人力資源管理模板手冊(cè)一、招聘管理模板適用工作情境適用于企業(yè)年度/季度招聘需求匯總、外部人才招聘篩選、內(nèi)部崗位競聘等場景，幫助HR系統(tǒng)化規(guī)范招聘流程，保證人才引進(jìn)質(zhì)量與效率。標(biāo)準(zhǔn)化操作流程1.招聘需求提報(bào)步驟1：需求部門填寫《招聘需求申請(qǐng)表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）、到崗時(shí)間、薪資預(yù)算及核心職責(zé)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后提交至HR部門。步驟2：HR對(duì)接需求部門，核實(shí)崗位需求的合理性與緊急性，結(jié)合企業(yè)年度編制計(jì)劃，確認(rèn)是否可啟動(dòng)招聘流程。2.招聘方案制定步驟1：HR根據(jù)崗位類型（如技術(shù)崗、職能崗、銷售崗）選擇招聘渠道，包括：常規(guī)崗位：招聘網(wǎng)站（如前程無憂、智聯(lián)招聘）、內(nèi)部推薦、校園招聘；高端崗位：獵頭合作、行業(yè)社群、定向挖角。步驟2：制定招聘時(shí)間表，明確簡歷收集截止日期、面試輪次安排、錄用決策節(jié)點(diǎn)，同步至需求部門。3.簡歷篩選與初篩步驟1：HR根據(jù)任職資格篩選簡歷，標(biāo)記“符合基本條件”“待補(bǔ)充信息”“不通過”三類，對(duì)“符合基本條件”的簡歷進(jìn)行初步評(píng)分（滿分100分），評(píng)分維度包括：學(xué)歷匹配度（20分）、工作經(jīng)驗(yàn)（40分）、技能證書（30分）、穩(wěn)定性（10分）。步驟2：評(píng)分≥60分的簡歷進(jìn)入初試環(huán)節(jié)，HR電話溝通候選人到崗意愿、薪資期望及基本情況，確認(rèn)無誤后安排面試。4.面試組織與評(píng)估步驟1：HR協(xié)調(diào)面試官時(shí)間（至少含用人部門負(fù)責(zé)人1名、HRBP1名），提前3天發(fā)送《面試安排通知》至候選人及面試官，包含面試時(shí)間、地點(diǎn)、形式（線上/線下）、需攜帶材料（身份證、學(xué)歷證書、離職證明等）。步驟2：面試官使用《結(jié)構(gòu)化面試評(píng)估表》進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分維度包括：專業(yè)知識(shí)（30分）、崗位技能（30分）、溝通能力（20分）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作（10分）、職業(yè)素養(yǎng)（10分），并記錄關(guān)鍵評(píng)價(jià)（如“具備3年以上同崗位經(jīng)驗(yàn)，能獨(dú)立完成項(xiàng)目交付”）。步驟3：綜合初試、復(fù)試（若有）評(píng)分，確定擬錄用候選人，分?jǐn)?shù)≥80分進(jìn)入錄用環(huán)節(jié)。5.錄用審批與發(fā)放步驟1：HR填寫《錄用審批表》，附候選人面試評(píng)估表、背景調(diào)查報(bào)告（如需），依次經(jīng)HR負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理審批。步驟2：審批通過后，HR向候選人發(fā)放《錄用通知書》（注明崗位名稱、薪資、入職時(shí)間、報(bào)到須知），候選人確認(rèn)接受后，約定入職辦理時(shí)間。實(shí)用工具表單表1：招聘需求申請(qǐng)表字段填寫說明部門如：市場部、研發(fā)中心崗位名稱如：新媒體運(yùn)營、Java開發(fā)工程師招聘人數(shù)數(shù)字填寫，如“1”任職資格學(xué)歷：本科及以上；經(jīng)驗(yàn)：2年以上新媒體運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)；技能：熟練使用PS、剪映到崗時(shí)間如：2024年月日薪資預(yù)算如：8000-10000元/月申請(qǐng)理由如：團(tuán)隊(duì)擴(kuò)編，新增短視頻運(yùn)營業(yè)務(wù)線部門負(fù)責(zé)人簽字___________日期：___________表2：結(jié)構(gòu)化面試評(píng)估表候選人姓名*某面試崗位新媒體運(yùn)營面試日期2024–評(píng)分維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分（0-100分）備注專業(yè)知識(shí)對(duì)行業(yè)動(dòng)態(tài)、平臺(tái)規(guī)則的理解程度85熟悉抖音、小紅書運(yùn)營邏輯崗位技能內(nèi)容策劃、數(shù)據(jù)分析能力90曾獨(dú)立策劃10萬+閱讀量活動(dòng)溝通能力表達(dá)清晰度、邏輯思維80回答問題條理清晰，但語速稍快團(tuán)隊(duì)協(xié)作協(xié)作意識(shí)、沖突處理能力75舉例說明曾配合設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目職業(yè)素養(yǎng)責(zé)任心、穩(wěn)定性、抗壓能力88過往2年未離職，能適應(yīng)加班總分——82建議錄用面試官簽字*經(jīng)理日期2024–執(zhí)行要點(diǎn)提示需求描述需避免模糊表述（如“能力強(qiáng)”“經(jīng)驗(yàn)豐富”），應(yīng)量化為“獨(dú)立完成3個(gè)以上項(xiàng)目”“熟練使用Excel函數(shù)VLOOKUP、數(shù)據(jù)透視表”。面試過程需全程記錄，避免主觀偏見（如“第一印象不佳”），重點(diǎn)考察崗位核心勝任力。背景調(diào)查需提前獲得候選人書面授權(quán)，僅核實(shí)與工作相關(guān)的信息（如工作履歷、離職原因），嚴(yán)禁打探隱私。二、員工入職管理模板適用工作情境適用于新員工入職辦理、試用期管理、轉(zhuǎn)正評(píng)估等場景，幫助HR規(guī)范入職流程，保證新員工快速融入團(tuán)隊(duì)，降低試用期離職風(fēng)險(xiǎn)。標(biāo)準(zhǔn)化操作流程1.入職準(zhǔn)備步驟1：HR確認(rèn)新員工到崗時(shí)間，提前1個(gè)工作日發(fā)送《入職須知》，包含：報(bào)到時(shí)間：上午9:00-11:00；報(bào)到地點(diǎn)：大廈樓人力資源部；需攜帶材料：身份證原件及復(fù)印件2份、學(xué)歷證書原件及復(fù)印件1份、1寸免冠照片4張、銀行卡復(fù)印件（用于薪資發(fā)放）。步驟2：HR準(zhǔn)備入職材料，包括：《勞動(dòng)合同書》《員工手冊(cè)》《崗位職責(zé)說明書》《保密協(xié)議》，及工牌、辦公用品（筆記本、筆等）。2.入職辦理步驟1：HR核對(duì)新員工身份信息及材料，確認(rèn)無誤后引導(dǎo)簽署《勞動(dòng)合同書》（一式兩份，員工與企業(yè)各執(zhí)一份）、《員工手冊(cè)簽收單》《保密協(xié)議》。步驟2：HR辦理社保、公積金增員手續(xù)，保證次月社保正常繳納；開通企業(yè)郵箱、OA系統(tǒng)、內(nèi)部通訊工具（如企業(yè)）權(quán)限。步驟3：HR帶領(lǐng)新員工熟悉辦公環(huán)境，介紹部門同事、直屬上級(jí)及關(guān)鍵對(duì)接人，發(fā)放工牌、辦公用品，并引導(dǎo)至座位。3.試用期管理步驟1：入職首周，HR組織新員工參加入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)文化、組織架構(gòu)、規(guī)章制度、崗位職責(zé)、辦公系統(tǒng)操作等。步驟2：入職1個(gè)月內(nèi)，直屬上級(jí)與新員工進(jìn)行1次試用期溝通，知曉工作進(jìn)展、遇到的困難及需求，并填寫《試用期跟蹤表》。步驟3：試用期結(jié)束前10天，HR通知新員工提交《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書》，直屬上級(jí)根據(jù)工作表現(xiàn)填寫《轉(zhuǎn)正評(píng)估表》，評(píng)估維度包括：工作成果（40分）、崗位技能（30分）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作（20分）、企業(yè)文化認(rèn)同（10分）。4.轉(zhuǎn)正審批步驟1：HR匯總《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書》《轉(zhuǎn)正評(píng)估表》《試用期跟蹤表》，提交至部門負(fù)責(zé)人、HR負(fù)責(zé)人審批。步驟2：審批通過后，HR更新員工狀態(tài)為“正式員工”，同步調(diào)整薪資（如有）；審批未通過，HR與直屬上級(jí)溝通，確定延長試用期（最長不超過法定上限）或解除勞動(dòng)合同。實(shí)用工具表單表3：入職材料清單序號(hào)材料名稱份數(shù)是否必交備注1身份證復(fù)印件2份是需核對(duì)原件2學(xué)歷證書復(fù)印件1份是需核對(duì)原件31寸免冠照片4張是藍(lán)底4銀行卡復(fù)印件1份是需注明開戶行5離職證明（如有）1份是前單位開具6健康體檢報(bào)告1份否部分崗位需提供表4：轉(zhuǎn)正評(píng)估表員工姓名*某所在部門市場部入職日期2024–崗位名稱新媒體運(yùn)營試用期3個(gè)月評(píng)估日期2024–評(píng)估維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分（0-100分）具體事例工作成果（40分）完成任務(wù)數(shù)量與質(zhì)量38獨(dú)立運(yùn)營公眾號(hào)3個(gè)月，粉絲增長5000+崗位技能（30分）專業(yè)技能掌握程度28熟練使用數(shù)據(jù)分析工具，輸出2份周報(bào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作（20分）與同事配合度、溝通效率18積極配合設(shè)計(jì)部完成活動(dòng)海報(bào)制作文化認(rèn)同（10分）價(jià)值觀匹配度、主動(dòng)性9主動(dòng)參與部門會(huì)議，提出2條優(yōu)化建議總分——93建議轉(zhuǎn)正直屬上級(jí)簽字*經(jīng)理日期2024–執(zhí)行要點(diǎn)提示入職材料需當(dāng)場核對(duì)原件與復(fù)印件一致性，避免虛假學(xué)歷、身份風(fēng)險(xiǎn)。試用期溝通需記錄具體事例（如“完成項(xiàng)目，提前2天交付”），避免主觀評(píng)價(jià)。轉(zhuǎn)正評(píng)估需提前3天通知員工，給予員工充分準(zhǔn)備時(shí)間，保證評(píng)估結(jié)果客觀公正。三、培訓(xùn)發(fā)展模板適用工作情境適用于新員工入職培訓(xùn)、崗位技能提升培訓(xùn)、管理層培訓(xùn)等場景，幫助HR系統(tǒng)化規(guī)劃培訓(xùn)體系，提升員工能力與企業(yè)績效。標(biāo)準(zhǔn)化操作流程1.培訓(xùn)需求調(diào)研步驟1：HR每年12月發(fā)放《培訓(xùn)需求調(diào)研表》，向各部門收集下一年度培訓(xùn)需求，內(nèi)容包括：員工層面：希望提升的技能（如溝通技巧、項(xiàng)目管理）、職業(yè)發(fā)展需求；部門層面：業(yè)務(wù)痛點(diǎn)（如客戶投訴率高）、崗位能力缺口；企業(yè)層面：戰(zhàn)略目標(biāo)（如拓展新業(yè)務(wù)）所需的新技能。步驟2：HR匯總需求，分析共性需求（如全員辦公軟件培訓(xùn)）與個(gè)性需求（如技術(shù)崗前沿技術(shù)培訓(xùn)），形成《年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告》。2.培訓(xùn)計(jì)劃制定步驟1：根據(jù)需求分析，制定《年度培訓(xùn)計(jì)劃》，明確培訓(xùn)主題、時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、形式、講師及預(yù)算。示例：培訓(xùn)主題時(shí)間地點(diǎn)對(duì)象形式講師預(yù)算（元）新員工入職培訓(xùn)1月15日會(huì)議室A全體新員工線下授課HR經(jīng)理*經(jīng)理2000項(xiàng)目管理實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)3月20-21日培訓(xùn)中心項(xiàng)目經(jīng)理線下+沙盤外部講師*老師8000步驟2：HR將培訓(xùn)計(jì)劃提交至HR負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理審批，審批通過后發(fā)布至各部門。3.培訓(xùn)實(shí)施與監(jiān)控步驟1：培訓(xùn)前3天，HR發(fā)送《培訓(xùn)通知》，明確培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、議程、需攜帶材料（如筆記本、筆），統(tǒng)計(jì)參訓(xùn)人員名單。步驟2：培訓(xùn)當(dāng)天，HR負(fù)責(zé)簽到、設(shè)備調(diào)試、資料發(fā)放，全程記錄培訓(xùn)過程（拍照、錄像），收集學(xué)員反饋（發(fā)放《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》）。步驟3：培訓(xùn)后，HR整理培訓(xùn)檔案，包括：培訓(xùn)通知、簽到表、課件、滿意度調(diào)查表、考核結(jié)果（如有）。4.培訓(xùn)效果評(píng)估步驟1：采用柯氏四級(jí)評(píng)估法：反應(yīng)層：培訓(xùn)滿意度調(diào)查（如“對(duì)講師評(píng)價(jià)”“課程實(shí)用性”）；學(xué)習(xí)層：培訓(xùn)后測試（如筆試、實(shí)操考核）；行為層：培訓(xùn)后1-3個(gè)月，通過直屬上級(jí)觀察員工工作行為變化（如“是否應(yīng)用所學(xué)技能”）；結(jié)果層：分析培訓(xùn)對(duì)績效的影響（如“客戶投訴率下降15%”）。步驟2：HR撰寫《培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告》，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，優(yōu)化下一年度培訓(xùn)計(jì)劃。實(shí)用工具表單表5：培訓(xùn)需求調(diào)研表姓名*某部門研發(fā)中心崗位Java開發(fā)工程師您希望提升的技能□溝通技巧□項(xiàng)目管理□新技術(shù)（如SpringBoot）□其他：__________工作中遇到的能力瓶頸□代碼效率低□需求理解偏差□團(tuán)隊(duì)協(xié)作不暢□其他：__________建議的培訓(xùn)形式□線下授課□線上課程□案例研討□其他：__________其他需求_________________________________________________________________________簽字__________日期：___________表6：培訓(xùn)滿意度調(diào)查表培訓(xùn)主題項(xiàng)目管理實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)培訓(xùn)日期2024-03-20評(píng)價(jià)維度評(píng)分（1-5分，5分為非常滿意）課程內(nèi)容實(shí)用性4講師授課水平5培訓(xùn)環(huán)境與設(shè)備3是否收獲預(yù)期效果是□否□建議增加實(shí)際項(xiàng)目案例分析環(huán)節(jié)參訓(xùn)人簽字*某日期2024-03-21執(zhí)行要點(diǎn)提示培訓(xùn)需求調(diào)研需覆蓋各層級(jí)員工，避免“管理層需求代替員工需求”。培訓(xùn)形式需結(jié)合內(nèi)容特點(diǎn)（如技能培訓(xùn)優(yōu)先實(shí)操，理論知識(shí)優(yōu)先線上），提升學(xué)員參與度。效果評(píng)估需注重?cái)?shù)據(jù)支撐（如培訓(xùn)前后績效對(duì)比），避免“憑感覺評(píng)估”。四、績效管理模板適用工作情境適用于月度/季度/年度績效評(píng)估、績效結(jié)果應(yīng)用（如調(diào)薪、晉升、培訓(xùn)）等場景，幫助HR建立公平、透明的績效管理體系，激發(fā)員工積極性。標(biāo)準(zhǔn)化操作流程1.績效目標(biāo)設(shè)定步驟1：每年初，HR組織各部門制定《年度績效目標(biāo)計(jì)劃》，采用SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性）。示例：市場部新媒體運(yùn)營崗位目標(biāo)：S（具體）：提升公眾號(hào)粉絲量；M（可衡量）：粉絲增長≥5000人；A（可實(shí)現(xiàn)）：基于歷史月均增長2000人，合理提升目標(biāo)；R（相關(guān)性）：符合企業(yè)品牌推廣戰(zhàn)略；T（時(shí)限性）：2024年12月31日前完成。步驟2：HR匯總各部門目標(biāo)，提交至總經(jīng)理審批，審批通過后分解為季度/月度目標(biāo)，同步至員工。2.績效過程輔導(dǎo)步驟1：直屬上級(jí)每月至少與員工進(jìn)行1次績效溝通，知曉目標(biāo)進(jìn)展，提供資源支持（如培訓(xùn)、跨部門協(xié)作）。步驟2：員工填寫《績效過程記錄表》，記錄關(guān)鍵工作成果、遇到的困難及解決方案，直屬上級(jí)簽字確認(rèn)。3.績效評(píng)估實(shí)施步驟1：評(píng)估周期結(jié)束后，員工自評(píng)（填寫《績效自評(píng)表》，對(duì)照目標(biāo)完成情況評(píng)分，滿分100分）。步驟2：直屬上級(jí)根據(jù)員工自評(píng)、過程記錄、實(shí)際成果進(jìn)行復(fù)評(píng)，填寫《績效復(fù)評(píng)表》，評(píng)分維度包括：目標(biāo)完成度（60分）、工作質(zhì)量（20分）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作（10分）、創(chuàng)新改進(jìn)（10分）。步驟3：HR匯總自評(píng)與復(fù)評(píng)結(jié)果，計(jì)算最終得分（自評(píng)占30%+復(fù)評(píng)占70%），確定績效等級(jí)（優(yōu)秀：≥90分；良好：80-89分；合格：60-79分；待改進(jìn)：<60分）。4.績效反饋與結(jié)果應(yīng)用步驟1：HR組織績效面談，直屬上級(jí)向員工反饋評(píng)估結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同制定改進(jìn)計(jì)劃（如“待改進(jìn)員工需參加技能培訓(xùn)”）。步驟2：HR根據(jù)績效等級(jí)應(yīng)用結(jié)果：優(yōu)秀：優(yōu)先晉升機(jī)會(huì)、薪資上浮10%-15%；良好：薪資上浮5%-10%；合格：薪資維持不變；待改進(jìn)：延長試用期（≤6個(gè)月）或調(diào)崗/解除勞動(dòng)合同（經(jīng)培訓(xùn)后仍不達(dá)標(biāo)）。實(shí)用工具表單表7：年度績效目標(biāo)計(jì)劃表部門市場部崗位新媒體運(yùn)營員工姓名*某核心目標(biāo)提升公眾號(hào)粉絲量與互動(dòng)率目標(biāo)值粉絲增長≥5000人；互動(dòng)率≥8%關(guān)鍵行動(dòng)1.每周發(fā)布3篇原創(chuàng)內(nèi)容；2.策劃2場線上活動(dòng)；3.分析競品賬號(hào)策略所需資源設(shè)計(jì)部支持海報(bào)制作；預(yù)算3000元/活動(dòng)完成時(shí)限2024-12-31上級(jí)簽字*經(jīng)理日期2024-01-15表8：績效復(fù)評(píng)表員工姓名*某崗位新媒體運(yùn)營評(píng)估周期2024年Q1評(píng)估維度目標(biāo)完成情況得分（0-100分）備注目標(biāo)完成度（60分）粉絲增長3000人（目標(biāo)5000人）；互動(dòng)率6%（目標(biāo)8%）48活動(dòng)效果未達(dá)預(yù)期，因競品加大投放工作質(zhì)量（20分）內(nèi)容原創(chuàng)率90%，無錯(cuò)別字18內(nèi)容質(zhì)量較高，但標(biāo)題吸引力不足團(tuán)隊(duì)協(xié)作（10分）配合設(shè)計(jì)部完成2次活動(dòng)物料9溝通順暢，反饋及時(shí)創(chuàng)新改進(jìn)（10分）提出“短視頻內(nèi)容優(yōu)化”建議1條8建議具有可行性，已納入計(jì)劃總分——83良好改進(jìn)建議加強(qiáng)競品分析，提升活動(dòng)策劃創(chuàng)新性上級(jí)簽字*經(jīng)理日期2024-04-05執(zhí)行要點(diǎn)提示目標(biāo)設(shè)定需員工參與，避免“上級(jí)強(qiáng)壓目標(biāo)”，保證員工認(rèn)同并愿意努力達(dá)成?？冃嬲勑琛皩?duì)事不對(duì)人”，聚焦具體行為與結(jié)果，避免主觀批評(píng)（如“你態(tài)度不好”）。結(jié)果應(yīng)用需公開透明，同一績效等級(jí)的員工享受相同待遇，避免“暗箱操作”。五、員工離職管理模板適用工作情境適用于員工主動(dòng)離職、被動(dòng)離職（如不勝任工作、違紀(jì)）等場景，幫助HR規(guī)范離職流程，降低離職風(fēng)險(xiǎn)，做好知識(shí)交接與離職關(guān)懷。標(biāo)準(zhǔn)化操作流程1.離職申請(qǐng)與審批步驟1：員工主動(dòng)離職需提前30天（試用期內(nèi)提前3天）提交《離職申請(qǐng)書》，注明離職原因、最后工作日。步驟2：直屬上級(jí)與員工溝通挽留（如知曉離職原因、解決訴求），確認(rèn)無法挽留后，簽字提交至HR部門。步驟3：HR審核離職申請(qǐng)，確認(rèn)工作交接安排（如“需完成項(xiàng)目交接”），依次經(jīng)HR負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理審批。2.離職交接辦理步驟1：HR制定《離職交接清單》，明確交接內(nèi)容、接收人、完成時(shí)限，包括：工作內(nèi)容：未完成任務(wù)、文件資料、客戶信息；資產(chǎn)物品：工牌、電腦、鑰匙、公司文件；系統(tǒng)權(quán)限：OA、郵箱、內(nèi)部系統(tǒng)賬號(hào)注銷。步驟2：員工與接收人逐項(xiàng)交接，雙方在《離職交接清單》簽字確認(rèn)，直屬上級(jí)監(jiān)督交接過程。3.離職面談與結(jié)算步驟1：HR與員工進(jìn)行離職面談，知曉離職真實(shí)原因（如薪資、發(fā)展空間、管理問題），記錄《離職面談?dòng)涗洷怼?，并承諾對(duì)信息保密。步驟2：HR辦理離職結(jié)算：薪資：最后工作日當(dāng)日結(jié)算未發(fā)薪資，扣除個(gè)人所得稅、社保個(gè)人部分后，15個(gè)工作日內(nèi)發(fā)放至員工銀行卡；年假：未休年假按3倍工資折算發(fā)放；其他：報(bào)銷款項(xiàng)