人力資源中薪酬管理案例分析題及答案1.案例：A公司是一家小型制造企業(yè)，一直采用固定工資制度。隨著市場競爭加劇，員工工作積極性不高，生產(chǎn)效率下降。公司決定引入績效工資制度，將員工工資的30%作為績效工資，根據(jù)員工每月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核發(fā)放。新制度實施后，部分員工認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致績效工資發(fā)放不公平，產(chǎn)生了不滿情緒。問題：請分析A公司績效工資制度實施中存在的問題，并提出改進(jìn)建議。答案分析：存在問題為考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，引發(fā)績效工資發(fā)放不公平，進(jìn)而使員工不滿。改進(jìn)建議：明確細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，與員工充分溝通，讓員工參與標(biāo)準(zhǔn)制定；設(shè)立申訴渠道，處理員工對績效評估的異議。2.案例：B公司為了吸引和留住優(yōu)秀人才，制定了較高的薪酬水平。然而，公司的成本不斷增加，利潤卻沒有相應(yīng)提高。同時，員工之間的薪酬差距較小，缺乏激勵性，導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工離職。問題：請分析B公司薪酬管理存在的問題，并提出解決方案。答案分析：問題是高薪致成本高利潤未升，薪酬差距小缺乏激勵致優(yōu)秀員工離職。解決方案：進(jìn)行薪酬市場調(diào)研，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬與績效緊密掛鉤；適當(dāng)拉大優(yōu)秀員工與普通員工的薪酬差距。3.案例：C公司實行年薪制，年薪由基本工資和年終獎金組成。年終獎金根據(jù)公司的年度業(yè)績和員工的個人表現(xiàn)發(fā)放。但在實際操作中，公司的年度業(yè)績評估不夠準(zhǔn)確，員工的個人表現(xiàn)評估也缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致年終獎金的發(fā)放存在較大的主觀性。問題：請分析C公司年薪制存在的問題，并提出改進(jìn)措施。答案分析：問題是年度業(yè)績評估不準(zhǔn)，個人表現(xiàn)評估缺客觀標(biāo)準(zhǔn)，獎金發(fā)放主觀。改進(jìn)措施：建立科學(xué)準(zhǔn)確的業(yè)績評估體系，采用多種評估方法；制定明確的個人表現(xiàn)評估指標(biāo)，減少主觀因素影響。4.案例：D公司在薪酬管理中，過于注重學(xué)歷和工作年限，忽視了員工的實際工作能力和業(yè)績。一些高學(xué)歷但工作能力不強(qiáng)的員工薪酬較高，而一些工作能力強(qiáng)但學(xué)歷較低的員工薪酬較低，導(dǎo)致員工的工作積極性受到打擊。問題：請分析D公司薪酬管理的不合理之處，并提出改進(jìn)方向。答案分析：不合理處是重學(xué)歷年限，輕實際能力業(yè)績，打擊員工積極性。改進(jìn)方向：以能力和業(yè)績?yōu)楹诵拇_定薪酬，設(shè)立能力評估機(jī)制，弱化學(xué)歷和工作年限在薪酬中的權(quán)重。5.案例：E公司為了降低成本，減少了員工的福利項目。這一舉措引起了員工的強(qiáng)烈不滿，員工的工作滿意度和忠誠度下降，人員流失率增加。問題：請分析E公司降低福利項目的負(fù)面影響，并提出應(yīng)對策略。答案分析：負(fù)面影響是員工不滿，滿意度和忠誠度下降，流失率增加。應(yīng)對策略：在控制成本的前提下，保留核心福利項目；與員工溝通，解釋福利調(diào)整原因，適當(dāng)增加有針對性的福利。6.案例：F公司的薪酬體系缺乏靈活性，無法根據(jù)市場變化和公司發(fā)展進(jìn)行及時調(diào)整。當(dāng)同行業(yè)其他公司提高薪酬水平時，F(xiàn)公司的員工感到自己的薪酬競爭力下降，工作積極性受到影響。問題：請分析F公司薪酬體系存在的問題，并提出優(yōu)化建議。答案分析：問題是薪酬體系缺乏靈活性，不能及時調(diào)整。優(yōu)化建議：建立薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制，定期進(jìn)行市場薪酬調(diào)研，根據(jù)公司發(fā)展和市場變化調(diào)整薪酬。7.案例：G公司在薪酬分配中，部門之間的薪酬差距過大，導(dǎo)致部門之間的協(xié)作出現(xiàn)問題。一些部門認(rèn)為自己的工作重要性被低估，薪酬不合理，從而產(chǎn)生了抵觸情緒。問題：請分析G公司部門薪酬差距過大的危害，并提出解決辦法。答案分析：危害是影響部門協(xié)作，引發(fā)抵觸情緒。解決辦法：重新評估各部門的工作價值和貢獻(xiàn)，合理調(diào)整部門之間的薪酬差距；加強(qiáng)部門間溝通，促進(jìn)協(xié)作。8.案例：H公司實行計件工資制度，員工為了多拿工資，只追求產(chǎn)量而忽視了產(chǎn)品質(zhì)量。公司的產(chǎn)品次品率不斷上升，客戶滿意度下降。問題：請分析H公司計件工資制度存在的弊端，并提出改進(jìn)方案。答案分析：弊端是員工重產(chǎn)量輕質(zhì)量，次品率上升，客戶滿意度下降。改進(jìn)方案：在計件工資基礎(chǔ)上增加質(zhì)量考核指標(biāo)，設(shè)立質(zhì)量獎勵和次品懲罰機(jī)制。9.案例：I公司的薪酬保密制度執(zhí)行不嚴(yán)格，員工之間經(jīng)?；ハ啻蚵犘匠昵闆r。一旦發(fā)現(xiàn)薪酬差異，就會產(chǎn)生不公平感，影響工作積極性。問題：請分析I公司薪酬保密制度執(zhí)行不力的后果，并提出加強(qiáng)措施。答案分析：后果是員工產(chǎn)生不公平感，影響積極性。加強(qiáng)措施：明確保密制度規(guī)定和違規(guī)處罰措施；加強(qiáng)宣傳教育，提高員工保密意識。10.案例：J公司新招聘了一批員工，給予了較高的入職薪酬。這引起了老員工的不滿，他們認(rèn)為自己在公司工作多年，薪酬卻沒有新員工高，感覺自己的付出沒有得到認(rèn)可。問題：請分析J公司新老員工薪酬差異引發(fā)的問題，并提出解決措施。答案分析：問題是老員工不滿，覺得付出未被認(rèn)可。解決措施：進(jìn)行薪酬體系調(diào)整，建立合理的薪酬增長機(jī)制；向老員工解釋新員工高薪原因，強(qiáng)調(diào)長期激勵。11.案例：K公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，津貼和補(bǔ)貼占比較大，但這些津貼補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不明確，存在隨意性。員工對津貼補(bǔ)貼的發(fā)放情況不清楚，影響了薪酬的公平性和透明度。問題：請分析K公司津貼補(bǔ)貼發(fā)放存在的問題，并提出改進(jìn)辦法。答案分析：問題是發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不明確、隨意，影響公平透明。改進(jìn)辦法：制定明確的津貼補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和流程，向員工公開說明。12.案例：L公司在進(jìn)行薪酬調(diào)整時，沒有充分考慮員工的意見和需求。調(diào)整方案出臺后，員工普遍感到不滿，認(rèn)為自己的利益沒有得到保障。問題：請分析L公司薪酬調(diào)整存在的問題，并提出改進(jìn)建議。答案分析：問題是未考慮員工意見需求，引發(fā)不滿。改進(jìn)建議：在薪酬調(diào)整前進(jìn)行員工調(diào)研，讓員工參與方案制定，保障員工利益。13.案例：M公司的銷售人員薪酬主要由基本工資和銷售提成組成。但銷售提成的計算方式復(fù)雜，員工難以理解，導(dǎo)致員工對薪酬的滿意度不高。問題：請分析M公司銷售提成計算方式存在的問題，并提出簡化措施。答案分析：問題是計算方式復(fù)雜，員工難理解，滿意度低。簡化措施：設(shè)計簡單易懂的提成計算方法，向員工清晰解釋計算規(guī)則。14.案例：N公司為了激勵員工創(chuàng)新，設(shè)立了創(chuàng)新獎勵基金。但獎勵的評定標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，導(dǎo)致一些員工認(rèn)為獎勵分配不公平，創(chuàng)新積極性受挫。問題：請分析N公司創(chuàng)新獎勵基金評定存在的問題，并提出改進(jìn)措施。答案分析：問題是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確，分配不公平，打擊積極性。改進(jìn)措施：制定明確具體的創(chuàng)新獎勵評定標(biāo)準(zhǔn)，確保評定過程公開透明。15.案例：O公司的薪酬水平在同行業(yè)中處于中等偏下，但公司認(rèn)為員工的工作表現(xiàn)還可以，不需要提高薪酬。這導(dǎo)致員工的工作積極性逐漸下降，優(yōu)秀人才開始流失。問題：請分析O公司薪酬策略的不合理之處，并提出改進(jìn)方向。答案分析：不合理處是薪酬低卻不提高，導(dǎo)致員工積極性下降、人才流失。改進(jìn)方向：進(jìn)行薪酬市場定位，適當(dāng)提高薪酬水平，以吸引和留住人才。16.案例：P公司的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，沒有與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。公司在業(yè)務(wù)拓展時，薪酬體系無法激勵員工朝著戰(zhàn)略目標(biāo)努力。問題：請分析P公司薪酬管理存在的問題，并提出改進(jìn)建議。答案分析：問題是缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，無法激勵員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。改進(jìn)建議：根據(jù)公司戰(zhàn)略制定薪酬戰(zhàn)略，使薪酬與戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，激勵員工行為。17.案例：Q公司在薪酬支付方面經(jīng)常延遲，導(dǎo)致員工對公司的信任度降低，工作積極性受到影響。問題：請分析Q公司薪酬支付延遲的負(fù)面影響，并提出解決辦法。答案分析：負(fù)面影響是降低員工信任度，影響積極性。解決辦法：建立穩(wěn)定的薪酬支付流程，確保按時支付薪酬；向員工說明特殊情況并給予補(bǔ)償。18.案例：R公司的薪酬體系中，崗位工資的差距較小，不能體現(xiàn)不同崗位的價值差異。這使得一些關(guān)鍵崗位的員工覺得自己的工作沒有得到應(yīng)有的回報，工作動力不足。問題：請分析R公司崗位工資設(shè)置存在的問題，并提出調(diào)整方案。答案分析：問題是崗位工資差距小，不能體現(xiàn)崗位價值差異，影響關(guān)鍵崗位員工動力。調(diào)整方案：重新評估崗位價值，合理拉大崗位工資差距。19.案例：S公司的福利項目缺乏個性化，不能滿足不同員工的需求。一些年輕員工對養(yǎng)老福利不太關(guān)注，而對培訓(xùn)機(jī)會更感興趣；而一些老員工則希望有更多的健康福利。問題：請分析S公司福利項目存在的問題，并提出改進(jìn)措施。答案分析：問題是福利缺乏個性化，不能滿足不同員工需求。改進(jìn)措施：設(shè)計彈性福利計劃，讓員工根據(jù)自身需求選擇福利項目。20.案例：T公司在薪酬管理中，注重短期激勵，忽視了長期激勵。員工只關(guān)注眼前利益，缺乏對公司長期發(fā)展的關(guān)注和投入。問題：請分析T公司薪酬激勵存在的問題，并提出改進(jìn)方向。答案分析：問題是重短期激勵，輕長期激勵，員工缺乏長期投入。改進(jìn)方向：引入長期激勵機(jī)制，如股票期權(quán)、員工持股計劃等。21.案例：U公司的薪酬調(diào)整頻率過低，幾年才進(jìn)行一次調(diào)整。在物價上漲和市場薪酬水平提高的情況下，員工的實際收入下降，工作積極性受到影響。問題：請分析U公司薪酬調(diào)整頻率低的弊端，并提出改進(jìn)建議。答案分析：弊端是員工實際收入下降，積極性受影響。改進(jìn)建議：適當(dāng)提高薪酬調(diào)整頻率，根據(jù)物價和市場變化及時調(diào)整薪酬。22.案例：V公司的薪酬管理信息不透明，員工對薪酬的計算方法和發(fā)放情況不清楚。這導(dǎo)致員工對薪酬的公平性產(chǎn)生懷疑，工作滿意度下降。問題：請分析V公司薪酬管理信息不透明的問題，并提出解決辦法。答案分析：問題是員工對薪酬計算和發(fā)放不清楚，懷疑公平性，滿意度下降。解決辦法：建立薪酬信息公開制度，向員工詳細(xì)說明薪酬計算方法和發(fā)放情況。23.案例：W公司的薪酬體系中，績效工資的比例過高，導(dǎo)致員工過于關(guān)注績效，忽視了團(tuán)隊合作和工作質(zhì)量。問題：請分析W公司績效工資比例過高的負(fù)面影響，并提出調(diào)整建議。答案分析：負(fù)面影響是員工忽視團(tuán)隊合作和工作質(zhì)量。調(diào)整建議：適當(dāng)降低績效工資比例，增加團(tuán)隊合作和工作質(zhì)量等考核指標(biāo)。24.案例：X公司在招聘新員工時，承諾的薪酬與實際發(fā)放的薪酬存在差異。這使得新員工感到被欺騙，對公司的信任度降低。問題：請分析X公司薪酬承諾與實際不符的危害，并提出解決措施。答案分析：危害是降低新員工信任度。解決措施：確保招聘時薪酬承諾準(zhǔn)確，如因特殊情況有差異需提前說明并給予合理補(bǔ)償。25.案例：Y公司的薪酬管理缺乏公平性，存在論資排輩的現(xiàn)象。一些年輕有能力的員工因為資歷淺，薪酬較低，工作積極性受到打擊。問題：請分析Y公司薪酬管理的不公平之處，并提出改進(jìn)方向。答案分析：不公平處是論資排輩，打擊年輕有能力員工積極性。改進(jìn)方向：打破論資排輩，以能力和業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)確定薪酬。26.案例：Z公司的薪酬體系沒有考慮到地區(qū)差異。公司在不同地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)采用相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致一些地區(qū)的員工薪酬競爭力不足。問題：請分析Z公司薪酬體系存在的問題，并提出改進(jìn)建議。答案分析：問題是未考慮地區(qū)差異，部分地區(qū)員工薪酬競爭力不足。改進(jìn)建議：根據(jù)不同地區(qū)的生活成本和市場薪酬水平，制定差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。27.案例：AA公司為了降低人力成本，削減了員工的培訓(xùn)費用。這導(dǎo)致員工的技能提升受限，工作效率下降，進(jìn)而影響了公司的業(yè)績。問題：請分析AA公司削減培訓(xùn)費用的負(fù)面影響，并提出應(yīng)對策略。答案分析：負(fù)面影響是員工技能提升受限，效率下降，影響業(yè)績。應(yīng)對策略：合理規(guī)劃培訓(xùn)費用，選擇性價比高的培訓(xùn)方式，確保員工技能提升。28.案例：BB公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定工資和浮動工資的比例不合理。固定工資過高，浮動工資過低，缺乏對員工的激勵作用。問題：請分析BB公司薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題，并提出調(diào)整方案。答案分析：問題是固定工資高、浮動工資低，缺乏激勵。調(diào)整方案：適當(dāng)降低固定工資比例，提高浮動工資比例，增強(qiáng)激勵性。29.案例：CC公司在薪酬管理中，沒有對特殊崗位進(jìn)行特殊薪酬設(shè)計。一些高風(fēng)險、高壓力的崗位與普通崗位薪酬差距不大，導(dǎo)致這些崗位的員工流失率較高。問題：請分析CC公司特殊崗位薪酬設(shè)計的不足，并提出改進(jìn)措施。答案分析：不足是未對特殊崗位特殊設(shè)計，導(dǎo)致人員流失。改進(jìn)措施：對特殊崗位進(jìn)行評估，設(shè)計專門的薪酬方案，提高其薪酬待遇。30.案例：DD公司的薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)，隨意性較大。這使得員工對薪酬調(diào)整感到迷茫，不知道如何通過努力工作獲得更高的薪酬。問題：請分析DD公司薪酬調(diào)整存在的問題，并提出改進(jìn)建議。答案分析：問題是調(diào)整缺乏依據(jù)，隨意性大，員工迷茫。改進(jìn)建議：建立科學(xué)的薪酬調(diào)整依據(jù)，如業(yè)績、能力提升等，向員工明確說明。31.案例：EE公司的薪酬體系中，福利與薪酬的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。員工對福利的重視程度不高，認(rèn)為福利只是一種額外的形式，沒有與自身的薪酬緊密聯(lián)系。問題：請分析EE公司福利與薪酬關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的問題，并提出改進(jìn)措施。答案分析：問題是福利與薪酬關(guān)聯(lián)弱，員工不重視。改進(jìn)措施：將福利與薪酬進(jìn)行合理關(guān)聯(lián)，如根據(jù)薪酬水平提供不同檔次的福利。32.案例：FF公司在薪酬管理中，沒有對新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的員工進(jìn)行針對性的薪酬設(shè)計。新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的員工面臨著較高的工作壓力和不確定性，但薪酬與傳統(tǒng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域員工差異不大，導(dǎo)致新業(yè)務(wù)發(fā)展受阻。問題：請分析FF公司新業(yè)務(wù)領(lǐng)域薪酬設(shè)計的不足，并提出改進(jìn)方向。答案分析：不足是未針對性設(shè)計，影響新業(yè)務(wù)發(fā)展。改進(jìn)方向：根據(jù)新業(yè)務(wù)特點和員工需求，設(shè)計有吸引力的薪酬方案。33.案例：GG公司的薪酬管理缺乏溝通機(jī)制。員工對薪酬政策和調(diào)整情況不了解，容易產(chǎn)生誤解和不滿情緒。問題：請分析GG公司薪酬管理溝通機(jī)制缺乏的問題，并提出解決辦法。答案分析：問題是員工不了解薪酬政策和調(diào)整，易誤解不滿。解決辦法：建立定期的薪酬溝通機(jī)制，向員工解釋薪酬政策和調(diào)整情況。34.案例：HH公司的薪酬體系中，績效評估周期過長。員工不能及時得到績效反饋和薪酬激勵，工作積極性受到影響。問題：請分析HH公司績效評估周期過長的弊端，并提出改進(jìn)建議。答案分析：弊端是員工不能及時獲反饋和激勵，積極性受影響。改進(jìn)建議：縮短績效評估周期，及時給予員工反饋和激勵。35.案例：II公司在薪酬管理中，對員工的薪酬期望了解不足。公司制定的薪酬方案不能滿足員工的期望，導(dǎo)致員工的工作滿意度較低。問題：請分析II公司薪酬管理存在的問題，并提出改進(jìn)方向。答案分析：問題是不了解員工薪酬期望，方案不滿足需求，滿意度低。改進(jìn)方向：通過調(diào)研了解員工薪酬期望，制定合理的薪酬方案。36.案例：JJ公司的薪酬體系沒有考慮到行業(yè)的動態(tài)變化。隨著行業(yè)技術(shù)的快速發(fā)展，一些崗位的價值發(fā)生了變化，但公司的薪酬體系沒有及時調(diào)整。問題：請分析JJ公司薪酬體系存在的問題，并提出改進(jìn)建議。答案分析：問題是未考慮行業(yè)動態(tài)，崗位價值變化未及時調(diào)整薪酬。改進(jìn)建議：定期關(guān)注行業(yè)動態(tài)，及時調(diào)整薪酬體系以適應(yīng)崗位價值變化。37.案例：KK公司為了提高員工的工作效率，增加了績效考核指標(biāo)。但指標(biāo)過多過細(xì)，導(dǎo)致員工感到壓力過大，工作效率反而下降。問題：請分析KK公司績效考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題，并提出改進(jìn)措施。答案分析：問題是指標(biāo)過多過細(xì)，員工壓力大，效率下降。改進(jìn)措施：精簡績效考核指標(biāo)，突出關(guān)鍵指標(biāo)，減輕員工壓力。38.案例：LL公司的薪酬管理中，對管理人員和普通員工的薪酬差距設(shè)置不合理。差距過大，導(dǎo)致普通員工產(chǎn)生不滿情緒；差距過小，又無法體現(xiàn)管理人員的責(zé)任和貢獻(xiàn)。問題：請分析LL公司薪酬差距設(shè)置存在的問題，并提出調(diào)整方案。答案分析：問題是差距設(shè)置不合理，引發(fā)不同問題。調(diào)整方案：根據(jù)崗位責(zé)任和貢獻(xiàn)，合理確定管理人員和普通員工的薪酬差距。39.案例：MM公司的薪酬體系中，缺乏對員工忠誠度的激勵措施。員工流動性較大，公司的人才穩(wěn)定性受到影響。問題：請分析MM公司薪酬體系存在的問題，并提出改進(jìn)建議。答案分析：問題是缺乏忠誠度激勵，人才穩(wěn)定性差。改進(jìn)建議：設(shè)立忠誠度獎勵機(jī)制，如長期服務(wù)獎等。40.案例：NN公司在薪酬管理中，沒有對兼職員工和全職員工進(jìn)行合理的薪酬區(qū)分。兼職員工和全職員工從事相同工作，但薪酬待遇差異不大，導(dǎo)致全職員工心理不平衡。問題：請分析NN公司薪酬區(qū)分存在的問題，并提出改進(jìn)措施。答案分析：問題是未合理區(qū)分兼職和全職員工薪酬，全職員工不平衡。改進(jìn)措施：根據(jù)工作時間、工作量等因素，合理確定兼職和全職員工的薪酬差異。41.案例：OO公司的薪酬調(diào)整主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，缺乏客觀的數(shù)據(jù)支持。這使得薪酬調(diào)整的公平性受到質(zhì)疑，員工對薪酬調(diào)整結(jié)果不滿意。問題：請分析OO公司薪酬調(diào)整存在的問題，并提出改進(jìn)建議。答案分析：問題是調(diào)整靠主觀判斷，缺客觀數(shù)據(jù)，公平性受質(zhì)疑。改進(jìn)建議：建立基于數(shù)據(jù)的薪酬調(diào)整體系，如業(yè)績數(shù)據(jù)、市場薪酬數(shù)據(jù)等。42.案例：PP公司的薪酬體系中，福利項目缺乏創(chuàng)新性。多年來一直采用相同的福利項目，員工對福利的新鮮感和滿意度逐漸降低。問題：請分析PP公司福利項目存在的問題，并提出改進(jìn)措施。答案分析：問題是福利缺乏創(chuàng)新，員工滿意度降低。改進(jìn)措施：定期更新福利項目，引入新穎的福利內(nèi)容，提高員工滿意度。43.案例：QQ公司在薪酬管理中，對新入職員工的薪酬定位不準(zhǔn)確。新員工薪酬過高或過低，都會影響公司的招聘效果和員工的工作積極性。問題：請分析QQ公司新員工薪酬定位存在的問題，并提出改進(jìn)方向。答案分析：問題是定位不準(zhǔn)確，影響招聘和積極性。改進(jìn)方向：進(jìn)行市場調(diào)研，結(jié)合崗位要求和新員工能力，準(zhǔn)確確定新員工薪酬。44.案例：RR公司的薪酬體系中，績效工資的發(fā)放不及時。員工完成績效目標(biāo)后，要等很長時間才能拿到績效工資，這削弱了績效工資的激勵作用。問題：請分析RR公司績效工資發(fā)放存在的問題，并提出改進(jìn)措施。答案分析：問題是發(fā)放不及時，削弱激勵作用。改進(jìn)措施：建立及時的績效工資發(fā)放機(jī)制，確保員工及時獲得績效獎勵。45.案例：SS公司在薪酬管理中，沒有對不同層級的員工進(jìn)行差異化的薪酬設(shè)計。高層、中層和基層員工的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵方式相似，不能滿足不同層級員工的需求。問題：請分析SS公司薪酬設(shè)計存在的問題，并提出改進(jìn)建