人力資源管理文檔規(guī)范包一、總則1.1制定目的為規(guī)范企業(yè)人力資源管理全流程文檔管理，統(tǒng)一各類工作表單與操作標(biāo)準(zhǔn)，提升HR工作效率，保證人事管理合規(guī)性、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及流程可追溯性，特制定本規(guī)范包。1.2適用范圍本規(guī)范包適用于企業(yè)各層級(jí)人力資源管理工作，涵蓋招聘、入職、績(jī)效、培訓(xùn)、離職等全生命周期場(chǎng)景，適用于HR部門專職人員、用人部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)管理人員。1.3基本原則合規(guī)性：嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部制度；標(biāo)準(zhǔn)化：統(tǒng)一表單格式、流程節(jié)點(diǎn)及審批權(quán)限，保證操作一致；實(shí)用性：文檔設(shè)計(jì)貼合實(shí)際業(yè)務(wù)需求，簡(jiǎn)潔易用，避免冗余信息；保密性：涉及員工隱私的文檔需加密存儲(chǔ)，嚴(yán)格控制查閱權(quán)限。二、人力資源管理核心模塊規(guī)范2.1招聘管理規(guī)范2.1.1模塊定義與核心應(yīng)用場(chǎng)景招聘管理是企業(yè)獲取人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本模塊規(guī)范適用于年度招聘計(jì)劃制定、崗位需求提報(bào)、簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)估、錄用審批及入職準(zhǔn)備全流程，場(chǎng)景包括：新增崗位招聘、人員替補(bǔ)招聘、批量招聘（如校招）等。2.1.2標(biāo)準(zhǔn)化操作流程步驟1：需求提報(bào)用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，填寫《招聘需求申請(qǐng)表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）、崗位職責(zé)、到崗時(shí)間及薪資預(yù)算；部門負(fù)責(zé)人審核需求合理性，簽字確認(rèn)后提交至人力資源部。步驟2：需求審批人力資源部對(duì)接用人部門，評(píng)估崗位編制、薪資標(biāo)準(zhǔn)是否符合公司規(guī)定，必要時(shí)組織跨部門評(píng)審（如與財(cái)務(wù)部確認(rèn)預(yù)算、與戰(zhàn)略部匹配崗位價(jià)值）；審批通過后，納入年度/季度招聘計(jì)劃；未通過則反饋用人部門調(diào)整需求。步驟3：渠道選擇與信息發(fā)布根據(jù)崗位類型選擇招聘渠道：高端崗位優(yōu)先用獵頭合作，通用崗位通過招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、內(nèi)部推薦，校招通過校園宣講會(huì)、就業(yè)網(wǎng)；人力資源部統(tǒng)一編制招聘信息，明確崗位職責(zé)、任職要求、公司福利及應(yīng)聘方式，經(jīng)用人部門確認(rèn)后發(fā)布。步驟4：簡(jiǎn)歷篩選人力資源部初步篩選簡(jiǎn)歷，匹配硬性條件（學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等），剔除明顯不符合要求的候選人；篩選后的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)交用人部門，由部門負(fù)責(zé)人或崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行二次篩選，確定面試名單（建議按1:3-1:5比例確定候選人數(shù)量）。步驟5：面試組織與評(píng)估人力資源部協(xié)調(diào)面試時(shí)間、地點(diǎn)，提前3個(gè)工作日向候選人發(fā)送《面試通知》（含時(shí)間、地點(diǎn)、所需材料），向面試官發(fā)送《面試評(píng)估表》；面試形式分為初試（HR面試，側(cè)重基本素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)）、復(fù)試（用人部門面試，側(cè)重專業(yè)技能、崗位匹配度）、終試（分管領(lǐng)導(dǎo)面試，側(cè)重價(jià)值觀、發(fā)展?jié)摿Γ?；面試官需現(xiàn)場(chǎng)填寫《面試評(píng)估表》，對(duì)候選人各項(xiàng)指標(biāo)（如溝通能力、專業(yè)技能、穩(wěn)定性）打分（100分制），并給出明確錄用建議（推薦錄用/不推薦錄用/待定）。步驟6：背景調(diào)查與錄用審批對(duì)擬錄用候選人（尤其是核心崗位）開展背景調(diào)查，核實(shí)工作履歷、學(xué)歷、離職原因等信息，必要時(shí)聯(lián)系前雇主確認(rèn)；背景調(diào)查通過后，人力資源部填寫《錄用審批表》，附《面試評(píng)估表》《背景調(diào)查報(bào)告》，按權(quán)限逐級(jí)審批（HR經(jīng)理→分管領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理）。步驟7：入職準(zhǔn)備審批通過后，人力資源部向候選人發(fā)放《錄用通知書》（明確崗位、薪資、報(bào)到時(shí)間、所需材料），并同步準(zhǔn)備入職資料（勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、工牌等）；用人部門提前安排導(dǎo)師或?qū)尤耍瑴?zhǔn)備崗位培訓(xùn)計(jì)劃及辦公設(shè)備。2.1.3配套工作表模板模板1：招聘需求申請(qǐng)表項(xiàng)目?jī)?nèi)容崗位名稱例：市場(chǎng)專員所屬部門例：市場(chǎng)部招聘人數(shù)例：2人崗位職責(zé)1.負(fù)責(zé)市場(chǎng)活動(dòng)策劃與執(zhí)行；2.撰寫宣傳文案；3.對(duì)接供應(yīng)商與渠道任職資格1.本科及以上學(xué)歷，市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)專業(yè)；2.1年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；3.熟練使用PS到崗時(shí)間例：2024年X月X日薪資預(yù)算月薪8k-12k（含五險(xiǎn)一金）需求部門負(fù)責(zé)人（簽字）人力資源部審核（簽字）總經(jīng)理審批（簽字）模板2：面試評(píng)估表候選人姓名**應(yīng)聘崗位市場(chǎng)專員面試環(huán)節(jié)初試??復(fù)試??終試??面試時(shí)間2024年X月X日評(píng)估維度評(píng)分（1-10分）具體表現(xiàn)說明專業(yè)技能8熟悉活動(dòng)策劃流程，文案撰寫能力較好溝通表達(dá)能力9表達(dá)清晰，邏輯性強(qiáng)，能準(zhǔn)確理解問題崗位匹配度8對(duì)市場(chǎng)工作有熱情，過往經(jīng)驗(yàn)與崗位要求匹配穩(wěn)定性7目前無明確職業(yè)規(guī)劃變動(dòng)傾向，但需進(jìn)一步觀察綜合評(píng)價(jià)□推薦錄用□不推薦錄用□待定（推薦錄用）面試官簽字**（市場(chǎng)部經(jīng)理）2.1.4關(guān)鍵執(zhí)行要點(diǎn)招聘需求需基于業(yè)務(wù)實(shí)際需求，避免“為招而招”；面試評(píng)估需客觀量化，避免主觀偏見，建議采用“結(jié)構(gòu)化面試+標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分表”；錄用通知書需明確“錄用條件”（如試用期考核標(biāo)準(zhǔn)），避免后續(xù)勞動(dòng)糾紛；簡(jiǎn)歷及面試資料需保存至少2年，以備合規(guī)查驗(yàn)。2.2入職管理規(guī)范2.2.1模塊定義與核心應(yīng)用場(chǎng)景入職管理是保證新員工順利融入企業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，適用于從錄用通知到試用期轉(zhuǎn)正的全流程，場(chǎng)景包括：社會(huì)招聘員工入職、應(yīng)屆生入職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)入職等。2.2.2標(biāo)準(zhǔn)化操作流程步驟1：入職資料準(zhǔn)備人力資源部提前1個(gè)工作日準(zhǔn)備入職資料：《勞動(dòng)合同書》《員工手冊(cè)簽收確認(rèn)表》《保密協(xié)議》《崗位職責(zé)說明書》《入職登記表》等；確認(rèn)辦公設(shè)備（工位、電腦、工牌、門禁卡）已準(zhǔn)備到位，郵箱、OA系統(tǒng)賬號(hào)已開通。步驟2：入職辦理新員工到崗當(dāng)日，HR核對(duì)身份證、學(xué)歷證書、離職證明（應(yīng)屆生提供就業(yè)推薦表）等原件，留存復(fù)印件；引導(dǎo)新員工填寫《入職登記表》（含個(gè)人信息、緊急聯(lián)系人、銀行卡號(hào)等），簽訂《勞動(dòng)合同書》（一式兩份，企業(yè)與員工各執(zhí)一份）及其他協(xié)議；發(fā)放工牌、門禁卡、辦公用品，介紹公司組織架構(gòu)、企業(yè)文化、辦公環(huán)境及HR對(duì)接人。步驟3：入職引導(dǎo)人力資源部組織新員工入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括：公司發(fā)展歷程、規(guī)章制度（考勤、報(bào)銷、保密等）、薪酬福利體系、安全規(guī)范；用人部門安排崗位導(dǎo)師，介紹團(tuán)隊(duì)成員、崗位職責(zé)、工作流程、工具使用方法，制定30/60/90天試用期培養(yǎng)計(jì)劃。步驟4：試用期跟蹤人力資源部于入職第1周、第1個(gè)月、第2個(gè)月與新員工及導(dǎo)師溝通，知曉工作適應(yīng)情況、遇到的問題及需求；用人部門每周對(duì)新員工進(jìn)行工作復(fù)盤，填寫《試用期員工考核表》，明確階段性目標(biāo)及改進(jìn)方向。步驟5：轉(zhuǎn)正評(píng)估試用期結(jié)束前5個(gè)工作日，新員工提交《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書》，用人部門根據(jù)《試用期員工考核表》進(jìn)行評(píng)估，填寫《轉(zhuǎn)正審批表》；人力資源部審核考核結(jié)果，確認(rèn)是否符合轉(zhuǎn)正條件，按權(quán)限審批；審批通過后，更新員工信息，轉(zhuǎn)正日期起享受正式員工福利；未通過則辦理延長(zhǎng)試用期或離職手續(xù)。2.2.3配套工作表模板模板3：入職登記表姓名**性別男出生年月1995年X月身份證號(hào)（填寫復(fù)印件）戶籍地址（填寫）聯(lián)系電話（填寫）學(xué)歷本科畢業(yè)院校大學(xué)所學(xué)專業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷前就職單位公司離職原因個(gè)人發(fā)展緊急聯(lián)系人**（父親）緊急聯(lián)系電話（填寫）銀行卡號(hào)（填寫）開戶行（填寫）崗位市場(chǎng)專員所屬部門市場(chǎng)部入職日期2024年X月X日模板4：試用期員工考核表考核周期入職第1個(gè)月??第2個(gè)月??第3個(gè)月??考核人**（市場(chǎng)部經(jīng)理）考核維度目標(biāo)完成情況（40%）工作態(tài)度（30%）團(tuán)隊(duì)協(xié)作（30%）具體表現(xiàn)完成2次活動(dòng)策劃方案，符合部門要求積極主動(dòng)，責(zé)任心強(qiáng)主動(dòng)配合同事工作，融入團(tuán)隊(duì)快評(píng)分（100分制）859088綜合評(píng)價(jià)□優(yōu)秀□合格□不合格□需改進(jìn)（合格）考核人簽字（簽字）人力資源部審核（簽字）2.2.4關(guān)鍵執(zhí)行要點(diǎn)入職資料需核對(duì)原件，保證信息真實(shí)，避免“人證不符”；勞動(dòng)合同需在入職1個(gè)月內(nèi)簽訂，明確試用期時(shí)長(zhǎng)（最長(zhǎng)不超過6個(gè)月，勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不超過2個(gè)月）；入職培訓(xùn)需留存簽到表及培訓(xùn)照片，保證新員工知曉關(guān)鍵制度；試用期考核需量化指標(biāo)，避免“模糊評(píng)價(jià)”，轉(zhuǎn)正結(jié)果需及時(shí)書面告知員工。2.3績(jī)效管理規(guī)范2.3.1模塊定義與核心應(yīng)用場(chǎng)景績(jī)效管理是提升員工效能、激勵(lì)人才發(fā)展的核心工具，適用于目標(biāo)設(shè)定、過程跟蹤、考核評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用全流程，場(chǎng)景包括：季度績(jī)效評(píng)估、年度績(jī)效考核、專項(xiàng)任務(wù)考核等。2.3.2標(biāo)準(zhǔn)化操作流程步驟1：目標(biāo)設(shè)定（績(jī)效計(jì)劃）每季度/年度初，人力資源部組織各部門制定績(jī)效目標(biāo)，采用“SMART原則”（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)間限制）；員工與直接上級(jí)共同填寫《績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表》，明確崗位職責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)值（基準(zhǔn)值、挑戰(zhàn)值）及權(quán)重；部門負(fù)責(zé)人審核目標(biāo)合理性，人力資源部匯總平衡公司整體目標(biāo)，保證目標(biāo)層層分解、上下對(duì)齊。步驟2：過程跟蹤與輔導(dǎo)直接上級(jí)通過月度/季度工作例會(huì)、一對(duì)一溝通等方式，跟蹤員工目標(biāo)完成進(jìn)度，及時(shí)反饋問題并提供資源支持；員工主動(dòng)匯報(bào)工作進(jìn)展，遇到困難時(shí)向上級(jí)求助，雙方共同調(diào)整工作計(jì)劃（如遇重大業(yè)務(wù)變化，可申請(qǐng)修改績(jī)效目標(biāo)）。步驟3：績(jī)效評(píng)估（考核）考核周期結(jié)束前3個(gè)工作日，員工填寫《績(jī)效自評(píng)表》，對(duì)照目標(biāo)完成情況、工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；直接上級(jí)結(jié)合自評(píng)結(jié)果、日常工作記錄、同事反饋（360度評(píng)估，可選）進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，填寫《績(jī)效評(píng)估表》，確定考核等級(jí)（S/A/B/C/D，S級(jí)占比不超過5%，D級(jí)不低于5%）；部門負(fù)責(zé)人審核評(píng)估結(jié)果，保證部門內(nèi)考核等級(jí)分布合理，避免“平均主義”。步驟4：績(jī)效反饋與面談人力資源部組織績(jī)效面談，直接上級(jí)與員工共同回顧考核周期表現(xiàn)，肯定成績(jī)、指出不足，制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》；員工簽字確認(rèn)評(píng)估結(jié)果，如有異議可在3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，HR需在5個(gè)工作日內(nèi)核實(shí)并反饋處理意見。步驟5：結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果與薪酬掛鉤：S級(jí)發(fā)放120%-150%績(jī)效獎(jiǎng)金，A級(jí)100%-120%，B級(jí)80%-100%，C級(jí)60%-80%，D級(jí)不發(fā)放；考核結(jié)果與晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗掛鉤：S級(jí)員工優(yōu)先納入晉升池，C級(jí)及以下員工需參加針對(duì)性培訓(xùn)，連續(xù)2次D級(jí)者可調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同。2.3.3配套工作表模板模板5：績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表員工姓名**崗位市場(chǎng)專員所屬部門市場(chǎng)部考核周期2024年Q2直接上級(jí)**設(shè)定日期2024年X月X日關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）目標(biāo)值權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源市場(chǎng)活動(dòng)策劃執(zhí)行完成3場(chǎng)活動(dòng)40%活動(dòng)方案通過率100%，參與人數(shù)≥預(yù)期90%活動(dòng)總結(jié)報(bào)告宣傳文案撰寫發(fā)布10篇公眾號(hào)文章30%閱讀量平均≥500，點(diǎn)贊率≥5%公眾臺(tái)后臺(tái)數(shù)據(jù)渠道合作拓展新增2個(gè)合作渠道30%渠道有效轉(zhuǎn)化率≥8%合作協(xié)議及銷售數(shù)據(jù)員工簽字（簽字）上級(jí)簽字（簽字）模板6：績(jī)效評(píng)估表員工姓名**崗位市場(chǎng)專員考核周期2024年Q2評(píng)估維度目標(biāo)完成情況（60%）工作能力（20%）工作態(tài)度（20%）具體表現(xiàn)完成3場(chǎng)活動(dòng)，其中1場(chǎng)參與人數(shù)超預(yù)期20%；發(fā)布12篇文案，平均閱讀量600文案撰寫能力較強(qiáng)，活動(dòng)策劃細(xì)節(jié)需提升積極主動(dòng)，主動(dòng)學(xué)習(xí)新渠道拓展方法評(píng)分（100分制）908085綜合等級(jí)□S□A□B□C□D（A級(jí)）上級(jí)評(píng)語工作成果突出，建議在活動(dòng)策劃細(xì)節(jié)上加強(qiáng)，下季度重點(diǎn)提升渠道合作轉(zhuǎn)化效率上級(jí)簽字（簽字）員工簽字（簽字）日期2024年X月X日2.3.4關(guān)鍵執(zhí)行要點(diǎn)績(jī)效目標(biāo)需與公司戰(zhàn)略對(duì)齊，避免“為考核而考核”；過程跟蹤需常態(tài)化，避免“秋后算賬”，上級(jí)需定期記錄員工關(guān)鍵行為事件；考核等級(jí)分布需合理，避免“輪流坐莊”，保證評(píng)估結(jié)果公平公正；績(jī)效面談需聚焦“改進(jìn)”，而非“批評(píng)”，幫助員工明確發(fā)展方向。2.4培訓(xùn)管理規(guī)范2.4.1模塊定義與核心應(yīng)用場(chǎng)景培訓(xùn)管理是提升員工能力、支撐企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障，適用于培訓(xùn)需求調(diào)研、計(jì)劃制定、組織實(shí)施、效果評(píng)估全流程，場(chǎng)景包括：新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等。2.4.2標(biāo)準(zhǔn)化操作流程步驟1：培訓(xùn)需求調(diào)研人力資源部每年12月組織培訓(xùn)需求調(diào)研，通過問卷（員工自評(píng)+上級(jí)評(píng)價(jià)）、訪談（部門負(fù)責(zé)人、核心員工）等方式，收集各部門培訓(xùn)需求；需求調(diào)研內(nèi)容涵蓋：?jiǎn)T工能力短板、崗位技能要求、公司戰(zhàn)略發(fā)展需求（如新業(yè)務(wù)拓展需專項(xiàng)培訓(xùn)）、員工個(gè)人發(fā)展訴求。步驟2：培訓(xùn)計(jì)劃制定人力資源部匯總分析需求，結(jié)合公司年度預(yù)算，制定《年度培訓(xùn)計(jì)劃》，明確培訓(xùn)主題、對(duì)象、時(shí)間、形式、講師、預(yù)算；培訓(xùn)形式分為內(nèi)部培訓(xùn)（內(nèi)部分享、部門研討）、外部培訓(xùn)（公開課、線上課程）、專項(xiàng)培訓(xùn)（如項(xiàng)目管理認(rèn)證）；計(jì)劃需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)布，各部門可根據(jù)實(shí)際需求申請(qǐng)追加培訓(xùn)。步驟3：培訓(xùn)組織實(shí)施人力資源部提前1周發(fā)布培訓(xùn)通知，明確時(shí)間、地點(diǎn)、講師、參與人員及注意事項(xiàng)；內(nèi)部培訓(xùn)需提前確認(rèn)講師、課件、場(chǎng)地及設(shè)備（投影儀、麥克風(fēng)、簽到表）；外部培訓(xùn)需對(duì)接機(jī)構(gòu)確認(rèn)課程細(xì)節(jié)、費(fèi)用及證書；培訓(xùn)實(shí)施時(shí)，HR負(fù)責(zé)簽到、紀(jì)律維護(hù)，培訓(xùn)后收集《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》，評(píng)估講師、課程、組織效果。步驟4：培訓(xùn)效果評(píng)估采用“柯氏四級(jí)評(píng)估法”：反應(yīng)評(píng)估（培訓(xùn)滿意度問卷，≥85分為合格）、學(xué)習(xí)評(píng)估（培訓(xùn)后測(cè)試，≥80分為合格）、行為評(píng)估（培訓(xùn)后1-3個(gè)月跟蹤員工工作行為改變，由上級(jí)填寫《培訓(xùn)效果跟蹤表》）、結(jié)果評(píng)估（培訓(xùn)后3-6個(gè)月評(píng)估績(jī)效指標(biāo)提升情況，如銷售額增長(zhǎng)、客戶滿意度提升）。步驟5：培訓(xùn)檔案管理人力資源部為每位員工建立培訓(xùn)檔案，記錄培訓(xùn)名稱、時(shí)間、時(shí)長(zhǎng)、考核結(jié)果、證書等，作為員工晉升、調(diào)崗的參考依據(jù)；年末匯總年度培訓(xùn)數(shù)據(jù)（培訓(xùn)場(chǎng)次、參與人次、人均學(xué)時(shí)、培訓(xùn)費(fèi)用等），形成《年度培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告》，提交公司領(lǐng)導(dǎo)層。2.4.3配套工作表模板模板7：培訓(xùn)滿意度調(diào)查表調(diào)查項(xiàng)目評(píng)分（1-5分，1分=非常不滿意，5分=非常滿意）備注課程內(nèi)容實(shí)用性4希望增加案例分析講師授課水平5講師經(jīng)驗(yàn)豐富培訓(xùn)組織安排4場(chǎng)地稍顯擁擠培訓(xùn)收獲程度4對(duì)實(shí)際工作有幫助建議與意見希望增加更多互動(dòng)環(huán)節(jié)模板8：培訓(xùn)效果跟蹤表員工姓名**培訓(xùn)名稱市場(chǎng)活動(dòng)策劃技能提升培訓(xùn)培訓(xùn)日期2024年X月X日培訓(xùn)內(nèi)容活動(dòng)策劃流程、預(yù)算控制、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案、現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行管理培訓(xùn)后工作行為改變1.活動(dòng)策劃方案增加“風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案”模塊；2.預(yù)算編制更精細(xì)化，較上季度節(jié)省10%成本上級(jí)評(píng)價(jià)培訓(xùn)內(nèi)容有效應(yīng)用到實(shí)際工作中，活動(dòng)執(zhí)行效率提升，建議后續(xù)加強(qiáng)跨部門溝通技巧跟蹤人**（市場(chǎng)部經(jīng)理）跟蹤日期2024年X月X日2.4.4關(guān)鍵執(zhí)行要點(diǎn)培訓(xùn)需求需結(jié)合“公司戰(zhàn)略+員工短板”，避免“一刀切”；培訓(xùn)形式需多樣化，兼顧線上（靈活高效）與線下（互動(dòng)性強(qiáng)），滿足不同員工需求；效果評(píng)估需貫穿培訓(xùn)全過程，避免“只訓(xùn)不評(píng)”，保證培訓(xùn)投入產(chǎn)出比；培訓(xùn)檔案需動(dòng)態(tài)更新，作為員工職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。2.5離職管理規(guī)范2.5.1模塊定義與核心應(yīng)用場(chǎng)景離職管理是保障企業(yè)平穩(wěn)過渡、維護(hù)勞資關(guān)系的重要環(huán)節(jié)，適用于員工離職申請(qǐng)、工作交接、離職面談、手續(xù)辦理全流程，場(chǎng)景包括：?jiǎn)T工主動(dòng)離職、被動(dòng)離職（協(xié)商解除、辭退）、退休等。2.5.2標(biāo)準(zhǔn)化操作流程步驟1：離職申請(qǐng)與審批員工主動(dòng)離職需提前30天（試用期提前3天）提交《離職申請(qǐng)書》，說明離職原因、預(yù)計(jì)離職日期；直接上級(jí)與員工溝通挽留（如員工有離職意向，需知曉原因并反饋至人力資源部）；離職申請(qǐng)按權(quán)限審批：普通員工部門負(fù)責(zé)人→HR經(jīng)理→分管領(lǐng)導(dǎo)；核心員工及以上需總經(jīng)理審批。步驟2：工作交接審批通過后，員工與接手人制定《工作交接清單》，明確交接內(nèi)容（工作資料、客戶信息、項(xiàng)目進(jìn)度、資產(chǎn)設(shè)備等）、交接時(shí)限及責(zé)任人；部門負(fù)責(zé)人監(jiān)督交接過程，保證各項(xiàng)工作無縫銜接，交接清單需三方（員工、接手人、部門負(fù)責(zé)人）簽字確認(rèn)。步驟3：離職面談人力資源部在員工離職前5個(gè)工作日組織離職面談，知曉員工離職真實(shí)原因（薪酬、管理、發(fā)展空間等）、對(duì)公司及HR部門的建議；面談需保持客觀中立，避免激化矛盾，面談?dòng)涗浶璐鏅n，作為公司改進(jìn)管理的重要參考。步驟4：手續(xù)辦理員工持《離職證明簽收表》《工作交接清單》至人力資源部辦理手續(xù)：結(jié)算工資（離職當(dāng)月工資于離職日發(fā)放，未休年假折算工資）；辦理社保、公積金停繳手續(xù)；歸還公司資產(chǎn)（工牌、電腦