招募與甄選講解演講人：日期:目錄CATALOGUE01招募策略制定02候選人畫像構(gòu)建03招聘渠道開發(fā)04簡(jiǎn)歷篩選技巧05面試評(píng)估體系06錄用決策流程招募策略制定01PART崗位需求目標(biāo)定位明確崗位職責(zé)和要求制定清晰的崗位職責(zé)和任職要求，包括技能、經(jīng)驗(yàn)、教育等方面的要求。01分析崗位關(guān)鍵性評(píng)估崗位對(duì)公司業(yè)務(wù)的重要性和影響程度，確定招募的優(yōu)先級(jí)和緊急程度。02確定崗位數(shù)量根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來一段時(shí)間內(nèi)的人才需求，合理規(guī)劃崗位數(shù)量。03人才畫像需求分析工作經(jīng)歷要求確定候選人應(yīng)具備的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平，以便在招募過程中進(jìn)行篩選。03根據(jù)崗位特點(diǎn)和公司文化，分析適合的個(gè)性特質(zhì)和行為風(fēng)格。02個(gè)性特質(zhì)要求核心能力素質(zhì)分析崗位所需的核心能力素質(zhì)，如溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、專業(yè)技能等。01招募渠道規(guī)劃邏輯根據(jù)人才畫像和崗位要求，選擇合適的招聘渠道，如招聘網(wǎng)站、獵頭公司、內(nèi)部推薦等。招聘渠道選擇定期評(píng)估各渠道的招募效果，根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整渠道選擇和資源配置。渠道效果評(píng)估整合不同渠道的資源和優(yōu)勢(shì)，形成協(xié)同效應(yīng)，提高招募效率和質(zhì)量。渠道整合與協(xié)同候選人畫像構(gòu)建02PART勝任力模型搭建包括崗位相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是候選人能夠勝任工作的基本保障。專業(yè)知識(shí)與技能素質(zhì)與能力價(jià)值觀與企業(yè)文化包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、解決問題的能力、創(chuàng)新能力等，是候選人適應(yīng)工作環(huán)境和發(fā)展的重要因素。包括對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、職業(yè)道德、工作態(tài)度等方面，是候選人能否融入企業(yè)、長期發(fā)展的關(guān)鍵。關(guān)鍵崗位特質(zhì)提取崗位職責(zé)分析深入了解崗位職責(zé)，提取出該崗位特有的關(guān)鍵特質(zhì)，如決策能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。01績(jī)效優(yōu)秀者的特質(zhì)分析績(jī)效優(yōu)秀者的共同特質(zhì)，如進(jìn)取心、責(zé)任心等，作為選拔候選人的重要參考。02行業(yè)特點(diǎn)與崗位匹配結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和崗位需求，提取出適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的特質(zhì)，如敏銳度、創(chuàng)新能力等。03初篩標(biāo)準(zhǔn)分層設(shè)定企業(yè)文化匹配度考察候選人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度和價(jià)值觀的契合度，以保證員工長期穩(wěn)定發(fā)展。03如溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，是候選人適應(yīng)工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要條件。02軟性標(biāo)準(zhǔn)硬性標(biāo)準(zhǔn)如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等，是候選人必須滿足的基本條件。01招聘渠道開發(fā)03PART鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦合適人選，并給予推薦人一定的獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)立推薦獎(jiǎng)勵(lì)將空缺職位在公司內(nèi)部公示，鼓勵(lì)員工積極推薦合適人選。內(nèi)部職位公示通過內(nèi)部培訓(xùn)和提升，激勵(lì)員工推薦有潛力的候選人。人才培養(yǎng)計(jì)劃內(nèi)部推薦激勵(lì)機(jī)制外部平臺(tái)精準(zhǔn)投放選擇知名招聘網(wǎng)站，發(fā)布職位信息，吸引更多優(yōu)秀人才。招聘網(wǎng)站篩選社交媒體招聘招聘會(huì)參展利用社交媒體平臺(tái)，發(fā)布招聘信息，擴(kuò)大招聘范圍。積極參加各類招聘會(huì)，與求職者面對(duì)面交流，提高招聘效率。校企合作定制方案校園宣講活動(dòng)定期在校園內(nèi)舉辦宣講會(huì)，介紹公司文化和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，吸引更多學(xué)生關(guān)注。01實(shí)習(xí)生計(jì)劃與高校合作，開展實(shí)習(xí)生計(jì)劃，提前鎖定優(yōu)秀人才。02定向培養(yǎng)合作與高校簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議，培養(yǎng)符合公司需求的專業(yè)人才。03簡(jiǎn)歷篩選技巧04PART履歷關(guān)鍵詞匹配法學(xué)歷匹配根據(jù)職位要求，篩選出符合學(xué)歷要求的候選人。03關(guān)注候選人的專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，篩選出與職位要求相符的關(guān)鍵詞。02技能匹配職位匹配將簡(jiǎn)歷中的職位與招聘職位進(jìn)行匹配，篩選出與職位相關(guān)的關(guān)鍵詞。01硬性條件快速過濾根據(jù)職位需求和法律法規(guī)，篩選出符合年齡要求的候選人。年齡限制根據(jù)職位要求，篩選出符合學(xué)歷要求的候選人，如本科、碩士等。學(xué)歷限制根據(jù)職位要求，篩選出符合工作經(jīng)驗(yàn)要求的候選人。工作年限潛在風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)關(guān)注候選人簡(jiǎn)歷中跳槽的頻率，過高可能意味著不穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)歷。頻繁跳槽職位空缺期職業(yè)道德關(guān)注候選人上一份工作的結(jié)束時(shí)間和下一份工作的開始時(shí)間，過長可能意味著技能過時(shí)或失業(yè)。關(guān)注候選人的職業(yè)道德和職業(yè)操守，如有不良記錄則考慮排除。面試評(píng)估體系05PART結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)面試流程標(biāo)準(zhǔn)化通過制定明確的面試流程，確保每位應(yīng)聘者經(jīng)歷相同的面試環(huán)節(jié)，以提高面試的公平性和可比性。01測(cè)評(píng)要素明確化根據(jù)職位要求，確定面試需要考察的要素，如知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試題目。02評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化為每個(gè)測(cè)評(píng)要素設(shè)定明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以便面試官在面試過程中進(jìn)行客觀評(píng)分。03行為事件訪談法提高面試信度由于行為事件訪談法關(guān)注的是應(yīng)聘者的實(shí)際行為，因此具有較高的信度。03行為事件訪談法可以揭示應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)，如態(tài)度、價(jià)值觀、自我認(rèn)知等。02挖掘深層素質(zhì)詢問具體行為通過讓應(yīng)聘者描述過去在特定情境下的具體行為，來預(yù)測(cè)其在未來的表現(xiàn)。01通過設(shè)計(jì)模擬真實(shí)工作場(chǎng)景的測(cè)試題目，使應(yīng)聘者能夠充分展示其實(shí)際工作能力和應(yīng)變能力。情景模擬測(cè)試題模擬真實(shí)工作場(chǎng)景情景模擬測(cè)試題可以綜合考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等多個(gè)方面?？疾炀C合能力情景模擬測(cè)試題能夠更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，從而提高面試的效度。提高面試效度錄用決策流程06PART背景調(diào)查實(shí)施規(guī)范調(diào)查內(nèi)容調(diào)查方法調(diào)查目的調(diào)查結(jié)果處理包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能證書、健康狀況等方面。通過第三方機(jī)構(gòu)、社交網(wǎng)絡(luò)、面試等渠道進(jìn)行核實(shí)。確保候選人信息的真實(shí)性，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)發(fā)現(xiàn)的虛假信息進(jìn)行評(píng)估，決定是否錄用。薪酬談判策略框架薪酬定位根據(jù)市場(chǎng)水平、公司薪酬體系、候選人能力等因素確定薪酬水平。01談判原則明確談判底線，不輕易承諾，留有余地。02談判技巧充分了解候選人期望，適當(dāng)引導(dǎo)，避免僵局。03談判結(jié)果達(dá)成一致，明確薪酬、獎(jiǎng)金、福利等條款。0