經(jīng)濟(jì)師人力資源高頻考點(diǎn)

以下是經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)的一些高頻考點(diǎn)：一、組織激勵(lì)1.需要層次理論（馬斯洛）-生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。-主要觀點(diǎn)：人的需要由低到高逐級(jí)遞升，只有低層次需要得到滿足后，才會(huì)追求高層次需要。2.雙因素理論（赫茨伯格）-保健因素：與工作環(huán)境和條件相關(guān)，如公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資等。這些因素處理不好會(huì)引發(fā)員工不滿，但處理好也只是消除不滿，不能起到激勵(lì)作用。-激勵(lì)因素：與工作本身有關(guān)，如成就、認(rèn)可、工作本身的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和晉升等。這些因素具備時(shí)能極大地激發(fā)員工工作積極性。3.ERG理論（奧爾德弗）-存在三種核心需要，即生存（Existence）需要、關(guān)系（Relatedness）需要和成長（Growth）需要。-與馬斯洛需要層次理論的不同在于：各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用；“受挫-回歸”思想，即高層次需要得不到滿足時(shí)，人們會(huì)把欲望放到較低層次的需要上。4.公平理論（亞當(dāng)斯）-員工比較自己的產(chǎn)出-投入比率與他人的產(chǎn)出-投入比率。-當(dāng)員工感覺不公平時(shí)，可能會(huì)采取改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對(duì)象、離職等方式來恢復(fù)公平感。5.期望理論（弗羅姆）-動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具性。-效價(jià)是指個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度；期望是指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度；工具性是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。二、領(lǐng)導(dǎo)行為1.特質(zhì)理論-領(lǐng)導(dǎo)者具有某些特定的個(gè)人特質(zhì)，如智力、自信、決心、正直、社交能力等。但該理論忽略了情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。2.交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論-交易型領(lǐng)導(dǎo)：強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等手段來影響員工的績效。-變革型領(lǐng)導(dǎo)：通過更高的理想和組織價(jià)值觀來激勵(lì)追隨者，為組織制定明確的愿景，能夠創(chuàng)造出一種變革的氛圍，使員工在工作中得到更多的激勵(lì)和滿足感，從而提高工作績效。3.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論-具有自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高度的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等特質(zhì)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感，但也可能存在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人崇拜等風(fēng)險(xiǎn)。4.路徑-目標(biāo)理論（豪斯）-領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致。-領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式有指示型、支持型、參與型和成就取向型，選擇何種方式取決于下屬的特性（如控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)、能力等）和工作環(huán)境（如任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等）。三、組織設(shè)計(jì)與組織文化1.組織設(shè)計(jì)的類型-行政層級(jí)式組織形式-強(qiáng)調(diào)權(quán)威與等級(jí)、規(guī)章與規(guī)范，適合于復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境。其特點(diǎn)包括：高度的復(fù)雜性和規(guī)范性，決策權(quán)力集中等。-職能制組織形式-按職能進(jìn)行專業(yè)化分工，各職能部門在自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)對(duì)下級(jí)行使管理職能。優(yōu)點(diǎn)是有利于專業(yè)管理職能的充分發(fā)揮；缺點(diǎn)是存在多頭領(lǐng)導(dǎo)，可能會(huì)使基層無所適從。-矩陣組織形式-把按職能組合業(yè)務(wù)活動(dòng)，以及按產(chǎn)品（或項(xiàng)目、服務(wù)等）組合業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式結(jié)合起來運(yùn)用的一種組織設(shè)計(jì)形式，適用于復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境。其特點(diǎn)是一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)，既有職能部門的領(lǐng)導(dǎo)，又有項(xiàng)目組的領(lǐng)導(dǎo)。2.組織文化的類型（桑南菲爾德）-學(xué)院型-喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生，提供大量的專門培訓(xùn)，注重培養(yǎng)專才。-俱樂部型-重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才，資歷是關(guān)鍵因素，員工晉升較慢。-棒球隊(duì)型-鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明，薪酬制度以員工績效為依據(jù)，對(duì)工作出色的員工給予巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度。-堡壘型-著眼于公司的生存，工作安全保障不足，對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性工作的人來說具有吸引力。四、戰(zhàn)略性人力資源管理1.戰(zhàn)略性人力資源管理的概念-將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，從組織戰(zhàn)略的高度，系統(tǒng)地看待人力資源管理問題，為組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障。2.人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配-當(dāng)組織采用成長戰(zhàn)略（內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略）時(shí)，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)側(cè)重于人才的吸引、激勵(lì)和保留，如內(nèi)部成長戰(zhàn)略下，注重員工的培訓(xùn)和開發(fā)，外部成長戰(zhàn)略下，強(qiáng)調(diào)文化融合等。-穩(wěn)定戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)員工關(guān)系的維護(hù)、人員的穩(wěn)定等。-收縮戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)在于裁員、減薪等成本控制措施，同時(shí)注重保留關(guān)鍵員工。五、人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容-總體規(guī)劃-對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測(cè)的人力資源供給和需求狀況，以及人力資源管理的總體措施等。-業(yè)務(wù)規(guī)劃-包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等，是總體規(guī)劃的分解和具體化。2.人力資源需求預(yù)測(cè)方法-定量預(yù)測(cè)方法-時(shí)間序列分析法：通過分析企業(yè)在過去5年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。-比率分析法：基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測(cè)未來人力資源需求的方法。-回歸分析法：通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是否存在相關(guān)關(guān)系來建立數(shù)學(xué)模型，然后根據(jù)模型預(yù)測(cè)人員需求。-定性預(yù)測(cè)方法-主觀判斷法：組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。-德爾菲法：采用匿名的方式，通過多輪函詢征求專家意見，最后得出預(yù)測(cè)結(jié)果的方法。六、人員甄選1.信度與效度-信度-指一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，包括重測(cè)信度（同一測(cè)試在不同時(shí)間對(duì)同一組人進(jìn)行測(cè)試，結(jié)果的一致性）、復(fù)本信度（同一測(cè)試內(nèi)容的不同版本之間的一致性）、內(nèi)部一致性信度（同一測(cè)試內(nèi)部不同題目之間的一致性）和評(píng)分者信度（不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致性）。-效度-指測(cè)試的有效性，即測(cè)試是否能測(cè)量出它所想要測(cè)量的東西。主要效度類型有內(nèi)容效度（測(cè)試內(nèi)容與工作內(nèi)容的相關(guān)性）、效標(biāo)效度（測(cè)試分?jǐn)?shù)與外在效標(biāo)的相關(guān)性，外在效標(biāo)可以是實(shí)際工作績效等）。2.面試-結(jié)構(gòu)化面試-按照預(yù)先確定的面試內(nèi)容、程序、評(píng)分結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的面試。優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公平性高；缺點(diǎn)是缺乏靈活性。-非結(jié)構(gòu)化面試-面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，這種面試靈活性高，但信度和效度較低。-半結(jié)構(gòu)化面試-介于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試之間，既有預(yù)先確定的題目，也有隨機(jī)提問的部分。七、績效管理1.績效管理的概念與流程-績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)和績效反饋面談等環(huán)節(jié)。-績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，管理者和員工共同確定績效目標(biāo)和計(jì)劃；績效監(jiān)控是在績效期間內(nèi)對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)；績效評(píng)價(jià)是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估；績效反饋面談是管理者將績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，并與員工共同制定改進(jìn)計(jì)劃。2.績效評(píng)價(jià)技術(shù)-圖尺度評(píng)價(jià)法-是一種最簡單、最常用的績效評(píng)價(jià)方法，在量表中列出一系列績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，并為每個(gè)指標(biāo)列出不同的績效等級(jí)，評(píng)價(jià)者根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。-關(guān)鍵事件法-由上級(jí)主管者記錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件（特別好或特別差的工作行為），在評(píng)價(jià)期末，根據(jù)這些關(guān)鍵事件對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。-行為錨定法-將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別，評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)員工的行為表現(xiàn)對(duì)號(hào)入座。這種方法結(jié)合了關(guān)鍵事件法和圖尺度評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)。-行為觀察量表法-包含特定工作的成功績效所要求的一系列合乎希望的行為，評(píng)價(jià)者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評(píng)價(jià)員工的績效。八、薪酬福利管理1.薪酬體系的類型-職位薪酬體系-根據(jù)員工所在職位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬水平，職位的價(jià)值取決于該職位所要求的知識(shí)、技能、工作復(fù)雜性等因素。-技能薪酬體系-根據(jù)員工所掌握的技能或能力來確定薪酬水平，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的技能。-能力薪酬體系-基于員工的能力（如認(rèn)知能力、人際關(guān)系能力等）來確定薪酬，關(guān)注員工的潛力開發(fā)。2.薪酬水平?jīng)Q策-市場(chǎng)領(lǐng)先策略-企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，以吸引和留住高素質(zhì)人才。-市場(chǎng)跟隨策略-企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平保持一致，這種策略風(fēng)險(xiǎn)較小，成本也相對(duì)較低。-市場(chǎng)滯后策略-企業(yè)的薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平，通常適用于企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期或成本控制嚴(yán)格的情況。-混合策略-企業(yè)根據(jù)不同的職位類別或員工群體采用不同的薪酬策略，如對(duì)核心員工采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，對(duì)普通員工采用市場(chǎng)跟隨或滯后策略。九、勞動(dòng)關(guān)系1.勞動(dòng)關(guān)系的概念與主體-勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程所構(gòu)成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。-主體包括勞動(dòng)者、用人單位、工會(huì)和政府。勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系中最重要的主體；用人單位是勞動(dòng)力的使用者；工會(huì)是勞動(dòng)者的代表組織，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；政府通過制定法律法規(guī)、政策等對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行宏觀調(diào)控。2.勞動(dòng)合同的內(nèi)容與履行-勞動(dòng)合同的內(nèi)容-包括法定條款（如用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證