目錄TOC\h\z\u\t"標(biāo)題2,1,標(biāo)題3,2,標(biāo)題4,3"摘要 3關(guān)鍵詞： 3一、引言：?jiǎn)栴}的提出 4二、新型勞動(dòng)關(guān)系的概念探析 4（一）勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì) 4（二）新型勞動(dòng)關(guān)系的界定 5（三）新型勞動(dòng)關(guān)系的基本特征 61、從屬性基礎(chǔ)之上的自主性 62、用工主體的復(fù)雜性 73、勞動(dòng)者的個(gè)體性 7三、新型勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者權(quán)利保障的困境 7（一）我國(guó)新型勞動(dòng)關(guān)系的類(lèi)型 71、不徹底的勞務(wù)外包型 72、合作型 8（二）我國(guó)新型勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者現(xiàn)狀：以外賣(mài)送餐員為例 81、外賣(mài)送餐員鮮有簽訂正規(guī)勞動(dòng)合同 92、外賣(mài)員缺乏社會(huì)保險(xiǎn)和相關(guān)補(bǔ)貼 93、外賣(mài)員維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏對(duì)職業(yè)和相關(guān)法律的了解 9（三）我國(guó)法律對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定 10四、新型勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的思路 11（一）外國(guó)司法實(shí)踐對(duì)認(rèn)定新型勞動(dòng)關(guān)系之借鑒 11（二）適度明確勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的范圍 12（三）針對(duì)不同勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行差異化保護(hù) 13五、結(jié)語(yǔ) 14致謝 15參考文獻(xiàn) 16

新型勞動(dòng)關(guān)系及其法律調(diào)整摘要新型勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變,企業(yè)為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷變化而對(duì)用工方式進(jìn)行自發(fā)調(diào)整的產(chǎn)物。相較于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系,其從屬性處于模糊不清或是相對(duì)較弱的狀態(tài)。我國(guó)勞動(dòng)法律由于用工主體法律性質(zhì)和地位不夠明確,加之相關(guān)勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件保護(hù)不完善等方面的原因,在司法實(shí)踐當(dāng)中勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件呈現(xiàn)復(fù)雜化趨勢(shì),新型勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者其勞動(dòng)權(quán)利難以得到法律的保障。明確新型勞動(dòng)關(guān)系這一概念的內(nèi)涵和外延,為司法實(shí)踐中解決勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題提供相對(duì)清晰的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)從屬性的強(qiáng)弱對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的適用范圍加以區(qū)分,依照勞動(dòng)關(guān)系從屬性原理,對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)加以修改,構(gòu)筑新型勞動(dòng)關(guān)系的差異化保護(hù)方式,以期達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系自主性和從屬性的協(xié)調(diào)，為用人單位靈活用工，勞動(dòng)者快速適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)要素提供法律層面的支持。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系從屬性自主性互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)AbstractThenewtypeoflaborrelationshipisaproductofthesocialandeconomicindustrialstructuretransformation,andthecompany'sspontaneousadjustmentofthemodeofemploymentinresponsetotheconstantchangesinmarketcompetition.Comparedwithtraditionallaborrelations,itssubordinationisincompleteorrelativelyweak.InChina'slaborlaw,duetothelackofclearlegalnatureandstatusoftheemployer,andtheimperfectprotectionofthelaborconditionsoftherelevantlaborers,thelabordisputesinthejudicialpracticearecomplicated,andthelaborofthenewlaborrelationsislabor.Itisdifficulttoobtaintheprotectionofrights.Definingtheconnotationandextensionoftheconceptofnewlaborrelationswillhelptoproviderelativelyclearstandardsforsolvingtheproblemofdetermininglaborrelationsinjudicialpractice.Bydistinguishingthescopeofapplicationoflaborrelationsfromthestrengthofattributes,accordingtotheprincipleoflabor,thecriteriaforjudginglaborrelationsaremodified,andthedifferentprotectionmethodsofnewlaborrelationsareconstructedtoachievetheautonomyandsubordinationoflaborrelations.Keywords:LaborrelationSubordinationAutonomyInternetplatform一、引言：?jiǎn)栴}的提出隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、社會(huì)主義市場(chǎng)的不斷延伸、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、企業(yè)管理手段的革新,我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了巨大而深刻的變化。區(qū)別于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系,諸如非固定工時(shí)、勞動(dòng)派遣關(guān)系等新的形態(tài)不斷涌現(xiàn)。尤其是近年來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)在"互聯(lián)網(wǎng)+"的影響之下,互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)這一新型用工主體出現(xiàn)在人們的視野當(dāng)中,其用工模式帶來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系新變化值得深究。在這樣的背景之下不少學(xué)者提出了"新型勞動(dòng)關(guān)系"這一概念,以期同傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系做出區(qū)分。由此可見(jiàn),在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系這一概念的內(nèi)涵探究已經(jīng)不能拘泥于傳統(tǒng)的思維。而我國(guó)《勞動(dòng)法》并未對(duì)勞動(dòng)關(guān)系這一概念做出明確界定,司法實(shí)踐中對(duì)于新型勞動(dòng)關(guān)系,各地也出現(xiàn)了不同的回應(yīng),勞動(dòng)糾紛特別是勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)糾紛日趨復(fù)雜化。本文對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)的形式進(jìn)行歸納總結(jié),與相關(guān)概念進(jìn)行比較分析,明晰新型勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵外延,以期為新型勞動(dòng)關(guān)系納入法律調(diào)整,規(guī)范企業(yè)用工,保障勞動(dòng)者權(quán)益提供一定的幫助。二、新型勞動(dòng)關(guān)系的概念探析（一）勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)勞動(dòng)關(guān)系（laborrelation）在學(xué)界通說(shuō)當(dāng)中，勞動(dòng)關(guān)系有狹義廣義之分，這里對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系演變的分析主要為狹義的勞動(dòng)關(guān)系這一概念脫胎于工業(yè)時(shí)代的雇傭關(guān)系,結(jié)合當(dāng)時(shí)的社會(huì)背景，大工業(yè)時(shí)代的雇傭關(guān)系，即雇主和雇員在就業(yè)過(guò)程中產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部廣泛存在。員工是勞動(dòng)力的所有者，生產(chǎn)資料他們并不能提供，只有通過(guò)被雇傭來(lái)實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的結(jié)合。因此,雇員必須從屬于一個(gè)雇主,成為企業(yè)的組成部分,而雇主基于此可以實(shí)現(xiàn)對(duì)雇員的管理和支配。這種雇主相對(duì)于雇員的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位使得勞資雙方的矛盾不斷激化,再加上國(guó)家干預(yù)主義的大行其道,為緩和社會(huì)階級(jí)矛盾,也同時(shí)為了保障勞動(dòng)者權(quán)益,1958年約翰·鄧羅普先生在他的《勞動(dòng)關(guān)系體系》一書(shū)當(dāng)中提出了在公權(quán)力機(jī)構(gòu)參與下以勞資雙方集體談判為核心的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作體系，在學(xué)界通說(shuō)當(dāng)中，勞動(dòng)關(guān)系有狹義廣義之分，這里對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系演變的分析主要為狹義的勞動(dòng)關(guān)系在此之后,隨著勞動(dòng)法律的日臻完善,尤其是勞動(dòng)合同納入法律規(guī)范,勞動(dòng)關(guān)系逐漸由純粹的人身依附往契約化的方向轉(zhuǎn)變,用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系趨于形式上的平等,但勞動(dòng)關(guān)系的從屬性始終是法律確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的核心要件。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者的工作方法、工作時(shí)間、工作場(chǎng)所等勞動(dòng)條件主要是由處于經(jīng)濟(jì)上優(yōu)勢(shì)地位的用人單位加以決定。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位和勞動(dòng)者的雙方格局出現(xiàn)了一定程度的變化,這一變化大體可以分為兩個(gè)階段。第一個(gè)階段,第三方機(jī)構(gòu)介入勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈以及產(chǎn)業(yè)部門(mén)的不斷細(xì)分,企業(yè)為了謀求更加更大的生存發(fā)展空間需要更加準(zhǔn)確和迅速地獲得自己需要的勞動(dòng)力,同時(shí),勞動(dòng)者為了謀求合適的工作崗位對(duì)于招聘信息也有著迫切的需要,于是,以職業(yè)中介、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包為代表的第三方與勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)的服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生,極大地改變了勞動(dòng)力市場(chǎng)的格局。雖然第三方機(jī)構(gòu)的介入從理論上并未改變傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系,但作為勞動(dòng)關(guān)系主體之一的雇主其人事權(quán)力實(shí)際上受到了一定程度的削減,勞動(dòng)力流通出現(xiàn)靈活化的趨勢(shì)。另一方面,勞動(dòng)關(guān)系和一般民事關(guān)系共同出現(xiàn)在企業(yè)用工當(dāng)中,這使得企業(yè)的法律責(zé)任分配逐漸變得模糊。第二個(gè)階段,互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)崛起。信息技術(shù)的不斷創(chuàng)新和高速發(fā)展催生了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷繁榮,以大數(shù)據(jù)分析為核心的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)作為用工主體成為了勞動(dòng)者就業(yè)的新選擇。這一類(lèi)型的平臺(tái)企業(yè),通過(guò)線(xiàn)上派單的模式精準(zhǔn)對(duì)接消費(fèi)者需求,網(wǎng)約車(chē)司機(jī)、網(wǎng)約送餐、網(wǎng)絡(luò)主播等等歸屬于線(xiàn)上平臺(tái)的新興就業(yè)崗位成為時(shí)代的"新寵"。線(xiàn)上平臺(tái)的用工方式使勞動(dòng)關(guān)系與工作時(shí)間、地點(diǎn)等等構(gòu)成要件發(fā)生了斷裂。企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)一步向外部轉(zhuǎn)移,勞動(dòng)者的人身依附性進(jìn)一步減弱。此種用工方式所形成的用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系有著較大的差異,但應(yīng)當(dāng)注意到,勞動(dòng)關(guān)系的這一變化趨勢(shì)并非互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)所獨(dú)有,事實(shí)上,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始倡導(dǎo)自由化辦公模式、非固定工時(shí)勞動(dòng)等。這種勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變不能僅僅把它解釋成為工作時(shí)間和地點(diǎn)的自由,更應(yīng)該看到的是,用工主體的派單行為從外觀來(lái)看更像是委任、承攬等勞務(wù)供給合同行為,而勞動(dòng)者看起來(lái)更加獨(dú)立,其似乎有著決定是否進(jìn)行勞動(dòng)之權(quán)利,民事關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系在這其中容易產(chǎn)生混同，這也就引發(fā)了新型勞動(dòng)關(guān)系的界定問(wèn)題。（二）新型勞動(dòng)關(guān)系的界定由上文不難看出,新型勞動(dòng)關(guān)系與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的核心區(qū)分在于勞動(dòng)者與用人單位之間從屬性的程度問(wèn)題，這里應(yīng)當(dāng)明確從屬性的內(nèi)涵。勞動(dòng)關(guān)系的從屬性理論源自德國(guó)法,其主要分為"人身從屬性"和"經(jīng)濟(jì)從屬性"。以人身從屬性來(lái)說(shuō),大陸法系國(guó)家通常以人身從屬性作為認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的首要標(biāo)準(zhǔn),如德國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)法院在司法實(shí)踐中將人格從屬性的表現(xiàn)歸納為三點(diǎn):第一,勞動(dòng)者在用人單位的指揮控制之下提供有償?shù)膭趧?dòng),勞動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)及方式等由雇主決定,勞動(dòng)者無(wú)權(quán)自主決定;第二,勞動(dòng)者處在雇主的經(jīng)營(yíng)或生產(chǎn)組織之內(nèi)提供勞務(wù);第三,勞動(dòng)者給付勞務(wù)的目的是為了實(shí)現(xiàn)雇主的利益。Cotterv.Lyft,Inc.,60F.Supp.3d1081-82(N.D.Cal.2015).我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)對(duì)于勞動(dòng)法的研究亦以此為核心，認(rèn)為"人格上的從屬性系勞動(dòng)者自行決定之自由權(quán)的一種壓抑。"黃越欽.勞動(dòng)法新論[M].中國(guó)政法大學(xué)出版社,2003.第94頁(yè)但是，這種壓抑是否意味著對(duì)勞動(dòng)者自由權(quán)的全盤(pán)否決呢?勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)完全置身于用工主體的控制之下呢?事實(shí)上,對(duì)于人身從屬性標(biāo)準(zhǔn)之闡釋不應(yīng)當(dāng)如此絕對(duì),以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為例,其運(yùn)行方式是以消費(fèi)需求為導(dǎo)向,在這樣的情形之下如果勞動(dòng)關(guān)系仍然恪守雇主的絕對(duì)指示,那么消費(fèi)者的需求變化將是難以捕捉的,企業(yè)也將因信息獲取的不及時(shí)而失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)性。對(duì)于勞動(dòng)者而言,固定的工時(shí)和地點(diǎn),固定的工作內(nèi)容和方式對(duì)其長(zhǎng)久的勞動(dòng)積極性亦會(huì)產(chǎn)生不利影響,弱化了勞動(dòng)者的獲得感。相應(yīng)的,對(duì)于絕對(duì)"壓抑"的否定也不意味著用工主體徹底喪失對(duì)于勞動(dòng)者的人身控制力。新型勞動(dòng)關(guān)系之所以仍然屬于勞動(dòng)關(guān)系,就在于,實(shí)質(zhì)上的人身從屬性依然能夠被體現(xiàn)。仍以平臺(tái)從業(yè)者為例,對(duì)于平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的興起,平臺(tái)從業(yè)者的大量涌現(xiàn),西方學(xué)者提出了一個(gè)新的概念"零工經(jīng)濟(jì)(gigeconomy)"相對(duì)于傳統(tǒng)零工的短期和低頻率而言,依托于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的從業(yè)人員具有相當(dāng)程度的穩(wěn)定性和紀(jì)律性。拋開(kāi)兼職的情況,平臺(tái)從業(yè)人員需要進(jìn)行入職培訓(xùn),接受平臺(tái)的監(jiān)督和檢查,服從平臺(tái)的各項(xiàng)獎(jiǎng)懲Cotterv.Lyft,Inc.,60F.Supp.3d1081-82(N.D.Cal.2015).黃越欽.勞動(dòng)法新論[M].中國(guó)政法大學(xué)出版社,2003.第94頁(yè)在經(jīng)濟(jì)從屬性的層面,經(jīng)濟(jì)從屬性是指勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)力,而用人單位則擁有并提供能生產(chǎn)組織體系、生產(chǎn)工具及原料，依照這一理論，勞動(dòng)過(guò)程中所出現(xiàn)的一般風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)由用人單位承擔(dān),勞動(dòng)者與用人單位之間存在著經(jīng)濟(jì)上的依賴(lài)關(guān)系。任何形式的勞動(dòng)關(guān)系的成立都是作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料的結(jié)合為前提條件,在傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中,用工主體完全占據(jù)著生產(chǎn)資料(生產(chǎn)條件),即"本人勞動(dòng)力+他人生產(chǎn)資料"的模式,而在新型勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中,用工主體并不提供全部生產(chǎn)資料,部分生產(chǎn)資料由勞動(dòng)者自行提供。以現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的平臺(tái)從業(yè)者為例,勞動(dòng)者本人一般提供勞動(dòng)力和生產(chǎn)工具,而平臺(tái)掌握著直接和消費(fèi)者對(duì)接的信息服務(wù)以及其管理規(guī)則。如前文所述,新型勞動(dòng)關(guān)系主要出現(xiàn)在以消費(fèi)需求為導(dǎo)向的服務(wù)行業(yè)當(dāng)中,所以用工主體提供的信息服務(wù)(勞動(dòng)條件)更具有不可替代性,故僅通過(guò)外觀認(rèn)為其類(lèi)似于承攬、合作而將新型勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定為普通勞務(wù)關(guān)系難免有失偏頗。在實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系中,用人單位對(duì)勞動(dòng)者的人格支配與勞動(dòng)者對(duì)用人單位的經(jīng)濟(jì)依賴(lài)往往都同時(shí)存在,也就是說(shuō)，人身從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性并不為互斥關(guān)系，對(duì)于新型勞動(dòng)關(guān)系而言,由于其形式表現(xiàn)不如傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系那么明顯,所以將人身從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性分別分析，結(jié)合判斷，就成為界定新型勞動(dòng)關(guān)系的重要前提。（三）新型勞動(dòng)關(guān)系的基本特征1、從屬性基礎(chǔ)之上的自主性。自主性是新型勞動(dòng)關(guān)系的顯著特點(diǎn)，也是這一關(guān)系當(dāng)中勞動(dòng)者相較于傳統(tǒng)勞動(dòng)者的優(yōu)勢(shì)所在。它體現(xiàn)在，新型勞動(dòng)關(guān)系之下的勞動(dòng)者可以迅速地獲取工作相關(guān)的信息，由此來(lái)判斷自己是否要接受工作任務(wù)。在不影響雇主所強(qiáng)行要求的長(zhǎng)期目標(biāo)的情況下，勞動(dòng)者可以結(jié)合自身情況對(duì)工作做出取舍。與此同時(shí)，勞動(dòng)者行動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、方式并不受雇主的約束。傳統(tǒng)的單方面分配演變成為自主選擇，傳統(tǒng)的流水線(xiàn)作業(yè)或者室內(nèi)辦公演變?yōu)橐栽聻閱挝坏目傮w目標(biāo)。通過(guò)工作得到的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這種獲得感更為強(qiáng)烈，新型勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者積極性得到了提高。另一方面，這種自主性并非沒(méi)有邊界，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的管理僅僅是一定程度的寬松，新型勞動(dòng)關(guān)系下的用人單位仍然通過(guò)其他的方式使勞動(dòng)者對(duì)于用人單位的產(chǎn)生依賴(lài)，如統(tǒng)一制服，最低工資，獎(jiǎng)懲機(jī)制等手段的運(yùn)用，由此可見(jiàn)，新型勞動(dòng)關(guān)系的自主是有限度的，是以從屬性為基礎(chǔ)的。2、用工主體的復(fù)雜性。隨著社會(huì)分工的不斷細(xì)化，生產(chǎn)要素的組合已經(jīng)不限于企業(yè)之內(nèi)，通常需要數(shù)個(gè)企業(yè)或者組織合作完成。在新型勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，企業(yè)用工采取派遣或者外包的形式屢見(jiàn)不鮮。勞動(dòng)者通常在名義上為雇主提供勞動(dòng)力，雇主也依照自己的規(guī)定支付勞動(dòng)者工資并對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施管理，但實(shí)際上勞動(dòng)者真正意義上從屬的“公司”往往并不是其提供勞務(wù)的對(duì)象。對(duì)企業(yè)而言，這樣的用工形式更為靈活，節(jié)約了企業(yè)的人力成本和風(fēng)險(xiǎn)，但對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，則表現(xiàn)為工作更加不安定，當(dāng)中民事關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的混雜與矛盾使得勞動(dòng)者更容易受到用人單位的擺布，當(dāng)勞動(dòng)權(quán)利受到侵害時(shí)，難以找到“負(fù)責(zé)自己的單位”。3、勞動(dòng)者的個(gè)體性。傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系根植于大批產(chǎn)業(yè)工人在工廠的長(zhǎng)期勞動(dòng)，在鄧羅普先生的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)理論當(dāng)中，集體談判是爭(zhēng)議解決機(jī)制的關(guān)鍵所在，是勞動(dòng)關(guān)系體系運(yùn)動(dòng)中產(chǎn)生的共同規(guī)則，是鄧羅普勞動(dòng)關(guān)系思想的核心部分。傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系追求勞動(dòng)者與雇主形成普遍共識(shí)，而時(shí)至今日，在新型勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，工作單位變得小型化，而勞動(dòng)者也變得更加具有個(gè)體性，例如外賣(mài)送餐員分散在城市的各個(gè)角落為不同的住戶(hù)送餐，網(wǎng)約車(chē)司機(jī)只需要待在自己的車(chē)?yán)锝铀统丝?，不同快遞接收點(diǎn)的快遞員也不過(guò)是一個(gè)又一個(gè)的工作小組——他們還可能來(lái)自于不同的公司。集體談判在新型勞動(dòng)關(guān)系之下很難組織起來(lái)，勞動(dòng)者“各自為戰(zhàn)”，甚至少有“同事”的概念。三、新型勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者權(quán)利保障的困境（一）我國(guó)新型勞動(dòng)關(guān)系的類(lèi)型1、不徹底的勞務(wù)外包型。不徹底的勞務(wù)外包型。勞務(wù)外包指的是用人單位將人事方面的部分或者全部工作外包給第三方機(jī)構(gòu)來(lái)完成。用人單位作為發(fā)包方,將招聘、培訓(xùn)、管理等等工作交給承包方,所以在傳統(tǒng)的勞務(wù)外包關(guān)系當(dāng)中,勞動(dòng)者和承包方首先進(jìn)行直接對(duì)接，由承包方和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)外包模式是從勞務(wù)派遣演化而來(lái)的,其與勞務(wù)派遣的本質(zhì)區(qū)別在于勞動(dòng)者的管理主體不同。在勞務(wù)外包關(guān)系當(dāng)中,發(fā)包方對(duì)勞務(wù)外包單位員工并不進(jìn)行直接管理,承包方負(fù)責(zé)勞動(dòng)者工作方式和工作時(shí)間的安排,而勞務(wù)派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作形式和工作時(shí)間進(jìn)行勞動(dòng)。但在我國(guó)新型勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，出現(xiàn)了介于兩者之間的類(lèi)型，用人單位雖然名義上以勞務(wù)外包獲得勞動(dòng)力，但在管理方面，由于勞動(dòng)者自主性的增強(qiáng)，用人單位和勞務(wù)承包企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)變得難以劃分，兩者均不能對(duì)勞動(dòng)者的工作予以完全意義上的安排，但兩方有同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者具有一定的管理權(quán)力，譬如發(fā)包方要求勞動(dòng)者服從自身獎(jiǎng)懲規(guī)定，制定最低工作要求；而承包方也享有招聘、培訓(xùn)、任免的權(quán)力，這與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中管理權(quán)非此即彼的形態(tài)產(chǎn)生了根本性的區(qū)別。2、合作型。此種類(lèi)型刨去了前一種第三方機(jī)構(gòu)的介入，仰賴(lài)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，信息獲取的快捷性，勞動(dòng)者工作的個(gè)體化獨(dú)立化趨勢(shì)越發(fā)顯著。用人單位逐步成為一個(gè)信息平臺(tái)，勞動(dòng)者通過(guò)用人單位信息的發(fā)布“主動(dòng)承攬”相關(guān)工作，但同時(shí)要接受用人單位的規(guī)章制度約束。從外觀來(lái)看，勞動(dòng)者更像是平臺(tái)旗下的“加盟商”或者說(shuō)“承包商”，而用人單位也一再?gòu)?qiáng)調(diào)與勞動(dòng)者的合作關(guān)系，如互聯(lián)網(wǎng)直播平臺(tái)通常和主播簽訂合作協(xié)議，由平臺(tái)方提供流量、廣告等資源以及工資獎(jiǎng)金，主播提供視聽(tīng)直播服務(wù)。總而言之，合作型即為用人單位利用自身信息優(yōu)勢(shì)，假以提供信息服務(wù)之名與勞動(dòng)者簽訂合作合同，而在事實(shí)上購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)自身業(yè)務(wù)的新型勞動(dòng)關(guān)系。此種類(lèi)型當(dāng)中，用人單位充分利用了新型勞動(dòng)關(guān)系下勞動(dòng)者的個(gè)體性，其對(duì)應(yīng)的工作通常不需要體協(xié)作，勞動(dòng)者只需要接受用人單位派發(fā)的訂單，完成用人單位交予的任務(wù)即可，這使勞動(dòng)者產(chǎn)生“為自己而工作”的錯(cuò)覺(jué)。合作協(xié)議使得用人單位撇清了和勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，轉(zhuǎn)而成為民事關(guān)系，但事實(shí)上其中的內(nèi)容包括競(jìng)業(yè)禁止、最低工時(shí)、最低接單量等條文又充分體現(xiàn)用人單位掌控勞動(dòng)者的“欲望”，“單打獨(dú)斗”的勞動(dòng)者只會(huì)考慮自身能夠得到的報(bào)酬，相關(guān)勞動(dòng)權(quán)利在合作的表象之下很難成為勞動(dòng)者的需求。（二）我國(guó)新型勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者現(xiàn)狀：以外賣(mài)送餐員為例新型勞動(dòng)關(guān)系的自主性特征吸引了大批勞動(dòng)者加入了相關(guān)行業(yè)，尤以依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的“網(wǎng)約工”最為炙手可熱。包括網(wǎng)約車(chē)司機(jī)，快遞員，網(wǎng)絡(luò)主播，外賣(mài)送餐員等等職業(yè)迅速發(fā)展起來(lái)。在這其中，外賣(mài)送餐員的規(guī)模占據(jù)著相當(dāng)大的比重，根據(jù)美團(tuán)點(diǎn)評(píng)公司旗下研究院發(fā)布的數(shù)據(jù)，2017年中國(guó)外賣(mài)市場(chǎng)規(guī)模已經(jīng)達(dá)到2046億元，從業(yè)人員將近700萬(wàn)美團(tuán)點(diǎn)評(píng)研究院.新時(shí)代,新青年：2018年外賣(mài)騎手群體研究報(bào)告/thread-18998-1-1.html，《2017中國(guó)本地生活O2O行業(yè)研究報(bào)告》顯示，美團(tuán)點(diǎn)評(píng)研究院.新時(shí)代,新青年：2018年外賣(mài)騎手群體研究報(bào)告/thread-18998-1-1.html通過(guò)對(duì)外賣(mài)員的詢(xún)問(wèn)和對(duì)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)的查閱，可以歸納出我國(guó)外賣(mài)送餐員在工作當(dāng)中的情況遭遇的一些問(wèn)題。1、外賣(mài)送餐員鮮有簽訂正規(guī)勞動(dòng)合同。在詢(xún)問(wèn)本地外賣(mài)送餐員時(shí)筆者了解到，外賣(mài)騎手分為眾包和專(zhuān)送，眾包屬于兼職，而專(zhuān)送則屬于全職騎手。筆者詢(xún)問(wèn)的送餐員是身著統(tǒng)一制服的專(zhuān)送騎手，其工資構(gòu)成大致為底薪加績(jī)效，績(jī)效工資與送達(dá)的訂單數(shù)掛鉤，每月收入大致在9000元左右。當(dāng)問(wèn)及與平臺(tái)之間是否簽訂勞動(dòng)合同或其他協(xié)議時(shí)，對(duì)方回答與本市某快遞公司簽訂有合同，但公司在簽訂之后就將合同收回，說(shuō)由公司統(tǒng)一保管。送餐員并未像《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定的那樣拿到屬于自己的那份合同。平時(shí)外賣(mài)送餐工作由平臺(tái)駐當(dāng)?shù)氐恼军c(diǎn)派發(fā)。事實(shí)上，平臺(tái)的騎手并非平臺(tái)自有，雖然應(yīng)聘的騎手是在平臺(tái)手機(jī)app上注冊(cè)報(bào)名，但相關(guān)招募全部外包給第三方配送公司或者是勞務(wù)派遣公司。值得注意的是，騎手的崗前培訓(xùn)是在美團(tuán)手機(jī)app上通過(guò)做題以及當(dāng)?shù)卣军c(diǎn)“組長(zhǎng)”進(jìn)行說(shuō)明來(lái)完成的。2、外賣(mài)員缺乏社會(huì)保險(xiǎn)和相關(guān)補(bǔ)貼。外賣(mài)員在勞動(dòng)合同的簽訂中顯然處于弱勢(shì)地位，他們?cè)诓恢唧w情況的前提下簽訂了勞動(dòng)合同，這些勞動(dòng)合同由相關(guān)機(jī)構(gòu)單方面提供，其形式通常不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，有的外賣(mài)員甚至沒(méi)有機(jī)會(huì)簽訂勞動(dòng)合同，更遑論享受所謂“五險(xiǎn)一金”。筆者詢(xún)問(wèn)外賣(mài)送餐員關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況，得到的回答是公司收取過(guò)120元的“意外傷害險(xiǎn)”，其他事項(xiàng)公司未曾提及。外賣(mài)員每日工作時(shí)間較長(zhǎng)，如北京市外賣(mài)員每日工作時(shí)間平均可以達(dá)到11.4小時(shí)，明顯超出每天最多工作11小時(shí)的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。馮向楠.北京地區(qū)外賣(mài)員勞動(dòng)權(quán)益保障狀況及影響因素研究[J].勞動(dòng)保障世界,2018,517(33):12-13.在多家公司對(duì)于外賣(mài)員的招聘信息當(dāng)中，可以獲知，外賣(mài)員每月休息2-4日。但事實(shí)上，加班的現(xiàn)象十分普遍，在外賣(mài)員看來(lái)，多工作一天，就可以多賺一天的錢(qián)，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的法定節(jié)假日三倍工資并不能享有，至于高溫補(bǔ)貼等等，或是不發(fā)放，或是通過(guò)增加每一訂單收入的形式發(fā)放。在這樣的情形之下，一方面，平臺(tái)從業(yè)者在勞動(dòng)權(quán)益方面受損十分嚴(yán)重，這無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致從業(yè)人員的不滿(mǎn)情緒加深，繼而引發(fā)勞動(dòng)糾紛；另一方面，消費(fèi)者或是第三人因平臺(tái)業(yè)務(wù)遭受侵權(quán)行為的風(fēng)險(xiǎn)以及維權(quán)成本亦會(huì)提升。馮向楠.北京地區(qū)外賣(mài)員勞動(dòng)權(quán)益保障狀況及影響因素研究[J].勞動(dòng)保障世界,2018,517(33):12-13.3、外賣(mài)員維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏對(duì)職業(yè)和相關(guān)法律的了解。外賣(mài)送餐員對(duì)于職業(yè)的要求普遍停留在只是得到報(bào)酬，而對(duì)于自己應(yīng)當(dāng)從屬于什么公司，外賣(mài)送餐員很少去考慮這些問(wèn)題，當(dāng)遇到勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，送餐員往往找不到自己應(yīng)當(dāng)申訴的對(duì)象，致使權(quán)利得不到救濟(jì)。另外，對(duì)于自己和企業(yè)簽署的合同或者協(xié)議的性質(zhì)，外賣(mài)員通常并不知情，當(dāng)中內(nèi)容更不會(huì)去進(jìn)行閱讀，他們對(duì)于企業(yè)的規(guī)則不了解，獎(jiǎng)懲制度不明確，尤其對(duì)于新加入的送餐員來(lái)說(shuō)，非常容易吃虧。而對(duì)相關(guān)法律政策的不了解使他們不清楚作為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享受的社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇，只有當(dāng)他們的工資被拖欠時(shí)，才能想到尋找權(quán)利的救濟(jì)，但通常為時(shí)已晚。通過(guò)上述事實(shí)可以分析得出，新型勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者享受不到勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法所賦予的勞動(dòng)權(quán)利這一現(xiàn)象十分普遍，而作為另一主體的用人單位，利用第三方介入，增強(qiáng)用工主體的復(fù)雜性，極力避免和勞動(dòng)者成立勞動(dòng)關(guān)系。此時(shí)勞動(dòng)者通常處于弱勢(shì)地位，難以尋求權(quán)利救濟(jì)。如江蘇省無(wú)錫市法院處理的黃某某、楊某與無(wú)錫某電子商務(wù)有限公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛一案江蘇省無(wú)錫市中級(jí)人民法院（2018）蘇02民終509號(hào)，原告方親屬楊某某通過(guò)被告方的招聘廣告經(jīng)被告公司介紹至某外賣(mài)送餐平臺(tái)成為送餐員，在工作4天后遭遇車(chē)禍不幸去世。本案中該送餐員未與招聘他的被告公司人員簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)時(shí)的招聘人員作為證人，稱(chēng)自己僅與被告公司為承包關(guān)系，而被告公司的業(yè)務(wù)當(dāng)中并沒(méi)有餐飲配送服務(wù)。法院據(jù)此認(rèn)定原告與被告公司不能成立勞動(dòng)關(guān)系。外賣(mài)送餐員實(shí)際接收外賣(mài)平臺(tái)的管理，還需要穿著外賣(mài)平臺(tái)的統(tǒng)一制服，但本案中外賣(mài)平臺(tái)通過(guò)“個(gè)人中介”的方式巧妙避開(kāi)了用工責(zé)任，而實(shí)際招聘的公司亦將一切責(zé)任推給了個(gè)人承包。江蘇省無(wú)錫市中級(jí)人民法院（2018）蘇02民終509號(hào)（三）我國(guó)法律對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定我國(guó)《勞動(dòng)法》并沒(méi)有直接對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的概念予以規(guī)定,僅能從《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定來(lái)推測(cè)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》第十條"建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。"可以看出勞動(dòng)調(diào)解仲裁部門(mén)和司法機(jī)關(guān)在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立與否時(shí)以形式要件(勞動(dòng)合同)為判斷的主要依據(jù),《勞動(dòng)法》第三章的內(nèi)容也體現(xiàn)著勞動(dòng)合同在勞動(dòng)者權(quán)益保障所起的重要作用。同時(shí),法律法規(guī)并不排斥事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款"用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。"在原勞動(dòng)與社會(huì)保障部2005年的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中,用人單位招用勞動(dòng)者而未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下，判斷勞動(dòng)關(guān)系的成立，應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備三個(gè)條件:“一、用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;二、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者,勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理,從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);三、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！币簿褪钦f(shuō),在未簽訂勞動(dòng)合同時(shí),公權(quán)力機(jī)關(guān)可以通過(guò)事實(shí)判斷來(lái)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。這里的第二點(diǎn)表明了規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者的強(qiáng)力約束，用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者運(yùn)用各種手段在實(shí)質(zhì)上進(jìn)行控制,第三點(diǎn)除了強(qiáng)調(diào)第二點(diǎn)的控制力之外，也體現(xiàn)了勞動(dòng)者工作的穩(wěn)定性，亦即是說(shuō)，在我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定體系下勞動(dòng)關(guān)系需要固定和控制。用人單位應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者的工作做出安排和管理,體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系理論的從屬性原則,但具體如何安排,如何管理的具體標(biāo)準(zhǔn)仍然不甚明確,勞動(dòng)者作為單位業(yè)務(wù)組成部分應(yīng)該起到怎樣的作用也屬于法律規(guī)定的空白,雖然這一條文容許了勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定上的自由裁量,但在面對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)糾紛尤其是靈活多變的新型勞動(dòng)關(guān)系糾紛當(dāng)中,法律規(guī)定的籠統(tǒng)容易造成勞動(dòng)者權(quán)益保障的困鏡。一方面，上文中所述用人單位利用新型勞動(dòng)關(guān)系用工主體復(fù)雜性的特征，把體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系“從屬性”特征的部分轉(zhuǎn)移到了另一方主體上。但是，“從屬性”作為勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，用人單位必然無(wú)法真正全部轉(zhuǎn)移，雖然用人單位通過(guò)外包、派遣等方式使自己看似與勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)關(guān)聯(lián)，但體現(xiàn)“從屬性”本質(zhì)的生產(chǎn)組織體系、勞動(dòng)工具、原料提供、經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)從屬性就難以轉(zhuǎn)移?！锻ㄖ冯m然樹(shù)立了"從屬性"標(biāo)準(zhǔn)在于勞動(dòng)者成為用人單位的一部分，提供勞動(dòng)并由用人單位支付報(bào)酬、勞動(dòng)者服從用人單位規(guī)章制度,勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理,其勞動(dòng)內(nèi)容服從用人單位的強(qiáng)制安排等。但是,上述立法及解釋的規(guī)定都顯然過(guò)于原則,沒(méi)有提供較為明確具體的從屬性界定標(biāo)準(zhǔn),比如"管理支配"如何實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)者做到怎樣的程度才能算作用人單位的“組成部分”，在控制的時(shí)間、場(chǎng)地、監(jiān)管等具體因素上如何界定均難以識(shí)別和操作。尤其是我國(guó)的這些規(guī)定主要是強(qiáng)調(diào)了用人單位對(duì)勞動(dòng)者人身的掌控,卻忽視了勞動(dòng)者而對(duì)其經(jīng)濟(jì)上的依賴(lài)，在對(duì)生產(chǎn)工具及原料的提供等經(jīng)濟(jì)從屬性的標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有明確體現(xiàn)。勞動(dòng)者的勞動(dòng)作為"用人單位業(yè)務(wù)的組成部分"其外延也十分廣闊,現(xiàn)今用人單位的業(yè)務(wù)往往不會(huì)局限于單一的事務(wù)，這使判斷勞動(dòng)關(guān)系更加容易陷入主觀的誤區(qū)。所以,除了是用人單位與勞動(dòng)者之間直接在形式上簽訂勞動(dòng)合同或經(jīng)正當(dāng)?shù)膭趧?wù)派遣而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系之外,在勞動(dòng)者和用人單位形式上的關(guān)系出現(xiàn)模糊甚至是分離的情形之下,依賴(lài)原則而簡(jiǎn)單的人格從屬性標(biāo)準(zhǔn)往往難以判斷。另一方面,在實(shí)踐當(dāng)中,用人單位除了利用第三方機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)嫁主體責(zé)任之外,還有一種方式就是利用新型勞動(dòng)關(guān)系自主性的特征,極力將勞動(dòng)關(guān)系主張為勞務(wù)關(guān)系或者合作關(guān)系。究其原因,就在于我國(guó)立法對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)從屬性和形式從屬性的劃分不明確。勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系雖然在提供標(biāo)的、費(fèi)用支付、適用法律等方面存在區(qū)別,但主要仍在于確定是否存在勞動(dòng)關(guān)系的"從屬性"、是否達(dá)到了勞動(dòng)關(guān)系"從屬性"程度,即勞動(dòng)關(guān)系的"從屬性"具有較為全面、長(zhǎng)期、穩(wěn)定性,而勞務(wù)關(guān)系的"從屬性"則具有偶爾、片面性,這實(shí)際上是一種實(shí)質(zhì)從屬性的判斷。然而,根據(jù)《通知》的第一、二條的明確規(guī)定以及《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,形式上的從屬性標(biāo)準(zhǔn)通常為司法實(shí)踐所采納。新型勞動(dòng)關(guān)系因工作時(shí)間、地點(diǎn)、工作方式方法與法不符,很難得到司法的確認(rèn)。四、新型勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的思路（一）外國(guó)司法實(shí)踐對(duì)認(rèn)定新型勞動(dòng)關(guān)系之借鑒國(guó)外司法實(shí)踐已經(jīng)逐步意識(shí)到了新型勞動(dòng)關(guān)系相較于傳統(tǒng)用工模式的巨大差異，在應(yīng)對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系法律糾紛時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定，其采取的綜合考慮的判斷標(biāo)準(zhǔn)，尤其以普通法系用雇傭關(guān)系表述勞動(dòng)關(guān)系，泛化認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，的方式對(duì)于新型勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整具有借鑒意義。例如阿斯拉姆（Aslam）、法勒（Farrar）等訴優(yōu)步有限公司、優(yōu)步倫敦有限公司和優(yōu)步英國(guó)有限公司案Uber司機(jī)是否為Uber公司員工,英國(guó)勞動(dòng)法庭做出判決：/a/282439228_120014678，英國(guó)勞動(dòng)法庭最終認(rèn)定優(yōu)步公司與司機(jī)成立勞動(dòng)關(guān)系。其主要理由包括：1、優(yōu)步公司在實(shí)質(zhì)上提供交通運(yùn)輸服務(wù),單個(gè)司機(jī)無(wú)法提供這種產(chǎn)品;2、司機(jī)的行程和路線(xiàn)均由優(yōu)步公司規(guī)劃和指定,并沒(méi)有與乘客直接談判并達(dá)成交易的機(jī)會(huì),并且路線(xiàn)不得擅自更改，如要更改必須向優(yōu)步公司說(shuō)明，這與優(yōu)步公司辯稱(chēng)的為司機(jī)提供平臺(tái)服務(wù)和協(xié)助增加業(yè)務(wù)不符;3、如果司機(jī)和乘客之間的合同是"雇傭"合同,乘客作為司機(jī)的雇主，那么相應(yīng)地,按照《1998年國(guó)家最低工資法》,雇主責(zé)任便需要由乘客承擔(dān)，如勞動(dòng)當(dāng)中可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，司機(jī)的勞動(dòng)權(quán)利,包括最低工資保障等,這顯然有失公平,事實(shí)上在司機(jī)與乘客見(jiàn)面之前,優(yōu)步公司和乘客之間的交易已經(jīng)達(dá)成了;4、司機(jī)是在為優(yōu)步工作而非優(yōu)步為司機(jī)提供服務(wù)，這一點(diǎn)體現(xiàn)為:優(yōu)步負(fù)責(zé)對(duì)司機(jī)的招募,控制著司機(jī)工作的關(guān)鍵信息,優(yōu)步設(shè)定默認(rèn)路線(xiàn)若發(fā)生偏離司機(jī)將承擔(dān)后果,車(chē)費(fèi)由優(yōu)步明確規(guī)定并直接通過(guò)平臺(tái)向乘客收取,優(yōu)步公司通過(guò)制定評(píng)價(jià)系統(tǒng)、業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)以及與之掛鉤的完備獎(jiǎng)勵(lì)懲戒條款約束著司機(jī)的行為,車(chē)費(fèi)折扣并不能由司機(jī)自主決定,優(yōu)步公司統(tǒng)一處理乘客對(duì)司機(jī)的投訴而非司機(jī)與顧客協(xié)商Uber司機(jī)是否為Uber公司員工,英國(guó)勞動(dòng)法庭做出判決：/a/282439228_120014678（二）適度明確勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的范圍總體上看,在鑒別勞動(dòng)關(guān)系時(shí),從“從屬性”的角度加以闡釋的做法已達(dá)成共識(shí)，司法實(shí)踐中也反映出了對(duì)此的迫切需要。對(duì)于新型勞動(dòng)關(guān)系而言，其概念的界定仍然是以從屬性為核心與以辨別。面對(duì)以往簡(jiǎn)單籠統(tǒng)的從屬性標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)立足我國(guó)的司法實(shí)踐，兼采人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性標(biāo)準(zhǔn)，劃分實(shí)質(zhì)從屬性與形式從屬性，并明確“從屬性”的程度標(biāo)準(zhǔn),以填補(bǔ)我國(guó)法律法規(guī)的相關(guān)漏洞，同時(shí)也要防止勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的泛化。第一,以人身從屬性視角來(lái)看,其要義在于用人單位對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)的管理支配,具體而言又主要體現(xiàn)在制度遵守、工作過(guò)程的具體控制管理上面,所以,人格從屬性可以劃分為以下幾點(diǎn):(1)用人單位的工作制度是否適用于勞動(dòng)提供者,比如、工作操作規(guī)范、獎(jiǎng)懲制度等;(2)對(duì)工作內(nèi)容的判斷應(yīng)該采取相對(duì)化的標(biāo)準(zhǔn),如工作及休假時(shí)間在一個(gè)大體框架之下采取彈性工作制,對(duì)于工作地點(diǎn)、工作方式等要求放寬甚至不做要求等等;(3)勞動(dòng)者的工作內(nèi)容實(shí)質(zhì)上達(dá)成了用人單位的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容。這樣的人身從屬性標(biāo)準(zhǔn)其思路在于新型勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)應(yīng)該綱舉目張,有所取舍,工作時(shí)間地點(diǎn)方式的相對(duì)自由并不足以影響用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的管理和控制,因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展,企業(yè)的管理手段也在不斷進(jìn)步,對(duì)于勞動(dòng)者的工作安排,勞動(dòng)者和用人單位雙方都應(yīng)該具有一定自主權(quán),這樣的情形之下,勞動(dòng)法律沒(méi)有必要繼續(xù)"攙扶"用人單位。第二，以經(jīng)濟(jì)從屬性的視角來(lái)看，對(duì)于新型勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整應(yīng)該打破對(duì)勞動(dòng)者“一無(wú)所有”的固化觀念，首先，對(duì)于生產(chǎn)所必需的組織、結(jié)構(gòu)、設(shè)備等條件，用人單位應(yīng)當(dāng)享有絕對(duì)的支配權(quán)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參與到用人單位的組織體系當(dāng)中；其次，勞動(dòng)者自備生產(chǎn)工具的情況應(yīng)當(dāng)被允許，但其所持生產(chǎn)資料的優(yōu)先程度不能高于用人單位提供的生產(chǎn)資料；最后，工作中所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)當(dāng)歸屬于用人單位，雖然在新型勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，勞動(dòng)者的地位相對(duì)獨(dú)立，但在生產(chǎn)資料的掌握上，用人單位仍處于優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)者在工作過(guò)程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)與用人單位之間存在因果關(guān)系。第三，劃分從屬性的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和形式標(biāo)準(zhǔn)。在新型勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，只要?jiǎng)趧?dòng)者符合從屬性的基本原理，即便是在勞動(dòng)者同意的情況之下用人單位與之簽訂合作合同或者其他民事合同，仍不妨礙勞動(dòng)關(guān)系的成立。在這一點(diǎn)上，可以參考普通法系對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的“控制力”標(biāo)準(zhǔn)，著重用人單位對(duì)于工作的實(shí)際控制力而非限制其管理方式，換句話(huà)說(shuō)，從屬性的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)是對(duì)從屬程度的把握，勞動(dòng)關(guān)系的判斷應(yīng)當(dāng)先從形式入手，當(dāng)形式與實(shí)際情況有所出入時(shí)，實(shí)質(zhì)判斷應(yīng)當(dāng)作為兜底。（三）針對(duì)不同勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行差異化保護(hù)新興的經(jīng)濟(jì)模式改變了傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)以低成本化方式提供崗位,勞動(dòng)者以靈活化的方式提供勞動(dòng),構(gòu)成全新的自由多元的勞動(dòng)力市場(chǎng)?，F(xiàn)有的勞動(dòng)法的判斷框架基本采取了勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的二分判斷原則,勞動(dòng)者與用人單位的關(guān)系要么被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系,要么被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。而在新型勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中,用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系非常模糊,欠缺勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中的常見(jiàn)形式，往往處于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的中間地帶,這就使得法院在相關(guān)的案例中難以做出準(zhǔn)確的判斷。有的用工單位雖不直接參與勞動(dòng)力的購(gòu)買(mǎi)（人員招聘），但卻對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行信息登記和管理;有的用工單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)和提供相應(yīng)的技能支持;有的平臺(tái)儲(chǔ)存勞動(dòng)者和雇主的相應(yīng)資料,以促進(jìn)兩者之間的進(jìn)一步交易;有的用人單位直接對(duì)服務(wù)設(shè)定價(jià)格。而更多的用工單位逐漸開(kāi)始采用多元化的方式進(jìn)行管理，脫離了管理制度具體的條框，在勞動(dòng)的具體細(xì)節(jié)上有所取舍，只要最終能達(dá)到自身業(yè)務(wù)的營(yíng)利目的，達(dá)到勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料的結(jié)合即使成功的。對(duì)于何種管理方式達(dá)到了勞動(dòng)法上所認(rèn)可的從屬或控制，這并不是一個(gè)非此即彼的問(wèn)題。丁曉東.平臺(tái)革命、零工經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)法的新思維[J].環(huán)球法律評(píng)論,2018,40(04):87-98.法律不妨承認(rèn)這種中間地帶的存在，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)該緊密結(jié)合不同產(chǎn)業(yè)之間的差異進(jìn)行差異化認(rèn)定和判斷。丁曉東.平臺(tái)革命、零工經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)法的新思維[J].環(huán)球法律評(píng)論,2018,40(04):87-98.同樣的，在新型勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，大量用工單位利用法律規(guī)定不完善的地方對(duì)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的用工成本進(jìn)行規(guī)避，一定程度上也是由于對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的兩極分化。一旦認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的成立，對(duì)于用工單位而言，就必須對(duì)勞動(dòng)者施以勞動(dòng)法律所規(guī)定的全部且同等的保護(hù)，而未被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，相應(yīng)的勞動(dòng)者將得不到任何保護(hù)。新型勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上介于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間，即便是其內(nèi)部也會(huì)表現(xiàn)出多種用工形式?；谛滦蛣趧?dòng)關(guān)系從屬性的分析，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系可以依據(jù)從屬性程度進(jìn)行差異化保護(hù)。勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整如同一個(gè)工具箱，在不同的情形之下取出不同的工具既節(jié)約了社會(huì)成本，又同時(shí)能夠達(dá)到良好的效果。以外賣(mài)送餐為例，針對(duì)平臺(tái)與第三方企業(yè)責(zé)任相互推諉的情況，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)者對(duì)于平臺(tái)的從屬性較強(qiáng)，勞動(dòng)者與平臺(tái)成立勞動(dòng)關(guān)系，解約規(guī)則，社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)則應(yīng)當(dāng)適用于兩者之間，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決，由于外賣(mài)員的個(gè)體性，則不適用集體談判，應(yīng)當(dāng)設(shè)立相適應(yīng)的個(gè)體爭(zhēng)議解決機(jī)制。五、結(jié)語(yǔ)新型勞動(dòng)關(guān)系作為近年來(lái)勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的一種新現(xiàn)象，使勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定問(wèn)題變得更為復(fù)雜，也給立法帶來(lái)不小的難題。但是只要能夠堅(jiān)持回歸勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)——從屬性進(jìn)行分析，終究能夠找到其與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系在表征上的區(qū)別和內(nèi)在的關(guān)聯(lián)。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)新要素不斷涌現(xiàn)的背景之下，以法律規(guī)范新型勞動(dòng)關(guān)系勢(shì)在必行，構(gòu)筑以從屬性為核心的新型勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而探索結(jié)合具體情