真人離職面談實施指南演講人：日期:目錄CATALOGUE01面談核心定位02流程設(shè)計框架03溝通方法論04記錄與反饋機制05風(fēng)險防范措施06能力提升方向面談核心定位01離職原因深度挖掘薪酬與福利職業(yè)發(fā)展工作環(huán)境與文化管理問題了解員工對薪酬、福利、獎金等經(jīng)濟(jì)方面的滿意度，探尋是否存在不公平或不符合期望的情況。分析員工離職是否與職業(yè)發(fā)展機會、晉升制度、培訓(xùn)與發(fā)展等因素相關(guān)，及員工對未來職業(yè)發(fā)展的期望。考察員工對工作環(huán)境、公司文化、團(tuán)隊氛圍等方面的感受，及其對工作滿意度的影響。探究員工離職是否與直屬領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、管理方式、溝通能力等存在關(guān)聯(lián)，以及員工對管理層的建議和意見。員工情緒疏導(dǎo)路徑傾聽與理解職業(yè)發(fā)展建議積極反饋情緒釋放保持耐心和同理心，傾聽員工的真實想法和感受，理解其離職的決定和背后的原因。對員工提出的問題和建議給予積極的回應(yīng)和反饋，表示公司的重視和關(guān)注。根據(jù)員工的個人情況和職業(yè)規(guī)劃，為其提供有針對性的職業(yè)發(fā)展建議和培訓(xùn)機會。鼓勵員工表達(dá)內(nèi)心的情緒和感受，幫助其釋放壓力，減輕離職帶來的負(fù)面情緒。對員工離職原因進(jìn)行分類和統(tǒng)計，分析導(dǎo)致員工離職的主要因素。定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，了解員工對公司的整體滿意度和潛在問題。結(jié)合員工的績效評估數(shù)據(jù)，分析員工離職與績效之間的關(guān)系，識別潛在的人才流失風(fēng)險。收集和分析競爭對手的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機會等信息，為公司制定更具競爭力的員工留任策略提供參考。組織改進(jìn)數(shù)據(jù)收集離職原因統(tǒng)計員工滿意度調(diào)查績效評估分析競爭對手對比流程設(shè)計框架02面談時間窗口選擇離職前一周員工提交離職申請后，安排在其最后工作日之前進(jìn)行面談，以便充分收集信息和準(zhǔn)備后續(xù)工作。離職后一個月在員工離職后一段時間進(jìn)行面談，可從更全面的角度了解其在離職后的職業(yè)發(fā)展和對新工作的適應(yīng)情況。離職當(dāng)天在員工離職當(dāng)天進(jìn)行面談，可避免其因工作交接等原因而心生顧慮，能更真實地表達(dá)意見。標(biāo)準(zhǔn)化問題清單設(shè)置工作內(nèi)容與環(huán)境詢問員工對工作環(huán)境、工作內(nèi)容、團(tuán)隊氛圍等方面的感受，以及是否存在需要改進(jìn)的地方。01薪酬福利與職業(yè)發(fā)展了解員工對薪酬福利的滿意度，以及其在公司職業(yè)發(fā)展方面的期望和實際需求。02離職原因與改進(jìn)建議深入了解員工離職的主要原因，并請其提出對公司發(fā)展的建議。03忠誠度與歸屬感評估員工對公司的忠誠度和歸屬感，了解其對公司文化和價值觀的認(rèn)同程度。04突發(fā)情況應(yīng)對預(yù)案員工情緒波動在面談過程中，員工可能會因情緒激動而難以控制，應(yīng)提前做好準(zhǔn)備，保持冷靜并給予理解。員工不配合若員工拒絕面談或提供虛假信息，應(yīng)尊重其意愿，同時通過其他途徑收集信息，如與同事、領(lǐng)導(dǎo)溝通。敏感信息泄露在面談中可能涉及公司機密或敏感信息，應(yīng)確保談話內(nèi)容不泄露，如有必要，可事先與員工簽訂保密協(xié)議。溝通方法論03非對抗式提問技巧避免指責(zé)和負(fù)面評價不要對員工進(jìn)行指責(zé)或負(fù)面評價，以免引起員工的防御心理，影響溝通效果。03通過詢問員工的感受和看法，了解其內(nèi)心的真實想法，有助于緩解緊張氣氛。02鼓勵表達(dá)感受使用開放式問題開放式問題可以引導(dǎo)員工自由表達(dá)，深入探索離職原因和感受，避免對抗性回答。01有效傾聽實施策略全神貫注地傾聽傾聽時要全神貫注，表達(dá)對員工的關(guān)注和理解，讓員工感受到被尊重。反饋確認(rèn)通過反饋確認(rèn)的方式，確保自己正確理解了員工的意圖和感受，避免產(chǎn)生誤解。傾聽細(xì)節(jié)關(guān)注員工表達(dá)中的細(xì)節(jié)，有助于深入了解問題本質(zhì)和員工的真實需求。敏感信息處理原則保護(hù)員工隱私對于員工涉及的個人隱私和敏感信息，要嚴(yán)格保密，避免泄露。01尊重員工意愿在處理敏感信息時，要尊重員工的意愿，不要強迫員工透露自己不愿意分享的信息。02合理使用信息對于收集到的敏感信息，要合理使用，僅用于改進(jìn)組織管理和提升員工滿意度，避免濫用和誤用。03記錄與反饋機制04關(guān)鍵信息歸檔標(biāo)準(zhǔn)離職原因記錄員工在職期間的績效表現(xiàn)，包括工作成果、效率、出勤率等?？冃П憩F(xiàn)談話內(nèi)容保密協(xié)議詳細(xì)記錄員工離職的主要原因，包括個人原因、公司原因、職業(yè)發(fā)展等。歸檔離職面談中提到的所有重要內(nèi)容，包括員工反饋、建議、意見等。確保離職員工與公司簽訂的保密協(xié)議得到妥善保管和執(zhí)行?？绮块T反饋流程收集信息跨部門溝通反饋整理落實改進(jìn)措施各部門負(fù)責(zé)收集員工離職前的相關(guān)信息，包括工作表現(xiàn)、出勤記錄等。人力資源部門將收集到的信息進(jìn)行整理，形成離職面談的基礎(chǔ)材料。召開跨部門會議，分享離職員工的情況，以便各部門了解并改進(jìn)。各部門根據(jù)離職員工的反饋和建議，制定改進(jìn)措施并落實。改進(jìn)措施追蹤閉環(huán)1234制定計劃根據(jù)離職面談中收集到的反饋，制定改進(jìn)措施計劃。明確各部門在改進(jìn)措施中的職責(zé)和任務(wù)。分配責(zé)任追蹤進(jìn)度定期檢查改進(jìn)措施的執(zhí)行情況，確保各項措施得到有效實施。評估效果對改進(jìn)措施進(jìn)行評估，了解其效果和影響，以便進(jìn)行后續(xù)調(diào)整和優(yōu)化。風(fēng)險防范措施05法律風(fēng)險規(guī)避要點遵循勞動法規(guī)在離職面談中，必須嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)，確保雙方權(quán)益得到保障。01避免強制留人不得以任何形式強制或變相強制員工留任，避免產(chǎn)生勞動糾紛。02規(guī)避不當(dāng)言論面談過程中，避免涉及違法、侵權(quán)或不當(dāng)言論，以免給公司或個人帶來法律風(fēng)險。03保密協(xié)議執(zhí)行規(guī)范簽訂保密協(xié)議對離職員工簽訂保密協(xié)議，明確其保密義務(wù)和責(zé)任。保密期限與責(zé)任規(guī)定保密期限和違約責(zé)任，確保離職員工遵守保密協(xié)議。保密信息范圍明確保密信息的范圍，包括公司機密、商業(yè)秘密、技術(shù)資料等。輿情控制紅線設(shè)定輿情預(yù)警設(shè)定輿情預(yù)警機制，及時發(fā)現(xiàn)并處理可能對公司造成負(fù)面影響的輿情信息。03針對員工提出的不滿或抱怨，及時采取措施進(jìn)行溝通和解決，避免輿情擴(kuò)散。02輿情應(yīng)對輿情監(jiān)測在離職面談過程中，密切關(guān)注員工對公司和團(tuán)隊的輿情動態(tài)。01能力提升方向06面談官選拔標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)能力能夠與員工進(jìn)行有效的溝通，理解員工離職原因和真實感受。溝通能力客觀公正保密性具備人力資源管理、心理學(xué)、溝通技巧等相關(guān)知識和經(jīng)驗。能夠客觀公正地評估員工的離職面談，不偏袒任何一方。能夠嚴(yán)格遵守公司保密制度，確保離職面談內(nèi)容不泄露。專項培訓(xùn)體系搭建培訓(xùn)課程設(shè)計針對面談官的角色和職責(zé)，設(shè)計培訓(xùn)課程，包括面談技巧、心理學(xué)、法律法規(guī)等方面。01培訓(xùn)方式選擇采用案例分析、角色扮演、模擬練習(xí)等多種培訓(xùn)方式，提高面談官的實際操作能力。02培訓(xùn)效果評估通過培訓(xùn)后的考核和實際操作，評估面談官的掌握情況，并對不足之處進(jìn)行