IX股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系研究文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)目錄股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系研究文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ) 11.1文獻(xiàn)綜述 11.1.1股權(quán)激勵 11.1.2股權(quán)激勵與公司績效 21.1.3股權(quán)激勵經(jīng)濟(jì)效果影響因素 41.1.4文獻(xiàn)述評 41.2理論基礎(chǔ) 51.1.1委托代理理論 51.1.2人力資本理論 61.1.3激勵理論 61.1文獻(xiàn)綜述1.1.1股權(quán)激勵股權(quán)激勵的概念最早出現(xiàn)在二十世紀(jì)三十年代，當(dāng)時美國的一些企業(yè)為了減緩經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離所帶來的負(fù)面影響，便開始實施了股權(quán)激勵計劃。距今為止，股權(quán)激勵已經(jīng)有了八九十年的發(fā)展歷史，不僅僅是在企業(yè)的實際運用中，股權(quán)激勵在學(xué)術(shù)界也取得相當(dāng)可觀的學(xué)術(shù)成果。Fama（2001）認(rèn)為，股權(quán)激勵是一種統(tǒng)一所有者與經(jīng)營者利益的非常有效的方式，公司通過實施股權(quán)激勵計劃可以改變經(jīng)營者在公司內(nèi)部的定位，經(jīng)營者將擁有和所有者相同的目標(biāo)，經(jīng)營者在實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時其實也是在完成公司所有者的目標(biāo)[3]。在這一點上，肖淑芳，石琦以及王婷（2016）也得出了一致的結(jié)論，他們?nèi)藢蓹?quán)激勵的相關(guān)理論做了豐富的研究，認(rèn)為股權(quán)激勵其實是提高員工積極性的一種有效手段，通過向公司內(nèi)部的部分核心關(guān)鍵員工授予公司股票的方式，使員工的個人利益與公司利益漸漸趨同，提高被授予股票員工的工作積極性，使這些被授予股票的人員為了獲取股票而更加熱情、積極地投身到公司的工作中去，從而提升公司業(yè)績[41]。LamiaChourou（2008）認(rèn)為公司如果實施了股權(quán)激勵計劃，在一定程度上可以提高公司管理層的決策能力，因為股權(quán)激勵計劃提高了管理層經(jīng)營管理的積極性，管理層為了完成股權(quán)激勵計劃的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)而獲取公司股票、獲得更多的利益，在處理公司事務(wù)時管理層將會采取更加積極高效的決策方式[9]。Spalt（2013）認(rèn)為公司如果實施了股權(quán)激勵計劃也可以幫助公司減少內(nèi)部員工的離職人數(shù)，降低公司離職率。同樣的，通過股權(quán)激勵計劃可以吸引外界目光，向外部的優(yōu)秀人才展示公司優(yōu)渥的福利待遇，股權(quán)激勵計劃不僅可以幫助公司留住人才更能夠吸引更多更優(yōu)秀的外部人才[15]。楊舒涵，陳磊（2019）認(rèn)為股權(quán)激勵的行權(quán)條件可以折射出公司實施股權(quán)激勵計劃的目的。如果公司股權(quán)激勵計劃中設(shè)置了較高的不易實現(xiàn)的行權(quán)條件，那么公司實施股權(quán)激勵計劃的目的更多的是為了激發(fā)內(nèi)部員工的潛力、培養(yǎng)員工的能力為公司創(chuàng)造更多價值，如果公司股權(quán)激勵計劃中設(shè)置的股權(quán)激勵行權(quán)條件較低且難以實現(xiàn)，則說明公司實施股權(quán)激勵計劃的目的其實就是為了給內(nèi)部員工發(fā)放福利，只是發(fā)放福利的方式不是工資或者獎金，而是采取了股票這種非現(xiàn)金形式而已[48]。也有些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵可能會使得經(jīng)營者在經(jīng)營管理公司過程中發(fā)生違規(guī)或者違法的行為。Heron（2007）認(rèn)為股權(quán)激勵計劃可能會引發(fā)公司管理層的違規(guī)行為，在股權(quán)激勵計劃進(jìn)行的過程中，公司的經(jīng)營者自律不足，可能會為了升職加薪等一系列個人私利，可能會利用一些機會或者是漏洞做出一些違反公司管理規(guī)定甚至是違反國家相關(guān)法規(guī)制度的行為，從而損害公司聲譽危害公司利益，而這種經(jīng)營者為自身謀取利益的違規(guī)行為是企業(yè)在實施股權(quán)激勵計劃過程中無法完全避免的[13]。1.1.2股權(quán)激勵與公司績效（1）股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)Berle和Means（1932）是最先提出股權(quán)激勵與公司業(yè)績存在正向關(guān)系的一批學(xué)者，他們認(rèn)為如果公司的高管持有較少的本公司股票，就會缺乏經(jīng)營管理公司的積極性，高管會更多地關(guān)注個人利益而忽略了公司的集體利益。反之，如果高管擁有較多的本公司的股票，那么此時高管的個人利益與公司的集體利益相重合，高管在為個人利益努力工作的同時也實現(xiàn)了公司的集體利益[2]。Meckling（1976）提出向高管提供公司股票這一方式可以起到一定的激勵效果，他認(rèn)為向公司的高管分配本公司的股票益處良多，公司的高管在持有了本公司的股票后將會更高效去經(jīng)營管理公司，從而能降低公司的代理成本，最終可以實現(xiàn)提高公司業(yè)績的目的[6]。近年來，國內(nèi)外的學(xué)者開始從更多的角度探究股權(quán)激勵與公司績效的正向關(guān)系。Mieszko（2019）與前面二位學(xué)者有著相似的看法，在得出了股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈正相關(guān)結(jié)論的基礎(chǔ)上，他更進(jìn)一步地提出了股權(quán)激勵對公司績效的影響受公司高管所獲得股票數(shù)量的影響，他發(fā)現(xiàn)如果公司的高管通過股權(quán)激勵計劃獲得數(shù)量可觀的公司股票后，該公司的業(yè)績以及公司的價值也會隨著高管手中股票數(shù)量的增多而不斷提高[10]。此外也有一些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵計劃對公司的正面促進(jìn)作用不僅僅局限于公司的業(yè)績。Khatavkar（2018）認(rèn)為股權(quán)激勵計劃除了能提高公司的獲取利潤能力進(jìn)而提升公司業(yè)績外，在一定程度上實施股權(quán)激勵還可以激發(fā)公司技術(shù)人員的創(chuàng)新潛力從而提高公司的研發(fā)能力[17]。王慧景（2018）在進(jìn)行了大量的研究后也得出了相似的結(jié)論，他認(rèn)為股權(quán)激勵對于公司的正面效應(yīng)還包括可以吸引資本市場中的投資，市場中的投資者往往會更看好那些實施了股權(quán)激勵計劃的公司，認(rèn)為那些實施了股權(quán)激勵的公司的發(fā)展相較于未實施股權(quán)激勵來說更具有潛力，從而對這些實施股權(quán)激勵的公司進(jìn)行投資，也就是說股權(quán)激勵在一定程度上能提高投資效率[51]。（2）股權(quán)激勵與公司績效負(fù)相關(guān)Jensen和Fama（1983）在學(xué)術(shù)界出現(xiàn)關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績正相關(guān)的觀點后不久，便提出了完全相反的看法。他們兩人認(rèn)為公司高管所持有的本公司的股票不僅不會促使公司提升業(yè)績，反而還會使公司的業(yè)績有所降低。兩人解釋為在公司的股權(quán)激勵計劃實施后，公司的一部分股票被分配給了高管等激勵對象，此時便打破了以往維持的股票集中的穩(wěn)定局面，股票握在了本公司高管等人手中，一方面公司失去了股票的支配權(quán)，另一方面也降低了公司股票的流動性。慢慢的公司在資本市場中的融資成本便會不斷加大，融資成本的困境最終會反映到公司業(yè)績上來最終降低公司的業(yè)績[4]。Kadany（2006）認(rèn)為公司在實施了股權(quán)激勵計劃之后，公司的高管可能存在財務(wù)造假的可能，高管為了達(dá)到股權(quán)激勵的行權(quán)條件進(jìn)而獲得公司股票，會對公司的財務(wù)報表做出修飾和美化，提高財務(wù)報表上有關(guān)股權(quán)激勵計劃的相關(guān)數(shù)據(jù)，以保證能順利完成股權(quán)激勵的考核目標(biāo)獲取更多的股票。他還進(jìn)一步提出公司高管擁有的股票數(shù)量與財務(wù)造假的動力正相關(guān)，公司的高管持有的股票數(shù)量越多越傾向于進(jìn)行財務(wù)造假，長此以往便會對公司的業(yè)績產(chǎn)生不利影響[11]。（3）股權(quán)激勵與公司績效非線性相關(guān)對于股權(quán)激勵與公司業(yè)績有關(guān)的相關(guān)文獻(xiàn)不僅僅包括正相關(guān)與負(fù)相關(guān)，也有少部分的學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵雖然會對公司的業(yè)績產(chǎn)生影響，但所產(chǎn)生的影響并非簡單地正相關(guān)或者是負(fù)相關(guān)，他們認(rèn)為股權(quán)激勵對公司業(yè)績產(chǎn)生的影響是沒有規(guī)律的。kadan與Yang（2016）認(rèn)為公司在實施了股權(quán)激勵計劃以后，在最開始的一段時間，公司的業(yè)績的確會隨著高管手中股票數(shù)量的增加而上升，但是公司的業(yè)績是不可能無限制的持續(xù)上升下去的，公司的業(yè)績在達(dá)到某一定值后，便會開始呈現(xiàn)出緩慢下降的趨勢，即股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系既不是正相關(guān)也不是負(fù)相關(guān)，而是呈現(xiàn)出一種非線性相關(guān)的趨勢[7]。（4）股權(quán)激勵與公司績效無關(guān)關(guān)于股權(quán)激勵與公司績效之間并無關(guān)系的研究，相對于以上三種而言就少一些了，Krivogorsky（2006）對近百家實施了股權(quán)激勵計劃的公司的財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)公司高管所持本公司股票數(shù)量的多少對于公司盈利能力等指標(biāo)并沒有影響，也就是說公司實施股權(quán)激勵計劃與否與公司的業(yè)績的能否提升并沒有關(guān)系[16]。Oyera和Schaefer（2012）在收集了大量的公司數(shù)據(jù)后采取實證方法也得出了相似的結(jié)論，即股權(quán)激勵計劃的實施既不會提高公司的業(yè)績，也不會降低公司的業(yè)績。二者不存在因果關(guān)系。而且他們二人還認(rèn)為由于股權(quán)激勵計劃的實施過程中產(chǎn)生了一定的費用，因此股權(quán)激勵反而會加重公司的經(jīng)營成本最終會不利于公司的發(fā)展[12]。1.1.3股權(quán)激勵經(jīng)濟(jì)效果影響因素Gupta（2013）發(fā)現(xiàn)上市公司的治理結(jié)構(gòu)可以為公司的經(jīng)營者在經(jīng)營治理公司時提供強有力的保證，這些保證會影響股權(quán)激勵計劃實施的經(jīng)濟(jì)效果，也就是說如果一家公司的治理能力越強，那么這家公司的經(jīng)營者在公司中就越有話語權(quán)，就越能控制股權(quán)激勵計劃實施的經(jīng)濟(jì)效果，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃的初衷與目標(biāo)[5]。陳艷艷（2016）發(fā)現(xiàn)當(dāng)一個治理能力比較差的上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵時，最終激勵的經(jīng)濟(jì)效果往往不盡如人意，因為如果一家公司的治理能力越差，那么該公司對于激勵計劃實施過程中的執(zhí)行力度以及監(jiān)督力度也就越差，公司所制定的股權(quán)激勵計劃的具體指標(biāo)就無法一一得到落實，最終會導(dǎo)致無法達(dá)到股權(quán)激勵期望的經(jīng)濟(jì)效果。反之，如果是一家治理水平較高的上市公司來實施股權(quán)激勵計劃，那么這樣的公司相較于治理水平低下的上市公司而言，往往具有更高效的執(zhí)行力度以及更完善、更嚴(yán)格的監(jiān)督制度，這些公司所制定的股權(quán)激勵計劃的目標(biāo)更容易完成，也就更能夠達(dá)到股權(quán)激勵計劃期望的經(jīng)濟(jì)效果，最終提升公司的業(yè)績[21]。Chourou（2008）提出規(guī)模越大的上市公司其股權(quán)激勵計劃實施的經(jīng)濟(jì)效果就可能越好。原因是如果一家公司的規(guī)模越大，那么這家公司就越有可能存在難以管理、難以調(diào)動積極性等一系列的問題，而股權(quán)激勵計劃正是具有調(diào)動激勵對象積極性從而更好地幫助公司進(jìn)行管理的這一特點。因此公司的規(guī)模越大，這家公司在實施股權(quán)激勵計劃之后的變化往往也就越大，公司以往因規(guī)模過大導(dǎo)致的弊端、養(yǎng)成的陋習(xí)也更加容易被克服、被改正。比如公司內(nèi)部員工積極性會越來越高、公司內(nèi)部員工更易管理、更易協(xié)調(diào)等等。總的來說就是公司的規(guī)模越大，該家公司股權(quán)激勵計劃實施的經(jīng)濟(jì)效果也就越好[9]。1.1.4文獻(xiàn)述評通過對上述文獻(xiàn)的整理發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對于股權(quán)激勵方面的研究呈現(xiàn)出百花齊放的態(tài)勢。早在二十世紀(jì)二三十年代就已經(jīng)有眾多學(xué)者就股權(quán)激勵展開了深入的研究，并取得了相當(dāng)豐富的研究成果。股權(quán)激勵的實施有利也有弊，一方面，股權(quán)激勵的實施有利于緩解經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離所帶來的對企業(yè)的危害，但另一方面，實施股權(quán)激勵之后也有可能使企業(yè)的經(jīng)營者為了一己私利做出損害公司利益的行為。此外對于股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系方面的研究有兩大類觀點，一種有關(guān)論一種無關(guān)論，持有關(guān)論的一方又存在正向關(guān)系、負(fù)向關(guān)系以及非線性關(guān)系三種不同觀點。還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵實施經(jīng)濟(jì)效果也受各種因素的影響，如公司治理的結(jié)構(gòu)，公司規(guī)模等等?？傊蓹?quán)激勵身為薪酬激勵體系的一種重要的方式，其對于企業(yè)來說是十分重要的。本文在現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以韻達(dá)股份的兩期股權(quán)激勵計劃為研究對象，分析韻達(dá)股份股權(quán)激勵實施的動因，并且從縱向及橫向兩個維度分析股權(quán)激勵計劃實施的經(jīng)濟(jì)效果，豐富現(xiàn)有的關(guān)于股權(quán)激勵方面的研究，希望能對后來學(xué)者的研究提供一定的參考。1.2理論基礎(chǔ)1.1.1委托代理理論委托代理理論是公司治理的一項重要理論，以往的傳統(tǒng)公司管理觀念往往認(rèn)為公司的所有者擁有整個公司的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)，而委托代理理論的核心思想不同于以往的公司管理觀念，該理論認(rèn)為當(dāng)一家公司的經(jīng)營權(quán)掌握在聘請的經(jīng)營者手中而不是所有者手中時，公司的所有者擁有的權(quán)利將有所縮減，所有者擁有的僅僅是公司的所有權(quán)，可以享受公司的經(jīng)營所得，而沒有實質(zhì)上的經(jīng)營管理公司的權(quán)利。委托代理理論實質(zhì)上研究的就是企業(yè)中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)不在統(tǒng)一，而是分別歸屬于所有者及經(jīng)營者后所引發(fā)的委托代理關(guān)系，以及由委托代理關(guān)系所帶來的一系列的問題與矛盾。在傳統(tǒng)觀念中，一家個人獨資企業(yè)或者是合伙企業(yè)的所有者往往會親自管理公司甚至參與公司的大小事務(wù)的處理，這些所有者在管理公司付出時間和精力后，公司所得將會全部為公司所有者個人擁有。而現(xiàn)代企業(yè)制度下的股份有限公司的所有者則會采取不同的管理方式，主要是由于股份有限公司的股東發(fā)起人數(shù)量較多，如果由股份有限公司的所有股東管理公司是不切實際的。因此，股東們往往會選擇聘請比自己更加專業(yè)的、更具有管理公司經(jīng)驗的人士來代替自己去經(jīng)營管理公司。那么股東作為公司的所有者雖然實質(zhì)上不再擁有公司的經(jīng)營權(quán)，但卻擁有了企業(yè)的剩余索取權(quán)，而企業(yè)的實際經(jīng)營者雖然不是企業(yè)的所有人，但卻能夠掌握了公司剩余的控制權(quán)，二者掌握權(quán)利范圍的不同導(dǎo)致經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，這往往會使所有者與經(jīng)營者擁有不同的目標(biāo)。此外，由于企業(yè)的所有者并未參與到公司日常經(jīng)營的大小事務(wù)中去，往往對公司的經(jīng)營活動缺乏一定的了解，而公司的經(jīng)營者一旦開始接受所有者的聘用，投入一段時間和精力后，在日復(fù)一日的經(jīng)營過程中對公司的了解程度遠(yuǎn)大于公司的所有者，長此以往，就會出現(xiàn)企業(yè)所有者既不了解公司情況也不了解自己所聘請的經(jīng)營者的經(jīng)營狀況這種問題。股權(quán)激勵能夠顯著降低企業(yè)的委托代理成本。通過股權(quán)激勵授予企業(yè)經(jīng)營者本公司的股票，使經(jīng)營者的自我定位發(fā)生了變化，經(jīng)營者能夠站在所有者的角度去經(jīng)營管理企業(yè)。讓經(jīng)營者持有本公司的股票實際上就是將經(jīng)營者個人的所得與企業(yè)的利益掛鉤，經(jīng)營者為了自身經(jīng)濟(jì)利益而奮斗的過程實際上也是企業(yè)獲得利益的過程。1.1.2人力資本理論人力資本理論最早是由是舒爾茨和貝克爾提出的，他們兩人是美國著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他們兩人認(rèn)為，一家企業(yè)要想在激烈的市場中持續(xù)不斷的生產(chǎn)經(jīng)營下去，這家企業(yè)必須具備強悍的資本實力，不僅僅只包括物質(zhì)資本，人力資本也是其必不可少的。我們一般認(rèn)為物質(zhì)資本是一家企業(yè)經(jīng)營中所要用到的土地、廠房、機器設(shè)備、原材料等等，而一家企業(yè)的人力資本包括但不僅僅局限于個人的生產(chǎn)技能、專業(yè)知識、經(jīng)驗以及管理能力等等。物質(zhì)資本和人力資本對企業(yè)來說是持續(xù)經(jīng)營下去的永久動力，二者相輔相成，缺一不可。與物質(zhì)資本相比，人力資本具有潛在性，不像物質(zhì)資本是擺在明面上的，人力資本往往需要激發(fā)后才能轉(zhuǎn)化成動力進(jìn)而為企業(yè)所有。此外與物質(zhì)資本相比，人力資本具有流動性，物質(zhì)資本往往是固定的不易變化的，而人力資本由于個人本身的不可控性，往往顯得更加靈活，公司的人力資本可以在一段時間內(nèi)大量涌入，同時也可能迅速流失。想要持續(xù)不斷經(jīng)營，持續(xù)不斷獲得利潤，保住人力資本是重中之重。企業(yè)通過實施股權(quán)激勵計劃就能達(dá)到保住人力資本的目的。實施股權(quán)激勵計劃與傳統(tǒng)的通過高薪酬來挽留員工的方式不同，股權(quán)激勵打破了員工按部就班、沉默僵化的工作態(tài)度，充分調(diào)動他們積極性、主動性。員工為了獲得股票而熱情持續(xù)地為企業(yè)服務(wù)，并為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的經(jīng)濟(jì)價值。1.1.3激勵理論激