飛馳物流公司駕駛員薪酬現(xiàn)狀調(diào)查及完善方案設(shè)計目錄TOC\o"1-3"\h\u28494飛馳物流公司駕駛員薪酬現(xiàn)狀調(diào)查及完善方案設(shè)計 11052第一章飛馳物流公司駕駛員薪酬現(xiàn)狀分析 2193811.1飛馳物流公司狀況 2206891.1.1飛馳物流公司簡介 292061.1.2飛馳物流公司組織架構(gòu) 3247161.2飛馳物流公司駕駛員薪酬制度沿革 3123931.3飛馳物流公司駕駛員薪酬體系現(xiàn)狀 4309531.1.1飛馳物流公司駕駛?cè)藛T的情況 5236341.1.2飛馳物流公司駕駛員現(xiàn)有薪酬體系 53019第二章飛馳物流公司駕駛員薪酬存在的問題及原因 9325012.1駕駛員薪酬滿意度調(diào)查設(shè)計與實施 9134802.2駕駛員薪酬現(xiàn)狀訪談設(shè)計與實施 11271732.3駕駛員薪酬體系存在問題 12310682.1.1整體薪酬滿意度不高 12251822.1.2薪酬公平性較低 13128842.1.3績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué) 15298722.1.4薪酬結(jié)構(gòu)不合理 16238892.4駕駛員薪酬體系存在問題的原因 172612.2.1與公司發(fā)展沒有與時俱進(jìn) 17304872.2.2沒有貼近勞動力市場 18172832.2.3精神激勵形同虛設(shè) 187110第三章飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進(jìn)設(shè)計 19159013.1飛馳物流公司駕駛員薪酬改進(jìn)方案設(shè)計的思路與原則 19273013.1.1薪酬方案改進(jìn)的原則 19111543.1.2薪酬方案改進(jìn)的思路 19209103.2飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進(jìn)的內(nèi)容 20121303.2.1薪酬策略的改進(jìn) 20179503.2.2薪酬水平的改進(jìn) 23211313.2.3薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn) 23232503.2.4薪酬激勵機制的改進(jìn) 2569203.3飛馳物流公司駕駛員薪酬新方案測算 27271903.1.1薪酬總額測算 27154633.1.2薪酬增長測算 27第一章飛馳物流公司駕駛員薪酬現(xiàn)狀分析1.1飛馳物流公司狀況1.1.1飛馳物流公司簡介飛馳物流公司成立于2003年，注冊地點在惠州市，注冊資金3700萬元。自2014年下半年開始，公司增加了環(huán)保業(yè)務(wù)、危險品碼頭柜業(yè)務(wù)及貨代業(yè)務(wù)，逐漸形成一家經(jīng)營范圍較為全面的綜合性物流公司。其主要的經(jīng)營業(yè)務(wù)面向工程、物流項目業(yè)主以及各大生產(chǎn)廠商，為其提供專業(yè)的物流服務(wù)。有貨運的代理、產(chǎn)品倉儲及配送、大件吊裝及運輸報關(guān)報檢等。飛馳物流公司信息化水平較高，所有車輛均配備了GPS系統(tǒng)及4G視頻監(jiān)控系統(tǒng)。飛馳物流公司順利完成了中國投資最大的中外合資化工成品物流項目-中海殼牌公司的設(shè)備通關(guān)服務(wù)，至今已為中海殼牌公司提供產(chǎn)品物流服務(wù)超過十年時間。服務(wù)的內(nèi)容包含多個方面，主要有碼頭服務(wù)、固體產(chǎn)品運輸及倉儲、危險品運輸及倉儲、建設(shè)期物流等，運輸形式包括公路運輸、鐵路運輸及海運運輸，以公路運輸為主。飛馳物流公司成立超過15年，目前有員工158人，駕駛員有82人，擁有62輛各種類型的專業(yè)普貨及危險品運輸輛車，是華南地區(qū)最專業(yè)的化工物流企業(yè)之一，多次榮獲中海殼牌公司最佳供應(yīng)商稱號。2014-2019年飛馳物流公司的營業(yè)額持續(xù)增長，詳見表3-1。表3-1飛馳物流公司歷年營業(yè)額比較（單位：萬人民幣）年份201420152016201720182019營業(yè)額869310195137261507817096188451.1.2飛馳物流公司組織架構(gòu)飛馳物流公司要不斷改善組織架構(gòu)，通過建立董事會、監(jiān)事會以及股東會的形式，與此同時，采用董事長負(fù)責(zé)制，一個人身兼董事長與總經(jīng)理兩個職位。公司的總經(jīng)理主管總經(jīng)理助理、兩名副總經(jīng)理，由助理和副總經(jīng)理負(fù)責(zé)具體事務(wù)管理。公司設(shè)有財務(wù)部、行政人事部、運輸部、安監(jiān)部、業(yè)務(wù)一部、業(yè)務(wù)三部、業(yè)務(wù)七部、環(huán)保項目部、客服部、貨代部等10個主要部門，同時公司還設(shè)有大榭、深圳分公司。詳見飛馳物流公司組織架構(gòu)圖。圖3-1飛馳物流有限公司組織架構(gòu)圖1.2飛馳物流公司駕駛員薪酬制度沿革飛馳物流公司駕駛員薪酬制度的歷史沿革大致可以分為三個階段：第一階段是2003-2008年，飛馳物流處于初始發(fā)展階段。由于公司在運營管理、人力資源方面經(jīng)驗欠缺，公司的駕駛員薪酬實行的是以底薪加少量固定提成的薪酬結(jié)構(gòu)。管理人員、運輸業(yè)務(wù)配套人員數(shù)量較少，而駕駛員實際負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容較多，崗位職責(zé)與考核制度缺失。該階段駕駛員的工資主要體現(xiàn)在其勞動量方面。在薪酬分配上主要遵循按勞分配原則，薪酬結(jié)構(gòu)未包含業(yè)績、績效類薪酬類。第二階段是從2009年到2013年，針對僵化落后的駕駛員薪酬制度存在的問題，飛馳物流公司進(jìn)行了一輪改進(jìn)，建立以固定工資為基礎(chǔ)，以業(yè)績工資和相關(guān)補助項目為輔助的薪酬結(jié)構(gòu)體系。本次改革在一定程度上完善了薪酬結(jié)構(gòu)體系、提升了薪酬的公平性，突出了業(yè)績、績效薪酬的比重。對負(fù)責(zé)較為重要線路的駕駛員在補助方面有所傾斜。但是此次改革沒有體現(xiàn)出駕駛員作為向客戶提供服務(wù)這一角色所應(yīng)當(dāng)獲得的薪酬，對安全運輸、服務(wù)客戶質(zhì)量兩個方面明顯關(guān)注不足。第三階段是從2014年至今。由于從2014年開始，飛馳物流公司對業(yè)務(wù)類型進(jìn)行了大力度調(diào)整，增加了環(huán)保業(yè)務(wù)、危險品碼頭柜業(yè)務(wù)及貨代業(yè)務(wù)。為與其業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)，飛馳物流公司對駕駛員薪酬制度也進(jìn)行了較大程度改進(jìn)。本次改進(jìn)更加突出對提成和績效的考核，并制定了相應(yīng)考核指標(biāo)。業(yè)績提成薪酬、安全服務(wù)獎在工資構(gòu)成中的比重進(jìn)一步提升。另外，由于整個勞動力市場的最低工資標(biāo)準(zhǔn)都在逐年提升，加之我國對社會保障覆蓋范圍和要求的提高，飛馳物流公司對駕駛員社會保障水品和其他福利待遇也進(jìn)行了一定程度提升。本次改進(jìn)對業(yè)務(wù)類型進(jìn)行明確劃分，不同業(yè)務(wù)類型的提成績效薪酬細(xì)則也相對明確，形成一套相對完整的由基本工資、績效考核、其他福利組成的駕駛員薪酬體系。1.3飛馳物流公司駕駛員薪酬體系現(xiàn)狀飛馳物流公司共有員工158人，其中接近超過一半員工為駕駛員，駕駛員人數(shù)占比51.9%。為全面了解飛馳物流現(xiàn)有駕駛員薪酬體系狀況，本研究從三個方面對現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查：第一，對飛馳物流現(xiàn)有駕駛員薪酬制度文件、薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定進(jìn)行了分析梳理，全面掌握在公司治理體系設(shè)計層面上的薪酬制度狀況；第二，通過對全體駕駛員進(jìn)行問卷調(diào)查的形式了解飛馳物流公司駕駛員群體對現(xiàn)有薪酬制度的滿意度和認(rèn)識，獲取駕駛員群體對薪酬制度改進(jìn)的建議；第三，編制訪談提綱，通過實地訪談的方式對飛馳物流公司內(nèi)除駕駛員以外的其他與駕駛員工作有密切關(guān)聯(lián)的工作人員進(jìn)行調(diào)查，了解他們對現(xiàn)有駕駛員薪酬制度認(rèn)知和態(tài)度，并收集薪酬制度改進(jìn)的意見和建議。通過以上三個方面的調(diào)查，本研究能夠全面的了解飛馳物流公司現(xiàn)有駕駛員薪酬制度狀況與改進(jìn)意見建議。1.1.1飛馳物流公司駕駛?cè)藛T的情況駕駛員是物流公司人力資源的主體構(gòu)成部分，對于特殊品運輸來說，駕駛員也屬于高風(fēng)險、高技術(shù)崗位。在層級上，駕駛員處于物流公司運營中的底層，負(fù)責(zé)運輸任務(wù)的具體執(zhí)行。但是從工作職責(zé)上講，駕駛員負(fù)責(zé)運輸安全與部分客戶服務(wù)工作，即影響企業(yè)安全生產(chǎn)又面向終端客戶，可以說駕駛員群體在物流企業(yè)中的作用和地位非常重要。除此之外，駕駛員處于物流公司運營的第一線，其能夠為公司提供第一手的運營資料和信息，能夠為業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和服務(wù)水平提升提供寶貴的意見和建議。飛馳物流公司駕駛員的主要崗位職責(zé)可以概括為接受公司調(diào)度、提貨裝貨、傳輸物品信息、運輸貨物到目的地并配合客戶裝卸貨。駕駛員要負(fù)責(zé)物品的靜態(tài)安全維護與運輸動態(tài)安全保障。目前飛馳物流公司駕駛員占全部人員的比例為51.9%。其中普貨運輸業(yè)務(wù)駕駛員15名，環(huán)保運輸業(yè)務(wù)駕駛員26名，液體危貨運輸業(yè)務(wù)駕駛員35名，其他業(yè)務(wù)駕駛員6名。駕駛員是物流公司的寶貴財富，是公司員工最重要的一個部分。駕駛員素質(zhì)的高低和穩(wěn)定性對于物流企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展情況影響重大。物流公司駕駛員所體現(xiàn)出的企業(yè)形象、技術(shù)嫻熟程度、經(jīng)驗豐富程度、安全服務(wù)意識、工作穩(wěn)定性都是能夠決定一個物流公司市場競爭力的關(guān)鍵因素（孫樂然，2015），特別是在安全服務(wù)意識方面，若企業(yè)采用較為科學(xué)的考核制度并聘用安全服務(wù)意識水平高的駕駛員，則能為企業(yè)節(jié)約大量隱性成本。安全是最大的節(jié)約，事故是最大的浪費?？傊锪鞴炯纫⒅毓芾韴F隊的水平提升，也要重視駕駛員隊伍的建設(shè)，高水平的管理團隊加上技術(shù)過硬、個人素質(zhì)優(yōu)秀的駕駛員隊伍才能將公司業(yè)務(wù)做到最好。因此，只有充分發(fā)揮駕駛員群體在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用，才能建立有針對性且科學(xué)合理的駕駛員薪酬制度。1.1.2飛馳物流公司駕駛員現(xiàn)有薪酬體系根據(jù)飛馳物流公司現(xiàn)有薪酬制度文件可知，飛馳物流公司現(xiàn)有駕駛員薪酬結(jié)構(gòu)為：收入=固定工資+提成工資+安全服務(wù)獎+其他，駕駛員的具體工資標(biāo)準(zhǔn)因業(yè)務(wù)類型的不同而有所區(qū)別。飛馳物流公司現(xiàn)行的駕駛員薪酬制度主體由基本工資、提成工資和安全服務(wù)獎三部分構(gòu)成。固定工資是在符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，區(qū)分不同業(yè)務(wù)類型進(jìn)行劃定。在可變薪酬部分由百公里收入提成、安全獎、服務(wù)獎等組成。飛馳物流公司近幾年在結(jié)構(gòu)上面變化不大，但是在具體標(biāo)準(zhǔn)上經(jīng)過多次修改，例如基本工資就由2017年的1300左右提升至2019年的2300左右。隨著飛馳物流公司治理的逐漸規(guī)范化，工資組成的各分項標(biāo)準(zhǔn)正在逐漸趨于合理化，這種變動是企業(yè)為適應(yīng)市場而進(jìn)行的調(diào)整。每年飛馳物流公司將根據(jù)公司的經(jīng)營情況、支付能力和個人績效表現(xiàn)，并結(jié)合當(dāng)?shù)厥袌鲂匠曜兓闆r進(jìn)行年度薪資的調(diào)整。目前飛馳物流駕駛員的主要業(yè)務(wù)類型為普貨運輸業(yè)務(wù)、液體危貨運輸業(yè)務(wù)、環(huán)保運輸業(yè)務(wù)三個類型，飛馳物流駕駛員的薪酬與公司業(yè)務(wù)類型密切相關(guān)，不同的業(yè)務(wù)類型對應(yīng)著不同的薪酬水平。由于體檢與保險為全部員工都享有的福利待遇，本部分不做具體描述，而是以工資結(jié)構(gòu)中的主要組成部分為對象來介紹不同業(yè)務(wù)類型駕駛員的薪酬狀況。1、固定工資飛馳物流公司的固定工資的組成為：基本工資+伙食補貼+交通補貼+房補+話費補貼。2019年飛馳物流公司的固定工資在2500-3300元區(qū)間內(nèi)。在各類型業(yè)務(wù)的對比當(dāng)中，液體運輸業(yè)務(wù)駕駛員的固定工資數(shù)額最高，其次是MMA&SM業(yè)務(wù)駕駛員，最低的是碼頭柜業(yè)務(wù)駕駛員。

表3-2飛馳物流公司駕駛員分業(yè)務(wù)固定工資表基本工資伙食補助交通補貼房補話費補貼普貨運輸業(yè)務(wù)1800300100200100環(huán)保運輸業(yè)務(wù)2000400200250200危貨運輸業(yè)務(wù)2200300300200300由表3-2可知飛馳物流公司駕駛員的固定工資構(gòu)成中基本工資的比例最高，在不同業(yè)務(wù)駕駛員之間的區(qū)別也是最大的。除基本工資外，相差較大為交通補助和話費補貼。2、提成工資飛馳物流公司提成計算是以運輸?shù)睦锍虜?shù)和業(yè)務(wù)類型進(jìn)行區(qū)分的。根據(jù)業(yè)務(wù)類型區(qū)別計算提成具有內(nèi)在合理性，因為不同的業(yè)務(wù)類型對駕駛員的具體要求會存在區(qū)別，如安全注意程度、運輸業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、路況狀態(tài)等等。表3-3分業(yè)務(wù)提成工資構(gòu)成表普貨運輸業(yè)務(wù)環(huán)保運輸業(yè)務(wù)危貨運輸業(yè)務(wù)提成工資=單趟產(chǎn)值*計提比例1）里程100公里以內(nèi)的按11%計提；2）里程101－300公里的按9%計提；3）里程301－500公里的按7%計提；4）里程501公里以上的按5%計提；5）雙駕則其所屬比例*0.75；單趟最低提成：100元提成工資=單趟產(chǎn)值*計提比例1）里程100公里以內(nèi)的按12%計提；2）里程101－300公里的按10%計提；3）里程301－500公里的按8%計提；4）里程501公里以上的按6%計提；5）雙駕則其所屬比例*0.75；單趟最低提成：110元1）里程100公里以內(nèi)的績效工資按200元/天保底計提；2）里程101－200公里的績效工資按250元/天保底計提；3）里程201－300公里的績效工資按300元/天保底計提；4）里程301以上公里的績效工資按350元/天保底計提；提成標(biāo)準(zhǔn)：0.7元/公里5）雙駕則其所屬比例*0.75；單趟最低提成：120元根據(jù)表3-3可知，普貨運輸業(yè)務(wù)、環(huán)保運輸業(yè)務(wù)與危貨運輸業(yè)務(wù)之間的差別較大，由于前兩者的貨值總體處在較低的水平，因此提成的最終數(shù)量會明顯低于液體運輸業(yè)務(wù)。液體運輸業(yè)的提成工資存在保底提成，這明顯優(yōu)于前兩種業(yè)務(wù)類型的提成計算規(guī)則。在普貨運輸業(yè)務(wù)與環(huán)保運輸業(yè)務(wù)的比較中，由于普貨運輸業(yè)務(wù)的總量比環(huán)保運輸業(yè)務(wù)的總量要少，因此從事普貨運輸業(yè)務(wù)的駕駛員在提成工資上數(shù)額最少。2019年具體提成工資支付情況詳見表3-3。表3-42019年飛馳物流公司分業(yè)務(wù)駕駛員提成工資支出月份普貨運輸業(yè)務(wù)環(huán)保運輸業(yè)務(wù)危貨運輸業(yè)務(wù)110,0761.92181,990.05240,219.18267,040.41130,280.33201,559.183109,757.98171,469.92242,152.504103,816.55174,578.44246,030.555112,017.70177,582.60248,851.066113,256.35186,702.89250,723.127102,772.54172,417.85251,028.258114,402.56183,917.97243,091.289116,606.41179,650.43234,001.4910114,382.54178,879.06244,322.7211100,382.54177,346.18243,190.631212,7239.82188,557.56258,421.331.安全服務(wù)獎提升安全意識與服務(wù)意識是物流公司普遍關(guān)注的駕駛員業(yè)務(wù)素質(zhì)提升的關(guān)鍵內(nèi)容。為此，飛馳物流公司專門制定了相關(guān)考核制度，并且與駕駛員的薪酬水平直接掛鉤，以此提升駕駛員的安全與服務(wù)意識。安全服務(wù)獎分為兩部分考察。第一，由于飛馳物流公司的主要承運對象為危險品、普貨等化工產(chǎn)品。危險品運輸對駕駛員的安全意識要求較高。飛馳物流公司以安全意識與安全操作表現(xiàn)分級別給予駕駛員金額不等的獎勵。一是安全檢查，查看貨品是否存在泄漏、未牢固裝配等；二是運輸表現(xiàn)，主要是駕駛員在貨物運輸過程中是否存在超速，不按規(guī)定行車，疲勞駕駛等嚴(yán)重危害運輸安全的行為。在三種業(yè)務(wù)類型中，危貨運輸獎勵最高，為2000元、其次是環(huán)保運輸業(yè)務(wù)為1500元，最低的是普貨運輸為1000元。第二，良好的客戶體驗必然會給公司帶來更好的經(jīng)濟效益。駕駛員除運輸工作以外，還承擔(dān)一部分配合客戶裝卸貨、與客戶進(jìn)行貨物交接等服務(wù)。飛馳物流公司為提升服務(wù)質(zhì)量專門設(shè)立了服務(wù)獎，以此提升駕駛員的服務(wù)意識。在物流行業(yè)對駕駛員進(jìn)行服務(wù)水平考核也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹Ｒ延醒芯勘砻魍ㄟ^約束考核與獎罰激勵并舉，能夠改善企業(yè)交通安全環(huán)境（趙國友,王軍，1998）。安全生產(chǎn)與提升服務(wù)是企業(yè)經(jīng)營的重點內(nèi)容，飛馳物流公司也非常重視。第二章飛馳物流公司駕駛員薪酬存在的問題及原因2.1駕駛員薪酬滿意度調(diào)查設(shè)計與實施駕駛員群體對飛馳物流公司薪酬制度的態(tài)度和直觀認(rèn)識能夠直接反映出飛馳物流公司現(xiàn)有駕駛員薪酬制度的實際狀況。因此，本部分將采用問卷調(diào)查的方式對駕駛員薪酬滿意度情況進(jìn)行調(diào)查。除滿意度調(diào)查外，問卷還增加了駕駛員群體對公司駕駛員薪酬制度改革的意見建議的部分。本次調(diào)查問卷主要內(nèi)容包括駕駛員基本情況、薪酬水平滿意度、福利滿意度、薪酬制度滿意度、薪酬制度改進(jìn)等幾個方面，總題目數(shù)量為26道。在開展問卷調(diào)查前，調(diào)查組人員向駕駛員進(jìn)行說明，聲明本次調(diào)查僅用于本次研究使用，不會向任何第三方提供數(shù)據(jù)，本次調(diào)查采用匿名形式，請駕駛員如實填寫調(diào)查問卷，不要參考其他人的答案。本次調(diào)查共計有三名調(diào)查人員參與，一名負(fù)責(zé)說明情況并組織問卷調(diào)查進(jìn)程，其他兩名人員負(fù)責(zé)發(fā)放和回收問卷，參與調(diào)查駕駛員不許參照他人調(diào)查的結(jié)果。本次調(diào)查以飛馳物流公司的82名駕駛員為調(diào)查對象，雖然駕駛員在工作上會存在短途駕駛員、長途駕駛員區(qū)分，但由于飛馳物流公司的主營業(yè)務(wù)類型劃分比較清晰明確，因此未做上述區(qū)分，所有駕駛員均使用同一套調(diào)查問卷。本次問卷率的發(fā)放及回收都是82份，通過檢查其中有效問卷進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)有效率高達(dá)100%。表4-1駕駛員薪酬滿意度調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)表序號題目選項1年齡A.26-30歲；B.31-35歲；C.36-40歲；D.41-45歲；E.46歲以上2婚姻A.已婚B.未婚C.離異3工齡A.不滿1年；B.1-3年；C.3-5年；D.5-8年；E.10年以上4月薪A.0.5-0.8萬；B.0.8-1.1萬；C.1.1-1.5萬；D.1.5-2萬；E.2萬以上5月薪滿意度A.很不滿意；B.不滿意；C.一般；D.滿意；E非常好6同行比較A.較差；B.差；C.一般；D.好；E.很好7公平性A.較差；B.差；C.一般；D.好；E.很好8結(jié)構(gòu)滿意度基本工資；B.績效工資；C.安全服務(wù)獎；D.生活福利；E.其他續(xù)表4-1駕駛員薪酬滿意度調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)表序號題目選項9提成比A.較低；B.偏低；C.合適；D.偏高；E.較高10回報公平A.較差；B.差；C.一般；D.好；E.很好11薪酬分配A.多勞多得；B.按勞分配；C.固定工資；D.平均分配；E.按照制度12價值對稱A.能夠充分反映；B.被高估；C.合適；D.被低估；E.不清楚13激勵性A.遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；B.不足；C.還行；D.足夠；E.非常足夠14薪酬認(rèn)知A.很清楚；B.部分清楚；C.完全不清楚15底薪區(qū)分A.較差；B.不合適；C.一般；D.合適；E較好16提成區(qū)分A.較差；B.不合適；C.一般；D.合適；E較好17安全獎區(qū)分A.較差；B.不合適；C.一般；D.合適；E較好18安全獎合理A.較差；B.不合適；C.一般；D.合適；E較好19公司態(tài)度A.非常歡迎；B.會有改善；C.不確定；D.聽聽而已；E.壓制20辭職原因A.薪酬不合理；B.有一定關(guān)系；C.不確定；D.跟薪酬沒關(guān)系；21薪酬影響因素A.公司業(yè)績；B.多勞多得；C.工齡；D.市場行情；E.消費指數(shù)22工齡加薪A.200-400；B.400-600；C.600-800；D.800-1000；E.1000以上23新老員工區(qū)別A.區(qū)別明顯；B.不明顯；C.不清楚24福利滿意度A.很不滿意；B.不滿意；C.一般；D.滿意；E非常好25其他需求A.提供住房；B.交通費；C.飯補；D.五險；E.工傷險；F.退休金；H.帶薪休假制度；I.不定期團建旅游；J.節(jié)假日禮品福利；K.法律咨詢；L.心理輔導(dǎo)；M.醫(yī)療保??；N.子女上學(xué)福利26薪酬制度方面A.基本工資過低；B.激勵制度少；C.不夠公平公正公開；D.績效考核制度缺失、E.考核相關(guān)程序不完善；F.分配制度不成熟；從本次薪酬滿意度問卷調(diào)查的匯總情況結(jié)果來看，飛馳物流公司駕駛員的薪酬需要不斷提高，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。通過表4-2得出，目前駕駛員對于薪酬的標(biāo)準(zhǔn)上處于中間階段，但駕駛員群體對薪酬結(jié)構(gòu)普遍處于不滿意的狀態(tài)，也更加不滿薪酬制度的各種規(guī)定以及績效考核制度的發(fā)展?fàn)顩r。通過上述我們可以了解飛馳物流公司駕駛員的薪酬制度存在較大的優(yōu)化提升空間。飛馳物流公司急需對其駕駛員薪酬制度進(jìn)行改進(jìn)，有利于滿足員工的合理工作生活需求，提升工作幸福感，不斷提高工作效率。

表4-2駕駛員薪酬滿意度問卷調(diào)查匯總情況表月薪滿意度非常不滿意不滿意不確定滿意非常滿意18%32.5%10%29%8.5%同行比較較低偏低不確定偏高較高21%40%26%10%3%公平性非常不公平不公平不確定公平非常公平18%32.5%20%10%17.5%結(jié)構(gòu)滿意固定工資提成工資安全服務(wù)獎福利其他28%10%49%4%9%提成比較低偏低不確定偏高較高20%40%3%30%7%回報公平性非常不公平不公平不確定公平非常公平19%36%17%10%18%價值對稱性充分反映被高估合適被低估不充分反映9%10%31%40%10%激勵性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠不足還行足夠非常足夠31%20%11%12%26%底薪區(qū)分非常不合適不合適合適較合適非常合適10%40%24%16%10%提成區(qū)分非常不合適不合適合適較合適非常合適39%12%20%19%10%安全獎區(qū)分非常不合適不合適合適較合適非常合適9%20%35%26%10%安全獎合理非常不合適不合適合適較合適非常合適12%10%39%25%14%福利滿意度非常不滿意不滿意不確定滿意非常滿意39%20%19%15%7%2.2駕駛員薪酬現(xiàn)狀訪談設(shè)計與實施為進(jìn)一步了解飛馳物流公司駕駛員群體的薪酬狀況，本研究組織了對與駕駛員工作密切相關(guān)的崗位工作人的訪談?wù){(diào)查。本次實地訪談主要是圍繞飛馳物流公司駕駛員薪酬制度狀況、薪酬制度是否存在問題、存在問題的主要原因以及是否對薪酬制度的改進(jìn)有意見建議展開。訪談對象主要為與駕駛員工作接觸較多的但非上下級關(guān)系的運輸部現(xiàn)場調(diào)度人員4人、統(tǒng)計人員2人、車務(wù)人員4人，客服部計劃調(diào)度人員4人，共計14人。訪談采取二對一面談的形式，結(jié)合業(yè)務(wù)類型分三組分別對相關(guān)人員進(jìn)行訪談?wù){(diào)查。在程序上，要求被訪談?wù)邲]有參與過本研究的問卷調(diào)查程序，未接觸過問卷調(diào)查其他相關(guān)內(nèi)容，以避免先入干擾。通過對薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果和最終訪談結(jié)果比較可以看出，結(jié)果并無差別。與駕駛員工作接觸較多的人員對駕駛員薪酬狀況的認(rèn)識可以歸納為：第一，無論是績效考核制度，還是設(shè)定的考核指標(biāo)，都是不完善的，自然也就顯失公平，尤其是提成工資的計算存在明顯的不公平。有些駕駛員甚至覺得績效考核制度太形式化且改進(jìn)不足，對考核存在較強的抵觸情緒，從而失去了績效考核的意義。第二，薪酬在構(gòu)成要素分布上，并不科學(xué)合理，不同業(yè)務(wù)類型駕駛員以及同業(yè)務(wù)類型不同路線、貨品所面臨的運輸環(huán)境、運輸物品品種、運輸難度和要求都不盡相同?，F(xiàn)有薪酬制度的區(qū)分差異較大，而同業(yè)務(wù)類型的駕駛員薪酬制度基本未做區(qū)分，具體駕駛員的薪酬差距并不大。薪酬結(jié)構(gòu)還應(yīng)當(dāng)細(xì)化，在同業(yè)務(wù)類型中進(jìn)一步進(jìn)行區(qū)分。第三，薪酬激勵不足。激勵政策主要以短期為主，而長期激勵政策卻沒有，對于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展來說，是非常不利的。當(dāng)前，薪酬體系對駕駛員的吸引力還是不夠的，駕駛員群體很少關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。2.3駕駛員薪酬體系存在問題飛馳物流公司的業(yè)務(wù)規(guī)模、人員規(guī)模還在不斷擴大，作為操作業(yè)務(wù)核心的駕駛員隊伍流動性過大的問題已經(jīng)成為限制飛馳物流公司進(jìn)一步發(fā)展的負(fù)面因素。本研究通過上述薪酬現(xiàn)狀整理、問卷調(diào)查和實地訪談三種方式對飛馳物流公司現(xiàn)有駕駛員薪酬制度所存在的問題分析如下。2.1.1整體薪酬滿意度不高由圖4-1可知，飛馳物流公司駕駛員對月薪的滿意度有接近一半的駕駛員處于不滿意的狀態(tài)，滿意的比例僅占三分之一，這對于一個以駕駛員為主要員工構(gòu)成的企業(yè)來說，月薪滿意度處于一個較低的水平，是薪酬改進(jìn)的重點所在。 圖4-1飛馳物流公司駕駛員月薪滿意度除此之外，由圖4-2可知在離職原因上，選擇“薪酬不合理”的比例達(dá)到了33%，選擇與薪酬“有一定關(guān)系的”達(dá)到了20%。可見薪酬水平是駕駛員流動性的一個重要因素，這與已有研究薪酬水平滿意度顯著負(fù)向影響離職傾向的結(jié)論一致（張海燕,孫樹偉，2018）。圖4-2飛馳物流公司駕駛員離職原因比例圖2.1.2薪酬公平性較低通過與同行業(yè)類似規(guī)模企業(yè)比較，飛馳物流公司駕駛員的整體薪酬水平處于中下水平。目前以業(yè)務(wù)類型區(qū)分駕駛員的薪酬水平無法獲得駕駛員群體的認(rèn)可。駕駛員群體認(rèn)為駕駛車輛執(zhí)行運輸任務(wù)本身在三種主營業(yè)務(wù)上并不存在明顯的差別，現(xiàn)有的一般差別也不能成為在薪酬水平上進(jìn)行區(qū)別對待的依據(jù)。圖4-3薪酬影響因素比例圖在薪酬影響因素上，由圖4-3可知選擇“工齡”的比例稍微高，達(dá)到23%，其次是“多勞多得”，比例為34%，而選擇“公司業(yè)績”和“市場行情”的比例并不高，選擇消費指數(shù)的微乎其微。可見飛馳物流公司存在對老員工更加優(yōu)待的傾向。另外，保底工資、提成的標(biāo)準(zhǔn)也是依照業(yè)務(wù)類型進(jìn)行區(qū)分，差距較大。兩種差距結(jié)合在一起造成了不同類型業(yè)務(wù)駕駛員的最終薪酬水平差距較大。主要體現(xiàn)在同為駕駛員底薪不一致、保底收入因項目而異、提成標(biāo)準(zhǔn)因項目而異。基于公平理論，人們在付出與報酬對比中，常常比較的對象是別人，而這種比較是自然而然的行為活動，可能是有意識的行為，有可能是無意識的行為，據(jù)此判別是不是公平，而人們的工作效能直接受公平感的干擾（鄒再華，1987）。客觀上，飛馳物流公司不同業(yè)務(wù)類型之間對駕駛員素質(zhì)要求確實存在區(qū)別，現(xiàn)有區(qū)別具有合理性，薪酬制度改進(jìn)的重點應(yīng)當(dāng)放在縮小薪酬水平差距上。圖4-4飛馳物流公司駕駛員對薪酬制度改進(jìn)建議比例圖圖4-4駕駛員群體對薪酬制度存在問題選擇“不能激勵員工”達(dá)到23%，“不公平”為29%，“基本工資低”達(dá)到13%，“獎金分配不合理”，為20%，可見駕駛員對飛馳物流公司現(xiàn)有駕駛員薪酬體系不滿意度較高，飛馳物流公司的駕駛員薪酬制度無法獲得駕駛員群體的認(rèn)可。2.1.3績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)目前，飛馳物流公司的安全服務(wù)獎的金額及其考核標(biāo)準(zhǔn)都是依照項目類型進(jìn)行劃分。除此之外，績效考核中存在不合理的考核指標(biāo)，考核的尺度也存在過于嚴(yán)苛的問題?？己酥笜?biāo)不科學(xué)的問題主要集中在安全服務(wù)獎上面，飛馳物流公司應(yīng)當(dāng)對考核標(biāo)準(zhǔn)向駕駛員征求意見，并結(jié)合公司的實際情況，更加細(xì)化具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前考核指標(biāo)不夠科學(xué)，自然會導(dǎo)致考核績效結(jié)果無法反映真實的績效，這無疑增加管理的難度以及薪酬的不公平性。圖4-5飛馳物流公司駕駛員薪酬激勵滿意度薪酬激勵滿意度是績效考核的一個側(cè)面體現(xiàn)。由圖4-5可知，飛馳物流公司駕駛員薪酬的激勵程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，在飛馳物流公司業(yè)務(wù)連年取得增長的情況下出現(xiàn)激勵不足，可見飛馳物流公司在薪酬管理上存在明顯的欠缺，由此看出，企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置理念，優(yōu)良的薪酬激勵體系是必不可少的，因為在提升企業(yè)整體經(jīng)濟效能和生存發(fā)展上都與之相關(guān)。（馬麗珠，2015）。2.1.4薪酬結(jié)構(gòu)不合理從圖4-6可以看出，駕駛員對安全服務(wù)獎的滿意度較高，對提成工資和公司其他福利待遇的滿意度較低。由此可以推知，在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中，只有安全服務(wù)獎的和考核具有較高的滿意度，但無法充分體現(xiàn)出駕駛員群體的貢獻(xiàn)度，薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理。圖4-6飛馳物流公司駕駛員薪酬結(jié)構(gòu)滿意度由圖4-7可知從對飛馳物流公司現(xiàn)有薪酬制度的梳理來看，飛馳物流公司駕駛員的薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中其他福利待遇的占比非常低，除商業(yè)意外險之外就幾乎沒有什么福利待遇存在。福利待遇雖然不是與員工勞動直接掛鉤的薪酬部分，企業(yè)是否支付都可以，但是給予駕駛員一定的福利待遇能夠增強其穩(wěn)定性和歸屬感。圖4-7飛馳物流公司駕駛員薪酬福利滿意度圖4-8在其他希望福利上，比例較高的是“帶薪休假”“醫(yī)療保健”“子女教育費”三個選項，共計占比達(dá)到66%，可以推知飛馳物流公司駕駛員在滿足基本生活保障的前提下，對子女教育和自身健康方面存在焦慮。圖4-8飛馳物流公司駕駛員其他福利需求情況除此之外，油耗是物流企業(yè)成本管理的重要內(nèi)容，飛馳物流公司在油耗控制方面缺乏相關(guān)制度。這導(dǎo)致了實際運營當(dāng)中駕駛員對油耗情況的忽視，設(shè)置油耗獎則更能夠提升駕駛員的節(jié)約成本意識。另外，雖然駕駛員崗位此案用的是不定時工作制，但是也應(yīng)當(dāng)對出勤進(jìn)行考核，設(shè)置全勤獎。駕駛員的出勤率直接影響企業(yè)的運營效率和業(yè)務(wù)執(zhí)行的便利程度。最后，現(xiàn)有駕駛員薪酬制度將福利內(nèi)容也視同為整體薪酬的組成部分，相對固定薪酬部和績效薪酬部分，福利的比例過低，僅占到總額的5%不到。此種薪酬構(gòu)成模式對駕駛員實際薪酬感受存在一定不足，駕駛員群體對該模式存在較強的不滿意。2.4駕駛員薪酬體系存在問題的原因2.2.1與公司發(fā)展沒有與時俱進(jìn)飛馳物流公司自2014年開始，經(jīng)營狀況穩(wěn)步向前，業(yè)績有較為明顯的增長，但駕駛員的薪酬沒有得到及時、相應(yīng)合理的調(diào)整。駕駛員沒有享受到公司發(fā)展所帶來的成果，長期以往，駕駛員群體對公司的滿意度就會差，流動性自然就會大，必然會不利于公司發(fā)展與穩(wěn)定。2.2.2沒有貼近勞動力市場通過將飛馳物流公司駕駛員的薪酬與外部同行的比較，明顯可以看出飛馳物流駕駛員的薪酬是出于中偏下檔次的，欠缺市場競爭優(yōu)勢。集卡車駕駛員目前作為一種市場上供不應(yīng)求較為稀缺的勞動力資源，他們對于物流企業(yè)而言，其發(fā)揮的作用具有不可替代性。飛馳物流公司沒有根據(jù)市場勞動力價格行情來整體評估現(xiàn)有的駕駛員薪酬方案，只是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，這是不科學(xué)也是效果甚微的做法。2.2.3精神激勵形同虛設(shè)物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。精神激勵與物質(zhì)激勵的完美結(jié)合才能夠更持之有效地激發(fā)人的工作動力與激情。飛馳物流公司對駕駛員的精神激勵措施是不足的，這無疑大大削弱駕駛員的工作積極性和對公司的忠誠度。目前飛馳物流公司對精神激勵形式是比較單一的，以做思想工作、職業(yè)道德教育和評優(yōu)表彰為主，無法達(dá)到預(yù)期效果。精神激勵的形式應(yīng)該是很豐富且形式多樣的，良好的精神激勵能夠讓人深刻體會到公司或集體對其的關(guān)愛與認(rèn)可，從而有效激發(fā)其工作熱情及提高工作效率。

第三章飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進(jìn)設(shè)計3.1飛馳物流公司駕駛員薪酬改進(jìn)方案設(shè)計的思路與原則3.1.1薪酬方案改進(jìn)的原則一套科學(xué)、合理、體現(xiàn)公平、帶有激勵性的薪酬體系能夠使得員工具有歸屬感（白建霞，2012）。薪酬方案的改進(jìn)要遵循一定的原則。第一，科學(xué)性原則。薪酬制度能夠充分反映出勞動者價值，需要在比較與數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)，客觀分析才能得到科學(xué)的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)體系。第二，公平性原則。同工同酬，技術(shù)性與勞務(wù)性區(qū)分，額外工作增加工資報酬。無論是薪酬制度的設(shè)計，還是薪酬的管理，都要把員工對薪酬的公平感放在首位，而所謂公平感，就是薪酬公平與否員工給予的評判。企業(yè)要想獲得員工的認(rèn)可，薪酬公平感就應(yīng)該是良好的，從而真正體現(xiàn)薪酬激勵的功能。第三，合理性原則。薪酬制度的合理性主要從三個方面體現(xiàn)，一是薪酬構(gòu)成的合理性；二、三是薪酬水平、激勵的合理性，從而組成薪酬合理性，其他要素會隨之變化，也同步趨于合理。第四，競爭性原則。企業(yè)要想在人才爭取上處于有力地位，薪酬水平就要極具魅力。值得注意的是，人力資源上的競爭，才是當(dāng)今企業(yè)競爭的核心。企業(yè)在薪酬體系設(shè)定時，務(wù)必要參考同行競爭對手的薪酬水平。而企業(yè)要想迅速發(fā)展起來，并吸納先進(jìn)人才的加入，就需要有競爭優(yōu)勢的薪酬水平做支撐。第五，激勵性原則。要想使薪酬的激勵效果變得顯著，各個駕駛員的薪酬勢必就要有差異，但前提是要具備合理性。當(dāng)駕駛員薪酬水平存在差異時，員工的潛在能力就會處于最優(yōu)化，因為薪酬分配是依據(jù)工作完成質(zhì)量和對企業(yè)貢獻(xiàn)多少來進(jìn)行的。第六，經(jīng)濟性原則。無論是高激勵，還是高競爭，前提都是要付出高昂的薪酬作為代價，可是，成本卻又是企業(yè)經(jīng)營管理關(guān)鍵的要素。企業(yè)要想發(fā)展，勢必要求人工成本不應(yīng)過高，進(jìn)而也暗示薪酬水平不宜過高。評估企業(yè)真實承載能力，是薪酬水平確立的前提，而薪酬體系在設(shè)計初期，就應(yīng)該考慮進(jìn)去，目的就是設(shè)計出運行有效的薪酬體系。3.1.2薪酬方案改進(jìn)的思路針對飛馳物流公司現(xiàn)行駕駛員薪酬制度存在的問題和不足，我們得具體問題具體分析并解決。具體為分析存在問題改進(jìn)薪酬策略優(yōu)化薪酬水平完善薪酬結(jié)構(gòu)強化薪酬激勵。每部分的改進(jìn)的側(cè)重點不同，對薪酬制度的不同方面進(jìn)行調(diào)整，整體上得出一個合理、科學(xué)且具有較強激勵性的駕駛員薪酬制度。具體改進(jìn)思路圖如下圖5-1駕駛員薪酬制度改進(jìn)思路圖3.2飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進(jìn)的內(nèi)容3.2.1薪酬策略的改進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略是薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)營狀況、盈利能力等來確定不同的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)在不同發(fā)展時期的薪酬戰(zhàn)略，如表5-1所示：

表5-1企業(yè)不同發(fā)展時期的薪酬策略階段初創(chuàng)階段增長階段成熟階段衰退階段薪酬策略個人激勵獎勵發(fā)展獎勵管理技能獎勵成本控制基本工資低于市場水平等于市場水平大于或等于市場水平低于或等于市場水平績效工資較高于市場水平較高于市場水平大于或等于市場水平低于或等于市場水平福利待遇低于市場水平較高于市場水平大于或等于市場水平低于或等于市場水平企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)定通常會參照外部一般薪酬水平，從而形成薪酬策略（馬新建，2005）。值得注意的是，內(nèi)外部薪酬水平的匹配程度對企業(yè)各個方面影響卻又是深遠(yuǎn)的，主要分為四個方面，一是優(yōu)秀員工能否加入企業(yè)；二是優(yōu)秀員工團隊能否穩(wěn)定和組織目標(biāo)能否成功完成；三是公司全部績效形成；四是人力資源管理效能性。對于公司薪酬體系制定來說，尤其是日后階段，薪酬策略起到了指引的功能。而薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平策略兩部分構(gòu)成了企業(yè)薪酬策略。第一部分是基于企業(yè)效率和整體薪酬關(guān)聯(lián)程度的差異性主要分為三類，一是高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)策略；二是調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略；三是高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略。而第二部分是基于行業(yè)競爭對手以及企業(yè)所在地的薪酬水平來制定真正符合企業(yè)薪酬水平，具體也分為三類，一類是市場追隨型策略；二是市場滯后型策略；三是薪酬領(lǐng)先型策略。本部分將從薪酬水平策略、薪酬激勵策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略三個方面論述飛馳物流公司駕駛員薪酬制度改進(jìn)所適用的戰(zhàn)術(shù)。（1）薪酬水平策略在公司本身中還不確定的酬勞高低和該行業(yè)中類似水平做比較是增高或者降低還是相互平等高度的疑問，這就是相關(guān)薪酬水平的策略解釋。鄭文亮在2016年對此做了相對于更合理的解釋。人才培養(yǎng)與競爭在企業(yè)競爭中處于相對于較高的地位，而人才的發(fā)展能更好地將企業(yè)的成長與立足提供更多的優(yōu)勢條件。但是倘如要采取較高的戰(zhàn)術(shù)方法，企業(yè)對人才技術(shù)方面的成本就會提高許多，這也是當(dāng)代人才競爭中不可避免的；要是不想對其投入這么多的成本，那么人才方面就得不到更好的發(fā)展與提高，就會導(dǎo)致公司自身缺陷越來越嚴(yán)重。在市場競爭中也將處于不利的形勢中。近六年來，飛馳物流公司的業(yè)務(wù)量穩(wěn)定增長，由于人員的數(shù)量處在一個平衡狀態(tài)，公司中每位成員的產(chǎn)值平均偏高，對外營收能力與相似產(chǎn)業(yè)也不相上下，所以為了獲取更多的人才來推動本行業(yè)的成長利用行業(yè)普通發(fā)展水平要比公司不確定性薪酬水平要低很多，以此來爭取更多的人才技術(shù)來占領(lǐng)高領(lǐng)域。本部分將采集四家與飛馳物流公司類似物流企業(yè)駕駛員平均月薪酬與飛馳物流公司進(jìn)行比較。表5-22019年飛馳物流公司與同行業(yè)公司駕駛員月薪均值比較（單位：元）ABCD飛馳月薪均值1202314282134021409311986由表5-2可知，飛馳物流公司的駕駛員月薪水平處于行業(yè)偏低的位置，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)，對薪酬水平進(jìn)行適度調(diào)整非常有必要。根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)和第四章的內(nèi)容判斷，目前飛馳物流公司駕駛員薪酬水平的改進(jìn)方向應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)提升其薪酬水平。除此之外，還要考慮物流業(yè)務(wù)量的波動性，駕駛員為保障其基本生活水平，需要設(shè)置一個合理保底薪酬，以維持公司業(yè)務(wù)量少的時期駕駛員隊伍的穩(wěn)定性。（2）薪酬結(jié)構(gòu)策略構(gòu)成一些有關(guān)的要點以及其關(guān)于比例所占的高低這就是薪酬結(jié)構(gòu)策論中所包含的一些重要內(nèi)容。而這其中的結(jié)構(gòu)里又存在其高績薪酬、高固定薪酬還有兩者相互協(xié)同發(fā)展的取長補短模式。而固定以及效績兩部分構(gòu)成了關(guān)于駕駛員物流型企業(yè)的進(jìn)展，此時，兩種薪酬的比例多少會直接影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的目標(biāo)屬性，這個比例決定了薪酬以激勵為主還是以穩(wěn)定為主。固定薪酬不能太低，如果在公司業(yè)務(wù)量嚴(yán)重下滑時候，駕駛員的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平，就很有可能會造成駕駛員的不穩(wěn)定性提升。相反，如果固定薪酬比例和數(shù)額太高，在公司業(yè)務(wù)量正常的情況下，公司的人力成本則會過高。飛馳物流公司積極的調(diào)動和采取關(guān)于高效績薪酬的相關(guān)模式，都是為了飛馳物流員工得到更好的工作積極程度以及對公司自身的不斷優(yōu)化性發(fā)展這一模式需要考慮的主要因素是固定薪酬與績效薪酬之間的配比，根據(jù)已有研究，這一比例維持在4:6效果最好。駕駛員的薪酬受業(yè)務(wù)量的影響很大，對公司業(yè)務(wù)處于不良階段的固定薪酬進(jìn)行單獨規(guī)定，設(shè)置特殊時期保底薪酬，這樣既可以是公司的運營成本維持在一個合理區(qū)間，也能夠充分保護駕駛員的利益。（3）薪酬激勵策略為了更好地鼓勵員工以及激發(fā)人才的潛能和為員工提出多種獎勵制度所以采用了薪酬激勵的策略。這么多年發(fā)展趨勢來看，飛馳物流公司作為一家以公路運輸為主的物流企業(yè)，在激烈的市場競爭中穩(wěn)步提升，其首要優(yōu)勢就是其非常專業(yè)的化工品運輸能力。安全與服務(wù)意識高的優(yōu)秀駕駛員是飛馳物流公司必須首要考慮的重點激勵的對象。對于駕駛員的激勵方式采用高固定薪酬+高績效的方式最為直接。當(dāng)然，這也要充分考慮企業(yè)承受能力和業(yè)務(wù)發(fā)展需要之間做好平衡。另外，飛馳物流公司要保證激勵的時效性，及時向駕駛員發(fā)放績效薪酬，不要出現(xiàn)延遲發(fā)放的情況。同時，隨著駕駛員累計業(yè)績的逐步上升，具體的激勵方式和力度也要逐步升級。飛馳物流公司要在節(jié)約油耗上強化其激勵力度，燃油成本占據(jù)了物流運輸業(yè)成本達(dá)30%以上，成本占比也較高。對油耗的關(guān)注是物流企業(yè)降低成本的最有效手段。由于很多物流行業(yè)發(fā)展都會涉及到有關(guān)于運輸?shù)膯栴}，所以耗油量得到了很高的重視，而相對于當(dāng)代社會的發(fā)展以及這個時代的特性來看關(guān)于油耗的高低問題都會控制得極其嚴(yán)格，而為了更好地使管理方式長存，一般都會依據(jù)一個平衡的以及合理的數(shù)據(jù)來作為標(biāo)準(zhǔn)的耗油量，這樣既保證車輛運行效率，又能控制油耗成本。但是企業(yè)也不能一味地收縮油耗標(biāo)準(zhǔn)，給駕駛員施加不當(dāng)?shù)膲毫?，因此考核?biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)合理。3.2.2薪酬水平的改進(jìn)參照市場行情，充分比較同行業(yè)、同工種的薪酬水平，結(jié)合當(dāng)?shù)厣钏胶推髽I(yè)發(fā)展中長遠(yuǎn)目標(biāo)，綜合確定薪酬的水平。將福利性薪酬提高，提升駕駛員歸屬感。提升一定比例非物質(zhì)性薪酬，本企業(yè)要依據(jù)自我本身的支付水平、本企業(yè)的發(fā)展常規(guī)和盈虧高低來評估自己的薪酬高低，當(dāng)然要想較為準(zhǔn)確的去評判薪酬，那就要仔細(xì)分析關(guān)于職業(yè)培訓(xùn)的薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。第一，增加薪酬至中上水平。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，飛馳所在區(qū)域2019年物流駕駛員的平均工資為13098元/月，與飛馳物流公司規(guī)模相似的物流企業(yè)駕駛員綜合薪酬大致在12000-15000元區(qū)間。飛馳物流公司應(yīng)以中上薪酬水平為目標(biāo)定位自身的駕駛員薪酬水平在13000-15000元/月。由于駕駛員屬于不定時工作制，每月平均工作日為26天，因此駕駛員的日工資在每天的收入約為500-576元區(qū)間。第二，提升保障，設(shè)置保底工資。物流企業(yè)的業(yè)務(wù)量會受經(jīng)濟狀況影響較大，存在較強的不穩(wěn)定性。鑒于這一影響因素，飛馳物流公司應(yīng)為駕駛員設(shè)置保底月薪酬，該保底薪酬的組成為基本工資+提成，總額度不小于稅前7000元/月。發(fā)放保底薪酬的前提是駕駛員未出現(xiàn)違反制度、未發(fā)生交通事故、未存在請假過多等情況。該薪酬水平改進(jìn)方案充分考慮了飛馳物流公司實際情況、內(nèi)部公平性以及人力資源市場的競爭性要求，中等偏上的駕駛員薪酬水平能夠為飛馳物流公司駕駛員隊伍穩(wěn)定性帶來提升。3.2.3薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)薪酬水平的提升需要配合薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)才能更好的發(fā)揮薪酬制度改革的作用。因此應(yīng)當(dāng)為駕駛員群體建立更加合理的構(gòu)建中，在提高本企業(yè)的競爭能力時，關(guān)鍵的因素則是符合其實際的薪酬構(gòu)建發(fā)展水平。表5-3提成工資改進(jìn)方案表普貨運輸業(yè)務(wù)環(huán)保運輸業(yè)務(wù)危貨運輸業(yè)務(wù)提成工資=單趟產(chǎn)值*計提比例1、里程100公里以內(nèi)的按12%計提；2、里程101－300公里的按10%計提；3、里程301－500公里的按8%計提；4、里程501公里以上的按6%計提；5、雙駕則其所屬比例*0.80。提成工資=單趟產(chǎn)值*計提比例1、里程100公里以內(nèi)的按13%計提；2、里程101－300公里的按11%計提；3、里程301－500公里的按9%計提；4、里程501公里以上的按7%計提；5、雙駕則其所屬比例*0.80。1、里程100公里以內(nèi)的績效工資按200元/天保底計提；2、里程101－200公里的績效工資按250元/天保底計提；3、里程201－300公里的績效工資按300元/天保底計提；4、里程301以上公里的績效工資按350元/天保底計提；提成標(biāo)準(zhǔn)：0.75元/公里5、雙駕則其所屬比例*0.80單趟最低提成標(biāo)準(zhǔn)1、普貨運輸業(yè)務(wù)120元/趟；2、環(huán)保運輸業(yè)務(wù)130元/趟；3、危貨運輸業(yè)務(wù)140元/趟。飛馳物流公司駕駛員的薪酬結(jié)構(gòu)在結(jié)構(gòu)保持一致，但在具體項目的水平上體現(xiàn)一定的區(qū)分，要能夠充分體現(xiàn)實際勞動付出與技能價值。在薪酬構(gòu)成上增加全勤獎與油耗獎勵，提升其他福利待遇在整個薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。駕駛員薪酬構(gòu)成：固定工資+提成工資+安全服務(wù)獎+全勤獎+油耗獎勵+其他福利待遇（1）薪金制度的固定。在一定時間里報酬處于穩(wěn)定不隨意變動的框架中（薪金固定=行程補助+固有薪水+膳食補貼+房補+話費補貼），將固定工資額進(jìn)行統(tǒng)一，同為一個標(biāo)準(zhǔn)，取2600-3300之間的固定值3000元，然后進(jìn)行結(jié)構(gòu)的分配，著重增加伙食補貼數(shù)額及房補金額。如此，可以便于飛馳物流駕駛員因不同業(yè)務(wù)需要進(jìn)行必要人力資源調(diào)配及工資核算。（2）提成工資的改進(jìn)。第一，調(diào)整里程的比例，普貨運輸業(yè)務(wù)及環(huán)保運輸業(yè)務(wù)分別提升1%，危貨的提升標(biāo)準(zhǔn)由0.7元/公里提升至0.75元/公里；第二，根據(jù)業(yè)務(wù)的操作難易度、耗時多少將某一區(qū)域內(nèi)的單趟補貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一，這樣既便于計算，又能夠保障駕駛員分配工作任務(wù)中的公平性，第三，將三個業(yè)務(wù)類型的最低提成標(biāo)準(zhǔn)分別增加10元/趟。詳見表5-3。（3）統(tǒng)一安全服務(wù)獎標(biāo)準(zhǔn)為2000元，分別是安全獎1000元及服務(wù)獎1000元，并統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，同樣可以起到與固定工資統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的公平性效果。（4）增設(shè)全勤獎及規(guī)范油耗獎低罰高標(biāo)準(zhǔn)。在確保駕駛員不疲勞的前提下，鼓勵多出勤多創(chuàng)收。重新規(guī)范油耗獎低罰高標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)駕駛員養(yǎng)成成本節(jié)約意識，與公司共享節(jié)約成果。表5-4分業(yè)務(wù)薪酬構(gòu)成比例普貨運輸業(yè)務(wù)環(huán)保運輸業(yè)務(wù)危貨運輸業(yè)務(wù)固定工資21%21%19%提成工資50%52%53%安全服務(wù)獎14%13%13%全勤獎4%4%3%油耗獎勵7%7%10%其他福利待遇4%3%2%（5）提高其他的福利待遇水平。本行業(yè)員工的福利是由公司的補貼和相關(guān)的人文關(guān)愛一系列組成，在這其中不包含員工自我的原有固定工資以及獎金和對人身的保障等費用，這個福利制度擁有普及的影響，它擁有差別性小，分級程度低等優(yōu)勢來為員工增加的福利性薪酬。而福利的組成由“五險一金”組成的國家法定福利以及本行業(yè)或者本公司自己所具有的福利組成。飛馳物流公司在法定福利方面制度完整，因此本部分將重點改進(jìn)企業(yè)福利部分。1）每周年為本企業(yè)中的員工以及配偶安排一次體檢。2）在每年可以為員工報銷一次火車票3）公司每年舉辦一次旅游的戶外活動4）四個季度中，每一季度來舉行一次公司聚餐等團建活動5）在員工生日為員工慶生6）在春節(jié)時期，可以適當(dāng)延長一周的帶薪假期讓員工在家里與家人團聚（6）確定合理比例確定不同業(yè)務(wù)類型的薪酬構(gòu)成具體項目所占的比例不同。薪酬結(jié)構(gòu)中各部分的所占比重體現(xiàn)的是企業(yè)對不同業(yè)務(wù)或崗位的激勵模式存在的區(qū)別（詳見表5-4）。同時，