勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)及用工風(fēng)險(xiǎn)防控引言《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法律，其立法宗旨在于“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”。對(duì)于用人單位而言，用工合規(guī)不僅是避免法律責(zé)任的必然要求，更是維護(hù)企業(yè)信譽(yù)、降低用工成本的核心舉措。然而，實(shí)務(wù)中因勞動(dòng)合同訂立不規(guī)范、履行變更隨意、解除終止違法等引發(fā)的勞動(dòng)爭議屢見不鮮，給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失和聲譽(yù)影響。本文結(jié)合《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋的規(guī)定，從勞動(dòng)合同訂立、履行變更、解除終止三個(gè)核心環(huán)節(jié)入手，梳理實(shí)務(wù)中的常見風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，并提出體系化的防控策略，為企業(yè)提供可操作的合規(guī)指南。一、勞動(dòng)合同訂立：筑牢用工合規(guī)的第一道防線勞動(dòng)合同的訂立是勞動(dòng)關(guān)系建立的起點(diǎn)，也是后續(xù)權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)。若訂立環(huán)節(jié)存在瑕疵，可能導(dǎo)致合同無效、雙倍工資賠償?shù)蕊L(fēng)險(xiǎn)。（一）主體資格審查：避免“無效合同”風(fēng)險(xiǎn)1.用人單位主體資格：用人單位必須是依法設(shè)立的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織，或國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。未依法登記注冊(cè)的“黑作坊”“掛靠單位”與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者有權(quán)要求支付勞動(dòng)報(bào)酬，并由用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任（《勞動(dòng)合同法》第26條、第93條）。實(shí)務(wù)提醒：錄用前應(yīng)核查用人單位的營業(yè)執(zhí)照或登記證書，確認(rèn)其具備用工主體資格；若為分支機(jī)構(gòu)（如分公司），需確認(rèn)其是否有總公司的授權(quán)。2.勞動(dòng)者主體資格：年齡限制：勞動(dòng)者需年滿16周歲（文藝、體育、特種工藝單位除外），禁止招用童工（《勞動(dòng)法》第15條）；達(dá)到法定退休年齡（男60歲、女50歲/55歲）的勞動(dòng)者，與用人單位形成的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系（《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第32條）。勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀：勞動(dòng)者應(yīng)未與其他用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（除非經(jīng)原單位同意），否則用人單位可能承擔(dān)連帶賠償責(zé)任（《勞動(dòng)合同法》第91條）。實(shí)務(wù)操作：要求勞動(dòng)者提供身份證、離職證明（或無勞動(dòng)關(guān)系承諾），核查其年齡和勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)。（二）書面形式強(qiáng)制：防范“雙倍工資”賠償《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；已建立勞動(dòng)關(guān)系未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。若用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)要求支付雙倍工資（從用工之日起第二個(gè)月至補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同前一日），最長不超過11個(gè)月（《勞動(dòng)合同法》第82條）。例外情形：勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)書面通知其終止勞動(dòng)關(guān)系，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條）；非全日制用工（每日工作不超過4小時(shí)，每周不超過24小時(shí)）可以訂立口頭協(xié)議（《勞動(dòng)合同法》第69條）。實(shí)務(wù)提醒：入職當(dāng)天簽訂勞動(dòng)合同，避免“一個(gè)月”的緩沖期風(fēng)險(xiǎn)；若勞動(dòng)者拖延簽訂，應(yīng)發(fā)送《書面勞動(dòng)合同簽訂通知書》，明確逾期不簽的法律后果（如終止勞動(dòng)關(guān)系）。（三）條款設(shè)計(jì)：法定必備與約定條款的平衡1.法定必備條款（缺一不可）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。風(fēng)險(xiǎn)提示：若缺少上述條款，可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同部分無效，但不影響其他條款的效力（《勞動(dòng)合同法》第27條）；勞動(dòng)者有權(quán)要求補(bǔ)充約定，若用人單位拒絕，可能引發(fā)勞動(dòng)爭議。2.約定條款（合理合法是關(guān)鍵）試用期：①期限限制：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；1年以上不滿3年的，不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的，不得超過6個(gè)月（《勞動(dòng)合同法》第19條）；②工資標(biāo)準(zhǔn)：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（《勞動(dòng)合同法》第20條）；③禁止情形：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期（《勞動(dòng)合同法》第19條）。實(shí)務(wù)案例：某企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂1年期限勞動(dòng)合同，約定試用期3個(gè)月，勞動(dòng)者試用期內(nèi)工資為約定工資的70%。后勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁，要求補(bǔ)足試用期工資差額（80%與70%的差額），并要求支付違法約定試用期的賠償金（超過法定1個(gè)月試用期的部分，按試用期滿工資標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金）。仲裁委支持了勞動(dòng)者的請(qǐng)求。競業(yè)限制：①適用人員：限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員（《勞動(dòng)合同法》第24條）；②期限：不得超過二年（《勞動(dòng)合同法》第24條）；③經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：用人單位應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，標(biāo)準(zhǔn)不得低于勞動(dòng)者離職前十二個(gè)月平均工資的30%（或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，以高者為準(zhǔn)）（《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第36條）；④違約責(zé)任：勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金數(shù)額應(yīng)合理（如不超過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍）。風(fēng)險(xiǎn)提示：若競業(yè)限制條款未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)的，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第37條）；若用人單位三個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者可以解除競業(yè)限制協(xié)議（《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第38條）。服務(wù)期：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用（如外出培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)），對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期（《勞動(dòng)合同法》第22條）。服務(wù)期內(nèi)勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)按照約定支付違約金，但違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，且不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用（《勞動(dòng)合同法》第22條）。實(shí)務(wù)提醒：培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)明確（如培訓(xùn)費(fèi)發(fā)票、差旅費(fèi)發(fā)票），服務(wù)期期限應(yīng)合理（如培訓(xùn)費(fèi)用10萬元，服務(wù)期2年）。二、勞動(dòng)合同履行與變更：動(dòng)態(tài)管理中的合規(guī)邊界勞動(dòng)合同履行是勞動(dòng)關(guān)系的核心階段，涉及工資支付、工作時(shí)間、休息休假等具體權(quán)利義務(wù)；變更則是應(yīng)對(duì)客觀情況變化的必要手段（如調(diào)崗調(diào)薪）。二者均需遵循“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用”的原則（《勞動(dòng)合同法》第3條）。（一）工資支付：按時(shí)足額與舉證責(zé)任《勞動(dòng)合同法》第30條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。常見風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：拖欠工資：用人單位未按時(shí)支付工資（如超過約定的發(fā)薪日），勞動(dòng)者有權(quán)要求支付拖欠的工資，并可以解除勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第38條），要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（《勞動(dòng)合同法》第46條）；克扣工資：用人單位無正當(dāng)理由克扣工資（如以“績效不達(dá)標(biāo)”為由扣減工資，但未提供有效考核依據(jù)），勞動(dòng)者有權(quán)要求補(bǔ)足差額；工資結(jié)構(gòu)不明確：勞動(dòng)合同中未明確工資構(gòu)成（如基本工資、績效工資、津貼），導(dǎo)致爭議時(shí)用人單位無法舉證工資支付的合法性。實(shí)務(wù)操作：勞動(dòng)合同中明確工資標(biāo)準(zhǔn)（如“月工資為8000元，其中基本工資5000元，績效工資3000元（根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放）”）；按月足額支付工資，通過銀行轉(zhuǎn)賬（保留轉(zhuǎn)賬憑證），避免現(xiàn)金發(fā)放；若因客觀原因需延遲支付工資，應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并書面確認(rèn)（如《延遲支付工資協(xié)議書》）。（二）工作時(shí)間與休息休假：避免“加班爭議”1.工作時(shí)間：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：每日工作不超過8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)（《勞動(dòng)法》第36條）；綜合計(jì)算工時(shí)制：因工作性質(zhì)特殊（如交通、鐵路、郵電等），需連續(xù)作業(yè)的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制（《勞動(dòng)法》第39條）；不定時(shí)工時(shí)制：企業(yè)高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員等，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制（《勞動(dòng)法》第39條）。風(fēng)險(xiǎn)提示：未取得勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，擅自實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制或不定時(shí)工時(shí)制的，視為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，勞動(dòng)者有權(quán)要求支付加班工資（《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第25條）。2.加班工資：加班情形：①延長工作時(shí)間（平日加班）：用人單位安排勞動(dòng)者每日工作超過8小時(shí)的部分，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬（《勞動(dòng)法》第44條）；②休息日加班：用人單位安排勞動(dòng)者休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬（《勞動(dòng)法》第44條）；③法定節(jié)假日加班：用人單位安排勞動(dòng)者法定節(jié)假日工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬（《勞動(dòng)法》第44條）。舉證責(zé)任：勞動(dòng)者主張加班工資的，需提供證據(jù)證明存在加班事實(shí)（如考勤記錄、加班審批單）；用人單位否認(rèn)的，需提供證據(jù)證明已支付加班工資或已安排補(bǔ)休（《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第42條）。實(shí)務(wù)提醒：建立加班審批制度（如勞動(dòng)者加班需填寫《加班申請(qǐng)表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)）；考勤記錄應(yīng)真實(shí)、完整（如電子考勤需勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，或用釘釘、企業(yè)微信等工具保留記錄）；法定節(jié)假日加班不得用補(bǔ)休代替，必須支付300%的工資報(bào)酬（《勞動(dòng)法》第44條）。3.休息休假：帶薪年休假：勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第3條）。年休假天數(shù)根據(jù)工作年限確定：已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天（《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第3條）。用人單位未安排年休假的，應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬（按日工資收入的300%支付，其中100%為正常工作期間已支付的工資，200%為未休年休假的補(bǔ)償）（《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條）。其他休假：如婚假、產(chǎn)假、喪假、病假等，應(yīng)按照國家和地方的規(guī)定執(zhí)行（如產(chǎn)假：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天（《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第7條））。風(fēng)險(xiǎn)提示：用人單位未安排帶薪年休假的，勞動(dòng)者有權(quán)要求支付未休年休假工資報(bào)酬，仲裁時(shí)效為1年（從勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算）（《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條）。（三）調(diào)崗調(diào)薪：協(xié)商一致與合理性原則《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容（如工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)）。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式（如《勞動(dòng)合同變更協(xié)議書》）。常見爭議點(diǎn)：用人單位未經(jīng)協(xié)商一致，單方面調(diào)崗調(diào)薪（如將勞動(dòng)者從“銷售經(jīng)理”調(diào)至“行政助理”，工資從1萬元降至5000元）；調(diào)崗調(diào)薪無合理理由（如以“企業(yè)經(jīng)營困難”為由調(diào)崗，但未提供證據(jù)證明經(jīng)營困難，或調(diào)崗與勞動(dòng)者的能力、經(jīng)驗(yàn)不符）。合規(guī)要求：協(xié)商一致：調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)首先與勞動(dòng)者協(xié)商，達(dá)成一致后簽訂書面變更協(xié)議；合理性：若因客觀情況變化（如企業(yè)重組、部門撤銷）需調(diào)崗，應(yīng)符合以下條件：①調(diào)崗是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；②調(diào)崗后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；③調(diào)崗不具有侮辱性或懲罰性（如將管理人員調(diào)至一線操作崗位，且工資大幅下降）；④調(diào)崗不違反法律法規(guī)的規(guī)定（如女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，不得調(diào)至不利于其健康的崗位）。實(shí)務(wù)案例：某企業(yè)因經(jīng)營困難，撤銷了“市場(chǎng)部”，將市場(chǎng)部經(jīng)理調(diào)至“銷售部”任銷售主管，工資從1.2萬元降至1萬元（與銷售主管崗位的工資水平相當(dāng)）。勞動(dòng)者以未經(jīng)協(xié)商一致為由申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)原崗位和工資。仲裁委認(rèn)為，企業(yè)調(diào)崗是因經(jīng)營困難，且調(diào)崗后工資水平基本相當(dāng)，不具有侮辱性，故支持企業(yè)的調(diào)崗決定。三、勞動(dòng)合同解除與終止：合法操作的“最后一公里”勞動(dòng)合同解除與終止是勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)階段，也是勞動(dòng)爭議的高發(fā)環(huán)節(jié)。用人單位需嚴(yán)格遵循法定條件和程序，避免因“違法解除”承擔(dān)賠償金（《勞動(dòng)合同法》第87條）。（一）協(xié)商解除：協(xié)議條款的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。注意事項(xiàng)：協(xié)商解除的發(fā)起方不影響經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц叮ǔ莿趧?dòng)者主動(dòng)提出解除，且用人單位未存在違法行為）；解除協(xié)議應(yīng)明確以下內(nèi)容：①解除勞動(dòng)合同的日期；②經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額（若有）及支付時(shí)間；③勞動(dòng)者的工作交接義務(wù)；④競業(yè)限制（若有）的約定；⑤雙方無其他爭議的聲明（如“雙方就勞動(dòng)合同解除及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仁马?xiàng)已達(dá)成一致，不存在任何爭議”）。風(fēng)險(xiǎn)提示：若解除協(xié)議未明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付（《勞動(dòng)合同法》第46條）；若協(xié)議中“雙方無其他爭議”的條款排除了勞動(dòng)者的法定權(quán)利（如未支付加班工資），該條款無效（《勞動(dòng)合同法》第26條）。（二）勞動(dòng)者單方解除：被迫解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)1.預(yù)告解除：勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第37條）；試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第37條）。風(fēng)險(xiǎn)提示：勞動(dòng)者未提前通知或通知不符合要求（如口頭通知），給用人單位造成損失的，用人單位有權(quán)要求賠償（《勞動(dòng)合同法》第90條）。2.被迫解除：勞動(dòng)者因用人單位存在以下違法行為，有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（《勞動(dòng)合同法》第38條、第46條）：（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的（如未提供必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，或工作環(huán)境存在嚴(yán)重安全隱患）；（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的（如拖欠工資、克扣工資）；（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的（如未繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)）；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的（如規(guī)章制度規(guī)定“女職工不得結(jié)婚生子”）；（5）因《勞動(dòng)合同法》第26條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的（如用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同）；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形（如用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無需事先告知用人單位（《勞動(dòng)合同法》第38條））。實(shí)務(wù)提醒：勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向用人單位發(fā)送《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》，明確解除理由（如“因用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定，現(xiàn)通知用人單位解除勞動(dòng)合同”），并保留發(fā)送記錄（如EMS快遞單、電子郵件）。（三）用人單位單方解除：過失性與非過失性解除的證據(jù)要求1.過失性解除（無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因《勞動(dòng)合同法》第26條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的（如勞動(dòng)者以欺詐手段訂立勞動(dòng)合同，如偽造學(xué)歷、簡歷）；（6）被依法追究刑事責(zé)任的（如被判處有期徒刑、拘役、管制等）。合規(guī)要求：證據(jù)充分：用人單位需提供證據(jù)證明勞動(dòng)者存在上述情形（如“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”需提供規(guī)章制度、勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的證據(jù)（如考勤記錄、違紀(jì)通知）、規(guī)章制度公示的證據(jù)（如勞動(dòng)者簽字的《規(guī)章制度學(xué)習(xí)確認(rèn)書》））；程序合法：過失性解除應(yīng)通知?jiǎng)趧?dòng)者（如發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書》），并說明解除理由（《勞動(dòng)合同法》第50條）。實(shí)務(wù)案例：某企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定“連續(xù)曠工3天以上視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，并通過職工代表大會(huì)討論通過，且向勞動(dòng)者公示（勞動(dòng)者簽字確認(rèn)）。勞動(dòng)者連續(xù)曠工5天，企業(yè)發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書》，說明解除理由為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并支付違法解除賠償金。仲裁委認(rèn)為，企業(yè)的規(guī)章制度合法有效，勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，企業(yè)解除勞動(dòng)合同合法，駁回勞動(dòng)者的請(qǐng)求。2.非過失性解除（需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資（代通知金）后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的（如企業(yè)搬遷、部門撤銷）。合規(guī)要求：醫(yī)療期滿：需提供勞動(dòng)者的醫(yī)療證明（如醫(yī)院的診斷書、病假條），證明其醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且不能從事另行安排的工作；不能勝任工作：需提供勞動(dòng)者不能勝任工作的證據(jù)（如績效考核記錄、工作任務(wù)完成情況），并證明已對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任；客觀情況變化：需提供客觀情況發(fā)生重大變化的證據(jù)（如企業(yè)搬遷的通知、部門撤銷的文件），并證明已與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，但未能達(dá)成一致。風(fēng)險(xiǎn)提示：非過失性解除未提前30日通知或未支付代通知金的，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付代通知金（《勞動(dòng)合同法》第40條）；未滿足上述條件的，視為違法解除，需支付賠償金（《勞動(dòng)合同法》第87條）。3.經(jīng)濟(jì)性裁員（需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。限制情形：裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。后續(xù)義務(wù)：用人單位裁減人員后，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員（《勞動(dòng)合同法》第41條）。（四）終止：期滿續(xù)簽與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呐卸ā秳趧?dòng)合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（1）勞動(dòng)合同期滿的；（2）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（3）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呐卸ǎ簞趧?dòng)合同期滿：用人單位不同意續(xù)簽的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（《勞動(dòng)合同法》第46條）；勞動(dòng)者不同意續(xù)簽的，若用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件（如工資、崗位），則無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（《勞動(dòng)合同法》第46條）；用人單位破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照等：需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（《勞動(dòng)合同法》第46條）；勞動(dòng)者開始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇：無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（《勞動(dòng)合同法》第46條）。實(shí)務(wù)提醒：勞動(dòng)合同期滿前，用人單位應(yīng)提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者是否續(xù)簽（如發(fā)送《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書》），避免因未通知導(dǎo)致勞動(dòng)者主張“未續(xù)簽勞動(dòng)合同的雙倍工資”（《勞動(dòng)合同法》第82條）。四、用工風(fēng)險(xiǎn)防控：體系化建設(shè)的關(guān)鍵舉措用工風(fēng)險(xiǎn)防控不是“事后救火”，而是“事前預(yù)防、事中控制、事后化解”的體系化工程。企業(yè)需建立以下防控機(jī)制：（一）規(guī)章制度：合法有效是核心規(guī)章制度是用人單位管理的“內(nèi)部法律”，其合法性直接影響其效力（《勞動(dòng)合同法》第4條）。制定要求：民主程序：規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定（《勞動(dòng)合同法》第4條）；公示程序：規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者公示（如在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站發(fā)布、發(fā)放《規(guī)章制度手冊(cè)》并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)、組織培訓(xùn)并記錄）；內(nèi)容合理：規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的規(guī)定（如“遲到一次罰款500元”，超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，違反《工資支付暫行規(guī)定》第16條），也不得損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益（如“女職工不得結(jié)婚生子”，違反《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》）。實(shí)務(wù)提醒：規(guī)章制度制定后，應(yīng)及時(shí)修訂（如法律法規(guī)變化、企業(yè)經(jīng)營情況變化），并重新履行民主程序和公示程序。（二）勞動(dòng)合同管理：流程規(guī)范與檔案留存簽訂流程：入職當(dāng)天簽訂勞動(dòng)合同，要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)（避免代簽）；續(xù)簽流程：勞動(dòng)合同期滿前30日，通知?jiǎng)趧?dòng)者是否續(xù)簽，達(dá)成一致后簽訂新的勞動(dòng)合同；變更流程：變更勞動(dòng)合同需協(xié)商一致，簽訂書面變更協(xié)議；解除/終止流程：按照法定條件和程序操作，發(fā)送書面通知，保留相關(guān)證據(jù)（如《解除勞動(dòng)合同通知書》、《終止勞動(dòng)合同通知書》的簽收記錄）；檔案管理：勞動(dòng)合同檔案應(yīng)保存至少2年（從勞動(dòng)合同解除或終止之日起計(jì)算）（《勞動(dòng)合同法》第50條），包括勞動(dòng)合同、變更協(xié)議、解除/終止通知書、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、規(guī)章制度公示記錄等。（三）證據(jù)意識(shí)：糾紛解決的“勝訴關(guān)鍵”勞動(dòng)爭議中，用人單位的舉證責(zé)任較重（如《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第42條規(guī)定，用人單位主張勞動(dòng)者加班的，需提供證據(jù)證明已支付加班工資或已安排補(bǔ)休）。需留