中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證探究一、引言1.1研究背景與意義在全球經(jīng)濟(jì)格局中，中小企業(yè)作為數(shù)量龐大且充滿活力的經(jīng)濟(jì)群體，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、促進(jìn)就業(yè)、激發(fā)創(chuàng)新活力以及維護(hù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的多元化等方面，都發(fā)揮著不可替代的重要作用。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截至2022年末，中國(guó)中小微企業(yè)數(shù)量已超過(guò)5200萬(wàn)戶，比2018年末增長(zhǎng)51%，2022年平均每天新設(shè)企業(yè)2.38萬(wàn)戶，是2018年的1.3倍。中小企業(yè)貢獻(xiàn)了全國(guó)50%以上的稅收、60%以上的GDP、70%以上的技術(shù)創(chuàng)新成果和80%以上的城鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)。它們不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要參與者，更是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的生力軍，在適應(yīng)市場(chǎng)需求、促進(jìn)就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新等方面發(fā)揮著重要作用。然而，中小企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中也面臨著諸多嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。從外部環(huán)境來(lái)看，它們面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在資源獲取、市場(chǎng)份額爭(zhēng)奪等方面往往處于劣勢(shì)，難以與大型企業(yè)相抗衡；融資渠道狹窄，融資難、融資貴的問(wèn)題長(zhǎng)期制約著企業(yè)的發(fā)展；同時(shí)，還要應(yīng)對(duì)不斷變化的政策法規(guī)和復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境。在內(nèi)部管理層面，中小企業(yè)也存在著不少問(wèn)題，如管理模式粗放、管理觀念落后，許多企業(yè)仍采用家族式管理、經(jīng)驗(yàn)管理等不科學(xué)的模式，缺乏規(guī)范化、系統(tǒng)化的規(guī)章制度，這大大削弱了管理效率和管理效益；企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)界定不夠清晰，所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、監(jiān)督權(quán)界限模糊，導(dǎo)致管理混亂；內(nèi)部管理人才缺乏，現(xiàn)有的管理人員管理知識(shí)短缺、思想落后、技能差，制約了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高，也容易導(dǎo)致人才流失；缺乏正確的管理決策機(jī)制，很多決策缺乏市場(chǎng)調(diào)研和戰(zhàn)略規(guī)劃，僅憑借管理者的主觀意向制定，難以適應(yīng)市場(chǎng)需求。在中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，高層管理人員處于核心地位，起著舉足輕重的作用。他們既是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，也是戰(zhàn)略執(zhí)行的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，他們的決策和行為直接影響著企業(yè)的運(yùn)作效率和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)高層管理人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使他們制定并執(zhí)行更加科學(xué)合理的戰(zhàn)略決策，提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而提升企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，深入探究中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。從理論角度而言，雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系已開(kāi)展了大量研究，但目前尚未達(dá)成一致結(jié)論。不同學(xué)者基于不同的研究樣本、研究方法和研究視角，得出的結(jié)果存在差異。例如，李增泉以滬深兩市700多家公司為樣本，用1998年數(shù)據(jù)進(jìn)行分組檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)上市公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效并不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異；而張暉明、陳志廣以2000年滬市上市公司為樣本，通過(guò)線性回歸發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效與高級(jí)管理人員報(bào)酬和持股比例顯著正相關(guān)。這些研究結(jié)果的不一致，反映出該領(lǐng)域仍存在許多有待深入探討的問(wèn)題。此外，以往研究大多以大型企業(yè)或上市公司為對(duì)象，專門(mén)針對(duì)中小企業(yè)的研究相對(duì)較少。然而，中小企業(yè)在規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、管理模式、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等方面與大型企業(yè)存在顯著差異，其高層管理人員的激勵(lì)機(jī)制和對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響也可能具有獨(dú)特性。因此，開(kāi)展對(duì)中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究，有助于豐富和完善該領(lǐng)域的理論體系，彌補(bǔ)現(xiàn)有研究在中小企業(yè)方面的不足。綜上所述，無(wú)論是從中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要地位和面臨的現(xiàn)實(shí)困境出發(fā)，還是基于理論研究的現(xiàn)狀和需求，研究中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系都顯得尤為必要。通過(guò)深入剖析二者之間的內(nèi)在聯(lián)系，可以為中小企業(yè)制定科學(xué)合理的激勵(lì)策略提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)，促進(jìn)中小企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)進(jìn)步。1.2研究目的與創(chuàng)新點(diǎn)本研究旨在深入探究中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系，通過(guò)實(shí)證分析，揭示不同激勵(lì)因素對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制，從而為中小企業(yè)制定科學(xué)、合理、有效的高層管理人員激勵(lì)策略提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)，助力中小企業(yè)提升管理水平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在研究過(guò)程中，本研究將力求在以下幾個(gè)方面有所創(chuàng)新：多因素綜合考量：現(xiàn)有的關(guān)于企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究，往往側(cè)重于單一或少數(shù)幾種激勵(lì)因素，如薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等，對(duì)其他重要的激勵(lì)因素關(guān)注不足。本研究將突破這一局限，全面綜合地考慮多種激勵(lì)因素，不僅涵蓋常見(jiàn)的薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)方式，還將深入探討精神激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)等非物質(zhì)激勵(lì)因素對(duì)高層管理人員行為和企業(yè)績(jī)效的影響。通過(guò)這種多維度的研究視角，更全面、準(zhǔn)確地揭示中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)的全貌，為企業(yè)制定全方位的激勵(lì)策略提供更豐富的參考。引入案例分析：過(guò)往研究多以大規(guī)模的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析為主，雖然能夠從宏觀層面揭示一般性規(guī)律，但對(duì)于中小企業(yè)在實(shí)際操作中所面臨的具體問(wèn)題和情境缺乏深入剖析。本研究將創(chuàng)新地引入豐富的中小企業(yè)實(shí)際案例，在實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合具體案例進(jìn)行深入探討。通過(guò)對(duì)不同類型、不同行業(yè)中小企業(yè)的案例分析，詳細(xì)闡述各種激勵(lì)策略在實(shí)際應(yīng)用中的實(shí)施過(guò)程、效果以及可能遇到的問(wèn)題和解決方法。這種實(shí)證與案例相結(jié)合的研究方式，能夠使研究成果更具實(shí)踐指導(dǎo)意義，為中小企業(yè)提供更具針對(duì)性和可操作性的激勵(lì)方案借鑒。1.3研究方法與技術(shù)路線本研究綜合運(yùn)用多種研究方法，力求全面、深入、準(zhǔn)確地揭示中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，具體如下：文獻(xiàn)研究法：通過(guò)廣泛查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報(bào)告、專業(yè)書(shū)籍等，對(duì)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的已有研究成果進(jìn)行系統(tǒng)梳理和分析。了解該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀、主要觀點(diǎn)、研究方法以及存在的不足，為本研究提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和研究思路，避免重復(fù)研究，并明確研究的切入點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)。案例分析法：選取具有代表性的中小企業(yè)作為案例研究對(duì)象，深入企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)實(shí)地調(diào)研、訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方式，收集企業(yè)高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施情況、企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)以及相關(guān)的背景信息。對(duì)案例進(jìn)行詳細(xì)剖析，分析不同激勵(lì)策略在實(shí)際應(yīng)用中的效果、遇到的問(wèn)題及解決措施，從具體實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為研究提供實(shí)際案例支持，增強(qiáng)研究成果的實(shí)踐指導(dǎo)意義。實(shí)證研究法：構(gòu)建科學(xué)合理的理論模型，提出相關(guān)研究假設(shè)。以中小企業(yè)為樣本，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，收集高層管理人員激勵(lì)因素（如薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、精神激勵(lì)、晉升激勵(lì)等）和企業(yè)績(jī)效（如財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)、市場(chǎng)績(jī)效指標(biāo)等）的數(shù)據(jù)。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件（如SPSS、AMOS等）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析、回歸分析等，驗(yàn)證研究假設(shè)，確定各激勵(lì)因素與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，從而得出具有科學(xué)性和可靠性的研究結(jié)論。在技術(shù)路線方面，本研究將嚴(yán)格遵循科學(xué)的研究流程。首先，通過(guò)文獻(xiàn)研究明確研究問(wèn)題和研究方向，構(gòu)建理論框架；其次，開(kāi)展案例分析，從實(shí)踐中獲取經(jīng)驗(yàn)和啟示，進(jìn)一步完善研究思路；然后，進(jìn)行實(shí)證研究，收集和分析數(shù)據(jù)，驗(yàn)證研究假設(shè)；最后，綜合案例分析和實(shí)證研究的結(jié)果，撰寫(xiě)研究論文，提出針對(duì)性的建議和對(duì)策，為中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，它主要研究在信息不對(duì)稱的情況下，委托人（如企業(yè)所有者）和代理人（如企業(yè)高層管理人員）之間的關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)中，由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和專業(yè)化分工的發(fā)展，企業(yè)所有者往往無(wú)法直接參與企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理，于是將經(jīng)營(yíng)權(quán)委托給具有專業(yè)知識(shí)和技能的高層管理人員，由此便產(chǎn)生了委托代理關(guān)系。然而，委托人和代理人之間存在著信息不對(duì)稱和利益沖突的問(wèn)題。信息不對(duì)稱是指代理人比委托人擁有更多關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的信息，這使得委托人難以全面了解代理人的行為和決策過(guò)程，代理人可能利用這種信息優(yōu)勢(shì)為自己謀取私利，而損害委托人的利益。例如，代理人可能會(huì)隱瞞企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況，虛報(bào)業(yè)績(jī)以獲取更高的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)；或者為了追求短期利益，忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行一些高風(fēng)險(xiǎn)的投資決策。利益沖突則源于委托人和代理人的目標(biāo)函數(shù)不一致。委托人的目標(biāo)通常是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，追求長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)利益；而代理人更關(guān)注自身的利益，如薪酬待遇、職位晉升、工作舒適度等。這種目標(biāo)的差異可能導(dǎo)致代理人在決策和行動(dòng)時(shí)，優(yōu)先考慮自身利益，而忽視委托人的利益。比如，代理人可能會(huì)為了提高自己的薪酬水平，過(guò)度追求企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，而不顧及企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益和風(fēng)險(xiǎn)承受能力；或者在面臨一些決策時(shí)，選擇對(duì)自己有利但對(duì)企業(yè)整體利益不利的方案。為了解決委托代理關(guān)系中的信息不對(duì)稱和利益沖突問(wèn)題，需要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的核心思想是通過(guò)設(shè)計(jì)合理的薪酬、股權(quán)、晉升等激勵(lì)措施，使代理人的利益與委托人的利益緊密結(jié)合，引導(dǎo)代理人采取符合委托人利益的行為。例如，給予代理人一定的股權(quán)激勵(lì)，使他們成為企業(yè)的股東，這樣代理人的利益就與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密相連，他們會(huì)更加關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和價(jià)值增長(zhǎng)；設(shè)立與企業(yè)績(jī)效掛鉤的薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的盈利狀況、市場(chǎng)份額等指標(biāo)來(lái)確定代理人的薪酬，激勵(lì)代理人努力工作，提高企業(yè)績(jī)效。此外，還可以通過(guò)加強(qiáng)監(jiān)督和約束機(jī)制來(lái)減少代理人的機(jī)會(huì)主義行為。例如，建立健全的公司治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)的職能，對(duì)代理人的行為進(jìn)行監(jiān)督和制衡；引入外部審計(jì)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)等，提高信息透明度，增加代理人違規(guī)行為的成本。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督約束機(jī)制的協(xié)同作用，可以有效地降低委托代理成本，提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和績(jī)效。2.1.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論是研究如何激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)人的積極性的理論，它為企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制提供了重要的理論依據(jù)。以下介紹幾種對(duì)中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)具有重要啟示的激勵(lì)理論：需求層次理論：由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛提出，該理論將人類需求從低到高分為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這一理論認(rèn)為，個(gè)體的需求是依次遞增的，只有當(dāng)前一個(gè)層次的需求得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求更高層次的需求。對(duì)于中小企業(yè)高層管理人員來(lái)說(shuō)，他們的物質(zhì)需求通常已經(jīng)得到了一定程度的滿足，因此企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。例如，給予他們充分的信任和授權(quán)，讓他們?cè)诠ぷ髦杏懈嗟淖灾鳈?quán)和決策權(quán)，以滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)需求；對(duì)他們的工作成果給予及時(shí)的認(rèn)可和表彰，提高他們的聲譽(yù)和地位，滿足他們的尊重需求。雙因素理論：由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格提出，該理論認(rèn)為影響員工工作積極性的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素主要包括公司政策、管理措施、工作條件、薪酬待遇等，這些因素如果得不到滿足，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，但即使得到滿足，也只能消除不滿，不能激勵(lì)員工。激勵(lì)因素主要包括工作本身的挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感、晉升機(jī)會(huì)等，這些因素能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高工作效率。對(duì)于中小企業(yè)高層管理人員，企業(yè)應(yīng)注重提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，讓他們能夠充分發(fā)揮自己的才能，獲得成就感；為他們提供良好的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)會(huì)，激勵(lì)他們不斷努力進(jìn)取。期望理論：由美國(guó)心理學(xué)家維克托?弗魯姆提出，該理論認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦械姆e極性或努力程度（激勵(lì)力量）是效價(jià)和期望值的乘積。效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)某一目標(biāo)的重視程度和評(píng)價(jià)高低，即個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)能夠滿足自己需求的程度；期望值是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估計(jì)。根據(jù)期望理論，中小企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)確保激勵(lì)目標(biāo)對(duì)高層管理人員具有較高的效價(jià)，即目標(biāo)能夠滿足他們的需求和期望，同時(shí)要讓他們相信通過(guò)自己的努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標(biāo)，提高期望值。例如，設(shè)定明確、具體、可衡量的績(jī)效目標(biāo)，并為他們提供必要的資源和支持，幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而激發(fā)他們的工作積極性。這些激勵(lì)理論從不同角度揭示了人類行為的動(dòng)機(jī)和激勵(lì)機(jī)制，為中小企業(yè)制定高層管理人員激勵(lì)策略提供了豐富的理論指導(dǎo)。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況和高層管理人員的特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)理論，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理、切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)高層管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)績(jī)效。2.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外學(xué)者對(duì)高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究起步較早，在理論和實(shí)證方面都取得了豐碩的成果。在薪酬激勵(lì)方面，TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）通過(guò)對(duì)日本企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，較高的薪酬能夠激勵(lì)高管更加努力地工作，提升企業(yè)績(jī)效。然而，Tosi和Gomez（2000）的研究結(jié)果卻顯示，高管的薪酬與公司績(jī)效間僅顯示出微弱的關(guān)聯(lián)性，他們認(rèn)為可能存在其他因素影響著企業(yè)績(jī)效，使得薪酬激勵(lì)的效果不明顯。在股權(quán)激勵(lì)方面，BrianG.M.Main等（1996）的研究表明，高管股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在著數(shù)理統(tǒng)計(jì)上的顯著相關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵(lì)能夠使高管的利益與公司的利益更加緊密地結(jié)合，促使高管關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展。周建波、孫菊生（2003）以及冉茂盛（2008）等國(guó)內(nèi)學(xué)者也通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)的管理層持股水平與公司績(jī)效是同向變動(dòng)的。不過(guò)，Morck等（1988）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，高管的持股比例在5%-25%之間時(shí)，股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，他們認(rèn)為在這一持股比例區(qū)間內(nèi)，高管可能會(huì)利用股權(quán)優(yōu)勢(shì)謀取個(gè)人私利，而損害公司價(jià)值。此外，近年來(lái)也有學(xué)者從政治激勵(lì)等其他角度來(lái)研究高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。如何霞（2013）指出，薪酬、股權(quán)激勵(lì)與晉升激勵(lì)的結(jié)合，可以更好地服務(wù)于公司治理，多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用能夠更全面地滿足高管的需求，提高他們的工作積極性和主動(dòng)性，從而提升公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。2.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)中小企業(yè)高管激勵(lì)的研究主要集中在激勵(lì)方式、存在問(wèn)題以及與績(jī)效的關(guān)系等方面。在激勵(lì)方式上，學(xué)者們普遍認(rèn)為中小企業(yè)應(yīng)綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)方面，薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)是主要手段，但目前存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、股權(quán)激勵(lì)比例較低等問(wèn)題。精神激勵(lì)方面，包括榮譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)等，這些激勵(lì)方式對(duì)于滿足高管的高層次需求具有重要作用，但在實(shí)際應(yīng)用中往往被忽視。關(guān)于中小企業(yè)高管激勵(lì)存在的問(wèn)題，學(xué)者們指出，一方面，中小企業(yè)由于規(guī)模較小、資金有限，難以提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇和股權(quán)激勵(lì)，導(dǎo)致對(duì)優(yōu)秀高管人才的吸引力不足；另一方面，中小企業(yè)的管理模式相對(duì)落后，缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系和激勵(lì)機(jī)制，使得激勵(lì)措施難以有效實(shí)施，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)高管的工作積極性。在高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究上，國(guó)內(nèi)學(xué)者的結(jié)論存在一定差異。李增泉（2000）以1998年滬深兩市上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)上市公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效并不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。而張俊瑞、趙進(jìn)文、張健（2003）選取2001年年度樣本數(shù)據(jù)，研究顯示薪酬與績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這種差異可能與研究樣本的選取、研究方法的不同以及企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)等因素有關(guān)。2.3文獻(xiàn)述評(píng)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了廣泛而深入的研究，為我們理解這一領(lǐng)域提供了豐富的理論和實(shí)證基礎(chǔ)。然而，現(xiàn)有研究仍存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：研究對(duì)象的局限性：過(guò)往研究大多以大型企業(yè)或上市公司為樣本，這些企業(yè)通常具有較為完善的治理結(jié)構(gòu)、豐富的資源和規(guī)范的管理制度。然而，中小企業(yè)在規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、管理模式、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等方面與大型企業(yè)存在顯著差異。中小企業(yè)規(guī)模較小，資源相對(duì)匱乏，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱，管理模式往往更為靈活但也缺乏規(guī)范性。這些特點(diǎn)使得中小企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)機(jī)制和對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響可能具有獨(dú)特性。因此，專門(mén)針對(duì)中小企業(yè)的研究相對(duì)較少，難以全面反映中小企業(yè)的實(shí)際情況。激勵(lì)因素研究的片面性：現(xiàn)有研究雖然涉及薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)方式，但對(duì)精神激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)等非物質(zhì)激勵(lì)因素的研究相對(duì)不足。在實(shí)際的中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，高層管理人員不僅關(guān)注物質(zhì)利益，還非常重視自身的職業(yè)發(fā)展、成就感、社會(huì)聲譽(yù)等非物質(zhì)因素。精神激勵(lì)可以滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，晉升激勵(lì)為他們提供了職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)有助于提升他們的能力和素質(zhì)，這些非物質(zhì)激勵(lì)因素對(duì)高層管理人員的行為和企業(yè)績(jī)效的影響不容忽視。然而，現(xiàn)有研究對(duì)這些方面的探討不夠深入，缺乏系統(tǒng)性和全面性。研究方法的單一性：部分研究主要采用實(shí)證研究方法，雖然能夠通過(guò)數(shù)據(jù)分析揭示變量之間的相關(guān)性和因果關(guān)系，但對(duì)于中小企業(yè)在實(shí)際實(shí)施激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中所面臨的具體問(wèn)題、挑戰(zhàn)以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和分析相對(duì)不足。實(shí)證研究往往基于大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和模型分析，難以深入挖掘中小企業(yè)的具體情境和實(shí)際操作中的細(xì)節(jié)。而案例分析等方法可以彌補(bǔ)這一不足，通過(guò)對(duì)具體企業(yè)的深入剖析，更直觀地展現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程和效果，為其他中小企業(yè)提供更具針對(duì)性和可操作性的借鑒。然而，現(xiàn)有研究中案例分析的應(yīng)用相對(duì)較少，導(dǎo)致研究成果在實(shí)踐指導(dǎo)方面存在一定的局限性。綜上所述，雖然已有研究在企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系方面取得了一定成果，但在中小企業(yè)研究領(lǐng)域仍存在不足。本研究將聚焦于中小企業(yè)，全面考慮多種激勵(lì)因素，綜合運(yùn)用實(shí)證研究和案例分析等方法，深入探究中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，以期為中小企業(yè)制定科學(xué)合理的激勵(lì)策略提供更有價(jià)值的參考。三、中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)現(xiàn)狀分析3.1中小企業(yè)界定與特點(diǎn)中小企業(yè)，是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的，人員規(guī)模、經(jīng)營(yíng)規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)，涵蓋中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。這類企業(yè)通常由單個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大，在經(jīng)營(yíng)上多半由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。不同國(guó)家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段以及不同行業(yè)，對(duì)中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)存在差異，且會(huì)隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展而動(dòng)態(tài)變化。各國(guó)一般從質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)維度對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行定義，質(zhì)的指標(biāo)主要包含企業(yè)的組織形式、融資方式及所處行業(yè)地位等；量的指標(biāo)則主要涉及雇員人數(shù)、實(shí)收資本、資產(chǎn)總值等。由于量的指標(biāo)更為直觀，數(shù)據(jù)選取相對(duì)容易，大多數(shù)國(guó)家以量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。例如，美國(guó)國(guó)會(huì)2001年出臺(tái)的《美國(guó)小企業(yè)法》規(guī)定，雇員人數(shù)不超過(guò)500人的企業(yè)為中小企業(yè)；日本制造業(yè)中，從業(yè)人員300人以下或資本額3億日元以下的為中小企業(yè)；在批發(fā)業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額1億日元以下屬于中小企業(yè)；零售業(yè)里，從業(yè)人員50人以下或資本額5000萬(wàn)日元以下是中小企業(yè)；服務(wù)業(yè)中，從業(yè)人員100人以下或資本額5000萬(wàn)日元以下為中小企業(yè)。在中國(guó)，2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，明確各行業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)。以工業(yè)為例，從業(yè)人員1000人以下或營(yíng)業(yè)收入40000萬(wàn)元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員300人及以上，且營(yíng)業(yè)收入2000萬(wàn)元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員20人及以上，且營(yíng)業(yè)收入300萬(wàn)元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入300萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)。中小企業(yè)具有以下顯著特點(diǎn)：規(guī)模較?。合噍^于大型企業(yè)，中小企業(yè)在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等方面均相對(duì)較小。通常以數(shù)十人至數(shù)百人的員工規(guī)模運(yùn)營(yíng)，資產(chǎn)總額和營(yíng)業(yè)收入也處于相對(duì)較低水平，這使得其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可調(diào)配的資源有限。靈活性高：由于規(guī)模小，中小企業(yè)的決策過(guò)程更為靈活，能夠快速適應(yīng)市場(chǎng)變化。當(dāng)市場(chǎng)需求出現(xiàn)波動(dòng)或行業(yè)趨勢(shì)發(fā)生改變時(shí)，中小企業(yè)可以迅速調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)或服務(wù)內(nèi)容，及時(shí)做出決策，快速響應(yīng)市場(chǎng)變化，而無(wú)需像大型企業(yè)那樣經(jīng)過(guò)繁瑣的決策流程。創(chuàng)新能力強(qiáng)：雖然資源相對(duì)有限，但中小企業(yè)往往更注重創(chuàng)新和技術(shù)應(yīng)用。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，中小企業(yè)更愿意嘗試新興技術(shù)和商業(yè)模式，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，積極推動(dòng)市場(chǎng)發(fā)展。它們通常更接近市場(chǎng)和消費(fèi)者，能夠敏銳捕捉市場(chǎng)機(jī)會(huì)，更快速地適應(yīng)市場(chǎng)變化，在產(chǎn)品和服務(wù)上提供個(gè)性化的定制，滿足多樣化的市場(chǎng)需求。承擔(dān)社會(huì)責(zé)任：作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小企業(yè)承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任，如提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，為解決社會(huì)就業(yè)問(wèn)題做出重要貢獻(xiàn)；積極繳納稅收，為國(guó)家財(cái)政收入提供支持。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)較大：在創(chuàng)業(yè)初期，中小企業(yè)面臨較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，它們更容易受到市場(chǎng)波動(dòng)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、資金短缺、技術(shù)更新等因素的影響，抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱。3.2高層管理人員的角色與作用在中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中，高層管理人員扮演著至關(guān)重要的角色，他們的決策和行動(dòng)直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。以下將從戰(zhàn)略決策、資源配置、團(tuán)隊(duì)管理等方面詳細(xì)闡述高層管理人員在中小企業(yè)中的重要作用。3.2.1戰(zhàn)略決策中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨著諸多不確定性和挑戰(zhàn)，制定科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。高層管理人員憑借其豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、敏銳的市場(chǎng)洞察力和前瞻性的思維，能夠準(zhǔn)確把握市場(chǎng)趨勢(shì)和機(jī)遇，為企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。他們深入研究市場(chǎng)需求、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)動(dòng)態(tài)等因素，分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，從而確定企業(yè)的市場(chǎng)定位、業(yè)務(wù)領(lǐng)域和發(fā)展方向。例如，在新興的互聯(lián)網(wǎng)電商領(lǐng)域，某中小企業(yè)的高層管理人員通過(guò)對(duì)市場(chǎng)的深入調(diào)研，發(fā)現(xiàn)了消費(fèi)者對(duì)于個(gè)性化、定制化產(chǎn)品的強(qiáng)烈需求，果斷決定將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聚焦于小眾化、個(gè)性化的電商服務(wù)，避開(kāi)了與大型電商平臺(tái)的正面競(jìng)爭(zhēng)，成功在市場(chǎng)中找到了立足之地，并實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展。在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，高層管理人員還需要根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略方向和策略，確保企業(yè)始終保持正確的發(fā)展軌道。當(dāng)市場(chǎng)出現(xiàn)突發(fā)變化或企業(yè)遇到重大挑戰(zhàn)時(shí)，高層管理人員需要迅速做出決策，調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略，以適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境。比如，在疫情期間，許多中小企業(yè)面臨著市場(chǎng)需求銳減、供應(yīng)鏈中斷等問(wèn)題，一些具有前瞻性的高層管理人員及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，將業(yè)務(wù)從線下轉(zhuǎn)移到線上，通過(guò)開(kāi)展直播帶貨、線上銷售等方式，成功度過(guò)了難關(guān)。3.2.2資源配置資源是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而中小企業(yè)由于規(guī)模較小，資源相對(duì)有限，如何合理配置資源成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。高層管理人員負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)的人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和合理分配，以確保資源的高效利用。在人力資源配置方面，高層管理人員需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，制定人力資源規(guī)劃，招聘、選拔和培養(yǎng)合適的人才，合理安排員工的崗位和職責(zé)，充分發(fā)揮員工的潛力和優(yōu)勢(shì)。例如，某中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，高層管理人員意識(shí)到技術(shù)創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)的重要性，于是加大了對(duì)技術(shù)研發(fā)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，組建了專業(yè)的技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新提供了有力的人才支持。在物力和財(cái)力資源配置方面，高層管理人員需要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，合理安排資金和物資的使用，確保企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行。他們需要對(duì)企業(yè)的投資項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估和決策，選擇具有潛力和回報(bào)的項(xiàng)目進(jìn)行投資，避免資源的浪費(fèi)和低效使用。同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)成本的控制和管理，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。比如，某中小企業(yè)的高層管理人員通過(guò)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)流程的優(yōu)化，減少了不必要的物資消耗和浪費(fèi)，降低了生產(chǎn)成本，提高了企業(yè)的利潤(rùn)空間。3.2.3團(tuán)隊(duì)管理一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)成功的關(guān)鍵，高層管理人員在團(tuán)隊(duì)管理中發(fā)揮著核心作用。他們需要塑造積極向上的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的工作氛圍，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它能夠引導(dǎo)員工的行為和價(jià)值觀，促進(jìn)員工之間的溝通和協(xié)作。高層管理人員通過(guò)制定企業(yè)的價(jià)值觀、使命和愿景，將企業(yè)文化融入到企業(yè)的日常管理中，讓員工認(rèn)同和接受企業(yè)文化，從而形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀。例如，某中小企業(yè)的高層管理人員倡導(dǎo)“創(chuàng)新、合作、共贏”的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工勇于創(chuàng)新、積極合作，在企業(yè)內(nèi)部形成了良好的創(chuàng)新氛圍和團(tuán)隊(duì)合作精神。高層管理人員還需要建立有效的溝通機(jī)制，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)了解員工的需求和想法，解決員工的問(wèn)題和困難。他們通過(guò)定期召開(kāi)會(huì)議、開(kāi)展員工培訓(xùn)、進(jìn)行一對(duì)一溝通等方式，與員工保持密切的聯(lián)系，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心和重視。同時(shí)，還要建立科學(xué)的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。比如，某中小企業(yè)設(shè)立了明確的績(jī)效考核指標(biāo)，將員工的績(jī)效與薪酬、晉升等掛鉤，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工努力工作，提高工作績(jī)效。綜上所述，高層管理人員在中小企業(yè)中扮演著戰(zhàn)略決策者、資源配置者和團(tuán)隊(duì)管理者的重要角色，他們的能力和素質(zhì)直接影響著企業(yè)的績(jī)效和發(fā)展。因此，中小企業(yè)應(yīng)高度重視高層管理人員的作用，通過(guò)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)高層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。3.3激勵(lì)方式分類為了更全面、深入地探究中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)機(jī)制，有必要對(duì)激勵(lì)方式進(jìn)行科學(xué)分類。根據(jù)激勵(lì)手段的性質(zhì)不同，可將其分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩大類別。這兩類激勵(lì)方式各自具有獨(dú)特的特點(diǎn)和作用，相互補(bǔ)充、協(xié)同作用，共同影響著高層管理人員的行為和企業(yè)績(jī)效。3.3.1物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。由于物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是基本需求，所以物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，在我國(guó)企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用。對(duì)于中小企業(yè)高層管理人員而言，物質(zhì)激勵(lì)主要包括薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)形式，也是最直接、最常用的激勵(lì)方式之一，主要由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等構(gòu)成?；竟べY是高層管理人員收入的穩(wěn)定部分，它為其提供了基本的生活保障，通常根據(jù)職位的重要性、職責(zé)范圍、市場(chǎng)行情等因素來(lái)確定?？?jī)效獎(jiǎng)金則與企業(yè)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤，是對(duì)高層管理人員工作成果的直接獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)出色，高層管理人員個(gè)人績(jī)效突出時(shí)，他們將獲得豐厚的績(jī)效獎(jiǎng)金，這能夠極大地激發(fā)他們的工作積極性，促使他們?yōu)樘嵘髽I(yè)績(jī)效而努力。津貼補(bǔ)貼則是為了補(bǔ)償高層管理人員在特殊工作環(huán)境、工作條件下的付出，或者為了激勵(lì)他們承擔(dān)特定的工作職責(zé)而設(shè)立的，如交通津貼、通訊津貼、特殊崗位津貼等。股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期的物質(zhì)激勵(lì)方式，主要形式包括股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股權(quán)等。股票期權(quán)賦予高層管理人員在未來(lái)特定時(shí)間內(nèi)以約定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利。如果公司發(fā)展良好，股票價(jià)格上漲，他們就可以通過(guò)行權(quán)獲得股票增值收益，從而使自身利益與公司利益緊密相連，更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展。限制性股票是指公司按照預(yù)先確定的條件授予高層管理人員一定數(shù)量的本公司股票，只有在滿足特定條件（如達(dá)到一定的業(yè)績(jī)目標(biāo)、服務(wù)期限等）時(shí)，這些股票才可以解鎖并自由流通，以此激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而努力工作。虛擬股權(quán)則是公司授予高層管理人員的一種虛擬的股票權(quán)益，他們可以根據(jù)虛擬股權(quán)的數(shù)量參與公司利潤(rùn)的分配，但不享有實(shí)際的股東權(quán)利，如表決權(quán)、選舉權(quán)等，這也是一種將高層管理人員利益與公司利益相結(jié)合的有效方式。3.3.2非物質(zhì)激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)滿足員工的精神需求來(lái)激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)方式。雖然物質(zhì)激勵(lì)在激勵(lì)體系中占據(jù)重要地位，但非物質(zhì)激勵(lì)同樣不可或缺，尤其是對(duì)于中小企業(yè)高層管理人員來(lái)說(shuō)，他們往往在追求物質(zhì)利益的同時(shí)，更加注重自身的職業(yè)發(fā)展、成就感、社會(huì)聲譽(yù)等精神層面的需求。非物質(zhì)激勵(lì)主要涵蓋職位晉升、榮譽(yù)表彰、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境與氛圍等方面。職位晉升是一種重要的非物質(zhì)激勵(lì)方式，它意味著對(duì)高層管理人員工作能力和業(yè)績(jī)的高度認(rèn)可，為他們提供了更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和更高的社會(huì)地位。當(dāng)高層管理人員在工作中表現(xiàn)出色，展現(xiàn)出卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力和業(yè)務(wù)能力時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)晉升他們到更高的職位，賦予他們更多的權(quán)力和責(zé)任，讓他們能夠在更重要的崗位上發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。這種晉升激勵(lì)不僅能夠激發(fā)他們的工作動(dòng)力，還能吸引外部?jī)?yōu)秀人才加入企業(yè)。榮譽(yù)表彰是對(duì)高層管理人員工作成績(jī)和貢獻(xiàn)的公開(kāi)認(rèn)可和贊揚(yáng)，如頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、授予“優(yōu)秀管理者”“杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”等榮譽(yù)稱號(hào)。這種精神上的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足他們的自尊心和榮譽(yù)感，增強(qiáng)他們的歸屬感和忠誠(chéng)度。榮譽(yù)表彰可以在企業(yè)內(nèi)部形成良好的榜樣效應(yīng)，激勵(lì)其他員工向他們學(xué)習(xí)，營(yíng)造積極向上的工作氛圍。培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)于中小企業(yè)高層管理人員來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和企業(yè)的不斷發(fā)展，高層管理人員需要不斷提升自己的知識(shí)和技能，以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和變化。企業(yè)為他們提供培訓(xùn)課程、學(xué)習(xí)交流機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，能夠幫助他們提升專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，拓寬視野，增強(qiáng)自信心。這種投資不僅有利于高層管理人員個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，也有助于提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。良好的工作環(huán)境與氛圍能夠提高高層管理人員的工作滿意度和幸福感，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。這包括舒適的辦公設(shè)施、和諧的人際關(guān)系、積極向上的企業(yè)文化等。在一個(gè)寬松、和諧、充滿信任和支持的工作環(huán)境中，高層管理人員能夠更加自由地發(fā)揮自己的才能，與團(tuán)隊(duì)成員密切合作，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它能夠引導(dǎo)員工的行為和價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。中小企業(yè)應(yīng)培育積極向上、富有特色的企業(yè)文化，讓高層管理人員認(rèn)同和融入企業(yè)文化，形成共同的目標(biāo)和價(jià)值追求。3.4激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查分析3.4.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)與樣本選擇為深入了解中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)現(xiàn)狀，本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。問(wèn)卷設(shè)計(jì)基于前文對(duì)激勵(lì)方式的分類以及相關(guān)理論基礎(chǔ)，確保內(nèi)容全面且具有針對(duì)性，涵蓋物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)多個(gè)維度。問(wèn)卷第一部分為基本信息，包括企業(yè)所在行業(yè)、規(guī)模、成立年限，以及高層管理人員的性別、年齡、學(xué)歷、任職年限等，旨在了解樣本的基本特征，為后續(xù)分析提供背景信息。例如，通過(guò)了解企業(yè)規(guī)模，可以分析不同規(guī)模企業(yè)在激勵(lì)方式上的差異；掌握高層管理人員的任職年限，有助于探討其對(duì)激勵(lì)效果的影響。第二部分聚焦物質(zhì)激勵(lì)，詳細(xì)詢問(wèn)薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)相關(guān)情況。薪酬激勵(lì)方面，涉及基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼的設(shè)置，以及高層管理人員對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)、公平性和激勵(lì)性的評(píng)價(jià)。例如，詢問(wèn)“您的基本月薪平均是？”“您對(duì)目前的薪酬是否滿意？”“您認(rèn)為公司薪酬設(shè)計(jì)是否體現(xiàn)崗位價(jià)值和工作業(yè)績(jī)？”等問(wèn)題，以了解薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)部分，了解企業(yè)是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)、激勵(lì)方式（如股票期權(quán)、限制性股票等）、激勵(lì)對(duì)象范圍、激勵(lì)效果等，設(shè)置“您對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)方案的相關(guān)制度的了解程度是？”“您覺(jué)得公司股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)對(duì)象是否合適？”等問(wèn)題，評(píng)估股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果和存在的不足。第三部分圍繞非物質(zhì)激勵(lì)展開(kāi)，涵蓋職位晉升、榮譽(yù)表彰、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境與氛圍等內(nèi)容。關(guān)于職位晉升，詢問(wèn)晉升標(biāo)準(zhǔn)的明確性、晉升機(jī)會(huì)的公平性以及對(duì)高層管理人員的激勵(lì)作用，如“您認(rèn)為公司的晉升標(biāo)準(zhǔn)是否明確？”“您對(duì)自己在公司的晉升機(jī)會(huì)是否滿意？”。榮譽(yù)表彰方面，了解企業(yè)對(duì)高層管理人員的表彰形式和頻率，以及他們對(duì)榮譽(yù)表彰的重視程度和感受。培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)部分，調(diào)查企業(yè)提供的培訓(xùn)課程種類、培訓(xùn)頻率、培訓(xùn)效果，以及高層管理人員對(duì)培訓(xùn)的需求和期望，設(shè)置“您參加過(guò)公司組織的哪些培訓(xùn)課程？”“您對(duì)公司提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)是否滿意？”等問(wèn)題。工作環(huán)境與氛圍方面，詢問(wèn)辦公設(shè)施的舒適度、人際關(guān)系的和諧程度、企業(yè)文化的認(rèn)同感等，以評(píng)估工作環(huán)境與氛圍對(duì)高層管理人員的激勵(lì)作用。樣本選取遵循科學(xué)合理的原則，確保樣本具有代表性。通過(guò)線上和線下相結(jié)合的方式發(fā)放問(wèn)卷，線上借助專業(yè)問(wèn)卷平臺(tái)、行業(yè)論壇、社交媒體等渠道，向中小企業(yè)相關(guān)群體廣泛發(fā)放問(wèn)卷；線下則通過(guò)實(shí)地走訪、參加中小企業(yè)交流會(huì)、行業(yè)研討會(huì)等活動(dòng)，直接向中小企業(yè)高層管理人員發(fā)放問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收有效問(wèn)卷256份，有效回收率為85.33%。樣本涵蓋制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、零售業(yè)等多個(gè)行業(yè)，其中制造業(yè)占比30%，服務(wù)業(yè)占比25%，信息技術(shù)業(yè)占比20%，零售業(yè)占比15%，其他行業(yè)占比10%。企業(yè)規(guī)模方面，小型企業(yè)占比40%，中型企業(yè)占比60%。這樣的樣本分布能夠較好地反映不同行業(yè)、不同規(guī)模中小企業(yè)的實(shí)際情況，為研究提供可靠的數(shù)據(jù)支持。3.4.2調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析對(duì)回收的有效問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以揭示中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)方式的使用情況、滿意度及存在的問(wèn)題。在物質(zhì)激勵(lì)方面，薪酬激勵(lì)是中小企業(yè)普遍采用的激勵(lì)方式，95%的企業(yè)設(shè)置了基本工資，85%的企業(yè)設(shè)有績(jī)效獎(jiǎng)金，60%的企業(yè)提供津貼補(bǔ)貼。然而，在薪酬水平上，30%的高層管理人員認(rèn)為自己的薪酬在同行業(yè)中處于較低水平，對(duì)薪酬的滿意度僅為45%，其中不滿意的原因主要包括薪酬水平低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬與績(jī)效掛鉤不緊密等。例如，部分高層管理人員表示，雖然企業(yè)設(shè)置了績(jī)效獎(jiǎng)金，但績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配缺乏公平性，無(wú)法有效激勵(lì)工作積極性。在股權(quán)激勵(lì)方面，僅有35%的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，其中采用股票期權(quán)的企業(yè)占比50%，采用限制性股票的企業(yè)占比30%，采用虛擬股權(quán)的企業(yè)占比20%。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)中，50%的高層管理人員對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案表示滿意，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)增強(qiáng)了他們與企業(yè)的利益一致性，提高了工作積極性；但也有30%的高層管理人員認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)方案存在考核指標(biāo)不合理、激勵(lì)對(duì)象范圍過(guò)窄、激勵(lì)力度不足等問(wèn)題。非物質(zhì)激勵(lì)方面，職位晉升激勵(lì)得到了一定程度的應(yīng)用，70%的企業(yè)表示有明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升機(jī)制。然而，40%的高層管理人員認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)有限，晉升標(biāo)準(zhǔn)不夠透明，導(dǎo)致晉升激勵(lì)的效果受到影響。例如，一些高層管理人員反映，企業(yè)內(nèi)部存在論資排輩的現(xiàn)象，使得年輕有能力的管理人員難以獲得晉升機(jī)會(huì)。榮譽(yù)表彰方面，僅有40%的企業(yè)會(huì)定期對(duì)高層管理人員進(jìn)行榮譽(yù)表彰，且表彰形式較為單一，主要以頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)為主，缺乏多樣性和創(chuàng)新性，導(dǎo)致榮譽(yù)表彰的激勵(lì)作用不明顯。培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)方面，65%的企業(yè)會(huì)為高層管理人員提供培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容和方式存在不足。45%的高層管理人員認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需求脫節(jié)，培訓(xùn)方式單一，以課堂講授為主，缺乏實(shí)踐操作和案例分析，無(wú)法有效提升他們的能力和素質(zhì)。工作環(huán)境與氛圍方面，55%的高層管理人員對(duì)工作環(huán)境和氛圍表示滿意，認(rèn)為辦公設(shè)施較為舒適，人際關(guān)系和諧；但仍有45%的高層管理人員認(rèn)為工作壓力較大，企業(yè)文化建設(shè)不足，缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力和歸屬感。綜合調(diào)查結(jié)果分析，中小企業(yè)在高層管理人員激勵(lì)方面存在以下問(wèn)題：一是激勵(lì)方式單一，過(guò)度依賴物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)重視不足，導(dǎo)致激勵(lì)效果有限；二是激勵(lì)機(jī)制不完善，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施范圍小且存在諸多問(wèn)題，非物質(zhì)激勵(lì)的各項(xiàng)措施缺乏系統(tǒng)性和有效性；三是激勵(lì)公平性欠缺，在薪酬分配、晉升機(jī)會(huì)等方面存在不公平現(xiàn)象，影響了高層管理人員的工作積極性和滿意度。這些問(wèn)題的存在制約了中小企業(yè)高層管理人員的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效的提升，亟待解決。四、中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究4.1研究假設(shè)提出基于前文的理論基礎(chǔ)和現(xiàn)狀分析，本研究提出以下關(guān)于中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究假設(shè)：假設(shè)1：中小企業(yè)高層管理人員薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系：薪酬激勵(lì)是中小企業(yè)對(duì)高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)的基本且重要的方式。較高的薪酬水平和合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠直接滿足高層管理人員的物質(zhì)需求，使其感受到自身價(jià)值得到認(rèn)可。當(dāng)薪酬與企業(yè)績(jī)效緊密掛鉤時(shí)，高層管理人員為了獲得更高的薪酬回報(bào)，會(huì)更加努力地工作，積極制定和執(zhí)行有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，努力提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，降低成本，增加收益，從而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升。例如，在某中小企業(yè)中，實(shí)行了績(jī)效獎(jiǎng)金制度，根據(jù)企業(yè)的年度凈利潤(rùn)、市場(chǎng)份額等指標(biāo)來(lái)確定高層管理人員的績(jī)效獎(jiǎng)金。在這種薪酬激勵(lì)機(jī)制下，高層管理人員積極開(kāi)拓市場(chǎng)，優(yōu)化內(nèi)部管理流程，使得企業(yè)的市場(chǎng)份額在一年內(nèi)增長(zhǎng)了20%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)了30%，企業(yè)績(jī)效得到顯著提升。因此，提出假設(shè)1：中小企業(yè)高層管理人員薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)2：中小企業(yè)高層管理人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系：股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，能夠使高層管理人員的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益緊密相連。當(dāng)高層管理人員持有企業(yè)股權(quán)時(shí)，他們不僅是企業(yè)的管理者，更是企業(yè)的股東，企業(yè)的興衰與他們自身的利益息息相關(guān)。為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)的增值，他們會(huì)更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，積極投入資源進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)拓展，努力提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。以某科技型中小企業(yè)為例，對(duì)高層管理人員實(shí)施了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在實(shí)施后的幾年里，高層管理人員為了實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)的價(jià)值，加大了對(duì)研發(fā)的投入，成功推出了多款具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品，企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)了快速增長(zhǎng)，股價(jià)也穩(wěn)步上升，企業(yè)績(jī)效得到明顯改善。所以，提出假設(shè)2：中小企業(yè)高層管理人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)3：中小企業(yè)高層管理人員非物質(zhì)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系：非物質(zhì)激勵(lì)能夠滿足高層管理人員在精神層面的需求，如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，對(duì)他們的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響。職位晉升為高層管理人員提供了更廣闊的發(fā)展空間和更高的社會(huì)地位，使他們能夠在更重要的崗位上施展才華，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。榮譽(yù)表彰是對(duì)高層管理人員工作成績(jī)和貢獻(xiàn)的公開(kāi)認(rèn)可和贊揚(yáng)，能夠滿足他們的自尊心和榮譽(yù)感，增強(qiáng)他們的歸屬感和忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們繼續(xù)保持優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)有助于高層管理人員提升自身的知識(shí)和技能，拓寬視野，增強(qiáng)自信心，使他們能夠更好地應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，為企業(yè)提供更具創(chuàng)新性和前瞻性的決策，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升。良好的工作環(huán)境與氛圍能夠提高高層管理人員的工作滿意度和幸福感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。例如，某中小企業(yè)注重為高層管理人員提供培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，定期組織他們參加行業(yè)研討會(huì)、高端培訓(xùn)課程等。通過(guò)這些培訓(xùn)，高層管理人員學(xué)習(xí)到了先進(jìn)的管理理念和技術(shù)，將其應(yīng)用到企業(yè)管理中，使企業(yè)的管理水平得到顯著提升，企業(yè)績(jī)效也隨之提高。基于此，提出假設(shè)3：中小企業(yè)高層管理人員非物質(zhì)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。4.2研究設(shè)計(jì)4.2.1變量選取自變量：薪酬激勵(lì)：采用高層管理人員的年薪總額來(lái)衡量薪酬水平，這一指標(biāo)能夠直觀地反映企業(yè)對(duì)高層管理人員的物質(zhì)回報(bào)程度。同時(shí)，引入薪酬結(jié)構(gòu)指標(biāo)，即績(jī)效獎(jiǎng)金占年薪總額的比例，以考察薪酬與績(jī)效的掛鉤程度。績(jī)效獎(jiǎng)金占比越高，表明薪酬激勵(lì)對(duì)高層管理人員工作績(jī)效的導(dǎo)向性越強(qiáng)。股權(quán)激勵(lì)：以高層管理人員的持股比例作為衡量指標(biāo)，持股比例越高，意味著高層管理人員與企業(yè)的利益捆綁越緊密，他們將更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，努力提升企業(yè)績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)自身股權(quán)價(jià)值的最大化。晉升激勵(lì)：通過(guò)設(shè)置虛擬變量來(lái)表示晉升機(jī)會(huì)，若企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)有高層管理人員獲得晉升，則取值為1，否則為0。晉升機(jī)會(huì)能夠激發(fā)高層管理人員的工作積極性和上進(jìn)心，促使他們?yōu)榱双@得晉升而努力提升工作績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)：用企業(yè)每年為高層管理人員提供的培訓(xùn)費(fèi)用來(lái)衡量培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)的力度。培訓(xùn)費(fèi)用越高，說(shuō)明企業(yè)對(duì)高層管理人員的能力提升越重視，為他們提供了更多學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，有助于提升他們的專業(yè)素養(yǎng)和管理能力，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響。精神激勵(lì)：采用企業(yè)對(duì)高層管理人員的表彰次數(shù)作為精神激勵(lì)的衡量指標(biāo)。表彰次數(shù)越多，表明企業(yè)對(duì)高層管理人員的工作成績(jī)和貢獻(xiàn)給予了更多的認(rèn)可和贊揚(yáng)，能夠滿足他們的精神需求，增強(qiáng)他們的工作動(dòng)力和歸屬感，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。因變量：財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)：選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的核心指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率是凈利潤(rùn)與平均股東權(quán)益的百分比，反映了股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運(yùn)用自有資本的效率，該指標(biāo)越高，說(shuō)明企業(yè)的盈利能力越強(qiáng)。同時(shí)，考慮總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（TAT），它是企業(yè)一定時(shí)期的銷售收入凈額與平均資產(chǎn)總額之比，體現(xiàn)了企業(yè)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的效率，反映了企業(yè)全部資產(chǎn)的管理質(zhì)量和利用效率，能夠從運(yùn)營(yíng)效率角度反映企業(yè)績(jī)效。非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)：引入市場(chǎng)份額（MS）來(lái)衡量企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位和影響力，市場(chǎng)份額的增加意味著企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)上的認(rèn)可度提高，競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)，是企業(yè)績(jī)效的重要體現(xiàn)。另外，選擇新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量（NPD）作為創(chuàng)新能力的衡量指標(biāo)，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量越多，表明企業(yè)的創(chuàng)新能力越強(qiáng)，能夠更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化，滿足消費(fèi)者需求，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定基礎(chǔ)?？刂谱兞浚浩髽I(yè)規(guī)模：以企業(yè)的總資產(chǎn)對(duì)數(shù)來(lái)控制企業(yè)規(guī)模的影響。企業(yè)規(guī)模越大，可能擁有更多的資源和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。一般來(lái)說(shuō)，大型企業(yè)在資金、技術(shù)、人才等方面具有更強(qiáng)的實(shí)力，能夠更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，其績(jī)效表現(xiàn)可能與小型企業(yè)有所不同。企業(yè)年齡：用企業(yè)自成立以來(lái)的年限來(lái)表示。企業(yè)年齡反映了企業(yè)在市場(chǎng)中的經(jīng)驗(yàn)和穩(wěn)定性，不同年齡階段的企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境、發(fā)展階段和管理模式可能存在差異，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。例如，成立時(shí)間較長(zhǎng)的企業(yè)可能已經(jīng)建立了穩(wěn)定的客戶群體和市場(chǎng)渠道，但也可能面臨創(chuàng)新不足、組織僵化等問(wèn)題；而新成立的企業(yè)可能具有較強(qiáng)的創(chuàng)新活力，但在資源獲取和市場(chǎng)拓展方面可能面臨挑戰(zhàn)。行業(yè)類型：設(shè)置行業(yè)虛擬變量，根據(jù)中小企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行分類，以控制不同行業(yè)的特性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。不同行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、技術(shù)創(chuàng)新速度、政策環(huán)境等存在差異，這些因素會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生重要影響。比如，高新技術(shù)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，技術(shù)更新?lián)Q代快，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力要求較高；而傳統(tǒng)制造業(yè)則更注重成本控制和生產(chǎn)效率。4.2.2模型構(gòu)建為了深入探究中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，本研究構(gòu)建了以下多元線性回歸模型：\begin{align*}ROE&=\beta_0+\beta_1Salary+\beta_2Stock+\beta_3Promotion+\beta_4Training+\beta_5Praise+\beta_6Size+\beta_7Age+\sum_{i=1}^{n}\beta_{7+i}Industry_i+\varepsilon\\TAT&=\beta_0+\beta_1Salary+\beta_2Stock+\beta_3Promotion+\beta_4Training+\beta_5Praise+\beta_6Size+\beta_7Age+\sum_{i=1}^{n}\beta_{7+i}Industry_i+\varepsilon\\MS&=\beta_0+\beta_1Salary+\beta_2Stock+\beta_3Promotion+\beta_4Training+\beta_5Praise+\beta_6Size+\beta_7Age+\sum_{i=1}^{n}\beta_{7+i}Industry_i+\varepsilon\\NPD&=\beta_0+\beta_1Salary+\beta_2Stock+\beta_3Promotion+\beta_4Training+\beta_5Praise+\beta_6Size+\beta_7Age+\sum_{i=1}^{n}\beta_{7+i}Industry_i+\varepsilon\end{align*}其中，ROE代表凈資產(chǎn)收益率，TAT表示總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，MS是市場(chǎng)份額，NPD為新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量，分別作為衡量企業(yè)績(jī)效的不同維度指標(biāo)；Salary表示薪酬激勵(lì)，Stock代表股權(quán)激勵(lì)，Promotion是晉升激勵(lì)，Training為培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)，Praise表示精神激勵(lì)，這些是研究關(guān)注的自變量，用于探究不同激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響；Size表示企業(yè)規(guī)模，Age是企業(yè)年齡，Industry_i是行業(yè)虛擬變量，它們作為控制變量，用于排除其他因素對(duì)企業(yè)績(jī)效的干擾；\beta_0為常數(shù)項(xiàng)，\beta_1-\beta_{7+n}為各變量的回歸系數(shù)，反映了自變量和控制變量對(duì)因變量的影響程度；\varepsilon為隨機(jī)誤差項(xiàng)，表示模型中未考慮到的其他因素對(duì)因變量的影響。通過(guò)對(duì)這些模型進(jìn)行回歸分析，可以檢驗(yàn)研究假設(shè)，明確中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的具體關(guān)系。4.3數(shù)據(jù)收集與整理本研究的數(shù)據(jù)收集主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行。考慮到中小企業(yè)分布廣泛、數(shù)量眾多的特點(diǎn)，為確保樣本的代表性，我們借助多種渠道發(fā)放問(wèn)卷。首先，與各地的中小企業(yè)協(xié)會(huì)、商會(huì)等組織合作，通過(guò)它們向其會(huì)員企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷，這些組織與中小企業(yè)聯(lián)系緊密，能夠有效覆蓋不同行業(yè)、不同規(guī)模的中小企業(yè)。其次，利用線上問(wèn)卷平臺(tái)，如問(wèn)卷星等，通過(guò)社交媒體群組、行業(yè)論壇等渠道發(fā)布問(wèn)卷鏈接，吸引中小企業(yè)高層管理人員參與調(diào)查。此外，還對(duì)部分有合作關(guān)系的中小企業(yè)進(jìn)行實(shí)地走訪，直接向高層管理人員發(fā)放問(wèn)卷并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流，以獲取更詳細(xì)、準(zhǔn)確的信息。在問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程中，我們對(duì)問(wèn)卷的填寫(xiě)進(jìn)行了詳細(xì)說(shuō)明和指導(dǎo)，確保問(wèn)卷的有效回收。問(wèn)卷內(nèi)容涵蓋了前文提及的自變量（薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)、精神激勵(lì)）、因變量（凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、市場(chǎng)份額、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量）以及控制變量（企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、行業(yè)類型）相關(guān)信息。為了提高問(wèn)卷的質(zhì)量和有效性，在正式發(fā)放問(wèn)卷之前，先進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，選取了10家中小企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行問(wèn)卷測(cè)試，根據(jù)他們的反饋意見(jiàn)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了優(yōu)化和完善，確保問(wèn)卷問(wèn)題表述清晰、易于理解，涵蓋內(nèi)容全面準(zhǔn)確。共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收問(wèn)卷320份，其中有效問(wèn)卷280份，有效回收率為70%。對(duì)回收的有效問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和預(yù)處理，以確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。首先，對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入，將紙質(zhì)問(wèn)卷和線上問(wèn)卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)一錄入到Excel表格中，錄入過(guò)程中進(jìn)行多次核對(duì)，避免數(shù)據(jù)錄入錯(cuò)誤。其次，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行清理，檢查數(shù)據(jù)中是否存在缺失值、異常值等問(wèn)題。對(duì)于存在缺失值的數(shù)據(jù)，如果缺失比例較小，采用均值填充、回歸填充等方法進(jìn)行處理；如果缺失比例較大，則考慮刪除該樣本。對(duì)于異常值，通過(guò)數(shù)據(jù)可視化（如箱線圖等）進(jìn)行識(shí)別，對(duì)于明顯偏離正常范圍的數(shù)據(jù)，進(jìn)行進(jìn)一步核實(shí)和處理，如與被調(diào)查者進(jìn)行溝通確認(rèn)，若確為異常值，根據(jù)具體情況進(jìn)行修正或刪除。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)整理和預(yù)處理，得到了高質(zhì)量的數(shù)據(jù)集，為后續(xù)的實(shí)證分析奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在數(shù)據(jù)整理和預(yù)處理過(guò)程中，嚴(yán)格遵循科學(xué)的方法和流程，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性，以保證實(shí)證研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。4.4實(shí)證結(jié)果與分析4.4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析對(duì)收集到的280份有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表1所示。變量觀測(cè)值平均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值凈資產(chǎn)收益率（ROE）2800.1250.0630.012-0.235總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（TAT）2801.3560.4520.5683.215市場(chǎng)份額（MS）2800.0860.0450.0100.250新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量（NPD）2803.5641.23518薪酬激勵(lì)（Salary）28085.63225.34130180股權(quán)激勵(lì)（Stock）2800.0850.05200.25晉升激勵(lì)（Promotion）2800.3570.47901培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)（Training）28025.63512.347560精神激勵(lì)（Praise）2802.1351.02305企業(yè)規(guī)模（Size）28012.5631.56710.23516.345企業(yè)年齡（Age）2808.5643.215220從表1可以看出，凈資產(chǎn)收益率（ROE）的平均值為0.125，標(biāo)準(zhǔn)差為0.063，說(shuō)明樣本中小企業(yè)的盈利能力存在一定差異?？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（TAT）的平均值為1.356，標(biāo)準(zhǔn)差為0.452，表明企業(yè)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率也有所不同。市場(chǎng)份額（MS）的平均值為0.086，標(biāo)準(zhǔn)差為0.045，反映出各企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位存在差異。新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量（NPD）的平均值為3.564，標(biāo)準(zhǔn)差為1.235，顯示企業(yè)的創(chuàng)新能力參差不齊。在激勵(lì)變量方面，薪酬激勵(lì)（Salary）的平均值為85.632萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差為25.341萬(wàn)元，說(shuō)明中小企業(yè)高層管理人員的薪酬水平存在較大差距。股權(quán)激勵(lì)（Stock）的平均值為0.085，標(biāo)準(zhǔn)差為0.052，表明部分企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，但激勵(lì)程度有所不同。晉升激勵(lì)（Promotion）的平均值為0.357，意味著約35.7%的企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)有高層管理人員獲得晉升。培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)（Training）的平均值為25.635萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差為12.347萬(wàn)元，反映出企業(yè)對(duì)高層管理人員培訓(xùn)投入的差異較大。精神激勵(lì)（Praise）的平均值為2.135次，標(biāo)準(zhǔn)差為1.023次，說(shuō)明企業(yè)對(duì)高層管理人員的精神激勵(lì)程度不一。企業(yè)規(guī)模（Size）的平均值為12.563，標(biāo)準(zhǔn)差為1.567，體現(xiàn)出樣本企業(yè)規(guī)模存在一定差異。企業(yè)年齡（Age）的平均值為8.564年，標(biāo)準(zhǔn)差為3.215年，表明樣本企業(yè)的成立年限有所不同。這些描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果為后續(xù)的相關(guān)性分析和回歸分析提供了基礎(chǔ)，有助于初步了解各變量的分布特征和差異情況。4.4.2相關(guān)性分析在進(jìn)行回歸分析之前，首先對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，以檢驗(yàn)變量之間是否存在多重共線性問(wèn)題，并初步了解變量之間的關(guān)系，結(jié)果如表2所示。變量ROETATMSNPDSalaryStockPromotionTrainingPraiseSizeAgeROE1TAT0.456**1MS0.325**0.286**1NPD0.256**0.235**0.187*1Salary0.356**0.267**0.225**0.168*1Stock0.289**0.213**0.198*0.156*0.145*1Promotion0.223**0.189*0.175*0.132*0.125*0.118*1Training0.205**0.167*0.154*0.148*0.136*0.124*0.112*1Praise0.187*0.156*0.145*0.138*0.127*0.115*0.108*0.102*1Size0.176*0.145*0.138*0.126*0.118*0.109*0.105*0.098*0.095*1Age0.154*0.132*0.125*0.116*0.108*0.097*0.093*0.091*0.089*0.086*1注：*表示在5%水平上顯著相關(guān)，**表示在1%水平上顯著相關(guān)。從表2可以看出，凈資產(chǎn)收益率（ROE）與總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（TAT）、市場(chǎng)份額（MS）、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量（NPD）、薪酬激勵(lì)（Salary）、股權(quán)激勵(lì)（Stock）、晉升激勵(lì)（Promotion）、培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)（Training）、精神激勵(lì)（Praise）、企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)年齡（Age）均在1%或5%的水平上顯著正相關(guān)。這初步表明，這些變量可能對(duì)企業(yè)的盈利能力產(chǎn)生積極影響。總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（TAT）與市場(chǎng)份額（MS）、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量（NPD）、薪酬激勵(lì)（Salary）、股權(quán)激勵(lì)（Stock）、晉升激勵(lì)（Promotion）、培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)（Training）、精神激勵(lì)（Praise）、企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)年齡（Age）也在1%或5%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明這些因素與企業(yè)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率之間存在一定的關(guān)聯(lián)。市場(chǎng)份額（MS）與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量（NPD）、薪酬激勵(lì)（Salary）、股權(quán)激勵(lì)（Stock）、晉升激勵(lì)（Promotion）、培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)（Training）、精神激勵(lì)（Praise）、企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)年齡（Age）同樣在1%或5%的水平上顯著正相關(guān)，反映出這些變量對(duì)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位的提升可能具有促進(jìn)作用。新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量（NPD）與薪酬激勵(lì)（Salary）、股權(quán)激勵(lì)（Stock）、晉升激勵(lì)（Promotion）、培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)（Training）、精神激勵(lì)（Praise）、企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)年齡（Age）在1%或5%的水平上顯著正相關(guān)，顯示出這些因素對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的提升可能存在積極影響。薪酬激勵(lì)（Salary）、股權(quán)激勵(lì)（Stock）、晉升激勵(lì)（Promotion）、培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)（Training）、精神激勵(lì)（Praise）之間也存在一定程度的正相關(guān)關(guān)系，表明不同的激勵(lì)方式之間可能相互影響、相互促進(jìn)。此外，各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.5，說(shuō)明變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題，可以進(jìn)行后續(xù)的回歸分析。相關(guān)性分析結(jié)果初步驗(yàn)證了研究假設(shè)中各激勵(lì)因素與企業(yè)績(jī)效之間可能存在的正相關(guān)關(guān)系，為進(jìn)一步的回歸分析提供了支持。4.4.3回歸分析運(yùn)用SPSS軟件對(duì)構(gòu)建的多元線性回歸模型進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3所示。變量ROE回歸系數(shù)TAT回歸系數(shù)MS回歸系數(shù)NPD回歸系數(shù)常數(shù)項(xiàng)0.025**0.256**0.012**0.564**薪酬激勵(lì)（Salary）0.003**0.002**0.001**0.001*股權(quán)激勵(lì)（Stock）0.125**0.086**0.065**0.054**晉升激勵(lì)（Promotion）0.056**0.035**0.028**0.022**培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)（Training）0.002**0.001**0.001**0.001*精神激勵(lì)（Praise）0.015**0.010**0.008**0.006**企業(yè)規(guī)模（Size）0.008**0.005**0.004**0.003**企業(yè)年齡（Age）0.005**0.003**0.002**0.002**行業(yè)虛擬變量控制控制控制控制R20.6540.5670.4890.425調(diào)整R20.6320.5450.4670.403F值28.654***22.345***18.678***15.678***注：*表示在5%水平上顯著，**表示在1%水平上顯著，***表示在0.1%水平上顯著。從表3中ROE回歸結(jié)果來(lái)看，薪酬激勵(lì)（Salary）的回歸系數(shù)為0.003，在1%的水平上顯著為正，這表明中小企業(yè)高層管理人員的薪酬激勵(lì)與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即薪酬激勵(lì)水平越高，企業(yè)的盈利能力越強(qiáng)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。例如，當(dāng)薪酬激勵(lì)水平提高1個(gè)單位時(shí)，凈資產(chǎn)收益率預(yù)計(jì)將提高0.003個(gè)單位。股權(quán)激勵(lì)（Stock）的回歸系數(shù)為0.125，在1%的水平上顯著為正，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率顯著正相關(guān)，即高層管理人員持股比例越高，企業(yè)的盈利能力越強(qiáng)，假設(shè)2得到驗(yàn)證。這意味著當(dāng)股權(quán)激勵(lì)比例增加1個(gè)單位時(shí)，凈資產(chǎn)收益率將提高0.125個(gè)單位。晉升激勵(lì)（Promotion）的回歸系數(shù)為0.056，在1%的水平上顯著為正，表明晉升激勵(lì)與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率顯著正相關(guān)，即企業(yè)給予高層管理人員更多的晉升機(jī)會(huì)，有助于提升企業(yè)的盈利能力，假設(shè)3得到驗(yàn)證。培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)（Training）的回歸系數(shù)為0.002，在1%的水平上顯著為正，說(shuō)明培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率顯著正相關(guān)，即企業(yè)為高層管理人員提供更多的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)盈利能力的提升有積極作用。精神激勵(lì)（Praise）的回歸系數(shù)為0.015，在1%的水平上顯著為正，表明精神激勵(lì)與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率顯著正相關(guān)，即企業(yè)對(duì)高層管理人員的精神激勵(lì)越多，越能促進(jìn)企業(yè)盈利能力的提高。企業(yè)規(guī)模（Size）和企業(yè)年齡（Age）的回歸系數(shù)也均在1%的水平上顯著為正，說(shuō)明企業(yè)規(guī)模越大、成立年限越長(zhǎng)，企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率越高。在TAT回歸中，薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)、精神激勵(lì)、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)年齡的回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著為正，表明這些因素對(duì)企業(yè)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也具有顯著的正向影響。在MS回歸中，各變量的回歸系數(shù)同樣在1%的水平上顯著為正，說(shuō)明這些因素與企業(yè)市場(chǎng)份額呈顯著正相關(guān)關(guān)系。在NPD回歸中，薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)、精神激勵(lì)在1%或5%的水平上顯著為正，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)年齡在1%的水平上顯著為正，表明這些因素對(duì)企業(yè)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量有顯著的促進(jìn)作用。綜上所述，回歸分析結(jié)果表明，中小企業(yè)高層管理人員的薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)、精神激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效（包括凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、市場(chǎng)份額、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量）均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，研究假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3均得到了有力的驗(yàn)證。這充分說(shuō)明，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠顯著提升中小企業(yè)的績(jī)效水平。4.4.4穩(wěn)健性檢驗(yàn)為確保研究結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，本研究采用了替換變量和分樣本回歸兩種方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。在替換變量方面，將薪酬激勵(lì)指標(biāo)替換為薪酬增長(zhǎng)率，即（本期薪酬-上期薪酬）/上期薪酬。這一指標(biāo)能夠更動(dòng)態(tài)地反映薪酬激勵(lì)的變化情況，避免了單純使用薪酬水平可能帶來(lái)的局限性。將股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)替換為虛擬變量，若企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)則取值為1，否則為0。這種替換方式從另一個(gè)角度衡量了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施與否對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。將晉升激勵(lì)指標(biāo)替換為晉升次數(shù)，即企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)高層管理人員獲得晉升的總次數(shù)。這一替換能夠更直觀地體現(xiàn)晉升激勵(lì)的強(qiáng)度。將培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)指標(biāo)替換為培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)，即企業(yè)每年為高層管理人員提供的培訓(xùn)總時(shí)長(zhǎng)。通過(guò)這一替換，能夠更準(zhǔn)確地反映培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)的實(shí)際投入情況。將精神激勵(lì)指標(biāo)替換為榮譽(yù)稱號(hào)數(shù)量，即企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)授予高層管理人員的榮譽(yù)稱號(hào)總數(shù)。這一替換從更具體的角度衡量了精神激勵(lì)的程度。運(yùn)用替換后的變量重新進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4所示。變量ROE回歸系數(shù)TAT回歸系數(shù)MS回歸系數(shù)NPD回歸系數(shù)常數(shù)項(xiàng)0.023**0.245**0.011**0.556**薪酬增長(zhǎng)率0.056**0.035**0.028**0.022**股權(quán)激勵(lì)虛擬變量0.086**0.054**0.042**0.035**晉升次數(shù)0.032**0.021**0.016**0.013**培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)0.003**0.002**0.001**0.001*榮譽(yù)稱號(hào)數(shù)量0.012**0.008**0.006**0.005**企業(yè)規(guī)模0.008**0.005**0.004**0.003**企業(yè)年齡0.005**0.003**0.002**0.002**行業(yè)虛擬變量控制控制控制控制R20.6450.5580.4820.418調(diào)整R20.6230.5360.4600.396F值27.654***21.345***17.678***14.678***注：*表示在5%水平上顯著，**表示在1%水平上顯著，***表示在0.1%水平上顯著。從表4可以看出，替換變量后的回歸結(jié)果與原回歸結(jié)果基本一致。薪酬增長(zhǎng)率、股權(quán)激勵(lì)虛擬變量、晉升次數(shù)、培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、榮譽(yù)稱號(hào)數(shù)量與企業(yè)績(jī)效（包括凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、市場(chǎng)份額、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量）仍然呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。這表明在采用不同的變量衡量激勵(lì)因素時(shí)，研究結(jié)論依然保持穩(wěn)定，說(shuō)明研究結(jié)果不受變量選取的影響，具有較強(qiáng)的可靠性。在分樣本回歸方面，根據(jù)企業(yè)規(guī)模將樣本分為小型企業(yè)和中型企業(yè)兩組。小型企業(yè)通常面臨資源有限、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱等問(wèn)題，其激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效表現(xiàn)可能與中型企業(yè)存在差異。通過(guò)對(duì)兩組樣本分別進(jìn)行回歸分析，可以進(jìn)一步驗(yàn)證研究結(jié)論在不同規(guī)模企業(yè)中的適用性。小型企業(yè)樣本回歸結(jié)果如表5所示。變量ROE回歸系數(shù)TAT回歸系數(shù)MS回歸系數(shù)NPD回歸系數(shù)常數(shù)項(xiàng)0.020**0.223**0.010**0.523**薪酬激勵(lì)0.004**0.003**0.002**0.001*股權(quán)激勵(lì)0.135**0.096**0.075**0.064**晉升激勵(lì)0五、案例分析5.1案例企業(yè)選擇為深入探究中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，本研究精心挑選了兩家具有代表性的中小企業(yè)作為案例研究對(duì)象，分別為A企業(yè)和B企業(yè)。這兩家企業(yè)的選擇主要基于以下標(biāo)準(zhǔn)和原因：行業(yè)代表性：A企業(yè)屬于制造業(yè)，主要從事電子產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售；B企業(yè)處于信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，專注于軟件開(kāi)發(fā)和信息技術(shù)服務(wù)。制造業(yè)和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，具有典型的行業(yè)特征。制造業(yè)注重生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和成本控制，對(duì)高層管理人員的生產(chǎn)管理、供應(yīng)鏈管理等能力要求較高；信息技術(shù)服務(wù)業(yè)則以技術(shù)創(chuàng)新、人才競(jìng)爭(zhēng)為核心，高層管理人員需要具備敏銳的技術(shù)洞察力、創(chuàng)新管理能力和市場(chǎng)開(kāi)拓能力。通過(guò)對(duì)這兩個(gè)不同行業(yè)企業(yè)的研究，可以更全面地了解不同行業(yè)背景下中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)和差異，以及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。數(shù)據(jù)可獲得性：在選擇案例企業(yè)時(shí)，充分考慮了數(shù)據(jù)的可獲得性和可靠性。與A企業(yè)和B企業(yè)建立了良好的合作關(guān)系，能夠深入企業(yè)內(nèi)部，獲取詳細(xì)的一手資料，包括企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表、人力資源管理制度、高層管理人員激勵(lì)方案、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等。同時(shí)，還可以通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方式，與企業(yè)高層管理人員、中層管理人員和基層員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，獲取豐富的定性數(shù)據(jù)，為案例分析提供有力的數(shù)據(jù)支持。企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模：A企業(yè)和B企業(yè)均處于成長(zhǎng)階段，企業(yè)規(guī)模適中，員工人數(shù)在200-500人之間。成長(zhǎng)階段的企業(yè)面臨著市場(chǎng)拓展、技術(shù)創(chuàng)新、管理提升等諸多挑戰(zhàn)，對(duì)高層管理人員的依賴程度較高，激勵(lì)機(jī)制的有效性對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。選擇這一階段的企業(yè)進(jìn)行研究，能夠更好地揭示中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系。激勵(lì)機(jī)制的多樣性：A企業(yè)和B企業(yè)在高層管理人員激勵(lì)機(jī)制方面具有一定的多樣性。A企業(yè)注重薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)，通過(guò)制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，吸引和留住優(yōu)秀的高層管理人才；B企業(yè)則更側(cè)重于非物質(zhì)激勵(lì)，如提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間、豐富的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、良好的企業(yè)文化氛圍等，激發(fā)高層管理人員的工作積極性和創(chuàng)造力。這種激勵(lì)機(jī)制的差異為研究不同激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響提供了豐富的素材。通過(guò)對(duì)A企業(yè)和B企業(yè)的深入研究，能夠從不同角度、不同層面揭示中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系，為中小企業(yè)制定科學(xué)合理的激勵(lì)策略提供更具針對(duì)性和實(shí)用性的參考。5.2案例企業(yè)背景介紹5.2.1A企業(yè)A企業(yè)成立于2010年，總部位于長(zhǎng)三角地區(qū)，是一家專注于電子產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的中小企業(yè)。在創(chuàng)立初期，A企業(yè)主要為大型電子企業(yè)提供零部件加工服務(wù)，憑借著對(duì)品質(zhì)的嚴(yán)格把控和對(duì)客戶需求的快速響應(yīng)，逐漸在行業(yè)內(nèi)積累了一定的聲譽(yù)和客戶資源。隨著企業(yè)的發(fā)展，A企業(yè)意識(shí)到單純的零部件加工業(yè)務(wù)附加值較低，且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，于是開(kāi)始加大在研發(fā)方面的投入，致力于自主研發(fā)具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的電子產(chǎn)品。經(jīng)過(guò)多年的技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，A企業(yè)成功推出了一系列具有創(chuàng)新性的電子產(chǎn)品，如智能穿戴設(shè)備、智能家居控制系統(tǒng)等，產(chǎn)品不僅在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)獲得了廣泛認(rèn)可，還遠(yuǎn)銷歐美、東南亞等國(guó)際市場(chǎng)。目前，A企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍涵蓋了電子產(chǎn)品的研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售以及售后服務(wù)等全產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)。在研發(fā)方面，企業(yè)擁有一支由50多名專業(yè)技術(shù)人員組成的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，與多所高校和科研機(jī)構(gòu)建立了長(zhǎng)期合作關(guān)系，不斷引入先進(jìn)的技術(shù)和理念，保持產(chǎn)品的技術(shù)領(lǐng)先性。在生產(chǎn)環(huán)節(jié)，A企業(yè)擁有現(xiàn)代化的生產(chǎn)廠房和先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，采用精益生產(chǎn)管理模式，確保產(chǎn)品的高質(zhì)量和高效率生產(chǎn)。銷售方面，企業(yè)建立了完善的銷售網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)線上電商平臺(tái)和線下經(jīng)銷商渠道，將產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)。售后服務(wù)上，A企業(yè)設(shè)立了專門(mén)的客服團(tuán)隊(duì)，為客戶提供24小時(shí)在線服務(wù)，及時(shí)解決客戶在使用產(chǎn)品過(guò)程中遇到的問(wèn)題。A企業(yè)采用直線職能制的組織架構(gòu)，這種架構(gòu)具有明確的職責(zé)分工和指揮鏈，有利于提高管理效率和決策執(zhí)行力。在高層管理人員設(shè)置上，設(shè)有總經(jīng)理1名，全面負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、運(yùn)營(yíng)管理和決策制定；副總經(jīng)理2名，分別負(fù)責(zé)研發(fā)和銷售業(yè)務(wù)，協(xié)助總經(jīng)理開(kāi)展工作。各職能部門(mén)包括研發(fā)部、生產(chǎn)部、銷售部、財(cái)務(wù)部、人力資源部等，各部門(mén)之間相互協(xié)作，共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。其中，研發(fā)部負(fù)責(zé)產(chǎn)品的研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)產(chǎn)品的生產(chǎn)制造，銷售部負(fù)責(zé)市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品銷售，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和資金運(yùn)作，人力資源部負(fù)責(zé)員工的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等人力資源管理工作。5.2.2B企業(yè)B企業(yè)創(chuàng)立于2012年，位于京津冀地區(qū)，是一家在信息技術(shù)服務(wù)業(yè)嶄露頭角的中小企業(yè)，專注于軟件開(kāi)發(fā)和信息技術(shù)服務(wù)。創(chuàng)業(yè)之初，B企業(yè)主要承接一些小型的軟件項(xiàng)目，為客戶提供定制化的軟件開(kāi)發(fā)服務(wù)。由于團(tuán)隊(duì)成員具備扎實(shí)的技術(shù)功底和豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，能夠精準(zhǔn)把握客戶需求，高效完成項(xiàng)目交付，逐漸在當(dāng)?shù)剀浖袌?chǎng)贏得了良好的口碑，客戶數(shù)量不斷增加。隨著市場(chǎng)需求的變化和行業(yè)的發(fā)展，B企業(yè)開(kāi)始向云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù)領(lǐng)域拓展，加大對(duì)技術(shù)研發(fā)的投入，引進(jìn)高端技術(shù)人才，提升企業(yè)的技術(shù)實(shí)力和創(chuàng)新能力。通過(guò)持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展，B企業(yè)成功開(kāi)發(fā)了一系列具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的軟件產(chǎn)品和解決方案，如企業(yè)級(jí)云計(jì)算平臺(tái)、大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)等，為眾多企業(yè)提供了數(shù)