山西煤銷集團太原有限公司煤業(yè)分公司員工績效考核方案(試行)為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在公司造就一支業(yè)務精干的、高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為公司管理層、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。4、將人事考核轉化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的業(yè)績指標和相關的管理指標，以及員工實際工作中的客觀事實為基本依據；2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。本制度適用對象主要為公司各職能部門副經理及以下員工。另有下列情況人員不在考核范圍內：1、進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考2、公司司機等輔助崗位。五、考核周期考核時間復核時間考核終定時間月度考核每月1日到3日4日到5日6日到7日年度考核1月5日到8日1月9日到11日1月13日注：1、考核時間主要是指由各主管領導與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間。2、復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁。3、考核終定時間是人力資源部和綜合部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考六、考核體制(職責劃分)1、公司經理考核各副經理、總工程師、副總工程師。2、各分管副經理(總工程師)、人力資源部部長和綜合部部長組成考核小組完成對各部門部長、副部長(不包括人力資源部、綜合部)的考核。3、人力資源部和綜合部部長、副部長由各副經理(總工程師)4、各部室(生產技術部、機電供應部、一通三防部、安全監(jiān)察部、調度指揮中心、基本建設部、質檢中心、財務部)職員的考核由各部部長牽頭，人力資源部和綜合部組成考核小組完成。5、人力資源部和綜合部職員的考核由分管經理、人力資源部部長和綜合部部長組成考核小組完成。6、人力資源部和綜合部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總經理、各副經理、人力資源部、綜合辦部)是公司員工考核政策的最終仲裁機注：對于公司副總經理級以下員工，均是由員工先自評，再由相應考核小組復評，人事決策委員會最后核定認可。七、考核標準公司的考核標準主要是從業(yè)績與能力、工作態(tài)度兩方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例表考核項目部門類別綜合、人力類生產財務類業(yè)績與能力考核占80%態(tài)度考核占20%員工考核總得分=業(yè)績分+態(tài)度分八、考核內容根據職位職責，月度重點工作，關鍵業(yè)務，設定關鍵考核指標。對于非職務范圍內做出特殊業(yè)績受到表彰的，可由直接主管與間接主管酌情予以加分，最多不超過10分；受到員工或協作部門投訴的，可由直接主管與間接主管酌情予以減分，最多不超過10分。八、考核表1、考核表按工作性質進行分類，分為綜合、人力類，生產、財務類兩種，由綜合部和人力資源部研究和設計統一的表格。綜合和人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與綜合部和人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。2、月度年終考核成績由綜合部和人力資源部保管，除人事決策委員會外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價1、績效工資與績效等級結果的等級評定：基準績效工資：基準績效工資占員工當月基準工資的40%;績效等級：員工績效按照考核結果分為A、B、C、D、E五等，公司根據員工每月(季)績效考核成績確定該員工績效等級并核算員工月度績效工資，考核成績、績效等級與績效工資浮動比例的對應關系見表。全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“A”、“B”、“C”、“D”、“E”五等級，并作如下界定：E績效工資浮動比例02、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差(對比效應，平均化等),考核結果經過除權處理實行部門比例控制，考核結果要按下面比例：A級：不超過本部門員工總數5%B級：不做限制C級：不超過本部門員工總數20%,不少于1人D級：不做限制E級：不做限制注：員工連續(xù)三次或一年中有四次考核成績?yōu)镋者視為低績效者，給予降職、減薪、待崗等處罰，被處罰者經過3個月的培訓仍不能適崗者，視為不適合在本公司發(fā)展，將予以勸退?？冃Э己私Y果按月度實施，即當月考核結果，在下月工資發(fā)放時，綜合體現當月績效。十、考核程序考核的一般操作程序：1、先由被考核員工與直接主管簽訂《員工績效考核量表》,間接主管具有最終確定權(副總經理級考核人為總經理)。考核量表須在每季次月6日及次月3日前完成；員工的直接主管與間接主管對員工的績效合約要清楚把握，幫助指導和提供必要的支持，以達成目標。由于工作調整和變化，或領導安排臨時性任務導致原來的績效合約內容發(fā)生重大變化，要及時調整考核內容，并制訂新的績效合約。若未重新制訂，則考核結果從低不從高。責任由主管和員工各承擔50%2、績效評價：由員工的直接主管依據績效計劃完成情況進行績效評定，須在每季次月6日和次月3日前完成，其間接主管對季度和月度績效結果有最終調節(jié)權。直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。補充建議：當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評。2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況。3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議間接主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”。1、建議員工主管與該員工進行面談，并完成“績效面談表”。2、如有必要可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充直接主管必須將員工的月(季)度績效評定結果反饋給被考核人，指出其存在的不足，提出改進建議，由員工簽字確認，須在次季7日和次月5日前完成；原則上要對所有被考核員工進行績效面談，直接主管必須保證與50%以上的員工在當月面談，其余員工可以委托面談、書面溝通等方式，但必須保證在2個月內完成對所管轄的員工100%面談；無論采取何種溝通方式，考核者與被考核者都應當在當季和當月考核表上簽字確認。十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。2、員工與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向直接主管提出申訴，由直接主管進行協調；如直接主管協調后仍有異議，可向間接主管或人事決策委員會提出申訴，受理申訴者必須在3個工作日內反饋處理過程與結果。3、考核申訴的同時必須提供具體E的事實依據。十二、附則1、本制度試行3個月，試行期間工資暫不浮動，員工可根據績效考核結果自行試算，試行期績效考核結果計入年度考核，本制度的解釋權歸綜合辦公室。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。3、本制度生效時間為2008年3月1日。類主任級員工考核量表》、《公司評價與設計類分管副總經理考核主任級員工考核量表》、《公司研發(fā)技術類分管副總經理考核量表》、《部門績效考核結果統計表》、《員工月度績效申訴表》、《績效考核量表參考表》。綜合辦公室公司評價與設計類員工考核量表表格編號序號考核要素及各等級分自評分直接主管分1月工作計劃執(zhí)行情況(25、20、10、5)2評價報告質量(30、25、20、10)3協助項目的回款(5、4、3、2)4項目的組織與協調(10、7、5、3)5專業(yè)職務技能與創(chuàng)新能力(10、7、5、3)6態(tài)度考核10分7遵守公司各項規(guī)章制度(5、4、3、2)8工作主動性(5、4、3、2)綜合調整10分9技術指導與協助(5、4、3、2)項目完成難度(5、4、3、2)本月完成主要工作(員工填寫)下月績效目標(直接主管填寫):直接主管綜合評語：員工簽字：考核人：最后考核認定人：公司評價與設計類主任級員工考核量表表格編號序號自評分直接主管分1月計劃的按質按量完成(25、20、10、5)2項目質量的管理(20、15、10、5)3項目的回款(15、10、7、5)4工作計劃與統籌(10、7、5、3)5工作效率與授權指導(5、4、3、2)67建設(5、4、3、2)8遵守公司各項規(guī)章制度(5、4、3、2)9工作主動性(5、4、3、2)綜合調整10分技術指導與協助(5、4、3、2)項目完成難度(5、4、3、2)本月完成主要工作(員工填寫)下月績效目標(直接主管填寫):員工簽字：考核人：最后考核認定人：表格編號序號考核要素及各等級分自評分直接主管分1合同簽訂額(20、15、10、5)2營業(yè)凈利潤率(20、15、10、5)3項目的回款(10、8、6、4)4項目質量管理(5、4、3、2)5人員培訓(5、4、3、2)6內部綜合管理(5、4、3、2)7全面領導能力(5、4、3、2)8授權指導(5、4、3、2)9內外協調溝通(5、4、3、2)態(tài)度考核20分遵守公司各項規(guī)章制度(5、4、3、2)工作責任心(5、4、3、2)勤政廉政、團結協作(5、4、3、2)技術保密意識(5、4、3、2)綜和調整10分完成難度(5、4、3、2)行業(yè)環(huán)境是否有利(5、4、3、2)本月完成主要工作(員工填寫)下月績效目標(直接主管填寫):員工簽字：公司研發(fā)技術類員工考核量表表格編號序號考核要素及各等級分自評分直接主管分1月工作計劃執(zhí)行情況(10、8、6、4)2專業(yè)職務技能(10、8、6、4)3創(chuàng)新能力(10、8、6、4)4判斷準確度(5、4、3、2)5工作計劃與統籌(5、4、3、2)6指導與培訓(5、4、3、2)7組織協調方面(5、4、3、2)8業(yè)務規(guī)劃與指導(5、4、3、2)9表達溝通與執(zhí)行(5、4、3、2)態(tài)度考核40分工作責任心(10、8、6、4)團隊協作性(5、4、3、2)工作積極性(5、4、3、2)技術保密意識(10、8、6、4)本月完成主要工作(員工填寫)下月績效目標(直接主管填寫):員工簽字：考核人：最后考核認定人：公司研發(fā)技術類主任級員工考核量表表格編號序號考核要素及各等級分自評分直接主管分1月工作計劃的執(zhí)行情況(15、10、7、2技術總結(10、8、6、4)3成果的品質與質量(10、8、6、4)4部門內的費用預算與控制(5、4、3、5員工滿意度(5、4、3、2)6部門內人員培訓及管理、團隊精神建設(5、4、3、2)78集、分析、整理(5、4、3、2)態(tài)度考核40分9遵守公司各項規(guī)章制度(5、4、3、2)工作責任心(10、8、6、4)團隊協作性(5、4、3、2)工作積極性(5、4、3、2)技術保密意識(10、8、6、4)勞動紀律(5、4、3、2)綜合調整10分技術指導與協助(5、4、3、2)項目完成難度(5、4、3、2)本月完成主要工作(主任填寫)下月績效目標(直接主管填寫):員工簽字：考核人：最后考核認定人：表格編號序號自評分直接主管分1月工作計劃的執(zhí)行情況(10、8、6、4)2科技成果獎或專利(10、8、6、4)3成果的品質與質量(10、8、6、4)4發(fā)表或學術會議交流論文(5、4、3、2)部門內的費用預算與控制(5、4、3、2)5員工滿意度(5、4、3、2)67對外與本行業(yè)主管部門關系是否融洽(5、4、8整理(5、4、3、2)9月工作計劃的執(zhí)行情況(10、8、6、4)遵守公司各項規(guī)章制度(10、8、6、4)工作責任心(10、8、6、4)勤政廉政、團結協作(10、8、6、4)技術保密意識(10、8、6、4)綜和調整10分完成難度(5、4、3、2)科技成果的轉換(5、4、3、2)本月完成主要工作(副總填寫)下月績效目標(直接主管填寫):員工簽字：考核人： 部200年月績效考核結果統計表員工姓名崗位月度考核結果結果匯總百分比B人數百分比百分比說明：本表每月月初(3日前)由員工直接主管登記完成月度考核結果，經二級主管簽字認可后轉交綜合辦公任現職時間③面談人姓名：(簽字)④面談人現任部門(職務)注：以上由員工本人填寫(簽名除外)二、員工填寫項目1、請按項列出本月(季)你的主要工作任務2、請列出本月(季)你的主要工作業(yè)績(數量化、事實化)3、本月(季)未能達成工作任務或未能發(fā)揮個人才能的主要原因4、請按項列出本月(季)有哪些事實有利于個5、請按項列出下月(季)的工作任務(含改進計劃、績效標準)三、面談人填寫項目1、按項列出A:員工本月(季)所表現出來的突出技能及其他特點B:員工急需要補充、改進的知識、技能2、對員工的發(fā)展建議(是否晉升?是否重點培養(yǎng)?是否加薪等)注：本表與績效考核量表配合使用。所在部門：崗位：主管姓名：注：1.申述人必須在知道績效評估結果5個工作日內提出申述，否則無效。2.申訴人直接將該表交主管副總。3.主管副總在接到申訴的3個工作日內提出處理意見和處理結果。1、工作計劃執(zhí)行情況本指標專門考察員工對各項工作任務執(zhí)行的質量與數分為4個等級，本指標滿分為分，考核人對以下要點綜合考察后按4個等級打分。序號等級分①能按進程完成承擔工作課題、工程項目②工作完成無需督促、工作完成效率高③課題、項目的質量獲得好評(公司內部評價、相關機構、有關客戶)④完成的課題與項目能為公司帶來可觀的利潤2、判斷準確度(研發(fā)技術類用)本指標是考察員工對各類信息、事務的判斷準分為4個等級，本指標滿分為分，考核人對以下要點綜合考察后按4個等級打分。①執(zhí)行方案②為完成任務，對方法、作業(yè)流程迅速準確選擇③3、工作計劃與統籌本指標是考察員工在承擔具體的項目、課題時，在計劃的統籌、調查研究、資料分析與運用等方面的表現；同時，員工對項目執(zhí)行中的風險意識、對意外情況的隨機應變能力也在考察之列。分為4個等級，本指標滿分為分，考核人對以下要點綜合考察后按4個等級打分。①案②是否按任務、項目的需要進行調查研究③并科學地整理分析資料、并準確地運用④上有好地預防措施⑤項目、任務進行中，能對意外情況很好地處理4、指導與培訓員工(同事)本指標是考察員工在任務進務指導性、對下屬的培養(yǎng)等。分為4個等級，本指標滿分為分，考核人對以①能科學合理地將工作任務分配到下屬員工②能對下屬工作進行及時地督導以確保任務③能對下屬工作提供及時地幫助與指導④能為下屬創(chuàng)造良好地條件以幫助他們完成工作⑤地工作團隊5、項目的組織與協調本指標是考察員工在進行項目時的表現。分為4個等本指標滿分為分，考核人對以下要點綜合考察后按4個等級打分。①創(chuàng)造利潤②能總結出執(zhí)行項目的一整套工作流程并在本部門內推行③良好地公司形象④能在項目執(zhí)行中，與公司其它部門建立良好地伙伴關系6、內外協調溝通本指標主要是對員工對本部門開展工作、協調關系、解決沖突方面進行考察。分為4個等級，本指標滿分為分，①對部門的年度課題任務能夠統籌計劃②好條件以幫助工作③營造部門良好地人際關系，能夠很好協調下屬員工沖突④影響到繼續(xù)合作地基礎7、遵守公司規(guī)章與紀律性本指標主要是考察員工在遵守公司規(guī)章、服從大局以保證公司整體利益的紀律性。注：本指標所指紀律性要與個人品性、品格區(qū)分開來。分為4個等級，本指標滿分為分，考核人對①工作中始終按有關法規(guī)、公司有關規(guī)章辦事②損公司利益的事③的事④不因個人而造成本部門的工作效率的低下不因個人而破8、工作責任心本指標主要是考察員工為完成承擔的除困難等方面的表現。分為4個等級，本指標滿分為分，考核人對以下要點綜合考察后按4個等級打分。①考核期內工作的態(tài)度②員工對待工作困難的態(tài)度與表現③員工面對的行業(yè)環(huán)境對工作開展的難易9、勤政廉政與團隊協作本指標是考察員工在工作中的廉潔自律、協作精神、團隊配合的概念。分為4個等級，本指標滿分為分，考核人對以下要點綜合考①承擔任務時，能否與其它部門很好地合作②益而損害公司利益。③是否在本部門推行團隊作業(yè)流程并為全體員工所接受④合作的具體事實10、技術保密根據技術職務的特殊性，技術保密性是考察員工在執(zhí)行研發(fā)任務中的保密意識與保密行為。分為4個等級，本指標滿分為分，考核人對以下①②部門員工的保密意識較好③員工在執(zhí)行工作時，無有意與無意的泄密行為④用、社會形象的損害11工作積極性本項指標主要考核員工在考核期內總體的工作態(tài)度。分為4個等級，本指標滿分為分，考核人對以下要點綜合考察后按4個等級打分。①工作考勤、加班時的態(tài)度②主動、自覺的工作意識③主動協作、援助他人的表現(不影響本職前提)12專業(yè)職務技能本項主要考察員工承擔職務所需具備的專業(yè)才能與發(fā)展?jié)摲譃?個等級，本指標滿分為分，考核人對以下要點綜合考察后按4個等級打分。①是否具有承擔本職所必備學歷，并能不斷進修②是否具有某項突出技術(或技術成果)③技術方面，是否有相關的知識且能有助工作④社會交際、溝通協調能力13創(chuàng)新意識與能力本指標主要考察員工的技術創(chuàng)新能力。分為4個等級