企業(yè)人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃實施規(guī)程范圍本文件表述了企業(yè)人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的總則、組織與職責(zé)、實施流程、評估與優(yōu)化、資料與檔案管理、培訓(xùn)與發(fā)展機制及激勵與保留策略等內(nèi)容，明確了關(guān)鍵崗位識別、人才儲備培養(yǎng)、繼任人選確定、應(yīng)急替補機制和持續(xù)改進等方面的工作內(nèi)容。本文件適用于各類企業(yè)開展不同層級管理崗位和關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)崗位的人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃實施工作。各類事業(yè)單位、社會組織以及其他需要建立人才梯隊與繼任機制的機構(gòu)，可參照本文件執(zhí)行。規(guī)范性引用文件下列文件中的內(nèi)容通過文中的規(guī)范性引用而構(gòu)成本文件必不可少的條款。其中，注日期的引用文件，僅該日期對應(yīng)的版本適用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改單）適用于本文件。GB/T19000質(zhì)量管理體系基礎(chǔ)和術(shù)語GB/T19001質(zhì)量管理體系要求GB/T19580卓越績效評價準則GB/T33761企業(yè)人力資源管理規(guī)范GB/T34464培訓(xùn)管理體系要求GB/T35606人才評價通用規(guī)范GB/T41887組織績效管理術(shù)語和定義ISO30409人力資源管理勞動力規(guī)劃ISO30414人力資源管理人力資本報告術(shù)語和定義下列術(shù)語和定義適用于本文件。

人才梯隊talentechelon由不同層級的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員組成的、有序遞進的人才儲備體系，能夠滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段和戰(zhàn)略任務(wù)下的人才需求。

繼任規(guī)劃successionplanning在組織內(nèi)部針對關(guān)鍵崗位預(yù)先確定合適的繼任人選，制定培養(yǎng)與發(fā)展計劃，以確保關(guān)鍵崗位在出現(xiàn)空缺時能夠?qū)崿F(xiàn)平穩(wěn)過渡和業(yè)務(wù)連續(xù)。

關(guān)鍵崗位keyposition對企業(yè)核心業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和組織運行具有重大影響的職位，包括高級管理崗位、重要中層管理崗位及稀缺專業(yè)技術(shù)崗位。

核心人才coretalent在企業(yè)發(fā)展中具有突出貢獻、具備較高專業(yè)能力和發(fā)展?jié)摿Γ軌騽偃侮P(guān)鍵崗位或推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的人員。

能力素質(zhì)模型competencymodel對崗位所需的知識、技能、能力、態(tài)度等綜合素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化描述和標(biāo)準化表達，用于人才選拔、培養(yǎng)、評價與晉升等管理活動。

應(yīng)急替補機制emergencyreplacementmechanism在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)突發(fā)性人員流失、不能履職或其他緊急情況時，迅速安排臨時或正式替代人選以保障工作連續(xù)的管理制度?？倓t企業(yè)人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃應(yīng)堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、需求牽引、動態(tài)優(yōu)化、持續(xù)發(fā)展的原則，確保人才儲備與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和崗位需求高度匹配。本文件表述的人才梯隊建設(shè)應(yīng)覆蓋企業(yè)各層級崗位，形成由基層、中層、高層管理人員及關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成的多層次儲備體系，做到結(jié)構(gòu)合理、梯次分明、銜接順暢。本文件表述的繼任規(guī)劃應(yīng)以關(guān)鍵崗位為核心，提前明確繼任人選和培養(yǎng)路徑，并建立應(yīng)急替補機制，確保崗位空缺時能夠平穩(wěn)過渡。企業(yè)應(yīng)建立健全人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的組織管理體系，明確人力資源部門、業(yè)務(wù)部門及高層管理者的職責(zé)分工，形成協(xié)同推進機制。人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃應(yīng)與績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬激勵等人力資源管理模塊協(xié)同實施，形成支持人才成長和崗位接續(xù)的制度環(huán)境。企業(yè)應(yīng)定期對人才梯隊建設(shè)和繼任規(guī)劃的執(zhí)行情況進行評估，根據(jù)組織戰(zhàn)略調(diào)整和外部環(huán)境變化及時優(yōu)化。組織與職責(zé)總體要求企業(yè)應(yīng)建立由高層管理者牽頭、人力資源部門主導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門協(xié)同參與的人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃管理體系，確保規(guī)劃制定、實施和優(yōu)化全過程有人負責(zé)、有序推進。組織架構(gòu)企業(yè)應(yīng)設(shè)立人才管理委員會或類似管理機構(gòu)，負責(zé)統(tǒng)籌人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的戰(zhàn)略決策；人力資源部門負責(zé)具體的制度設(shè)計、流程管理和實施監(jiān)督；各業(yè)務(wù)部門負責(zé)本領(lǐng)域關(guān)鍵崗位及人才的識別、培養(yǎng)與評價。職責(zé)分工各參與主體的主要職責(zé)見表1。企業(yè)人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的職責(zé)分工參與主體主要職責(zé)高層管理者批準人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃戰(zhàn)略方案；提供戰(zhàn)略方向和資源保障；參與關(guān)鍵崗位繼任人選審定人才管理委員會制定人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃年度計劃；協(xié)調(diào)跨部門資源；評估實施效果并提出改進建議人力資源部門組織崗位分析與關(guān)鍵崗位識別；制定能力素質(zhì)模型；設(shè)計培訓(xùn)與培養(yǎng)方案；跟蹤繼任人選培養(yǎng)進度；建立人才檔案各業(yè)務(wù)部門識別本部門關(guān)鍵崗位及潛在繼任人選；配合實施培養(yǎng)計劃；對繼任人選進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)與績效評價培訓(xùn)與發(fā)展部門提供培訓(xùn)課程與發(fā)展項目；評估人才發(fā)展效果；優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容與方式財務(wù)部門保障人才培養(yǎng)與繼任規(guī)劃實施的資金支持；監(jiān)督經(jīng)費使用實施流程總體要求人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的實施應(yīng)按照“分析需求—制定方案—執(zhí)行培養(yǎng)—動態(tài)評估—持續(xù)優(yōu)化”的閉環(huán)流程推進，確保與企業(yè)戰(zhàn)略和組織發(fā)展保持一致。實施步驟實施流程主要包括六個核心環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)的主要任務(wù)、輸出成果及責(zé)任主體見表2。人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃實施流程及要求實施環(huán)節(jié)主要任務(wù)輸出成果責(zé)任主體需求分析開展崗位分析，識別關(guān)鍵崗位，評估現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)與能力差距崗位分析報告、關(guān)鍵崗位清單、人才差距分析報告人力資源部門、業(yè)務(wù)部門規(guī)劃制定明確人才梯隊建設(shè)目標(biāo)與繼任規(guī)劃方案，設(shè)定培養(yǎng)路徑與時間表人才梯隊建設(shè)方案、繼任規(guī)劃文件人才管理委員會、人力資源部門能力評估運用能力素質(zhì)模型，對現(xiàn)有人才及候選繼任人進行能力測評與潛力評估能力測評報告、潛力評估結(jié)果人力資源部門、外部評估機構(gòu)培養(yǎng)執(zhí)行實施培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師制、項目鍛煉等多元化培養(yǎng)方式培訓(xùn)記錄、培養(yǎng)進展報告人力資源部門、培訓(xùn)與發(fā)展部門、業(yè)務(wù)部門評估與調(diào)整定期跟蹤繼任人選的成長進度，評估培養(yǎng)效果，并根據(jù)戰(zhàn)略變化調(diào)整規(guī)劃人才發(fā)展評估報告、調(diào)整方案人才管理委員會、人力資源部門結(jié)果應(yīng)用在崗位空缺或調(diào)整時優(yōu)先啟用已培養(yǎng)成熟的繼任人選崗位任命決定、繼任案例總結(jié)高層管理者、人力資源部門動態(tài)管理應(yīng)建立人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整機制，每年至少進行一次全面評估。在戰(zhàn)略調(diào)整、組織變革或出現(xiàn)重大人事變動時，應(yīng)即時啟動規(guī)劃修訂。評估與優(yōu)化總體要求人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃應(yīng)建立系統(tǒng)化的評估與優(yōu)化機制，通過量化指標(biāo)與定性分析相結(jié)合的方法，全面評價實施效果，并根據(jù)評估結(jié)果持續(xù)改進。評估頻率定期評估：每年至少進行一次全面評估。階段性評估：在重大組織變革、關(guān)鍵崗位人員調(diào)整或戰(zhàn)略更新后及時開展專項評估。即時評估：在繼任人選正式履職3至6個月后開展適崗性評估。評價指標(biāo)體系人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的效果可從組織績效、人才發(fā)展、繼任銜接等維度進行評價。主要指標(biāo)見表3。人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃評價指標(biāo)體系評價維度主要指標(biāo)指標(biāo)說明組織績效關(guān)鍵崗位空缺率一定周期內(nèi)關(guān)鍵崗位空缺的比例繼任崗位填補時長從崗位空缺到繼任人到位所需的時間人才發(fā)展人才梯隊穩(wěn)定性計劃內(nèi)儲備人員的留任比例培養(yǎng)計劃完成率按計劃完成培訓(xùn)與培養(yǎng)項目的人才比例繼任銜接繼任成功率繼任人選在履職后1年內(nèi)達成績效目標(biāo)的比例應(yīng)急替補有效性應(yīng)急替補人員履職后對業(yè)務(wù)連續(xù)性的保障程度優(yōu)化措施針對評估中發(fā)現(xiàn)的短板，調(diào)整培養(yǎng)計劃、培訓(xùn)方式及人才選拔標(biāo)準。引入外部資源或?qū)I(yè)機構(gòu)，提升評估與培養(yǎng)的科學(xué)性。通過績效反饋和案例復(fù)盤，優(yōu)化繼任規(guī)劃流程和人才梯隊結(jié)構(gòu)。資料與檔案管理總體要求本文件表述的人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃相關(guān)資料與檔案應(yīng)遵循完整性、規(guī)范性、可追溯性和安全性的原則，確保全過程形成的文件、數(shù)據(jù)和記錄真實、準確、齊全，并按規(guī)定歸檔和保存。檔案分類檔案應(yīng)根據(jù)管理需要進行分類，包括規(guī)劃文件、評估記錄、培訓(xùn)與培養(yǎng)檔案、繼任人選記錄、評估與優(yōu)化報告等。各類檔案的主要內(nèi)容、歸檔時間、保存年限及責(zé)任單位見表4。人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃檔案分類及管理要求檔案類別主要內(nèi)容歸檔時間保存年限責(zé)任單位規(guī)劃文件人才梯隊建設(shè)方案、繼任規(guī)劃文件、年度計劃制定或修訂完成后即時歸檔≥5年人力資源部門評估記錄能力評估報告、績效評價結(jié)果評估完成后即時歸檔≥5年人力資源部門、業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)與培養(yǎng)檔案培訓(xùn)計劃、課程記錄、培養(yǎng)進展報告每批次培訓(xùn)結(jié)束后歸檔≥5年培訓(xùn)與發(fā)展部門繼任人選記錄繼任人選名單、培養(yǎng)路徑、任職情況任命或調(diào)整后即時歸檔≥5年人力資源部門評估與優(yōu)化報告年度評估報告、優(yōu)化方案、復(fù)盤記錄出具后即時歸檔≥5年人才管理委員會、人力資源部門檔案移交與共享在組織架構(gòu)調(diào)整或人員變動時，應(yīng)按規(guī)定將相關(guān)檔案移交至接任部門或人員。在保密條件下，可將部分檔案用于內(nèi)部經(jīng)驗分享或人才研究。檔案保密與安全涉及個人隱私、商業(yè)機密的檔案應(yīng)嚴格限制訪問權(quán)限。應(yīng)建立檔案數(shù)字化備份，防止因系統(tǒng)故障或意外災(zāi)害導(dǎo)致資料丟失。培訓(xùn)與發(fā)展機制總體要求培訓(xùn)與發(fā)展機制是本文件表述的人才梯隊建設(shè)與繼任規(guī)劃的重要支撐，應(yīng)圍繞關(guān)鍵崗位能力需求和繼任人選培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建體系化、分層次、多形式的培訓(xùn)與發(fā)展體系，促進人才快速成長。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容可分為以下方面：通用能力培訓(xùn)：如領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)調(diào)、項目管理、時間管理等；專業(yè)技能培訓(xùn)：針對業(yè)務(wù)崗位所需的核心技術(shù)、工藝和方法；戰(zhàn)略思維與創(chuàng)新能力培訓(xùn)：提升繼任人選的前瞻性思考和問題解決能力；跨部門與跨崗位輪崗：通過崗位輪換拓寬視野、積累多元經(jīng)驗。發(fā)展路徑應(yīng)結(jié)合人才梯隊層級，設(shè)定分階段的發(fā)展目標(biāo)與能力提升計劃，例如：基層儲備階段：注重業(yè)務(wù)技能和執(zhí)行能力培養(yǎng)；中層儲備階段：強化團隊管理與跨部門協(xié)作能力；高層儲備階段：重點培養(yǎng)戰(zhàn)略決策、組織變革與資源整合能力。評估與改進每個培訓(xùn)周期結(jié)束后，應(yīng)開展學(xué)習(xí)效果評估，包括培訓(xùn)反饋、能力提升測評及績效改進效果。根據(jù)評估結(jié)果優(yōu)化培訓(xùn)課程、調(diào)整發(fā)展路徑。激勵與保留策略總體要求激勵與保留策略應(yīng)與人才梯隊建設(shè)和繼任規(guī)劃緊密結(jié)合，通過物質(zhì)激勵與精神激勵并重的方式，提高核心人才的歸屬感與穩(wěn)定性，降低關(guān)鍵人才流失風(fēng)險。激勵措施薪酬激勵：提供有競爭力的固定薪酬和績效獎金。長期激勵：如股權(quán)激勵、項目分紅、延遲支付獎金等。榮譽與認可：設(shè)立“優(yōu)秀繼任人選”“卓越貢獻獎”等榮譽稱號。職業(yè)發(fā)展機會：優(yōu)先考慮梯隊成員的晉升與重要項目任命。保留措施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：為梯隊成員提供個性化的職業(yè)發(fā)展路徑。文化融入：通過團隊建設(shè)、企業(yè)文化活動增強員工凝聚力。工作環(huán)境優(yōu)化：提供良好的工作條件和靈活的工作安排。家庭與生活關(guān)懷：為核心人才提供醫(yī)療、子女教育、住