績(jī)效考核最新制度

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金

核定的根據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改善。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。

二、考核范圍：深圳市康耐可科技有限企業(yè)全體員工、深圳市東富源實(shí)業(yè)有限企業(yè)全

體員工(進(jìn)入企業(yè)不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與月度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實(shí)為根據(jù)，以考核制度規(guī)定歐I內(nèi)容、程序與措施為準(zhǔn)繩；

3.2考核力爭(zhēng)公平、公開、公正日勺原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

4.2績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)200分占30%;個(gè)人行為

鑒定總計(jì)占20%o

五、績(jī)效考核有關(guān)名詞解釋：

5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為根據(jù)，對(duì)員工品性、.業(yè)績(jī)、

能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀測(cè)、分析和評(píng)價(jià)。

5.2KPI(Keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入

端、輸山端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的種目的式量化管理

指標(biāo)。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中搜集考核信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜

合績(jī)效考核并提供反饋的措施，考核不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考核親密接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在平常工作中，違反企業(yè)有關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程

等規(guī)章制度而被懲罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性體現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的成果。

六、績(jī)效考核細(xì)則

6.1KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制定，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100

分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%o

6.2主管級(jí)如下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.3個(gè)人行為鑒定考核

個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

遲到、早退一次每次扣除2分

曠工半天每次扣除5分依次類推.

忘掉打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

每月請(qǐng)事假1天以上i不含）每天扣除1分依次類推.

警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

提出合理化提議且被企業(yè)采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際狀況予以獎(jiǎng)勵(lì)

無端不參與企業(yè)舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

在RoHS推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時(shí)間：

7.1月度考核：次月均第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核,14人工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例：

8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類,F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理措施》中口勺

考核工資原則。

8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼義120%；

甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼X100%；

乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼X90%；

丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼X80%；

丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼X70%。

8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)原則：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上

甲等：當(dāng)月績(jī)效考核80-90分

乙等：當(dāng)月績(jī)效考核70-79分

丙等：當(dāng)月績(jī)效考核60-69分

丁等：當(dāng)月績(jī)效考核59分如下

九、年度考核規(guī)定及薪資提高原則:

1.績(jī)效管理H勺關(guān)鍵是保證企業(yè)目H勺和使命時(shí)實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容?？?jī)效考核（如下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的措施、

原理，評(píng)估測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目H勺是改善員工的工作體現(xiàn)，以到達(dá)企業(yè)MJ經(jīng)營(yíng)目的，并提高員工的滿意

程度和未來的成就感。

4.考核的成果重要用于壓力傳遞、酬勞管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改善、組織發(fā)

展和員工發(fā)展。

5.本制度合用于企業(yè)全體員工。

二、考核日勺原則

1.一致性：在一段持續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和原則不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年

之內(nèi)考核日勺措施具有一致性；

2.客觀性：考核要客觀的反應(yīng)員工的實(shí)際狀況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不一

樣、偏見等帶來口勺誤差；

3.公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相似的考核原則；

4.公開性：?jiǎn)T工要懂得自己的詳細(xì)考核成果。

三、考核U勺內(nèi)容和分值

A月度考核

1.一般員工（部長(zhǎng)如下，不含部長(zhǎng)，如下同）的月度考核

1.L一般員工部門月度考核的內(nèi)容分如下二部分：

1.1.1.重要任務(wù)

本月度內(nèi)完畢R勺重要任務(wù)是指：影響年度總目的實(shí)現(xiàn)H勺工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員

工承擔(dān)了部分或所有任務(wù)H勺工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻?xiàng)目不超過3

個(gè)。（見員工考核A表）

重要任務(wù)H勺考核評(píng)分原則為：

a、先核定供部門主管分派的考核總分，下屬考核分之和不得超過該分值。供部門主管

分派總分的計(jì)算措施如下：

供部門主管分派的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考核分日勺分派原則：

員工所得月度考核分互相之間H勺差距不得少于1分。

1.1.2.工作計(jì)劃完畢狀況

每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完畢狀況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記

錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四面的考核評(píng)分狀況。

每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬H勺重要任務(wù)考核狀況、以及本月四面的周計(jì)劃完畢狀

況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）

1.1.3.對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見員工考核表

C）o

1.1.4.以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為：

a、先核定供部門主管分派B勺考核總分，下屬考核分之和不得超過該分值。供部門主管

分派總分歐I計(jì)算措施如下：

供部門主管分派的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考核分H勺分派原則：

員工所得月度考核分互相之間的差距不得少于1分。

12分值計(jì)算

原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40%,月度工作完畢狀況占60%。員工在部門

內(nèi)的考核成績(jī)等于：

重要任務(wù)項(xiàng)考核分X40%+月度工作完畢狀況考核分X60%

（見員工考核A.B表），考核評(píng)分原則見附件1

13一般員工的考核最終成績(jī)與部門績(jī)效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績(jī)效分計(jì)

算，計(jì)算措施如下：

一般員工本月績(jī)效考核分=個(gè)人考核分X70%+部門績(jī)效分（即部門主管的月度績(jī)效考

核綜合分）X30%

2.管理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，如下同）H勺月度考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

當(dāng)月應(yīng)完畢的季度有關(guān)工作重點(diǎn)

當(dāng)月應(yīng)完畢U勺季度有關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)當(dāng)完畢U勺重點(diǎn)任務(wù)、或其

崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過5個(gè)。（評(píng)分原則見附件2）

《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定日勺工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作

任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行狀況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。

月度工作計(jì)劃完畢狀況

月度工作計(jì)劃完畢狀況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完畢狀況；該項(xiàng)得

分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完畢狀況進(jìn)行綜合評(píng)分。

以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為：

a、先核定供考核者分派的考核總分，被考核者考核分之和不得超過該分值。供考核者

分派總分的計(jì)算措施如下：

供考核者分派的總分=86XN（N為被考核管理人員總數(shù)）

b、考核分的分派原則：

被考核者所得考核分互相之間的差距不得少于1分。

2.2.分值計(jì)算

原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完畢狀況占滿分的60%,季度有關(guān)工作重點(diǎn)占

滿分的40%（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績(jī)效考核綜合分等于：

月度計(jì)劃完畢狀況考核分X60%+當(dāng)月應(yīng)完畢H勺季度有關(guān)工作重點(diǎn)X40%

B.季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核成

果，計(jì)算該季度H勺平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體體現(xiàn)，作出該員工H勺季度績(jī)效綜合考核，

并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通，（見員工考核D表）季度績(jī)效綜合考核的措施：

a、先核定供部門主管分派的季度績(jī)效綜合考核總分，下屬季度績(jī)效綜合考核分之和不

得超過該分值。供部門主管分派總分的計(jì)算措施如下：

供部門主管分派的1總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、季度績(jī)效綜合考核分的分派原則：

員工所得季度績(jī)效綜合考核分互相之間的差距不得少于1分。

1.3.部門主管完畢部門員工的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度平?？己似骄趾图径瓤?jī)效綜合考核分，計(jì)算員工的季度績(jī)效

考核最終成績(jī)，計(jì)算措施如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度平?？己顺煽?jī)平均分X80%+

季度綜合考核分X20%。

財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績(jī)效考核最終成績(jī)?nèi)丈子?jì)算措施如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)

=季度平?？己顺煽?jī)平均分X50%+季度綜合考核分X50%。

1.5.人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì)算措施如F：

考核分85分以上H勺，績(jī)效工資全額發(fā)放

考核分85分如下的I，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資=月績(jī)效工資X3X季度考核最終成績(jī)小

100一月績(jī)效工資X80%X2

人力資源部口勺計(jì)算處理成果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字承認(rèn)后，送至財(cái)務(wù)部，作

為員工季度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)。

1.6.由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為企

業(yè)的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

2.管理人員季度考核

2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考

核成果，計(jì)算每季度平?？己薝勺平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成

績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體體現(xiàn)，作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考核，

并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見管理人員考核C表）。

2.3.直接上司完畢該管理人員的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度平常考核平均分和季度綜合考核分，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效

考核最終成績(jī)，計(jì)算措施如下：

季度績(jī)效考核最終成，責(zé)二季度平?？己顺煽?jī)平均分X70%+季度粽合考核分X30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員日勺季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字

承認(rèn)后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)，計(jì)算措施如下：

考核分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放

考核分85分如下口勺，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資=月績(jī)效工資X3X季度考核最終成績(jī)+

100一月績(jī)效工資X80%X2

C.年度考核

1.一般員工H勺年度考核

LL年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度日勺最終考核成果，計(jì)算年

度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送?/p>

該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體體現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考核分，提出

有針對(duì)性的發(fā)展提議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見員工發(fā)展提議表E）o一般員工年度綜

合考核『、J措施：

a、先核定供部門主管分派的年度考核總分，下屬年度考核分之和不得超過該分值。供

部門主管分派總分的計(jì)算措施如下：

供部門主管分派的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、年度考核分的分派原則：

員工所得年度考核分互相之間的差距不得少于1分

13部門主管完畢部門員工的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)年度平?？己似骄趾湍甓染C合考核分，計(jì)算員工的年度績(jī)效考核

最終成績(jī)，計(jì)算措施如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年度平?？己顺煽?jī)平均分X80%+年度

綜合考核分X20%

1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，

四等所占比例分別為：20%,30%,45%,5%o計(jì)算成果及排序狀況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，

應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制定員工培訓(xùn)

和發(fā)展計(jì)劃的根據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核成果，計(jì)算

年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，?/p>

遞至該管理人員口勺直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。

2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體體現(xiàn)，作出該管理人員