(diào)確保人人機(jī)會(huì)均等的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。此外，企業(yè)管理者還人為地建立了“只有親近的人才能擔(dān)任要職”這樣的不公平機(jī)制，導(dǎo)致員工在物質(zhì)和精神上的不平等，這使他們失去了對(duì)企業(yè)的信心和工作的熱情。4.3公司內(nèi)部缺乏溝通公司內(nèi)部文化建設(shè)不足，這也就導(dǎo)致M公司員工對(duì)企業(yè)文化感知不夠，認(rèn)同感不強(qiáng)。企業(yè)文化作為一種內(nèi)在的精神驅(qū)動(dòng)，企業(yè)文化能夠帶領(lǐng)員工發(fā)奮工作。因此在發(fā)展中需要構(gòu)建更加積極向上的企業(yè)文化，讓公司的管理層和員工雙方能夠共同參與，在職工與企業(yè)雙方共同努力的基礎(chǔ)上建設(shè)。但同時(shí)也應(yīng)該注意到，企業(yè)文化需要從招聘工作開始，一步步融入到企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)制度之中。只有職工從文化上實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，才能對(duì)企業(yè)有足夠的信任感，對(duì)企業(yè)重大決策的認(rèn)識(shí)也僅僅如此，才能夠提高職工的企業(yè)歸屬感，對(duì)員工進(jìn)行管理，可以達(dá)到事半功倍的效果，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮最大作用。4.4公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知M公司員工對(duì)企業(yè)文化缺乏理解和認(rèn)同。企業(yè)文化作為一種內(nèi)在動(dòng)力，會(huì)引導(dǎo)員工奮發(fā)進(jìn)取，企業(yè)文化建設(shè)在兩面，以員工和企業(yè)共同建設(shè)為基礎(chǔ)，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)重大戰(zhàn)略思想，員工參與創(chuàng)造和實(shí)踐。企業(yè)文化，從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績(jī)效考核等.只有員工對(duì)企業(yè)完全信任，了解企業(yè)的重要決策，才能增強(qiáng)企業(yè)的歸屬感，使人力資源管理工作增加一倍，讓激勵(lì)機(jī)制達(dá)到最大效果。5改善激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理運(yùn)用中的對(duì)策5.1提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性首先，企業(yè)必須確立激勵(lì)員工的目標(biāo)，當(dāng)員工有目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)可能會(huì)在一定程度上影響員工的行為，并引領(lǐng)員工往目標(biāo)的方向出發(fā)。企業(yè)管理人員在確定激勵(lì)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到為員工設(shè)定的目標(biāo)的科學(xué)性，以及激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是否應(yīng)該考慮到能力、職位等多種因素。在薪酬激勵(lì)方面，必須分析員工的表現(xiàn)以及其的崗位分析，確定員工的職責(zé)、能力需求，知識(shí)儲(chǔ)備和其他技能要求等。完成職務(wù)說(shuō)明、確定職務(wù)價(jià)值和進(jìn)行科學(xué)分析后，根據(jù)職務(wù)的比較重要性，按職等分類薪酬等級(jí)和薪酬分配。合理分配薪酬福利是企業(yè)在日常工作中科學(xué)控制的前提。其次，充分了解市場(chǎng)情況，在實(shí)踐中，對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略控制，建立適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理和激勵(lì)機(jī)制，以確保使公司員工的薪酬福利水平不低于市場(chǎng)水平，充分確定每個(gè)職位對(duì)公司的價(jià)值，讓員工從工作中受益，確保工作人員之間的能力和報(bào)酬平等分配，并使報(bào)酬與其個(gè)人能力掛鉤，這可以激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，從而提高他們的工作動(dòng)力與積極性。激勵(lì)員工努力工作，努力擴(kuò)大自己的機(jī)會(huì)，挖掘自己的工作潛力，實(shí)現(xiàn)高工資，為公司的未來(lái)創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值。5.2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性針對(duì)企業(yè)不同的崗位特點(diǎn)，企業(yè)有必要形成量化的考核指標(biāo)，并且在績(jī)效考核中綜合考慮到員工在工作中崗位能力、技巧、綜合能力等，這些都需要納入員工工作績(jī)效進(jìn)行判斷和考核。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與公平的績(jī)效制度有著密不可分的關(guān)系，公正的績(jī)效考核制度，是確保激勵(lì)機(jī)制平穩(wěn)運(yùn)行的根本所在。科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制能夠不同程度地督促職工保持能動(dòng)性，因此企業(yè)建立科學(xué)的考評(píng)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制能夠給企業(yè)員工營(yíng)造了一個(gè)公正的氛圍，讓員工更好的開展工作。企業(yè)只有這樣，才能促使職工在工作中富有主動(dòng)性和雄心壯志，職工自發(fā)提高學(xué)習(xí)能力與職業(yè)素養(yǎng)，從而真正達(dá)到激勵(lì)的效果。與此同時(shí)，管理者對(duì)激勵(lì)制度的評(píng)價(jià)也需遵循公平和公正的原則、公開原則與地位，管理者出現(xiàn)偏差，就會(huì)影響激勵(lì)制度運(yùn)行效果及最終結(jié)果，有時(shí)候夾著個(gè)人的情緒，這一不公現(xiàn)象將使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮作用，不但沒有起到規(guī)范，指導(dǎo)職工的作用，卻給企業(yè)帶來(lái)了極其惡劣的后果。唯有管理者本人認(rèn)識(shí)到公平公正制度之重要，并且不擇不扣的對(duì)各項(xiàng)管理制度進(jìn)行落實(shí)，才能夠使得激勵(lì)制度切實(shí)發(fā)揮效果，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工實(shí)際工作能力的激勵(lì)作用。激勵(lì)機(jī)制的透明度主要表現(xiàn)在民主開放的激勵(lì)制度上，實(shí)現(xiàn)真正的開放，完善系統(tǒng)監(jiān)控評(píng)估流程，提高流程透明度，進(jìn)一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增強(qiáng)凝聚力，企業(yè)激勵(lì)制度的運(yùn)行動(dòng)機(jī)、透明度、開放性和深入發(fā)展。5.3增強(qiáng)公司內(nèi)部溝通對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，必須要重視上下級(jí)間有效的溝通。因?yàn)橹挥辛己玫臏贤ǎ拍軌蜃尮镜乃袉T工都能夠理解內(nèi)部管理制度，認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)一線員工才是企業(yè)戰(zhàn)略方針真正的實(shí)施者。因此必須要強(qiáng)調(diào)對(duì)普通員工的溝通，實(shí)現(xiàn)平等對(duì)待的作用。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)并不只是簡(jiǎn)單地為了利益考慮，管理層也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工內(nèi)在價(jià)值，確保員工的個(gè)人價(jià)值能夠在勞動(dòng)中獲得尊重和保護(hù)。日常工作當(dāng)中，管理層還應(yīng)關(guān)注一線員工情緒感受，解決他們?cè)诠ぷ髦性庥龅睦Ь?。該方法能有效地促進(jìn)員工工作積極性的提高和工作心態(tài)的轉(zhuǎn)變。5.4注重企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)在其發(fā)展進(jìn)程中，都會(huì)有意識(shí)地凝結(jié)成一種有自己特點(diǎn)的文化，因此，企業(yè)文化來(lái)自于公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所積累的寶貴的經(jīng)驗(yàn)，也將成為企業(yè)全體人員的思想精髓。受優(yōu)秀企業(yè)文化熏陶，幫助職工樹立正面價(jià)值觀，更加努力的投入到工作之中。但是對(duì)于企業(yè)文化激勵(lì)而言，需要企業(yè)管理者在日常工作中發(fā)掘員工群體的寶貴品質(zhì)，并且在工作中逐漸的發(fā)展和完善。企業(yè)應(yīng)循序漸進(jìn)地建設(shè)企業(yè)文化，以職工為建設(shè)文化的核心要素,培養(yǎng)職工的企業(yè)信任感與歸屬感，唯有員工打心眼里認(rèn)同企業(yè)，才有可能開發(fā)出他們對(duì)工作的熱情與潛力。優(yōu)秀的企業(yè)文化，更加有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)自信，能發(fā)揮凝聚員工，并進(jìn)一步推動(dòng)了企業(yè)各個(gè)部門協(xié)同合作能力的提升，激勵(lì)職工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)所制定的目標(biāo)而奮斗。構(gòu)建積極向上的團(tuán)隊(duì)精神，樹立好企業(yè)文化，讓員工在工作中時(shí)刻保持一顆進(jìn)取的心，在工作崗位上為企業(yè)發(fā)展譜寫出了一幅美麗藍(lán)圖。6結(jié)論本次研究以M公司為例，而對(duì)這一企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行了深入的研究，提出了建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制等優(yōu)化對(duì)策。本論文以M公司問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果為研究對(duì)象，采用分析，歸納了該公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的一些問(wèn)題：首先存在的問(wèn)題是績(jī)效考核不夠科學(xué)，各指標(biāo)的設(shè)計(jì)不完善；二是績(jī)效考核不注重職工的參與，從而表現(xiàn)出公平性和公開性的缺失；三是公司管理層和基層員工交流不暢的問(wèn)題，致使基層員工缺乏企業(yè)文化感知；第四缺乏就是公司沒有對(duì)員工需求進(jìn)行調(diào)查，設(shè)計(jì)更加個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)該企業(yè)出現(xiàn)的一些問(wèn)題，本文就此提出四點(diǎn)建議：首先增強(qiáng)績(jī)效考核科學(xué)性；其次使員工激勵(lì)制度建立得更加公平；第三就是要進(jìn)一步加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通，優(yōu)化員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知；最后就是要結(jié)合員工需求進(jìn)行調(diào)查，設(shè)計(jì)各種激勵(lì)機(jī)制。保障公司在發(fā)展過(guò)程中能夠持續(xù)優(yōu)化員工管理制度，依托員工建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)凝聚力，才能不為市場(chǎng)機(jī)制所淘汰。參考文獻(xiàn)[1]孟凡光.激勵(lì)理論在企業(yè)管理工作中的整合運(yùn)用實(shí)踐[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),2017,(09):115-116.[2]楊立明.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2017,(27):93-94.[3]李惠青,汪濤.基于激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用研究[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報(bào),2017,(17):94-95+104.[4]王珊珊.淺析激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].人才資源開發(fā),2017,(16):199-200.[5]袁建華.芻議激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2017,(12):117-118.[