文化傳媒公司員工績效管理辦法一、總則（一）目的與依據(jù)為建立和完善公司人力資源管理體系，科學、客觀、公正地評價員工工作績效，充分調動員工積極性與創(chuàng)造性，引導員工個人發(fā)展目標與公司戰(zhàn)略目標保持一致，提升整體運營效率與核心競爭力，依據(jù)國家相關法律法規(guī)及公司實際情況，特制定本辦法。（二）適用范圍本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有全職員工，除非另有特殊規(guī)定（如實習生、顧問等可參照執(zhí)行或另行制定管理細則）。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導向原則：績效考核緊密圍繞公司整體戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃，確保員工努力方向與公司發(fā)展方向一致。2.客觀公正原則：以事實為依據(jù)，以設定的績效目標和標準為尺度，避免主觀臆斷和個人偏好，確保考核結果的真實性與公正性。3.全面發(fā)展原則：績效考核不僅關注結果達成，亦重視過程表現(xiàn)、能力提升與潛力發(fā)展，促進員工與公司共同成長。4.溝通反饋原則：建立開放、持續(xù)的績效溝通機制，考核者與被考核者就績效目標、過程、結果及改進方向進行充分交流與反饋。5.激勵驅動原則：績效考核結果作為員工薪酬調整、晉升發(fā)展、培訓培養(yǎng)、評優(yōu)評先等重要依據(jù)，充分發(fā)揮激勵作用。6.差異化原則：根據(jù)不同崗位的性質、職責特點及工作內容，設定差異化的考核指標與評價權重，體現(xiàn)崗位價值。二、組織與職責（一）公司績效管理領導小組公司成立績效管理領導小組，由公司高層管理人員組成，負責審定公司績效管理政策與制度，審批年度績效考核方案，處理重大績效申訴，監(jiān)督績效管理體系的有效運行。（二）人力資源部作為績效管理工作的歸口管理部門，主要職責包括：1.擬定和完善公司績效管理相關制度、流程及工具；2.組織、協(xié)調、指導各部門開展績效管理工作；3.對各級考核者進行績效管理相關知識與技能的培訓；4.收集、匯總、分析績效考核數(shù)據(jù)，形成公司層面的績效分析報告；5.監(jiān)督考核過程的規(guī)范性與公平性，受理員工績效申訴并進行調查處理；6.推動績效結果在薪酬、晉升、培訓等方面的應用。（三）各部門負責人作為本部門績效管理的第一責任人，主要職責包括：1.組織本部門員工進行績效目標的設定與分解；2.對本部門員工進行持續(xù)的績效輔導、溝通與反饋；3.按照規(guī)定流程和標準，客觀公正地對本部門員工進行績效評價；4.與員工共同制定績效改進計劃，并跟蹤落實；5.向人力資源部反饋本部門績效管理工作的意見與建議。（四）員工1.理解并參與績效目標的設定，明確個人績效期望；2.積極投入工作，努力達成個人績效目標；3.主動尋求上級的績效輔導與反饋，及時匯報工作進展與遇到的問題；4.參與本人的績效評價過程，對評價結果進行確認，并就績效改進與上級達成共識。三、績效管理流程（一）績效目標設定1.目標來源：基于公司戰(zhàn)略目標、部門年度工作計劃及崗位職責。2.目標內容：通常包括工作業(yè)績目標（KPI/OKR）、能力發(fā)展目標及行為態(tài)度指標。工作業(yè)績目標應具體、可衡量、可達成、相關性強、有時間限制（SMART原則）。對于文化傳媒行業(yè)特性，應特別關注創(chuàng)新能力、內容質量、項目貢獻、客戶滿意度、市場反饋等維度。3.設定流程：*公司層面確定年度戰(zhàn)略目標與關鍵績效指標。*部門負責人根據(jù)公司目標分解部門目標。*員工與直接上級共同商議，將部門目標進一步分解為個人績效目標，形成《個人績效目標責任書》。*目標責任書經(jīng)逐級審批后生效，作為績效考核的主要依據(jù)。（二）績效過程輔導與溝通1.持續(xù)溝通：上級應與員工保持常態(tài)化的績效溝通，了解工作進展，提供必要的資源支持與指導，幫助員工解決工作中遇到的困難，及時調整工作方向或目標。2.記錄與反饋：上級需對員工的關鍵績效行為和結果進行記錄（如建立績效日志），并定期（如月度/季度）進行正式的績效回顧與反饋，肯定成績，指出不足，共同探討改進措施。3.目標調整：若內外部環(huán)境發(fā)生重大變化，導致績效目標無法實現(xiàn)或需調整時，經(jīng)雙方協(xié)商并按審批流程報批后，可對原目標進行調整。（三）績效考核實施1.考核周期：一般分為月度、季度、半年度和年度考核。具體考核周期根據(jù)崗位性質和工作特點確定，管理崗位及核心業(yè)務崗位建議以季度/年度考核為主，輔以月度跟蹤；職能支持崗位可適當調整。2.考核主體：通常為員工的直接上級。對于團隊負責人或關鍵崗位，可引入360度評價等方式，綜合考慮上級、下級、同事、客戶（內部/外部）的評價意見。3.考核內容與標準：依據(jù)《個人績效目標責任書》及設定的評價指標與標準進行。考核表應清晰列出各項指標的權重、評價等級及對應的評分標準。4.考核流程：*員工自評：員工對照績效目標責任書，對考核周期內的工作表現(xiàn)進行自我評價，提交給直接上級。*上級評價：直接上級根據(jù)績效目標完成情況、日常觀察記錄及溝通反饋，對員工進行客觀評價打分，并撰寫評語。*逐級審核：部門負責人對本部門員工的考核結果進行審核，確保公平性與準確性。*結果匯總：人力資源部收集、匯總各部門考核結果，并進行數(shù)據(jù)校驗。（四）績效結果應用績效考核結果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，主要應用于：1.薪酬調整：作為年度薪酬調整、績效獎金發(fā)放的核心依據(jù)。2.晉升與調配：為員工職位晉升、崗位調整、人才梯隊建設提供參考。3.培訓發(fā)展：根據(jù)績效評價結果，識別員工的能力短板與發(fā)展需求，制定個性化的培訓計劃，促進員工能力提升。4.評優(yōu)評先：作為評選優(yōu)秀員工、先進個人等榮譽稱號的重要參考。5.績效改進：幫助員工認識自身優(yōu)勢與不足，明確下一階段的績效改進方向和發(fā)展目標。6.勞動合同管理：對于試用期員工、績效持續(xù)不佳員工的處理提供依據(jù)。（五）績效改進與申訴1.績效改進：考核結束后，上級應與員工就考核結果進行面談，共同分析未達標的原因，制定詳細的《績效改進計劃》，明確改進措施、責任人與完成時限，并在后續(xù)工作中跟蹤改進效果。2.績效申訴：員工如對本人績效考核結果有異議，可在收到考核結果通知之日起規(guī)定工作日內，向直接上級提出書面申訴，并提供相關證據(jù)；對上級處理結果仍不滿意的，可向人力資源部提出申訴。人力資源部在收到申訴后，應在規(guī)定工作日內進行調查核實，并將處理意見反饋給申訴人。申訴期間，不影響原考核結果的執(zhí)行。四、績效考核內容與指標（一）考核內容構成績效考核內容通常由以下幾個方面構成，不同崗位類型的權重分配有所差異：1.工作業(yè)績（KPI/OKR）：衡量員工在考核周期內完成工作目標的程度，是考核的核心內容。例如：*內容創(chuàng)作崗：稿件數(shù)量、原創(chuàng)比例、閱讀量、轉發(fā)量、點贊評論數(shù)、內容質量評分、項目完成率等。*策劃崗：方案通過率、項目影響力、成本控制、客戶滿意度、創(chuàng)意貢獻度等。*市場運營崗：渠道拓展數(shù)量、活動參與人數(shù)、品牌曝光度、銷售線索量、轉化率等。*職能管理崗：工作完成及時性、服務響應速度、流程優(yōu)化貢獻、成本控制等。2.能力素質：評估員工在工作中展現(xiàn)出的專業(yè)知識、技能、通用能力（如溝通協(xié)調、團隊合作、學習創(chuàng)新、解決問題等）與崗位要求的匹配度。3.行為態(tài)度：評估員工在工作中的職業(yè)素養(yǎng)、責任心、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作意識、遵章守紀等方面的表現(xiàn)。（二）指標設計原則1.關鍵性原則：選擇對公司戰(zhàn)略和部門目標實現(xiàn)起重要作用的關鍵指標。2.可操作性原則：指標應簡潔明了，數(shù)據(jù)易于獲取和衡量。3.行業(yè)特性原則：充分考慮文化傳媒行業(yè)創(chuàng)意性、項目制、成果難以完全量化等特點，適當引入定性評價，并注重過程貢獻和創(chuàng)新價值。4.動態(tài)調整原則：根據(jù)公司發(fā)展階段、戰(zhàn)略調整及崗位變化，定期對考核指標及權重進行審視和調整。五、績效考核周期與等級劃分（一）考核周期1.年度考核：適用于所有員工，是對員工全年績效的綜合評價，通常在次年一月份完成。2.季度/半年度考核：主要適用于業(yè)務部門及核心崗位，作為過程跟蹤和階段性評價，為年度考核提供依據(jù)。3.月度考核：可作為部分基層崗位或項目制工作的短期績效跟蹤工具。（二）績效等級劃分根據(jù)績效考核得分，將員工績效結果劃分為若干等級，例如：1.卓越（S級）：遠超預期，績效表現(xiàn)突出，對團隊/公司有重大貢獻。2.優(yōu)秀（A級）：超出預期，績效表現(xiàn)優(yōu)秀，能較好地完成各項任務。3.合格（B級）：達到預期，績效表現(xiàn)符合崗位要求。4.待改進（C級）：未完全達到預期，存在一定差距，需在指定方面加以改進。5.不合格（D級）：遠未達到預期，無法勝任崗位要求。（注：各等級可設定相應的比例控制，以確保評價的區(qū)分度和公正性。）六、附則（一）解釋權本辦法由公司人力資