緒論研究背景共享經(jīng)濟時代下，資源利用效率很大程度影響著生產(chǎn)力的發(fā)展水平，傳統(tǒng)交通運輸產(chǎn)業(yè)也因此逐漸轉型升級，移動終端普及化和行業(yè)大數(shù)據(jù)化使得閑置交通運輸資源在“互聯(lián)網(wǎng)+”與傳統(tǒng)交通運輸?shù)慕蝗谥械玫絻?yōu)化配置，網(wǎng)約車的時代隨之到來。網(wǎng)約車行業(yè)憑借工作時間地點自由靈活的優(yōu)勢吸引了大批勞動者，新的勞動用工形式也從中衍生出來，這類勞動者與平臺企業(yè)之間的關系和權益保障問題也逐漸出現(xiàn)在公眾的視野之下。在我國，認定勞動關系與否關系著社會保險、救濟保障等勞動者權益能否實現(xiàn)，在網(wǎng)約車行業(yè)中，絕大多數(shù)勞動者與平臺企業(yè)之間通過合作協(xié)議之類的合同從事著這一工作，除了應得的薪水報酬之外，這類勞動者的權益無法得到勞動法的保護，一旦發(fā)生意外，他們的救濟渠道有限，相關權益得不到有效的保護，從而極大影響了網(wǎng)約車行業(yè)的發(fā)展。這類問題對現(xiàn)行法律提出了挑戰(zhàn)，現(xiàn)行勞動關系認定標準滯后、法學界觀點不一、司法實踐中同案不同判頻發(fā)等現(xiàn)狀推動著立法者和司法者對這一問題作出適合我國現(xiàn)階段基本國情的回答。本文亦是在此背景下對網(wǎng)約車司機與平臺之間勞動關系認定及權益保護問題進行研究，結合司法實踐和國外相關法律制度經(jīng)驗，對我國網(wǎng)約車司機與平臺之間勞動關系認定及權益保護提出設計構想，希望能對相關領域的研究貢獻綿薄之力。研究目的及意義研究目的本文旨在研究互聯(lián)網(wǎng)和共享經(jīng)濟發(fā)展下新興網(wǎng)約車平臺中出現(xiàn)的勞動關系，通過分析現(xiàn)行法律法規(guī)的缺位失位，列舉司法實踐之中的裁判爭議，借鑒德日英美相關制度模式，為我國網(wǎng)約車司機與平臺之間新型勞動關系認定和勞動者權益保護提出構想設計和相關建議，進而為網(wǎng)約車行業(yè)的發(fā)展提供法律和制度保障。研究意義法律作為經(jīng)濟社會發(fā)展的保障，需要緊跟經(jīng)濟社會發(fā)展的步伐，及時推陳出新。網(wǎng)約車行業(yè)搭乘互聯(lián)網(wǎng)和共享經(jīng)濟的欣欣向榮，成為許多勞動者的向往之地，新的用工形式也在其中產(chǎn)生，伴隨網(wǎng)約車行業(yè)的快速發(fā)展，對這類新型勞動關系認定和權益保護的研究成為法律緊跟社會發(fā)展之必然，也是對此類勞動者權益保障的必由之路。對于網(wǎng)約車司機與平臺之間新型勞動關系的認定和權益保護研究能夠彌補勞動法的時代局限性，使得網(wǎng)約車行業(yè)發(fā)展處在與之匹配的法律制度調整之下，這不僅對網(wǎng)約車行業(yè)意義重大，對于其他新生網(wǎng)約工職業(yè)的法律關系認定和權益保護均具有借鑒意義。在此研究下如若能推進我國勞動法和社會保險制度的調整和進步，亦是作者和其他研究者心之所向。研究方法（1）文獻研究法。研讀中國知網(wǎng)、維普上專家學者的文獻，著重學習勞動關系認定和權益保護相關理論和研究成果，參照中國裁判文書網(wǎng)上的判例分析網(wǎng)約車司機與平臺之間新型勞動關系認定所面臨的困境。（2）比較研究法。比較“e代駕”相關案件的兩種不同裁判思路，分析其中原因和所帶來的影響；比較德、日、英、美四國相關法律制度，為我國網(wǎng)約車司機與平臺之間新型勞動關系認定和權益保護提供借鑒。（3）案例研究法。以相關理論和研究成果為基礎，選取“e代駕”的裁判案例，通過歸納分類司法實踐中的不同裁判思路，為同案不同判的狀況作出合理分析和解釋。

文獻綜述目前國內專家學者們對于共享經(jīng)濟下新型勞動關系的研究主要集中在勞動關系認定、法律調整、權益保障三個方面：勞動關系認定的研究中主要分為兩個派別：勞動關系肯定說一方認為，隨著新型用工關系的崛起和對此類勞動者權益保護的需求，傳統(tǒng)認定標準必將被突破，故應將其認定為勞動關系。王全興（2017）從生產(chǎn)要素角度將網(wǎng)約工的本質認定為“去勞動關系化”，他還提出認定網(wǎng)約工勞動關系在司法層面是可行的，但需要注意價值取向的選擇；王天玉（2016）肯定勞動關系但提出了新的認定標準，他認為新標準應以從屬性為核心。而勞動關系否定說一方則認為網(wǎng)約工這種用工關系不符合勞動關系認定標準，不在勞動法的調整范圍。常凱（2016）認為互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中用工關系以雇傭關系為基本形態(tài)；于婷婷（2017）認為，二者并非勞動關系而更多的是一種合作關系；虞琦楠（2018）則更傾向于將其法律關系界定為勞務關系。學術界對于此種勞動關系認定仍各抒己見。在法律調整方面，學者們普遍認為需要在立法層面和制度層面進行調整，以適應就業(yè)市場現(xiàn)狀。李峰（2017）認為應該制定更為符合新型經(jīng)濟形式的法律規(guī)則；陸胤、李盛楠（2016）則認為解決這一問題需要在制度層面創(chuàng)新和突破市場用工體制，例如構建獨立承包人制度等，對這一問題的解決會起到積極作用；學者程晨、王娟（2017），張成剛（2018）等也持同樣觀點。權益保障研究中，更多的是把抽象法律調整轉化為具體方案。班小輝（2017）認為，網(wǎng)約車與車主的關系近似于中間類型主體，對其勞動法保護需要根據(jù)具體的市場風險來提供；李干、董保華（2019）認為，應當確定向非標準勞動關系勞動者提供保障的事項；吳蔚（2019）認為應增加經(jīng)濟從屬性標準，對經(jīng)濟依賴型主體進行傾斜性保護；王美榮（2019）提出將保險制度適度脫鉤，加強平臺責任和工會作用；史秀亮（2018）提出“中間型勞動者”構想，采用部分保護與社會福利保障相結合的配置保護措施。這些研究均從具體實施方案角度提出，對變革過渡階段和實際操作層面都有較為全面的考慮，對于如何創(chuàng)新法律關系的具體性和實踐性具有進步意義。綜上所述，關系認定研究中一方將新型勞動關系納入勞動法調整范疇，但需要沖破傳統(tǒng)認定標準限制，構建與時俱進的認定標準；另一方則將其納入民事法律范疇，按照合作關系對其限制和保護。法律調整和權益保障研究中提出探索中間路徑，由二元向三元轉變，但就具體法律規(guī)制建議研究較少，缺乏實施性。作者認為二者關系的爭論是平臺企業(yè)利益和勞動者利益權衡的爭論，而這一爭論在司法實踐中其實已顯露出端倪，本文也對其進行了分類研究，這也是本文創(chuàng)新點所在。此外本文還將以新型用工關系的本質和國外相關制度經(jīng)驗為基礎，提出體系化、實施性強的權益保護設計構想。

新型勞動關系概述網(wǎng)約車司機與平臺之間新型勞動關系的基本內涵網(wǎng)約車司機與平臺之間新型勞動關系的概念互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟和共享經(jīng)濟的發(fā)展不斷沖擊著傳統(tǒng)的用工形式和就業(yè)形勢，并催生出靈活新型的用工形式。網(wǎng)約車司機與平臺之間中新型勞動關系是在傳統(tǒng)勞動關系無法調整及保護勞動者權益的情態(tài)下產(chǎn)生的新型勞動關系，是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟和經(jīng)濟社會發(fā)展對傳統(tǒng)勞動關系沖擊的產(chǎn)物。隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，平臺競爭愈發(fā)激烈，工作形式不斷推陳出新，這也給網(wǎng)約車勞動者帶來更多的選擇，長期與短期并存、全職與兼職并存、多個平臺服務并存的現(xiàn)象也成為網(wǎng)約車行業(yè)的一種常態(tài)。網(wǎng)約車行業(yè)勞動者中，一部分與平臺企業(yè)簽訂了勞動合同，能夠從勞動法中得到權益保護，例如平臺自有司機、互聯(lián)網(wǎng)出租車司機等；而另一部分則是沒有勞動合同的保護，僅依托與平臺企業(yè)之間的合作協(xié)議等從事網(wǎng)約車工作的勞動者，例如私家車司機、部分代駕司機等。這種僅與平臺企業(yè)之間存在合作關系的勞動者與平臺企業(yè)的關系即本文所研究的網(wǎng)約車中的新型勞動關系。網(wǎng)約車司機與平臺之間新型勞動關系的特征（1）勞動關系從屬性弱化勞動關系認定的核心為從屬性，而網(wǎng)約車的出現(xiàn)則弱化了人身和經(jīng)濟從屬性，與傳統(tǒng)運輸行業(yè)不同，網(wǎng)約車從業(yè)者沒有績效考核、規(guī)章制度對于自身的限制，能夠自主選擇工作時間，靈活選擇工作地點，用人單位對其控制性較低，從而弱化了傳統(tǒng)勞動關系的從屬性。（2）生產(chǎn)資料混合化傳統(tǒng)勞動關系中生產(chǎn)資料由雇主提供，工作環(huán)境相對固定。而在網(wǎng)約車行業(yè)中，對閑置運輸資源的優(yōu)化利用是其核心，勞動者絕大多數(shù)通過出租車和私家車在網(wǎng)絡平臺接單運營。在此情形下勞動條件的提供方式混合多樣，既存在勞動者個人的生產(chǎn)資料——私家車，也存在平臺企業(yè)的生產(chǎn)資料——信息服務。（3）用工關系存續(xù)零工化在網(wǎng)約車行業(yè)中，平臺企業(yè)只作為網(wǎng)約車司機和乘客之間信息交換匹配等服務的提供者，并不能限制網(wǎng)約車司機的工作時間，并且由于互聯(lián)網(wǎng)弱化了網(wǎng)約車司機與平臺企業(yè)之間的從屬性，網(wǎng)約車司機能夠自由選擇工作時間，自主安排工作，網(wǎng)約車司機與平臺企業(yè)之間僅在工作期間存在合作關系，因此網(wǎng)約車司機工作較為零碎化，與平臺企業(yè)之間的用工關系也呈現(xiàn)零碎化的特征。網(wǎng)約車司機與平臺之間新型勞動關系的類型判斷網(wǎng)約車行業(yè)中各種經(jīng)營模式層出不窮，各種平臺企業(yè)更是數(shù)不勝數(shù)，即使是同一種經(jīng)營模式，不同平臺企業(yè)與旗下從業(yè)者之間的關系也不甚相同。作者將從平臺企業(yè)、駕駛員、顧客三者的關系上將其抽象化為兩種類型：第一類：平臺企業(yè)以顧客為服務對象，通過雇傭駕駛員來提供出行服務。此種類型的本質是平臺企業(yè)為顧客提供出行服務，平臺企業(yè)與駕駛員之間為典型的雇傭關系，在認定上無爭議，駕駛員的相關權益受到勞動法保護，故不為本文研究重點。第二類：平臺企業(yè)以顧客和駕駛員為服務對象，提供信息交換匹配的服務，駕駛員為顧客提供出行服務。此種類型中平臺企業(yè)和駕駛員之間的關系更傾向于居間合同關系，主要通過簽訂合作協(xié)議之類來建立，但在司法實踐中卻呈現(xiàn)出兩種截然不同的裁判方向：在勞動爭議類案件中，法院裁判不構成雇傭關系，進而駕駛員并不能受到勞動法保護，相關勞動權益也無從實現(xiàn)；在民事侵權類案件中，法院裁判二者構成雇傭關系或委托合同關系，侵權責任由平臺企業(yè)承擔。隨著共享經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，第二類勞動者的規(guī)模正在不斷擴大，這部分群體在勞動過程中產(chǎn)生的關系應如何界定、權益如何保護是經(jīng)濟發(fā)展過程中必須要解決的問題，也是本文作者所探究的問題。

新型勞動關系認定陷入的困境法律與政策原因現(xiàn)行法律對勞動關系認定的規(guī)定我國現(xiàn)階段的勞動關系認定標準為2005年實施的規(guī)范性文件《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）中的相關規(guī)定。《通知》采用三要素：主體資格、管理要素、業(yè)務組成來判斷勞動關系。三要素反映了勞動者與用人單位之間在人身、經(jīng)濟上、組織上較強的從屬性。司法實踐中往往以三要素來判斷網(wǎng)約車司機與平臺企業(yè)是否構成勞動關系，而網(wǎng)約車中新型勞動關系因其從屬性削弱、靈活多元的特點很難同時滿足三要素，這就使三要素成為平臺企業(yè)的抗辯之辭。在用工形式越來越靈活的當下，《通知》中的規(guī)定愈顯僵化?，F(xiàn)行法律對勞動者權益保護的規(guī)定我國現(xiàn)行勞動法對勞動者的權益保護以勞動關系的認定為前提，勞動關系是勞動者依法享有社會保險、工資休假等權利的前提?！秳趧臃ā穼α⒎A段的價值取向奠定了基調——保護勞動者的合法權益，同時在第16條明確勞動合同的重要性；《通知》第一條也將事實勞動關系納入法律調整的范圍。這些法律對普遍勞動者的權益保護提供了依據(jù)。2016年立法指導性文件《網(wǎng)絡預約出租車經(jīng)營服務管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）將網(wǎng)約車合法化，明確指出“網(wǎng)約車平臺要維護和保障駕駛員的合法權益”；《關于深化改革推進出租汽車行業(yè)健康發(fā)展的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）推進巡游出租汽車和網(wǎng)絡預約出租汽車兩種業(yè)態(tài)融合發(fā)展。但是因為配套制度的缺失，實踐中仍有部分網(wǎng)約車勞動者的權益往往因無法認定為勞動關系而落空。司法實踐的困境——同案不同判在此部分案例分析中，以“e代駕”為例主要考慮到兩方面原因：一方面，代駕模式是網(wǎng)約車中比較容易忽略的一種業(yè)務模式，希望能引起對這類勞動者更多的關注和保護；另一方面，通過分類整理，“e代駕”相關判例兩極分化明顯，便于分類研究。勞動爭議類案件近些年來，平臺企業(yè)與網(wǎng)約車司機之間的勞動爭議案件數(shù)量增長迅速，作者主要選取“e代駕”在司法裁判中的幾起案件，總結整合了在勞動爭議案件中法院對網(wǎng)約車司機與平臺企業(yè)之間勞動關系的認定標準和裁判依據(jù)，分析法院角度做出這一裁判的衡量標桿。表3-2-1勞動爭議類案件案件名稱案件號主要爭議判決結果孫有良與北京億心宜行汽車技術開發(fā)服務有限公司勞動爭議一審民事判決書（2014）石民初字第8170號認定勞動關系非勞動關系王哲拴與北京億心宜行汽車技術開發(fā)服務有限公司勞動爭議二審民事判決書（2015）一中民終字第01359號認定勞動關系非勞動關系楊銀連、嚴長華等與北京億心宜行汽車技術服務有限公司勞動爭議、人事爭議一審民事判決書（2016）京0105民初51315號認定勞動關系非勞動關系張帆與北京億心宜行汽車技術開發(fā)服務有限公司提供勞務者受害責任糾紛一審民事判決書（2019）云0111民初5792號認定勞動關系非勞動關系表3-2-1的四起案件爭議均為勞動關系認定，原告代駕司機意圖通過提供工牌、工裝及平臺公司對其管理限制來證明雙方勞動關系；而法院則認為代駕司機與平臺公司之間的《信息服務協(xié)議》和《代駕服務協(xié)議》雖為格式條款但明確了雙方的合作關系，代駕司機在代駕過程中所穿著工作服以及需服從平臺公司管理的情形不當然決定了雙方存在隸屬關系或雇傭關系，代駕費用認定為居間信息費，從而認定雙方不成立雇傭關系。從裁判依據(jù)來看，法院作出上述判決仍以《通知》中的三要素、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條、第十一條為依據(jù)，將平臺公司對代駕司機的訂單分派認定為信息中介服務，將平臺公司對代駕司機的管理要求視為商業(yè)市場規(guī)則而并非勞動管理規(guī)則，從而定性為居間合同關系而并非雇傭關系。從利益權衡角度來看，此種認定減少了平臺企業(yè)在勞動保障方面的支出，有利于平臺企業(yè)發(fā)展；但也使代駕司機在出現(xiàn)平臺侵權行為時處于不利地位。在這種情況下，利益權衡十分考驗司法裁判的整體性布局和眼光。作者認為司法者做出這樣的裁判是考慮到其后續(xù)影響的，網(wǎng)約車行業(yè)正處于發(fā)展上升期，對于資金和政策支持是十分依賴的，因網(wǎng)約車這一行業(yè)的特殊性，從業(yè)者以碎片化價值利用為核心和多數(shù)，平臺約束管理有限，這種情況下讓平臺承擔起勞動保障責任是不符合實際的，過量負擔必然會使行業(yè)發(fā)展止步不前。司法者想必也是站在這一角度，從而在勞動爭議類案件中傾向于平臺企業(yè)利益。與此同時我們還應注意，這不代表對勞動者利益的放棄，而是將這一矛盾更多轉移到行業(yè)規(guī)范、平臺約束中，從而減少對勞動者權益侵害情況的發(fā)生。民事侵權類案件相較于勞動爭議類案件，民事侵權類案件是司法實踐中出現(xiàn)更多的一類案件，這類案件在審理過程中的爭議焦點也集中在代駕司機與平臺企業(yè)的關系，這一關系的認定直接決定了事故賠償責任，從而極大的影響了代駕司機的權益保障和平臺企業(yè)利益。本文主要選取了與“e代駕”相關的機動車交通事故責任糾紛案件和財產(chǎn)損害賠償糾紛案件進行研究分析。表3-2-2民事侵權類案件案件名稱案件號主要爭議判決結果周春與北京億心宜行汽車技術開發(fā)服務有限公司熊朱軍機動車交通事故責任糾紛一審民事判決書（2019）渝0112民初23931號交通事故責任認定代駕司機與平臺為雇傭關系，由平臺公司承擔賠償責任毛學明與北京億心宜行汽車技術開發(fā)服務有限公司、中國太平洋財產(chǎn)保險股份有限公司杭州灣新區(qū)支公司等機動車交通事故責任糾紛一審民事判決書（2018）滬0113民初19938號交通事故責任認定代駕司機與平臺為雇傭關系，由平臺公司承擔賠償責任馬強與楊志剛、北京億心宜行汽車技術開發(fā)服務有限公司等機動車交通事故責任糾紛一審民事判決書（2019）寧0104民初10462號交通事故責任認定代駕司機與平臺為雇傭關系，由平臺公司承擔賠償責任劉金輝與楊有、北京億心宜行汽車技術開發(fā)服務有限公司財產(chǎn)損害賠償糾紛一審民事判決書（2019）豫0104民初12248號交通事故責任認定代駕司機與平臺為雇傭關系，由平臺公司承擔賠償責任魏永吉與北京億心宜行汽車技術開發(fā)服務有限公司、黨延森機動車交通事故責任糾紛一審民事判決書（2018）甘0103民初2610號交通事故責任認定代駕司機與平臺為委托合同關系，由平臺公司承擔賠償責任表3-2-2幾起案件爭議雖為交通事故責任認定，但案件的焦點仍然集中在勞動關系認定方面，勞動關系認定的結果直接決定了侵權賠償責任的承擔。從案件審理來看，同樣是穿著要求、平臺管理、《合作協(xié)議》等證據(jù)，認定結果卻與勞動爭議類案件截然不同，法院將上述行為認定為平臺公司對代駕司機的勞動管理，將抽取費用認定為管理費，從而將二者關系定性為雇傭關系/委托合同關系。從勞動者角度來看，這一認定方式保障了在此類案件中處于弱勢的代駕司機的權益，使賠償責任落到平臺企業(yè)一方。作者認為這樣的裁判同樣是考慮了后續(xù)影響，民事侵權類案件中的利益博弈與勞動爭議類案件完全不同，此類案件中最需要保護的是被侵權一方的利益，即案件中交通事故的受害方和財產(chǎn)被損害方，為了能使被侵權方盡快得到賠償和救濟，在平臺企業(yè)和代駕司機二者之中，毫無疑問平臺企業(yè)是更合適的選擇。且意外事故的發(fā)生畢竟是小概率事件，對平臺發(fā)展影響相對較小，平臺企業(yè)可以通過保險等規(guī)避損失，同時對平臺企業(yè)風險管理、內部管理等的提升也起到推動作用。綜上所述，“e代駕”兩類案件中雖然對平臺企業(yè)和代駕司機的法律關系認定截然不同，但均為后續(xù)結果和影響做了利益權衡，是司法實踐之于法律滯后和行業(yè)發(fā)展階段性考量的選擇，作者認為是符合行業(yè)現(xiàn)階段特征和立法現(xiàn)狀的，隨著網(wǎng)約車行業(yè)的發(fā)展，二者關系必然要在司法實踐中走向統(tǒng)一。

國外相關制度的啟示德國：類似勞動者制度類似勞動者是介于自營作業(yè)者和勞動者之間的一種居間類型，具有經(jīng)濟從屬性但不具有人身從屬性，勞動工作需要親身參與，從中收入為其主要經(jīng)濟來源，其相關權益和雇員類勞動者一樣受到法律保護。類似勞動者帶薪休假的權利在《聯(lián)邦休假法》中有明確規(guī)定，類似勞動者養(yǎng)老方面的權利體現(xiàn)在《改善企業(yè)補充養(yǎng)老保險法》中，這些都是德國法律對于類似勞動者的傾斜保護。日本：契約勞動者制度契約勞動介于傳統(tǒng)雇傭與個體經(jīng)營之間，日本《勞動組合法》把勞動者界定為以工資和勞動報酬作為生活來源，日本《勞動基準法》中把通過法定的企業(yè)或所完成的工作量而領取報酬的群體均認定為勞動者。寬泛的界定標準并沒有為司法實踐帶來困擾，反倒在個案的判決中逐漸形成了具體的判定規(guī)則。法院在判決中具有較強的自由裁量權，可以根據(jù)實際情況選擇運用規(guī)則，既不會產(chǎn)生權利的過度保護，也不會加重社會負擔，同時在實踐層面還有較強的可操作性。英國：非雇員勞動者制度英國勞動法庭法官在認定Uber司機勞動爭議案中將其認定為“b項工人”，依據(jù)的是1996年《雇傭權利法》第230條中的規(guī)定。英國基于義務的相互性，根據(jù)雇主對勞動者的控制程度、薪酬的支付方式、風險責任的分擔以及生產(chǎn)工具的提供方等，將新型的勞動者規(guī)定為“b項工人”。英國對其采取了類似雇員的較為全面的保護策略，比如規(guī)定了最低工資、最高工時、帶薪休假、工傷醫(yī)療等制度來保護這類勞動者的權益。美國：經(jīng)濟從屬性獨立承攬人制度美國是采用二分法將勞動者分類為雇員與獨立承攬人，這種分類方法在Uber案中面臨困境。美國加州北區(qū)聯(lián)邦地區(qū)法院法官把Uber司機推定為雇員，部分學者據(jù)此提出，應該創(chuàng)設第三類勞動者，即經(jīng)濟從屬性獨立承攬人，該類勞動者的性質介于二分法之間，人身受控程度低于雇員，外部經(jīng)濟受控高于獨立承攬人。對我國的借鑒意義綜合德、日、英、美四國相關法律制度，對新型勞動者的保護從根本上來講是要載入法律或判例中，為司法實踐提供裁判依據(jù)。從認定標準來說，打破傳統(tǒng)二分類創(chuàng)造新的分類標準或者新的分類能夠有效解決這一問題，但是這一做法對勞動法體系的影響較大，是否適合我國現(xiàn)階段國情仍是一個未知，而對于原標準采用擴大化解釋，拓寬認證標準，將這部分勞動者納入認定標準內不妨為另一種思路。權益保護方面，權益保護對于勞動關系認定的依附性較強，使得問題關鍵又重新被踢回勞動關系認定層面，適當將權益保護與勞動關系認定脫鉤，將部分權益保護獨立出來，擴大保障群體范圍，從而能夠使新型勞動者部分權益得到保護，而不受勞動關系認定的限制。

網(wǎng)約車勞動者權益保護設計法律保護體系新標準——概括加列舉隨著共享經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，勞動用工形式趨于靈活多變，傳統(tǒng)的構成要件模式已經(jīng)被時代摒棄，標準化的要件構成不能夠面面俱到，以傳統(tǒng)要件構成為基礎，概括其共同的從屬性特征，并以列舉的形式對用工形式進行說明的新標準更能適應發(fā)展需求。此外，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，可以將新出現(xiàn)的用工形式通過補充立法增加在列舉之中，或以司法解釋、指導性案例等形式來引導司法實踐，使法律能夠與時俱進，促進經(jīng)濟社會發(fā)展。發(fā)布指導性案例適時發(fā)布指導性案例是減少“同案不同判”現(xiàn)象成效性較為顯著的方法。在當前法律與經(jīng)濟社會發(fā)展不同步的情形下，“同案不同判”時有發(fā)生，因法律缺位而任由法官自由裁量就會出現(xiàn)上文所述裁量標準不同、裁判結果不同的情況。最高人民法院發(fā)布的指導性案例既有對現(xiàn)有案件的評析，也對具體裁判原理的闡述，這就解了辦案法官的燃眉之急，也為類似案件統(tǒng)一了裁量標準。適當從寬認定勞動關系因現(xiàn)行認定標準的局限性和本文提出的新標準在執(zhí)行初期的過渡性，非常有必要對可能出現(xiàn)的問題進行預估和應對，在實踐中將認定標準適當從寬不妨為好的嘗試。適度寬泛的認定標準能夠囊括更多“新型勞動者”，使得更多勞動者的權益得到保護，獲得民眾對改革的支持，較少阻力。但應牢記從寬是有限度的，要結合個案特征將保護手段有選擇地適用。權益保障制度保險保障制度與勞動關系適當脫鉤目前我國勞動者權益的保障制度仍和以勞動關系認定捆綁，而網(wǎng)約車司機與平臺之間的新型勞動者在此認定模式下難以被納入保障體系。2016年出臺的《暫行辦法》和《指導意見》指出：工作形態(tài)不影響對于基本權利的保障，特別是保險方面。在當前共享經(jīng)濟背景下，我國亦可借鑒他國成功經(jīng)驗，將勞動者權益保護與勞動關系認定適當脫鉤，使網(wǎng)約車司機與平臺之間新型勞動者受到法律的保護。我國的《社會保險法》已經(jīng)將工作時間地點自由靈活的勞動者納入社會保險司機與平臺之間的范疇，但在實際實施過程中，勞動者的主觀意愿起到?jīng)Q定性的作用，工作的靈活自由使這些勞動者也對工傷保險以外的保險制度參保意愿很低，這就使得這些保障措施的落實度不高。這時候就應當發(fā)揮政府的帶頭作用，引導用人單位切實落實職工基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險制度，對勞動者可以適當放寬參保政策，鼓勵這一類型的勞動者積極參與其中。此外，政府可以引導平臺公司為網(wǎng)約車勞動群體購買合適的商業(yè)保險，將網(wǎng)約車勞動群體和平臺企業(yè)的風險和負擔轉移到保險公司。強化平臺責任《暫行辦法》第18條在允許選擇簽訂多種形式勞動合同或者協(xié)議的同時，仍然強調平臺企業(yè)在維護和保障駕駛員合法權益的重要性，平臺企業(yè)應適應“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來的靈活用工形式，創(chuàng)新平臺管理和監(jiān)督機制。平臺管理上，加強對網(wǎng)約車司機入保參保的引導和督促，通過與其他有競爭力的機構合作吸引從業(yè)者參加職業(yè)化培訓、相關法律和保險知識培訓等，提高從業(yè)者素質。監(jiān)督方面，引入社會監(jiān)督和工會監(jiān)督，將平臺對從業(yè)者權益保障制度規(guī)范、實施細則等公示公開，接受公眾監(jiān)督。創(chuàng)新工會工作形式我國2001年制定并實施的《工會法》中對于各種類型的法律規(guī)定的勞動者參與工會的合法權利予以保障。該條規(guī)定中同樣包含網(wǎng)約車司機等靈活就業(yè)者。網(wǎng)約車勞動者的集體權益通過工會得以實現(xiàn)需要改變工會現(xiàn)有的工作形式。一方面，根據(jù)現(xiàn)階段我國網(wǎng)約車行業(yè)的發(fā)展狀況，制定適合的行業(yè)標準，統(tǒng)一解決在該司機與平臺之間內比較典型或關系到大多數(shù)人利益的問題，對于個別勞動者的困難應對癥下藥，制定精準化幫扶措施；另一方面，對于那些不懂得維權的勞動者群體工會要發(fā)揮自身作用，在法律援助方面提供適當?shù)膸椭?，承擔起應負的責任。此外工會還應突破會員資格限制，將未明確勞動關系的網(wǎng)約工納入工會組織，并依托和利用網(wǎng)絡平臺的優(yōu)勢，把創(chuàng)新工作機制與服務維權相結合。

參考文獻[1]王全興.“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下勞動用工形式和勞動