SMETA員工公平職業(yè)發(fā)展管理程序-SEDEX驗廠專用文件二、范圍三、職責分工(一)人力資源部門宣傳員工公平的理念、制度和流程，提高其公平意負責員工招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、培訓安排、績效評估組織、晉升與調動審核等具體工作的實施，確保過程的公平性和受理員工關于不公平待遇的申訴，進行調查、核實，并按照定期對員工公平管理的實施情況進行檢查、評估和分析，提(二)各業(yè)務部門各業(yè)務部門在員工公平管理中應履行以下職責：嚴格執(zhí)行企業(yè)制定的員工公平相關制度和流程，在本部門內部營造公平的工作氛圍。配合人力資源部門開展員工招聘、績效評估、培訓等工作，及時發(fā)現和反饋本部門在員工管理中存在的公平性問題，積極采取措施進行整改。關注本部門員工的工作狀態(tài)和訴求，引導員工通過合理渠道(三)管理層企業(yè)管理層對員工公平管理負有領導責任：確保企業(yè)將員工公平理念納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化建錄用決策：根據面試評估結果、背景調查情況等，綜合考慮對于未被錄用的候選人，應給予禮貌的回復，并可應其要求提供(二)薪酬福利公平管理薪酬體系設計：人力資源部門根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、市場薪酬水平、崗位價值評估等因素，設計科學合理的薪酬體系。崗位價值評估應采用客觀、公正的方法，確保相同價值的崗位獲得同薪酬核算與發(fā)放：按照薪酬體系和員工的工作表現、考勤情況等進行薪酬核算，確保薪酬計算準確無誤。薪酬發(fā)放應按時、足額，發(fā)放記錄應清晰、完整。員工的薪酬應與其工作業(yè)績、能力和貢獻相匹配，避免同工不同酬現象。福利制度制定與實施：制定完善的福利制度，福利項目應面(三)培訓與發(fā)展公平管理培訓需求分析：人力資源部門和各業(yè)務部門共同開展培訓需求分析，結合企業(yè)發(fā)展目標、崗位要求和員工個人發(fā)展意愿，確定培訓內容和對象。培訓需求分析應確保各層次、各崗位的員工都有平等的培訓機會。培訓計劃制定與實施：根據培訓需求分析結果，制定年度和月度培訓計劃。培訓計劃應明確培訓目標、內容、方式、時間和參與人員等。在培訓資源分配上，應公平合理，確保不同部門、不同崗位的員工都能獲得必要的培訓資源。培訓效果評估：對培訓效果進行全面評估，評估結果作為員(四)績效評估公平管理績效指標設定：人力資源部門會同各業(yè)務部門根據企業(yè)目標和崗位職責，制定科學合理的績效指標體系。績效指標應具體、可衡量、可實現、相關性強、有時間限制，且對所有同崗位員工應保持一致?？冃гu估實施：管理人員按照績效指標體系對員工的工作表現進行定期評估，評估過程應客觀、公正，以事實為依據。在評估過程中，應與員工進行充分的溝通和反饋，聽取員工的意見和績效結果應用：績效評估結果作為員工薪酬調整、晉升、培訓、獎懲等的重要依據。績效結果的應用應公平、透明，確保評估結果與員工的實際貢獻相匹配。(五)晉升與調動公平管理晉升/調動崗位公告：當企業(yè)出現晉升或調動崗位需求時，晉升/調動條件和程序等信息，確保全體員工都有機會了解和候選人推薦與選拔：員工可以根據自身條件申請晉升或調動崗位，各部門也可以推薦符合條件的候選人。人力資源部門和相關業(yè)務部門組成選拔小組，按照任職資格和條件對候選人進行評估和選拔，評估過程應公平、公正。晉升/調動決策與公示：根據選拔結果，做出晉升或調動決策，并在企業(yè)內部進行公示。公示期內，接受員工的監(jiān)督和反饋，對存在異議的情況進行調查和核實。公示無異議后，辦理相關的晉升或調動手續(xù)。(六)勞動保護與職業(yè)健康公平管理勞動保護設施配備：企業(yè)應為全體員工提供符合國家規(guī)定的勞動保護設施和用品，確保員工在工作過程中的人身安全和健康。勞動保護設施和用品的配備應根據崗位的危險程度和工作需要，公平合理地分配。職業(yè)健康檢查：定期組織員工進行職業(yè)健康檢查，建立員工職業(yè)健康檔案。職業(yè)健康檢查的項目和頻率應符合國家相關規(guī)定，確保員工能夠及時發(fā)現和預防職業(yè)疾病。對于從事特殊崗位工作的員工，應給予更多的職業(yè)健康關注和保安全培訓與教育：開展全員安全培訓和教育活動，提高員工五、監(jiān)督與改進(一)監(jiān)督機制人力資源部門定期對員工公平管理的各個環(huán)節(jié)進行檢查和則的行為進行舉報和投訴。對員工的舉報和投訴，應嚴格保密，(二)改進措施程。六、記錄管理1.招聘記錄2.薪酬福利記錄3.培訓記錄4.績效評估記錄5.晉升調動記錄6.員工申訴處理記錄7.員工公平職業(yè)發(fā)展監(jiān)督檢查記錄SMETA確保員工合法工作權的核查程序-SEDEX驗廠專用文件一、核查目標在社會責任管理體系下，確保員工合法工作權核查程序的目標是全面、系統(tǒng)地核查直接雇傭和非直接雇傭員工的合法工作權提升企業(yè)的社會責任形象，確保企業(yè)運營符合相關法律法規(guī)和社二、核查范圍本核查程序適用于企業(yè)所有直接雇傭員工以及通過外包、勞務派遣等方式實現的非直接雇傭員工。三、核查準備(一)組建核查團隊成立由人力資源部門、法務部門、社會責任管理部門等相關人員組成的核查團隊，明確各成員的職責和分工。團隊成員應具備相關的法律法規(guī)知識、人力資源管理經驗和社會責任意識。(二)制定核查計劃根據企業(yè)的實際情況和核查目標，制定詳細的核查計劃。計劃應包括核查的時間安排、核查的內容和方法、核查的重點領域等。對于直接雇傭和非直接雇傭員工，應分別制定針對性的核查內容和方法。(三)收集相關資料收集與員工合法工作權相關的法律法規(guī)、企業(yè)內部規(guī)章制度、勞動合同、社保繳納記錄、工資發(fā)放記錄、外包合同、勞務派遣協議等資料，為核查工作提供依據。四、直接雇傭員工合法工作權核查(一)入職前核查身份信息核實：要求求職者提供有效身份證件原件，如身份證、護照等，核查團隊成員仔細核對照片、姓名、出生日期、國籍等信息是否一致，確保其為本人且證件在有效期內。同時，通過公安部門的身份信息查詢系統(tǒng)進行進一步核實，留存相關復印工作資格審查：根據當地法律法規(guī)和崗位要求，檢查求職者會計等，需核查其專業(yè)資格證書的真實性和有效性。對于外籍員工，需重點核查其工作簽證、居留許可等相關文件，確認其在當背景調查：通過電話、郵件等方式向求職者的前雇主了解其工作經歷、離職原因等情況，確認其不存在競業(yè)限制等影響合法工作的情況。同時，查詢求職者的信用記錄和犯罪記錄，確保其(二)入職后核查勞動合同核查：檢查企業(yè)與員工簽訂的勞動合同是否符合法律法規(guī)的要求，合同條款是否明確、完整，包括工作內容、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動保護等方面的內容。確保勞動合同的簽訂程序合法，員工本人簽字確認。社保與薪資核查：定期檢查員工的社保繳納情況，核對社保繳納的基數、比例和期限是否符合法律法規(guī)和勞動合同的約定。同時，審查工資發(fā)放記錄，保證工資水平不低于當地最低工資標準，工資發(fā)放時間和方式符合規(guī)定，無拖欠、克扣工資等情況。工作條件與勞動保護核查：實地檢查員工的工作環(huán)境、工作條件是否符合國家勞動安全衛(wèi)生標準，是否為員工提供必要的勞動保護用品。了解員工的工作時間是否符合法律法規(guī)的規(guī)定，有無超時加班、強迫加班等情況。工作權限復查：若員工的工作內容或崗位發(fā)生變化，或其工作許可存在時間限制，需重新核查其是否仍具備相應的工作權利。如員工從普通崗位調至涉密崗位，需再次確認其是否符合涉密崗位的任職資格和相關要求。五、非直接雇傭員工合法工作權核查(一)外包人員核查供應商資質審查：在選擇外包供應商時，要求其提供營業(yè)執(zhí)照、稅務登記證、行業(yè)資質證書、安全生產許可證等基本證照，核查團隊仔細審核經營范圍是否涵蓋所提供的外包服務內容，資質證書是否在有效期內。通過查詢企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)、行業(yè)協會評價等方式，了解其信譽狀況，有無勞動糾紛、違法違規(guī)等不良記錄。要求供應商提供近3年無勞動違法記錄證明，復印件加蓋公章存檔，并每年復核1次。合同條款審查：法務專員會同人力資源部門、社會責任管理部門等相關人員對與外包供應商簽訂的合同條款進行細致審查。工傷處理等方面的權利義務，確保合同符合法律法規(guī)和社會責任外包人員信息審查：外包人員入職時，人力資源專員需核實其身份證、學歷證書、職業(yè)資格證書等個人信息的真實性，留存相關復印件備案。要求外包供應商提供外包人員的工資發(fā)放記錄、社保繳納證明等，核查團隊定期進行抽查，確保外包人員的勞動報酬和社會保險得到依法保障。同時，檢查外包供應商是否為外包人員提供了必要的勞動保護用品和安全的工作環(huán)境。(二)勞務派遣人員核查派遣單位資質審查：審查勞務派遣單位是否具有合法有效的勞務派遣許可證以及營業(yè)執(zhí)照等相關證件，確保其具備勞務派遣資質。要求派遣單位提供近3年無勞動違法記錄證明，復印件加蓋公章存檔，并每年復核1次。通過與當地勞動行政部門溝通等方式，了解派遣單位的合規(guī)情況。派遣協議審查：與勞務派遣單位簽訂詳細的派遣協議，明確雙方對于勞務派遣人員的管理職責、工資支付、社保繳納、工傷處理、勞動保護等事項的責任和義務。法務專員對協議條款進行嚴格審查，避免出現責任不清的情況，確保協議符合法律法規(guī)和社會責任標準的要求。人員信息與工作許可核查：要求勞務派遣單位提供勞務派遣人員的身份信息、工作經歷、就業(yè)登記、健康證明等相關資料，核查團隊核實其身份及工作資格的真實性。確認勞務派遣人員符合當地對于勞務派遣用工的相關規(guī)定，如用工比例、崗位性質等要求。檢查勞務派遣單位是否為勞務派遣人員繳納了社會保險，工資發(fā)放是否符合規(guī)定。同時，實地了解勞務派遣人員的工作環(huán)境和勞動保護情況，確保其合法權益得到保六、核查實施(一)資料審查核查團隊對收集到的各種資料進行認真審查，包括員工的個人資料、勞動合同、社保記錄、工資發(fā)放記錄、外包合同、勞務派遣協議等。對照法律法規(guī)和企業(yè)內部規(guī)章制度的要求，檢查資料的完整性、真實性和合規(guī)性。(二)實地檢查深入企業(yè)的生產經營場所、工作崗位，實地檢查員工的工作了解其工作情況、勞動報酬支付情況、社會保險繳納情況等，聽取員工的意見和建議。對于非直接雇傭員工，還應到外包服務場所、勞務派遣工作地點進行實地檢查。(三)員工訪談隨機選取部分直接雇傭和非直接雇傭員工進行訪談，訪談內容包括工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動保護、職業(yè)發(fā)展等方面。確保訪談過程保密，鼓勵員工如實反映問題。對于員工反(四)數據分析對核查過程中收集到的數據和信息進行整理和分析，運用統(tǒng)計分析方法，找出存在的問題和潛在的風險。對于直接雇傭和非直接雇傭員工的核查數據，應分別進行分析和比較，總結不同雇傭形式下員工合法工作權保障的特點和存在的問題。七、核查結果處理(一)問題識別與分類根據核查結果，識別出存在的問題，并按照問題的性質、嚴重程度進行分類。對于違反法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的問題，應列為重點整改問題；對于存在潛在風險的問題，應及時采取預防(二)整改通知與跟蹤向存在問題的部門或供應商發(fā)出整改通知，明確整改的內容、期限和要求。建立整改跟蹤機制，定期檢查整改情況，確保問題得到及時有效的解決。對于整改不力或拒不整改的部門或供應商，應采取相應的處罰措施，包括但不限于警告、罰款、終止(三)記錄與報告對核查過程、核查結果、整改情況等進行詳細記錄，形成核查報告。核查報告應包括核查的基本情況、存在的問題、整改建議和處理結果等內容。將核查報告提交給企業(yè)管理層，為企業(yè)決八、后續(xù)管理與改進(一)定期復查建立定期復查制度，對員工合法工作權的保障情況進行定期復查。復查的頻率根據企業(yè)的實際情況和問題的嚴重程度確定，一般每年至少進行一次全面復查。通過定期復查，及時發(fā)現新的問題，鞏固整改成果。(二)培訓與宣傳加強對企業(yè)員工和供應商的培訓與宣傳，提高其對員工合法工作權的認識和理解。組織法律法規(guī)、社會責任標準、企業(yè)內部規(guī)章制度等方面的培訓，增強員工的法律意識和維權意識，提高(三)體系改進根據核查結果和企業(yè)的發(fā)展情況，不斷完善社會責任管理體系和員工合法工作權核查程序。對核查程序中存在的不足和問借鑒行業(yè)內的先進經驗和最佳實踐，持續(xù)提升企業(yè)的社會責任管九、附則本核查程序自發(fā)布之日起生效，由企業(yè)社會責任管理部門負即使爬到最高的山上,一次也只能腳踏實地地邁一步?未來屬于那些相信夢想,并愿意為之付諸行動的人精品

是由加油規(guī)范化行政主管部門制定并發(fā)布的,在全國范圍內統(tǒng)一適用的?勵志規(guī)范分為強制性規(guī)范和推薦性?強制性勵志規(guī)范是保障人體健康?人身?財產安全的規(guī)范,以及法律及行政法規(guī)規(guī)定強制執(zhí)行的規(guī)范?推薦性勵志規(guī)范則是通過經濟手段或市場調節(jié)而自愿采用的規(guī)范,但具有法律約 束力?勵志規(guī)范涵蓋廣泛領域,包括農業(yè)?工業(yè)?服務業(yè)以及社會事業(yè)等,其制定主體為