根據(jù)中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定和全國人行、銀監(jiān)會有關(guān)指引的要求，為實現(xiàn)XX銀行發(fā)展戰(zhàn)略目標，深化勞堅持以人為本是人力資源管理改革的出發(fā)點。要用“三個代表”力資源是第一資源、人人都可以成才、人人都可以作貢獻的觀念，努力創(chuàng)造機會平等、人盡其才的良好環(huán)境。認真貫徹科學的人才觀，堅落實公開、公平、公正的方針，維護員工合法權(quán)益，最大限度地調(diào)動促進績效進步是人力資源管理改革的根本目的。要按照科學發(fā)展觀的要求，根據(jù)銀行發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和業(yè)務(wù)需求，科學規(guī)劃、合建功立業(yè)的熱情，提高員工敬業(yè)度，從而增強我行核心競爭力，提高轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換機制是人力資源管理改革的重點和難點。要以改革的思路、創(chuàng)新的精神、開放的眼光、務(wù)實的態(tài)度，堅決破除不合時宜、束縛人才成長和干事創(chuàng)業(yè)的觀念、做法和體制機制弊端，大力推進人力資源管理體制的創(chuàng)新，建立與現(xiàn)代銀行制度相適應(yīng)的職位聘任、勞動用工、薪酬管理、績效管理和培訓開發(fā)機制。堅持市場配置以能力和業(yè)績?yōu)閷?，全面、科學的人才評價機制。所有員工要轉(zhuǎn)變思想觀念，認真履行職責，努力加強學習，不斷提高工作技能，增強統(tǒng)籌安排、穩(wěn)妥推進是人力資源管理改革的基本策略。人力資源程，要堅持漸進、持續(xù)、積極、穩(wěn)妥的方針，一切從實際出發(fā)，解放思想，實事求是，與時俱進，把改革的力度、發(fā)展的速度與員工的承受程度統(tǒng)一起來，確保穩(wěn)定。要加強對人力資源管理改革的領(lǐng)導，充按照現(xiàn)代銀行制度的要求，結(jié)合XX銀行的實際，建立職位能上能下、人員能進能出、收入能高能低、培育與使用相結(jié)合的市場化人臺，營造員工心情舒暢的工作氛圍，提供員工貢獻對等的價值回報，建設(shè)一支政治過硬、品德良好、業(yè)務(wù)精通、作風清正、愛崗敬業(yè)、遵廢除“官本位”，通過職位分析和評估，優(yōu)化職位設(shè)置，對職位進行科學分類，明確各職位的內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，改開、平等、競爭、擇優(yōu)為原則，實行全員崗位聘任制，強化任職者聘約、聘期管理和任職資格管理，推行任職者辭職制度，加強聘任的監(jiān)督管理。以公開競聘為主，把公開競聘、雙向選擇、市場招聘等多種才渠道，改變過去單一的行政職級體系，全面建設(shè)三支隊伍，即建設(shè)一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理人員隊伍，一支高水平的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，壓縮后線部門人員，充實業(yè)務(wù)一線崗位，實現(xiàn)人員總量逐年減少，結(jié)分配上的平均主義和吃“大鍋飯”的做法。堅持短期激勵與長期激勵相結(jié)合、精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、有效激勵與嚴格約束相結(jié)合，強化績效管理，將全行發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標層層分解，形成自上而下、科學有效的績效目標鏈，根據(jù)全行戰(zhàn)略目標、部門（團隊）和劃，積極推進。優(yōu)化整合培訓資源，注重投入產(chǎn)出效率，突出重點，講求實效，量身定做，開展員工職業(yè)生涯管理，大力培養(yǎng)高層次人才轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的觀念、職能和作風，優(yōu)化職位設(shè)置與工作流程，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，充實熟悉金融理論與銀行業(yè)務(wù)的專門人才，加強專業(yè)培訓，摒棄傳統(tǒng)的“管人”觀念，取消不必要的審批手續(xù)，實現(xiàn)良好環(huán)境，堅持不懈地幫助他們解除后顧之憂。建立戰(zhàn)略管理、專業(yè)此次人力資源管理改革，采取自上而下的方式實施。總行本部率崗、職位聘任、以崗定薪、合同簽訂、績效掛鉤等工作。同時，啟動根據(jù)流程合理、職責明確、責權(quán)利對等的原則和管理扁平化的需理，規(guī)范職位名稱、管理層級、崗位職責、績效指標和任職條件，確按照新的職位設(shè)置方案，各分行將設(shè)置一定數(shù)量的職位，每個職經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能操作類；客戶關(guān)系、產(chǎn)品、運營、交規(guī)劃研究、行政文秘、其它等序列（各分行設(shè)置的具體職位序列，根元化職業(yè)發(fā)展、促進人崗合理匹配的需要。各類別、各序列職位之間各職位的內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)通過職位評估的方式確定。職位評估采用知識技能：衡量職位對任職者在專業(yè)知識水平、工作經(jīng)驗、技術(shù)溝通：衡量職位對任職者在書面及口頭表達、內(nèi)外聯(lián)系、人際合資源調(diào)配與監(jiān)管：衡量職位的管理控制權(quán)限、工作的獨立性工作條件與壓力：衡量職位的工作條件艱苦程度、付出體力和腦解決問題與制定決策：衡量職位所承擔職責任務(wù)的復雜程度，以影響與責任：衡量職位的工作結(jié)果對于組織的戰(zhàn)略實現(xiàn)、目標達經(jīng)營管理類職位是指具有明確的管理下屬職責和一定的管理幅科長、副科長等領(lǐng)導職務(wù)稱謂，取消巡視員、總經(jīng)理級干部、副總經(jīng)副處級干部（調(diào)研員、監(jiān)察員、稽核員、會計檢查輔導員）、正科級稽核員、會計檢查輔導員）、主任科員、副主任科員等非領(lǐng)導職務(wù)稱董事會、監(jiān)事會設(shè)置：董事長（兼黨委書記）、副董事長、執(zhí)行總行各部門設(shè)置：總經(jīng)理、總監(jiān)（或副總經(jīng)理）、助理總經(jīng)理（根據(jù)實際需要確定是否設(shè)置）、高級經(jīng)理（對內(nèi)可稱主管）等職位。其中，總監(jiān)主要在客戶關(guān)系、產(chǎn)品部門設(shè)置；高級經(jīng)理（主管）實行單一負責制，不設(shè)副職。總行各部門高級經(jīng)理（主管）及以上經(jīng)營管理），與總稽核職位合并設(shè)置（現(xiàn)有班子中同時有紀委書記、總稽核的，在），境內(nèi)一級分行內(nèi)設(shè)部門改稱“部”，設(shè)置主管、副主管、主任（部板分行改革項目咨詢工作結(jié)束后，由總行統(tǒng)一確定）。主管、副主管境內(nèi)直屬分行、二級以下分支機構(gòu)的經(jīng)營管理職位設(shè)置，由總行統(tǒng)一制訂指導原則和意見，各一級分行根據(jù)總行的指導原則和意見，確定具體設(shè)置方案。其中，二級分行（含一級分行直屬城區(qū)支行，下海外機構(gòu)經(jīng)營管理職位設(shè)置方案及其管理層職數(shù)，由總行人力資專業(yè)技術(shù)類職位是指在一個或多個專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，從事對專業(yè)專業(yè)技術(shù)類職位對應(yīng)專業(yè)技術(shù)序列按需設(shè)置。根據(jù)崗位職責對專各部門、各分行設(shè)置的專業(yè)技術(shù)職位序列、等級和職數(shù)，必須與本單位的職能要求和具體職位所擔負的職責、權(quán)限、任務(wù)難度、工作負荷相一致。原則上，資深級專業(yè)技術(shù)職位只在總行部分部門、境內(nèi)海外機構(gòu)高級（含）以下專業(yè)技術(shù)職位的設(shè)置方案，由各分行在總行設(shè)置專業(yè)技術(shù)職位后，不再聘任專業(yè)技術(shù)職稱，原行內(nèi)評定的專柜員：負責柜面業(yè)務(wù)辦理的職位，直接為客戶提供相對固定的產(chǎn)技術(shù)員：負責有關(guān)機器設(shè)備或應(yīng)用系統(tǒng)具體操作的職位，為內(nèi)外部客戶提供清算、設(shè)備維護、技術(shù)操作等支持保障服務(wù)。在有關(guān)部門文員：負責文檔及后勤事務(wù)處理的操作職位。具體負責文件、資料、檔案的往來處理和保管，以及部門內(nèi)部的綜合后勤事務(wù)處理。在設(shè)置技能操作職位后，取消原工人和技術(shù)工人的技術(shù)等級，原行境內(nèi)分行、海外機構(gòu)各類人員編制總數(shù)，由總行統(tǒng)一核定。編制的核定以促進業(yè)務(wù)發(fā)展、與效益掛鉤、有效控制成本為原則，在科學渡期。為積極穩(wěn)妥地探索改革經(jīng)驗，在過渡期內(nèi)，允許其它的聘任方式存在。有些職位的聘任人選必須按照有關(guān)法規(guī)、規(guī)章制度，通過選根據(jù)職位的匯報關(guān)系和管理層級，按照“誰用人、誰聘任、誰管新的股份公司成立后，我行建議，總行行長、副行長、行長助理建議總行財會部、風險管理部、稽核部總經(jīng)理的聘任，經(jīng)行長提總行其他部門總經(jīng)理、境內(nèi)一級分行行長、海外機構(gòu)總經(jīng)理等職紀委書記（兼總稽核）、行長助理、海外機構(gòu)副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理部分特殊重要的專業(yè)技術(shù)職位的聘任，由所在部門或分行主要負總行部門總經(jīng)理、境內(nèi)一級分行行長、海外機構(gòu)總經(jīng)理及各級單加強職位聘任中的聘約和聘期管理，由聘任方與受聘方共同確定規(guī)定?？傂胁块T總經(jīng)理的聘期一般為四年，境內(nèi)一級分行行長、直屬分行行長、海外機構(gòu)總經(jīng)理的聘期一般為五年，二級（含）以下分支聘任工作一般在上一個聘期結(jié)束前兩個月內(nèi)進行（具體聘任工作實行辭職制度，根據(jù)不同情況，分為因公辭職、自愿辭職、引咎專業(yè)技術(shù)職位是支持銀行經(jīng)營持續(xù)發(fā)展的主體職位，具有崇高的逐步建立與各專業(yè)技術(shù)職位序列相適應(yīng)，與崗位職責要求相一致行為特征、業(yè)績等方面，對從業(yè)人員的任職要求作出明確規(guī)定，嚴格資格準入，貫徹“先獲資格后上崗”的原則，將資格評價、上崗培訓在各級各類職位的聘任工作中，要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)革的參與者、競爭者，又成為監(jiān)督者、知情者，確保人人公平參與競各級管理者在人員聘任中要真正堅持原則，嚴格履行程序，認真要依法合規(guī)及時介入，獨立開展盡職調(diào)查，客觀公正地作出結(jié)論。要建立正式的渠道，讓員工就聘任工作中存在的問題進行反映或申訴，各類職位的聘任原則上應(yīng)自上而下進行，為積極穩(wěn)妥地啟動這項紀委書記（兼總稽核）、行長助理職位的聘任，由總行組織實施。分下簡稱“工作組”），從各部門、各分行抽調(diào)人員參加，并外聘有關(guān)選擇申報：符合申報條件的員工，根據(jù)職位要求和個人意愿，選資格審查：組織者對申報人的情況進行核實，并對照擬選職個人述職：申報人進行個人述職，說明個人以往的工作經(jīng)歷、業(yè)簽訂合同：由聘任方和受聘方簽訂聘任合同（明確崗位職責、目對于通過雙向選擇無法確定職位任職者，或一個職位有多個申報公布職位：公布需公開競聘職位的名稱、職數(shù)、主要職責、關(guān)鍵考試測評：根據(jù)需要，通過筆試、面試、行為訪談、競聘述職等確定候選人：由工作組根據(jù)考試測評結(jié)果與聘任方意見，報上級根據(jù)尊重歷史、實事求是、平穩(wěn)過渡的原則要求，各分行可在股長的人員，在相應(yīng)層級專業(yè)技術(shù)職位競聘中，免除部分程序（如筆試各級機構(gòu)要高度重視和關(guān)心外派人員的工作和生活，外派人員調(diào)級人員相關(guān)政策辦理。今后，外派人員調(diào)回前，派出單位必須事先征求外派人員意見，并根據(jù)其意愿、條件和本單位實際工作需要，作出股改過渡期間，各分行、各級管理者要高度重視并積極做好落聘取消干部身份，根據(jù)《勞動法》及國家和當?shù)赜嘘P(guān)法律法規(guī)，銀經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和市場替代性低的技能操作崗位人員，本著平等自愿、協(xié)商一致的原則，在確保隊伍、業(yè)務(wù)穩(wěn)定的前提職業(yè)發(fā)展、培訓開發(fā)、獎勵懲處、黨團生活、休息休假等方面，適用新的股份公司成立后，境內(nèi)行將統(tǒng)一調(diào)整與變更勞動合同。在股份公司成立前，原勞動合同已到期的，在平等自愿、協(xié)商一致的前提經(jīng)組織批準在境內(nèi)外附屬機構(gòu)以及其它單位長期工作的總行本部和境內(nèi)分行員工，主要包括在中銀國際、中銀保險、中銀投、軟件中解除人事與勞動關(guān)系。但附屬機構(gòu)的員工仍然是新的股份公司的員原由我行分離到東方資產(chǎn)管理公司、銀河證券公司的人員，尚未我行股份制改造導致用工主體變更，依照《勞動法》及國家有關(guān)政策規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，依法調(diào)整、變更原勞動股份公司成立前勞動合同已到期其效力續(xù)延，符合簽訂無固定期勞動合同未到期，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，可以按照新勞動合同已到期，不符合簽訂無固定期限合同的，根據(jù)所在崗位勝任勞動合同約定工作，且經(jīng)所在單位審核同意，同時符合下述在基層經(jīng)營管理崗位或初、中級專業(yè)技術(shù)崗位工作的，勞動合同對掌握我行客戶資源的人員，可以根據(jù)其客戶資源變動情況確定對特殊崗位人員，可以根據(jù)不同對象約定不同的勞動合同內(nèi)容和海外機構(gòu)外派人員的勞動關(guān)系銜接、合同調(diào)整與變更，參照上述在經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)崗位工作的，經(jīng)嚴格考核認定，可以根據(jù)在技能操作崗位工作的勞務(wù)派遣用工，繼續(xù)執(zhí)行本行勞務(wù)派遣用對于與我行存在勞動關(guān)系但實際上不在崗工作，以及相關(guān)手續(xù)不完善、存在遺留問題的各類人員，要區(qū)分不同情況、分類處理。符合依法變更勞動合同及崗位協(xié)議。符合解除、終止勞動合同條件的，依在勞動合同變更中，各分行要根據(jù)自身的實際情況，在保持員工準確理解勞動關(guān)系續(xù)延、勞動合同簽訂或變更過程中的經(jīng)濟補償次改制進行的勞動合同變更中，不給予經(jīng)濟補償。但是，在股份制改造前后依法解除或終止勞動關(guān)系（合同）的規(guī)定繼續(xù)適用，并按國家統(tǒng)籌分類管理（但內(nèi)退人員不計入績效考核指標統(tǒng)計基數(shù)）。根據(jù)全大力調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。充實一線產(chǎn)品、營銷和業(yè)務(wù)操作崗位，精干職能管理隊伍，縮減支持保障人員，優(yōu)化前中后臺人員比例。人員配對效益良好的重點地區(qū)分行，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要適度增加人員投入，建立人員分流和競爭淘汰機制。通過內(nèi)部退養(yǎng)、撤并低產(chǎn)低效機構(gòu)、整合內(nèi)設(shè)機構(gòu)和流程、實行主輔分離、控制合同續(xù)簽比例、依法地區(qū)，國家有特殊規(guī)定的從其規(guī)定）的正式員工可申請內(nèi)退，因病或認真細致的態(tài)度，嚴格掌握政策，謹慎操作實施，保持內(nèi)退待遇的前堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則和市場化的分配導向，以當東、銀行、員工之間的利益關(guān)系，在嚴格控制人工成本、保證股東權(quán)堅持以崗定薪，按績?nèi)〕?。員工收入以崗位價值為基礎(chǔ)，根據(jù)職位評估結(jié)果確定崗位工資等級，體現(xiàn)內(nèi)部公平；員工收入與銀行、團樹立“全面激勵”理念，提高薪酬激勵與約束的有效性。員工的全行薪酬總額，由我行根據(jù)經(jīng)營效益和市場情況自主確定。實行要依據(jù)，也是實行差別化的資源配置政策的依據(jù)。對效益好、貢獻大的重點地區(qū)分支機構(gòu)，加大薪酬總額投入；對經(jīng)營效益差的機構(gòu)，嚴薪酬改革后，我行將實行以崗位績效工資制為主體的員工薪酬制度。員工的全面現(xiàn)金收入（除個別現(xiàn)金福利之外的所有現(xiàn)金收入）主績效獎金是員工全面現(xiàn)金收入的重要組成部分。根據(jù)職位的工作例越高。高級經(jīng)營管理職位，其績效獎金的一部分實行延期支付，以海外機構(gòu)外派人員薪酬待遇逐步實行屬地化，根據(jù)海外機構(gòu)分級鉤的基礎(chǔ)上，增加浮動工資比例，適當拉開收入差距。同時適當增加規(guī)范國家法定福利項目。對國家政策規(guī)定的各項社會保險（目前包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、基本工傷保險）、住除國家政策有明確規(guī)定或由于其它特殊原因必須予以保留的項目外，規(guī)范員工目前享受的非現(xiàn)金性福利項目，在條件成熟時，根據(jù)員嚴格執(zhí)行國家及我行公車管理使用規(guī)定，清理糾正超標準、超范圍配備公車現(xiàn)象，在國家政策指導下，盡快推行公車改革。簡化、規(guī)在國家政策允許的情況下，積極研究建立相對穩(wěn)定、可持續(xù)、有員工退休后，其社會保險關(guān)系按其曾經(jīng)擔任過的最高職位向社?？冃Ч芾硎俏倚屑罴s束機制的重要組成部分，是將銀行整體績設(shè)定績效目標是績效管理體系和流程的出發(fā)點。根據(jù)我行發(fā)展戰(zhàn)略和當年的經(jīng)營目標，每年年初，經(jīng)董事會授權(quán)，行長與各單位負責績效目標與單位、團隊或員工個人的職責緊密相關(guān)，其中單位或團隊的績效目標可參考“平衡計分卡”工具，以衡量團隊及員工個人業(yè)績和貢獻度等結(jié)果性指標為主，同時兼顧內(nèi)部協(xié)作、客戶服務(wù)、流其中，對于客戶關(guān)系、交易等有明確業(yè)務(wù)量的職位，以業(yè)務(wù)量完成情稽核監(jiān)察、法律合規(guī)、人力資源、行政文秘等職位，兼顧工作量和流程改進、服務(wù)對象評價、內(nèi)部協(xié)作、學習創(chuàng)新等過程性指標，并根據(jù)實際與業(yè)務(wù)指標掛鉤；對于信息科技、產(chǎn)品、規(guī)劃研究等職位，可通能的職位，在考核任務(wù)量的同時，要有與客戶服務(wù)質(zhì)量有關(guān)的指標；指標緊密掛鉤。績效目標應(yīng)當具體、可衡量、通過努力可以實現(xiàn)，并實際完成情況與計劃不相符（通常是目標完成情況沒有達到計劃要求）時，要及時作出相應(yīng)的管理決策：與下屬共同分析原因，或者及各級管理者要系統(tǒng)掌握績效輔導與溝通的方法和技巧。要加大對成部分?？冃Э己说姆椒ㄒ?，執(zhí)行要公正，過程要公開，結(jié)果要在員工個人年度績效考核中，各部門是實施績效考核的主體，人加強考核過程監(jiān)督，確?？冃Э己斯ぷ鞯墓屯该鳌１豢己苏甙凑諉挝唬▓F隊）和員工個人的績效表現(xiàn)，績效考核結(jié)果可以劃要改進”、“離績效目標有很大差距”。在員工績效考核中，各等級人數(shù)比例不盡相同，但“顯著超出績效目標”和“離績效目標有很大對經(jīng)過一年的績效過程管理，考核結(jié)果為“離績效目標有很大差距”的勞動合同制員工，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作同時，允許被考核者向上級申訴。在績效改進期內(nèi)，考核者必須至少每兩周與被考核者進行一次書面或口頭的溝通（如采用口頭方式溝通，必須作出書面記錄），跟蹤其績效改進情況。三個月后，被考核在三個月期限內(nèi)，被考核者簽字確認績效改進計劃，態(tài)度良好，且績效有明顯改進的，可暫不解除勞動合同，鼓勵他們努力改進，以觀后單位（團隊）或員工個人的績效，將直接影響全行整體績效。各我行的績效管理以適應(yīng)市場競爭、提高核心競爭力為宗旨，以落目標分解的關(guān)聯(lián)性，努力創(chuàng)造積極向上、充分信任、有效溝通、相互建立完善經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大類員工職業(yè)發(fā)展通完善全行崗位培訓體系。建立銀行按需調(diào)訓和個人主動選訓相結(jié)得貫穿上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉升等職業(yè)發(fā)展各個環(huán)節(jié)的個性化培訓，特別要加強世界觀、人生觀、價值觀、企業(yè)文化、銀行發(fā)展戰(zhàn)略和崗和責任感，引導員工正確處理奉獻與回報、銀行與個人的關(guān)系，增強服務(wù)意識、團隊意識、競爭意識和創(chuàng)新意識，提高員工隊伍的整體素完善員工輪崗、交流、掛職鍛煉等管理辦法。對部分經(jīng)營管理崗現(xiàn)任管理者或資深專家擔任導師，通過教授、指引、建議、咨詢、輔要重視對老員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，根據(jù)他們的特點，設(shè)計開發(fā)符庫。核心人才庫實行兩級管理、動態(tài)調(diào)整?？傂泻诵娜瞬艓烊藬?shù)控制對中高級經(jīng)營管理人才，有計劃、有針對性地安排輪崗和掛職鍛對專業(yè)技術(shù)人才，通過脫產(chǎn)集中面授、電子化遠程培訓、以崗代訓、個人導師輔導等形式，開展其上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉級培訓，提認真貫徹以我為主、按需引進、突出重點、講求實效的方針，對改進外派人員的選拔與培養(yǎng)方式。區(qū)分專業(yè)類別、職務(wù)序列和外語語種，采取考試與考察相結(jié)合的方式，實施差異化選拔，提高外派繼續(xù)整合、完善技能競賽、崗位練兵活動，激勵技能操作序列員對優(yōu)秀年輕人才職業(yè)生涯規(guī)劃要重點設(shè)計、優(yōu)先實施，確保其輪崗、海外以崗代訓、掛職鍛煉、外派外訓等得到優(yōu)先安排。各級管理了解其思想動態(tài)，分析其績效表現(xiàn)和能力建設(shè)情況，提出改進建議，逐步實施“管理培訓生項目”和“管理素質(zhì)發(fā)展項目”，分別從經(jīng)過一段時間考察的新入行人員以及核心人才庫人員中選拔有較大發(fā)展?jié)摿φ撸谝欢螘r間內(nèi)通過黨校學習、輪崗鍛煉、短期外派、脫強化各級管理者在人才培養(yǎng)中的