KPI績效考核方案

提綱

-績效考核體系的建立

§績效考核設(shè)計(jì)原則

§績效考核體系主要考核內(nèi)容

§績效考核指標(biāo)制定原則與方法

§績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

§績效考核總流程

二、績效考核具體操作方案

§制定目標(biāo)管理體系

§日常考核操作體系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）

§綜合素質(zhì)指標(biāo)體系

§滿意度指標(biāo)體系

§績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）

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刖百

?任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、

獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效

的績效測評體系是XXX水泥公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步。

?本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普

通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實(shí)施績效改善計(jì)劃，

以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時，輔以綜合素質(zhì)的考

核，另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查，從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、

公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面

----績效考核的操作方法及流程

—績效考核與薪酬掛鉤方案

?通過本手冊的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化,從

而實(shí)現(xiàn)以績效管理促進(jìn)經(jīng)營的目標(biāo)。

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?績效管理在人力資源管理中的位置

§績效考核體系主要考核內(nèi)容

為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面一工作績

效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。

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中層管理干部■通員工

評估項(xiàng)目性質(zhì)貴料來源/用途

評分人每月萍傳及年度馀

?人力資源部?反映實(shí)際工作表現(xiàn)合評估，內(nèi)容涵￡

工作績效?多為客觀

?相關(guān)部門?直接與績效工資、工作堆技.工作表

之?dāng)?shù)據(jù)指

?分管經(jīng)理年終獎、職等掛鉤現(xiàn)、熊力、工作方

度各方面，毒任集

合評估一次，由左

?360度考核女助性費(fèi)訊接犢牛、同事打分

綜合素質(zhì)?主觀軟指

?較導(dǎo)?升/降職時做參考每月評佶與陵政工

標(biāo)

?同事貢拄鉤，年度俅合

?部屬評估與年終獎.雙

等、升迂掛鉤

滿意度?主觀軟指

?其他部門?輔助性資訊

標(biāo)，升/降職時做參考

通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從

制度上保證評估的客觀性和公正性。

§績效考惋旨標(biāo)制定原則與方法

部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通

才能確定。

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反且修改

分析部門分析計(jì)劃螂溝通訪談則測誠隘器經(jīng)理

崗位工作實(shí)首考核

說明書

對

考核

與

崗

根

據(jù)崗

被考

了解

?對計(jì)劃?確定考?把全套?在月份

進(jìn)

指標(biāo)

核

人就

位

位

貢

貢

職

分解歸職核指標(biāo)考核指（季

樣

行抽

考

核指

和

對

作

類

各

類工?確定各標(biāo)報總

分度）、年

測試

標(biāo)

溝通

工

計(jì)

初

的

作

找到對劃指標(biāo)的經(jīng)理審

?體中和年末

析整

與

被

考

控

步

定

程

制

確評分標(biāo)批

工作考的

考核

人

核考核

領(lǐng)

度

考

指

的

關(guān)核的關(guān)準(zhǔn)

效果

就

導(dǎo)

考

相

核

標(biāo)

指

流

作

健指

標(biāo)

核

工

考

核

量

通

溝

程?確定評

標(biāo)

分區(qū)間分

化

指

標(biāo)

定

、

性

標(biāo)

指

和

意

滿

度

績效考核是對工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用

?績效考核指標(biāo)的作用

1）對崗位職責(zé)的考核

2）對預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）

3）對工作的導(dǎo)向作月

4）管理的工具

?制定指標(biāo)的要點(diǎn)

1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)

2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可

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3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用

4）工作的核心環(huán)節(jié)

5）考慮可控度和重要性

6）指標(biāo)要簡潔精練

§績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

?績效考崩丸行機(jī)構(gòu)及人員一一考評委員會

為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立

相應(yīng)的考評委員會。

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?績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評委員會

人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效

考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會。

?分解考核指標(biāo)到個

人

?對下屬員工進(jìn)行考

核

?建議員工薪金，獎

金及職位改動

?對被考核人考核

及反饋工作表現(xiàn)

?協(xié)助被考核人做好

績效改善計(jì)劃

?對員工表現(xiàn)作匯報

§績效考核總體操作流程

績效評估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋

的機(jī)會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。

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二、績效考核具體操作方案

§制定目標(biāo)管理體系

戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析

樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整

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2002年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？］、

2003年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？］全

2004年我捫應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)?J.崔

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應(yīng)該匕啊卻網(wǎng)選式Ga

戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則：

系統(tǒng)、完整、承接、配合，⑥系統(tǒng)分析，■合執(zhí)行

在正確的時間用正確的方式

目標(biāo)管理體系的制定是一個明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過程

目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法

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目標(biāo)分解：

XX水泥公司部門（組）—年—月工作任務(wù)安排表

部門：負(fù)責(zé)人：填表日期:

任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時間負(fù)責(zé)人配合人過程及結(jié)果檢核備注