2025人力資源中級(jí)經(jīng)濟(jì)師高頻考點(diǎn)

以下是一些人力資源中級(jí)經(jīng)濟(jì)師的高頻考點(diǎn)：一、組織激勵(lì)1.需要層次理論（馬斯洛）-生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這一理論認(rèn)為人的需要是按層次逐級(jí)遞升的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后才會(huì)追求更高層次的需要。2.雙因素理論（赫茨伯格）-保健因素：與工作環(huán)境和條件相關(guān)，如公司政策、管理監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。保健因素的改善可以消除員工的不滿，但不能直接起到激勵(lì)作用。-激勵(lì)因素：與工作本身的性質(zhì)有關(guān)，如工作的挑戰(zhàn)性、成就感、認(rèn)可、成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)等。激勵(lì)因素的滿足能夠極大地激發(fā)員工的工作積極性。3.公平理論（亞當(dāng)斯）-員工比較自己的投入-產(chǎn)出與他人的投入-產(chǎn)出比率。如果感到比率相等，則為公平狀態(tài)；如果感到自己的比率低于他人，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而影響工作積極性。二、領(lǐng)導(dǎo)行為1.特質(zhì)理論-領(lǐng)導(dǎo)者具有一些特定的特質(zhì)，如智力、自信、決心、正直、社交能力等。但特質(zhì)理論并不能完全解釋領(lǐng)導(dǎo)者的有效性，因?yàn)閾碛羞@些特質(zhì)的人不一定都能成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者。2.交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)-交易型領(lǐng)導(dǎo)：強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，主要依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工的績(jī)效。-變革型領(lǐng)導(dǎo)：通過(guò)更高的理想和組織價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)追隨者，能夠?yàn)榻M織制定明確的愿景，善于激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)往往更能帶來(lái)組織的長(zhǎng)期發(fā)展和變革。三、組織設(shè)計(jì)與組織文化1.組織設(shè)計(jì)的類型-行政層級(jí)式組織形式-特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)權(quán)威與等級(jí)、規(guī)章與規(guī)范。在這種組織形式下，權(quán)力集中在高層，通過(guò)嚴(yán)格的等級(jí)制度進(jìn)行管理，適用于復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境。-按職能劃分的組織形式-以職能為基礎(chǔ)進(jìn)行部門(mén)劃分，例如企業(yè)分為生產(chǎn)部門(mén)、營(yíng)銷部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)等。這種組織形式有利于提高專業(yè)化水平，但可能存在部門(mén)間協(xié)調(diào)困難的問(wèn)題。-矩陣組織形式-把按職能劃分的部門(mén)和按產(chǎn)品（項(xiàng)目）劃分的小組結(jié)合起來(lái)組成一個(gè)矩陣。它的優(yōu)點(diǎn)是靈活應(yīng)變能力強(qiáng)，缺點(diǎn)是雙重領(lǐng)導(dǎo)可能導(dǎo)致員工無(wú)所適從。2.組織文化的類型-學(xué)院型-企業(yè)為員工提供大量的專門(mén)培訓(xùn)，注重培養(yǎng)專才，像IBM公司就類似這種組織文化類型。-俱樂(lè)部型-重視員工的忠誠(chéng)度，資歷是關(guān)鍵因素，員工晉升較慢，如政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位可能有這種文化特征。-棒球隊(duì)型-鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新，對(duì)員工績(jī)效評(píng)估以結(jié)果為導(dǎo)向，如一些高科技創(chuàng)業(yè)公司。-堡壘型-主要著眼于公司的生存，工作安全保障不足，對(duì)員工的忠誠(chéng)度要求較低，例如一些處于夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)。四、戰(zhàn)略性人力資源管理1.戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具-戰(zhàn)略地圖-對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行分解的一種圖形工具，它明確了組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵路徑以及各個(gè)部門(mén)和崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的職責(zé)和任務(wù)。-人力資源管理計(jì)分卡-是將人力資源管理活動(dòng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的一種績(jī)效管理工具，通過(guò)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的量化評(píng)估，來(lái)衡量其對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)。-數(shù)字儀表盤(pán)-以桌面圖形、表格以及計(jì)算機(jī)圖片的形式向管理者展示組織的績(jī)效信息，管理者可以通過(guò)數(shù)字儀表盤(pán)直觀地了解人力資源管理活動(dòng)的實(shí)時(shí)績(jī)效情況。五、人力資源規(guī)劃1.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法-定量預(yù)測(cè)法-時(shí)間序列分析法：根據(jù)企業(yè)過(guò)去若干年的人員數(shù)量數(shù)據(jù)，按照時(shí)間順序排列，分析其趨勢(shì)，從而預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。例如，根據(jù)企業(yè)過(guò)去5年每年的員工數(shù)量，采用移動(dòng)平均法或指數(shù)平滑法等預(yù)測(cè)下一年的人員需求。-比率分析法：基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)或管理指標(biāo)與人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求。比如，根據(jù)企業(yè)的銷售額與銷售人員數(shù)量的比率關(guān)系，當(dāng)預(yù)測(cè)出下一年的銷售額時(shí)，就可以計(jì)算出所需銷售人員的數(shù)量。-回歸分析法：通過(guò)建立人力資源需求量與影響因素（如企業(yè)產(chǎn)量、銷售收入等）之間的回歸方程，根據(jù)影響因素的預(yù)測(cè)值來(lái)確定人力資源需求量。-定性預(yù)測(cè)法-主觀判斷法：由企業(yè)的各級(jí)管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上或自上而下地確定未來(lái)的人力資源需求。例如，部門(mén)經(jīng)理根據(jù)本部門(mén)的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)估所需的人員數(shù)量。-德?tīng)柗品ǎ翰捎媚涿姆绞?，通過(guò)多輪函詢征求專家意見(jiàn)，最后匯總得出較為一致的人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果。六、人員甄選1.信度與效度-信度-指的是一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，即測(cè)試結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性。包括重測(cè)信度（同一測(cè)試在不同時(shí)間對(duì)同一組人進(jìn)行測(cè)試，結(jié)果的一致性）、復(fù)本信度（對(duì)同一組人使用兩個(gè)等值但題目不同的測(cè)試，結(jié)果的一致性）、內(nèi)部一致性信度（測(cè)試內(nèi)部各題目之間的一致性）等。-效度-指的是測(cè)試的有效性，即測(cè)試是否能準(zhǔn)確測(cè)量出它所想要測(cè)量的東西。主要包括內(nèi)容效度（測(cè)試內(nèi)容是否能代表欲測(cè)的工作內(nèi)容）、效標(biāo)效度（測(cè)試分?jǐn)?shù)與外在效標(biāo)的相關(guān)程度，外在效標(biāo)可以是工作績(jī)效等）。2.面試的類型-結(jié)構(gòu)化面試-事先確定面試的內(nèi)容、程序等，對(duì)所有應(yīng)試者都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試。其優(yōu)點(diǎn)是面試的公平性和準(zhǔn)確性較高，缺點(diǎn)是缺乏靈活性。-半結(jié)構(gòu)化面試-在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，面試考官可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)部分問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整或追問(wèn)，兼具結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和靈活性。-非結(jié)構(gòu)化面試-面試沒(méi)有固定的模式、框架和程序，面試考官可以自由提問(wèn)，應(yīng)試者可以自由發(fā)揮。這種面試形式靈活性高，但主觀性強(qiáng)，面試結(jié)果較難比較。七、績(jī)效管理1.績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)-圖尺度評(píng)價(jià)法-是一種最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。它在評(píng)價(jià)表中列出一系列績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度等，并為每個(gè)指標(biāo)列出不同的績(jī)效等級(jí)（如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等），評(píng)價(jià)者根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。-關(guān)鍵事件法-通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和事件來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。管理者要記錄員工在工作中的特別有效或無(wú)效的行為，這些關(guān)鍵事件可以為績(jī)效反饋提供具體的依據(jù)，同時(shí)也有助于確定員工的培訓(xùn)和發(fā)展需求。-行為錨定法-是將圖尺度評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。它為每個(gè)績(jī)效指標(biāo)建立一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表，表中描述了每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的典型行為，評(píng)價(jià)者根據(jù)員工的實(shí)際行為表現(xiàn)與行為錨定等級(jí)進(jìn)行比較，從而確定員工的績(jī)效等級(jí)。2.績(jī)效反饋面談-面談的目的包括向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、為員工提供績(jī)效改進(jìn)的建議、與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。在面談過(guò)程中，管理者要注意營(yíng)造積極的氛圍，采用合適的溝通技巧，如多聽(tīng)少說(shuō)、避免批評(píng)指責(zé)等。八、薪酬管理1.薪酬體系的類型-職位薪酬體系-以員工所從事職位的相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)來(lái)確定薪酬。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了同工同酬，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理；缺點(diǎn)是靈活性較差，無(wú)法反映員工的能力差異。-技能薪酬體系-以員工所具備的技能水平為基礎(chǔ)來(lái)確定薪酬。它鼓勵(lì)員工不斷提升自己的技能，適用于技能要求較高的企業(yè)，如軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)。-能力薪酬體系-根據(jù)員工所具備的能力（包括認(rèn)知能力、人際能力等）來(lái)確定薪酬。這種薪酬體系有助于吸引和留住高能力的員工，但能力的評(píng)估相對(duì)困難。2.獎(jiǎng)金-個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃-針對(duì)員工個(gè)人的工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，如計(jì)件工資制、傭金制等。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃能夠直接激勵(lì)員工提高個(gè)人績(jī)效，但可能會(huì)影響團(tuán)隊(duì)合作。-團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃-當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，給予團(tuán)隊(duì)成員獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，但可能會(huì)出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。-短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃-如年度獎(jiǎng)金，通常與員工或組織的短期績(jī)效掛鉤。-長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃-如股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等，主要目的是激勵(lì)員工關(guān)注組織的長(zhǎng)期發(fā)展。九、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估-反應(yīng)評(píng)估-主要了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的主觀感受和滿意度，如培訓(xùn)內(nèi)容是否有趣、培訓(xùn)教師是否專業(yè)等。通常采用問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)收集學(xué)員的反應(yīng)信息。-學(xué)習(xí)評(píng)估-評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面的學(xué)習(xí)成果，如通過(guò)考試、技能操作測(cè)試等方式來(lái)檢驗(yàn)學(xué)員是否掌握了培訓(xùn)內(nèi)容。-行為評(píng)估-考察學(xué)員在培訓(xùn)后的工作行為是否發(fā)生了改變，例如觀察員工在工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)所學(xué)的新技能或方法。-結(jié)果評(píng)估-評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目對(duì)組織的最終成果的影響，如對(duì)組織的生產(chǎn)率、利潤(rùn)、員工流失率等的影響。結(jié)果評(píng)估是最具說(shuō)服力的評(píng)估層次，但也是最難操作的。十、勞動(dòng)關(guān)系1.勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式-斗爭(zhēng)模式-以勞資雙方矛盾和對(duì)抗為基礎(chǔ)，通過(guò)斗爭(zhēng)來(lái)確定雙方的權(quán)益。這種模式在現(xiàn)代社會(huì)中已較少見(jiàn)。-多元放任模式-認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系