2025年人力資源管理師三級(jí)考試真題及答案解析一、理論知識(shí)部分1.單選題（每題1分，共20題）()某企業(yè)為快速填補(bǔ)技術(shù)崗位空缺，優(yōu)先選擇的招聘渠道是？

-A.校園招聘

-B.網(wǎng)絡(luò)招聘

-C.內(nèi)部推薦

-D.獵頭公司答案：C解析：內(nèi)部推薦具有招聘周期短、成本低、候選人匹配度高的特點(diǎn)，適合快速填補(bǔ)技術(shù)崗位空缺。校園招聘周期較長(zhǎng)，網(wǎng)絡(luò)招聘需篩選大量簡(jiǎn)歷，獵頭公司成本較高，均不符合“快速”需求。()培訓(xùn)需求分析中，用于確定員工實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效差距的方法是？

-A.問(wèn)卷調(diào)查法

-B.績(jī)效分析法

-C.觀察法

-D.訪談法答案：B解析：績(jī)效分析法通過(guò)對(duì)比員工實(shí)際績(jī)效與崗位要求的期望績(jī)效，明確能力差距，直接指向培訓(xùn)需求。問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法側(cè)重收集主觀意見(jiàn)，觀察法適用于行為層面的分析。()根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，以下關(guān)于試用期的說(shuō)法正確的是？

-A.三年以上固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月

-B.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)3個(gè)月

-C.同一用人單位與同一勞動(dòng)者最多約定2次試用期

-D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，可約定1個(gè)月試用期答案：A解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，三年以上固定期限或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期。()以下不屬于崗位規(guī)范內(nèi)容的是？

-A.崗位名稱

-B.崗位勞動(dòng)規(guī)則

-C.崗位工作權(quán)限

-D.崗位任職資格答案：A解析：崗位規(guī)范主要包括崗位勞動(dòng)規(guī)則（如時(shí)間、組織、崗位、協(xié)作規(guī)則）、崗位工作權(quán)限、任職資格等；崗位名稱屬于工作說(shuō)明書內(nèi)容。()績(jī)效反饋面談中，管理者應(yīng)避免的行為是？

-A.聚焦具體行為而非人格

-B.采用“反饋-傾聽(tīng)-協(xié)商”流程

-C.直接指出員工“工作態(tài)度差”

-D.與員工共同制定改進(jìn)計(jì)劃答案：C解析：績(jī)效反饋需基于具體行為（如“上月遲到5次”），而非主觀評(píng)價(jià)（如“態(tài)度差”），否則易引發(fā)員工抵觸。其他選項(xiàng)均為有效反饋技巧。2.多選題（每題2分，共10題）()以下屬于員工培訓(xùn)效果評(píng)估中學(xué)習(xí)層評(píng)估的內(nèi)容有？

-A.培訓(xùn)前后技能測(cè)試成績(jī)對(duì)比

-B.學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的理解程度

-C.培訓(xùn)后工作效率提升比例

-D.學(xué)員課堂參與度與作業(yè)完成情況答案：ABD解析：學(xué)習(xí)層評(píng)估關(guān)注知識(shí)、技能、態(tài)度的獲取，包括測(cè)試成績(jī)、理解程度、課堂表現(xiàn)等；工作效率提升屬于行為層評(píng)估。()薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則包括？

-A.公平性原則

-B.激勵(lì)性原則

-C.合法性原則

-D.成本控制原則答案：ABCD解析：薪酬體系需兼顧內(nèi)部公平（崗位價(jià)值）、外部公平（市場(chǎng)水平）、個(gè)人公平（績(jī)效差異）；通過(guò)差異化設(shè)計(jì)激勵(lì)員工；符合《勞動(dòng)法》等法規(guī)；同時(shí)控制企業(yè)人工成本。()勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序包括？

-A.協(xié)商

-B.調(diào)解

-C.仲裁

-D.訴訟答案：ABCD解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理遵循“協(xié)商-調(diào)解-仲裁-訴訟”的法定程序，其中協(xié)商和調(diào)解為非必經(jīng)程序，仲裁是訴訟的前置程序。()內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有？

-A.激勵(lì)現(xiàn)有員工

-B.降低招聘成本

-C.帶來(lái)新思維新方法

-D.減少適應(yīng)期答案：ABD解析：內(nèi)部招聘可通過(guò)晉升激勵(lì)員工，節(jié)省外部招聘的廣告、獵頭費(fèi)用，且內(nèi)部員工熟悉企業(yè)環(huán)境，適應(yīng)期短；“帶來(lái)新思維”是外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。()以下屬于績(jī)效管理流程的環(huán)節(jié)有？

-A.績(jī)效計(jì)劃

-B.績(jī)效監(jiān)控

-C.績(jī)效反饋

-D.績(jī)效改進(jìn)答案：ABCD解析：完整的績(jī)效管理包括計(jì)劃（目標(biāo)設(shè)定）、監(jiān)控（過(guò)程跟蹤）、評(píng)價(jià)（結(jié)果衡量）、反饋（溝通改進(jìn)）、改進(jìn)（制定措施）五個(gè)環(huán)節(jié)。3.判斷題（每題1分，共5題）()企業(yè)可與試用期員工約定“轉(zhuǎn)正后繳納社會(huì)保險(xiǎn)”。()答案：×解析：《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，必須繳納社保。()培訓(xùn)協(xié)議中約定的違約金不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。()答案：√解析：《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，違約金不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，且不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。()崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位，而非從事該崗位的員工。()答案：√解析：崗位評(píng)價(jià)以崗位為核心，通過(guò)分析崗位的職責(zé)、難度、環(huán)境等因素確定其相對(duì)價(jià)值，與員工個(gè)人能力無(wú)關(guān)。()績(jī)效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)符合SMART原則，其中“R”指可實(shí)現(xiàn)性。()答案：×解析：SMART原則中“R”指相關(guān)性（Relevant），即指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略、崗位目標(biāo)相關(guān)；可實(shí)現(xiàn)性對(duì)應(yīng)“A”（Achievable）。()集體合同經(jīng)雙方代表簽字后即生效。()答案：×解析：集體合同需報(bào)送勞動(dòng)行政部門，自收到之日起15日內(nèi)未提出異議的，方生效。二、專業(yè)技能部分1.簡(jiǎn)答題（每題6分，共5題）簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的主要缺點(diǎn)及應(yīng)對(duì)措施。(1).缺點(diǎn)：可能引發(fā)內(nèi)部矛盾（如未晉升員工不滿）、導(dǎo)致“近親繁殖”（思維固化）、可選范圍有限（缺乏外部?jī)?yōu)秀人才）。

(2).應(yīng)對(duì)措施：建立公平透明的晉升機(jī)制（如公示晉升標(biāo)準(zhǔn)）、定期引入外部人才補(bǔ)充新鮮血液、對(duì)未晉升員工提供職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)。簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本步驟。(1).需求分析：明確培訓(xùn)目標(biāo)、學(xué)員特征及崗位能力要求。

(2).目標(biāo)設(shè)定：將需求轉(zhuǎn)化為可衡量的學(xué)習(xí)目標(biāo)（如“掌握Excel數(shù)據(jù)透視表操作”）。

(3).內(nèi)容開(kāi)發(fā)：選擇與目標(biāo)匹配的知識(shí)點(diǎn)、案例、練習(xí)等。

(4).教學(xué)策略設(shè)計(jì)：確定教學(xué)方法（講授、案例分析、實(shí)操等）及時(shí)間分配。

(5).評(píng)估設(shè)計(jì)：制定學(xué)習(xí)效果評(píng)估方式（測(cè)試、作業(yè)、實(shí)操考核）。簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃制定的主要流程。(1).準(zhǔn)備階段：收集企業(yè)戰(zhàn)略、部門目標(biāo)、崗位說(shuō)明書等資料。

(2).溝通階段：管理者與員工通過(guò)面談確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、權(quán)重、目標(biāo)值及考核周期。

(3).確認(rèn)階段：雙方簽字確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃，作為后續(xù)考核依據(jù)。

(4).備案階段：將績(jī)效計(jì)劃錄入系統(tǒng)或存檔，便于后續(xù)監(jiān)控與反饋。簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同終止的法定情形。(1).勞動(dòng)合同期滿（雙方未續(xù)簽）。

(2).勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。

(3).勞動(dòng)者死亡，或被人民法院宣告死亡/失蹤。

(4).用人單位被依法宣告破產(chǎn)。

(5).用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或決定提前解散。簡(jiǎn)述薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要步驟。(1).確定調(diào)查目的（如調(diào)整薪酬水平、優(yōu)化結(jié)構(gòu)）。

(2).選擇調(diào)查對(duì)象（同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的企業(yè)）。

(3).確定調(diào)查內(nèi)容（基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等）。

(4).實(shí)施調(diào)查（問(wèn)卷、訪談、購(gòu)買外部報(bào)告）。

(5).分析數(shù)據(jù)（統(tǒng)計(jì)平均值、分位值，對(duì)比企業(yè)現(xiàn)狀）。

(6).形成報(bào)告（提出薪酬調(diào)整建議）。2.計(jì)算題（每題8分，共2題）某企業(yè)2024年招聘技術(shù)崗位，共產(chǎn)生以下費(fèi)用：獵頭服務(wù)費(fèi)8萬(wàn)元，校園招聘場(chǎng)地費(fèi)2萬(wàn)元，面試官差旅費(fèi)用1.5萬(wàn)元，錄用人員體檢費(fèi)0.5萬(wàn)元，共錄用10人。計(jì)算該次招聘的人均成本及總成本效用（錄用人數(shù)/招聘總成本）。(1).招聘總成本=8+2+1.5+0.5=12萬(wàn)元。

(2).人均成本=12萬(wàn)元/10人=1.2萬(wàn)元/人。

(3).總成本效用=10人/12萬(wàn)元≈0.83人/萬(wàn)元。某員工月工資6000元（基本工資4000元，績(jī)效工資2000元），2024年10月工作日22天，該員工10月1日（國(guó)慶節(jié)）加班1天，10月21日（周六）加班1天，其他時(shí)間正常出勤。計(jì)算該員工10月應(yīng)得工資（假設(shè)績(jī)效工資按實(shí)際出勤發(fā)放，日工資=月工資/21.75天）。(1).基本工資：4000元（全勤）。

(2).績(jī)效工資：2000元×（22天/22天）=2000元（全勤）。

(3).國(guó)慶節(jié)加班工資：6000元/21.75天×300%×1天≈827.59元。

(4).周六加班工資：6000元/21.75天×200%×1天≈551.72元。

(5).10月應(yīng)得工資=4000+2000+827.59+551.72≈7379.31元。3.案例分析題（每題10分，共3題）案例1：某制造企業(yè)因訂單減少，決定裁減10名生產(chǎn)工人。人力資源部直接向被裁員工發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書》，注明“因企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，即日起解除勞動(dòng)合同”，未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。員工不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

問(wèn)題：企業(yè)的做法存在哪些違法之處？應(yīng)如何糾正？(1).違法之處：未履行經(jīng)濟(jì)性裁員法定程序（需提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取意見(jiàn)，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告）。

未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（經(jīng)濟(jì)性裁員需按工作年限支付N個(gè)月工資的補(bǔ)償）。

解除通知未說(shuō)明合法理由（“經(jīng)營(yíng)困難”需提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等證明）。

(2).糾正措施：補(bǔ)全裁員程序（召開(kāi)職工會(huì)議、報(bào)送勞動(dòng)行政部門）。

向被裁員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（每滿1年支付1個(gè)月工資，6個(gè)月以上不滿1年按1年算）。

與員工協(xié)商一致解除或重新履行合法程序后解除。案例2：某科技公司為提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)能力，投入50萬(wàn)元組織核心員工參加外部技術(shù)培訓(xùn)，與員工簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定服務(wù)期3年，違約金為未履行服務(wù)期分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月后，員工張某以“個(gè)人發(fā)展”為由提出離職，公司要求其支付違約金48萬(wàn)元（50萬(wàn)元×33/36）。張某認(rèn)為違約金過(guò)高，拒絕支付。

問(wèn)題：公司的違約金計(jì)算是否合法？說(shuō)明理由。(1).不合法。

(2).理由：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。張某已履行3個(gè)月服務(wù)期，剩余服務(wù)期33個(gè)月（3年=36個(gè)月），應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用=50萬(wàn)元×（33/36）≈45.83萬(wàn)元，而非48萬(wàn)元。公司計(jì)算時(shí)未扣除已履行期限，超出法定標(biāo)準(zhǔn)。案例3：某銷售公司2024年績(jī)效指標(biāo)設(shè)定為“月銷售額≥50萬(wàn)元”（占比70%）、“客戶滿意度≥90%”（占比30%）。季度考核發(fā)現(xiàn)，部分員工為完成銷售額虛構(gòu)訂單，客戶滿意度因過(guò)度推銷大幅下降。

問(wèn)題：該公司績(jī)效指標(biāo)設(shè)定存在哪