前言隨著我國教育事業(yè)的迅速發(fā)展，我國的教育培訓事業(yè)也面臨著日益嚴峻的挑戰(zhàn)，意味著教育培訓機構的壓力也越來越大。關于績效管理的問題日益突出，其主要表現(xiàn)為管理者更注重規(guī)模的擴大，而沒有考慮到生源的素質。他們還忽視了對教師的績效考核，現(xiàn)有的管理方法不科學、單一。基于上述問題的出現(xiàn)，我們需要不斷地提高和改進培訓機構的績效管理，從而提升整個培訓機構的綜合競爭力，并建立起一套完整的績效管理系統(tǒng)。一、緒論（一）研究背景在我國市場經濟條件下，由于經濟發(fā)展，各種產業(yè)之間存在著日益加劇的競爭。面對日益嚴峻的市場，避免被市場淘汰，并持續(xù)贏利，是每個公司的領導者都要認真思考的問題。社會是由人構成的，人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。在企業(yè)的經營管理體系不斷完善的同時也要使人力資源管理體系與企業(yè)整體的發(fā)展保持同步。企業(yè)要想穩(wěn)步發(fā)展，就需要對人才隊伍進行持續(xù)的改進，培訓教育機構也不例外。員工的業(yè)績評價制度可以保證員工的業(yè)績評價制度的科學性、制度化。員工的業(yè)績評價是一項非常關鍵的工作。有效制定和科學的改進，既能提升公司的工作效率，也能增強公司在市場上的競爭力。（二）研究目的和意義1.研究目的作為一個美術機構，有著廣泛的知名度和良好的企業(yè)形象。本文通過對希望美術教育的業(yè)績評價系統(tǒng)進行了分析，認為希望美術教育的績效評價體系在很多方面都存在著一些問題。比如：希望藝術教育的評價體系是否科學化、評價方法等。同時，希望美術教育公司的業(yè)績考核制度還存在著考核指標不明確、考核過程不科學、考核周期不科學、考核反饋不及時等問題。這些問題不僅使企業(yè)的素質下降，而且還造成了人員流失，使其競爭力降低，對企業(yè)的長遠發(fā)展也有不利的影響。本文分析了當前企業(yè)績效考評系統(tǒng)的現(xiàn)狀和問題，本文分析了目前我國企業(yè)績效考核體系存在的問題及存在的問題，旨在為企業(yè)在適應市場需求的情況下，完善公司績效考核體系，從而提高公司的核心能力，推動公司的發(fā)展。2.研究意義本文對希望美術教育公司績效體系的研究，探討其中存在的問題并進行了分析，然后并給出了科學、合理的對策。只有建立了科學、合理的績效評估指標，才能對員工的工作能力、工作表現(xiàn)、工作績效進行客觀的評估。企業(yè)內部人員的工作業(yè)績與業(yè)績能夠達到公司的發(fā)展目標，并能為企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。二、希望美術教育公司員工績效考核體系現(xiàn)狀（一）公司基本情況1.希望美術教育公司簡介公司從成立之初就明確了“用藝術啟迪智慧”的教學理念，不斷升級修改課程的教學體系，先后獨立研發(fā)4本用于內部專用的教學教材以及上百種的教學資料。并注重互聯(lián)網技術在美術教育中的運用，開發(fā)了“靈感在線學習系統(tǒng)”、“希望美育在線”、“希望云教室”、“手抄報老師”APP等在線學習系統(tǒng)。還有《藝術嗨被唱》、《小藝術家俱樂部》、《欞感美育藝術講堂》、《藝術新視界》四大線上的欄目。從線上真正的實現(xiàn)了“互聯(lián)網賦予美術教育新生命”的科技改革。全力打造“雙師課堂”教學系統(tǒng)，全方位的推動了教學的新形式的。使線下課堂的教與學更加的高效。2.希望美術教育公司人力資源現(xiàn)狀希望美術教育公司目前員工的數量總共為125人，其中的總經理有1人，部門經理有18人，綜合部門的員工30人，研發(fā)部門的員工25人，市場部門30人，信息部門6人，人事部門11人，財務部門4人如2-1所示。圖2-1希望美術教育公司各部門人數分布圖3.希望美術教育公司組織結構希望美術教育公司的績效考核的體系是人力資源部門根據企業(yè)的實際，制定了一套專門的考核方法。公司的績效考評體系是公司人力資源部針對企業(yè)實際情況制訂的一種具體的考核辦法。經公司總經理及銷售主管審核，批準后進行營運。公司的業(yè)績評價等級的高低狀況、考核等級的評價以及業(yè)績考核的構成方式都是由總經理批準，然后和人力資源部門協(xié)商確定的。希望美術教育公司目前的績效考核制度的管理機構是人事部門,人事部門由人事部門經理與人事專員組成。根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略的要求，制定相應的符合公司情況的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)公司人力資源的有效提升和合理配置如圖2-2所示。圖2-2希望美術教育公司組織結構圖（二）希望美術教育公司員工績效考核標準對于希望美術教育公司而言，為了能夠扭轉目前的不利局面，進一步提高自己的盈利和競爭能力，公司將重心轉移到業(yè)績管理上，以培養(yǎng)優(yōu)秀的員工為核心，以達到公司的戰(zhàn)略目標。但是從整體而言，目前，我國的一些企業(yè)管理者對績效管理的概念理解不夠透徹，對其工作內容流于形式，對績效的理解仍有誤解，視其為一切，而忽視其對績效、溝通和考核反饋的評估。尤其是在績效交流方面，由于管理層與員工之間缺乏共識，從而產生了一定的矛盾，使公司無法有效地進行績效管理。員工對業(yè)績評價的內容和結果認識不足，而考核管理人員也在不斷地回避績效評價。究其根源，是由于企業(yè)的決策者和基層員工缺乏對績效管理的認識，無法從科學的角度來看待績效管理。目前，希望美術教育公司具有良好的信譽和很好的品牌意識，在業(yè)內綜合實力排名中處于領先地位。公司的發(fā)展起源于企業(yè)自己的經營和管理能力。商業(yè)不能太保守，還在沿用過去的一些管理體制。企業(yè)要順應時代變化，及時進行變革，該淘汰的要盡快淘汰。公司管理層要根據目前公司的發(fā)展戰(zhàn)略，將公司的每個人都劃分成不同的部門、不同的崗位，讓每個人都能團結起來，通過這種方式來實現(xiàn)員工的工作積極性，讓企業(yè)的利潤最大化。希望美術教育公司整體的組織體系架構是比較豐富和多樣的。包括銷售部門，人事部門，財務部門等等。為了使研究更加深入，我們還將研究的領域進一步壓縮，文章主要是以教師團隊和教師人員作為案例分析對象展開了研究。公司的績效考核指標是由通用的部分和業(yè)務部分構成的，與他們的工作有直接關系的績效指標，適用于所有職能部門及轄下機構時，便稱為業(yè)務指標。對普通員工的年度業(yè)績考評，按實際情況進行評分，滿分為100分?？冃Э己藰藴实燃壢绫?-1所示。表2-1希望美術教育公司績效考核標準等級表等級優(yōu)秀良好合格不及格定義能夠嚴格根據制度完成工作能夠滿足崗位的日常需求。能夠滿足崗位常規(guī)性的要求，但沒有亮點?；痉蠉徫灰螅鲃有暂^差。得分95分及以上86-94分76-85分75分及以下（三）希望美術教育公司員工績效考核1.員工績效考核模式本文旨在根據自己的具體情況，結合同行的成功經驗，構建一套符合自己特點的業(yè)績評價制度。首先，目前希望美術教育公司制定了《希望美術教育公司員工考核辦法》但是，這種評估方法的科學性和有效性還需要進一步的檢驗，這個評估方案是由公司的總經理和人力資源部門共同制定的。此外，由于公司的規(guī)模越來越大，公司的規(guī)模也越來越大，因此，很多公司的管理者都把目光轉向了教育。因為管理層的實力非常有限，所以在績效評估方面，并沒有做多少的變動。就目前的情況來看，希望美術教育公司的業(yè)績考核其實很簡單，每月都各部門的員工進行一次考核，但主要看學員人數、課程安排、退費、家長投訴等等。簡單來說，就是按照營業(yè)額和工作崗位來確定員工的績效和工資。員工的評價結果主要根據管理者的安排，對希望美術教育公司的管理者來說，注重于開拓新的培訓項目和拓展新的市場，并沒有注意到在績效評估中存在的問題，也沒有在績效評估中投入太多的精力。因此導致績效考核辦法不夠科學，不夠優(yōu)化。這樣一來就導致績效考核工作的指標設置不科學，主觀性過強，考核周期不確定等問題如表2-2所示。表2-2希望美術公司當前業(yè)務部門績效分值表考核項目具體要求考核分值比重（%）總分成交費用指標完成本職工作10060退費率退課不滿意10030工作態(tài)度服務表現(xiàn)30遵守紀律30家長投訴60工作能力主觀評價10010可以看出公司的目前的績效考核的重點在于員工的成交費用指標的完成情況。所以，公司人力資源部門每月都會根據成單量數量，對員工的業(yè)績進行評估，然后根據他們的業(yè)績表現(xiàn)，計算出相應的業(yè)績。希望美術教育公司在績效考核工作中，對員工的考核指標作出了明確的規(guī)定，其中成單量作出占考核比例一半以上，作為員工考核的重要依據。員工的績效考核非常簡單，考核的指標也非常少，考核指標大部分定量指標，所以考官是公司的高層管理者，管理層會對他們的工作完成程度和他們的感受做出評估。2.員工績效考核結果運用表2-3員工績效考核結果運用表運用說明教育培訓管理人員在考慮教育培訓工作時，把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的重點，是開發(fā)、利用員工能力工作的依據。調薪管理人員在進行員工調薪比例時考核結果作為參考。崗位調整管理人員在進行員工晉升審核時，考核結果占最終晉升結果的10%。獎金管理人員對員工進行獎金獎勵時，會根據考核結果作為主要參考目前，希望美術教育公司的業(yè)績考評體系中，公司的業(yè)績考評體系中有五項指標，但具體落實情況卻并不理想，通過對公司的調查，發(fā)現(xiàn)公司的績效考評主要是為了給基層員工發(fā)放工資，而且大部分都是為了懲罰。由于企業(yè)在教育和培訓上的執(zhí)行力度較低，企業(yè)對基層人員的教育和培訓力度較小，公司管理層在早期的績效考評體系中，雖然也有一些利用績效考評結果的設想，但在實踐中卻受到了很大的影響，使得企業(yè)對績效考評應用于基層管理工作的追蹤力度不足。（四）本章小結本章從公司簡介、人力資源、組織結構、績效考核結果、績效考核模式評價等幾個角度，闡述了公司的工作人員績效考評體系，并通過對公司績效評價的反饋，使公司的工作人員能夠更直觀、更全面地反映出公司的工作狀況；其次，從績效評估的基本原則與標準、績效評估模式兩個層面進行分析，對目前我國企業(yè)職工的業(yè)績評價進行了調查和分析。通過這一章的分析，我們可以更好地了解本文的研究對象，從而為本文的寫作提供一個切合實際的依據。三、希望美術教育公司績效考核體系存在的問題分析（一）績效考核指標設置不科學績效的業(yè)績指數是一種定量的工作績效評價指標，是對公司整體戰(zhàn)略目標進行分解的一種定量方法，是對公司價值產生最大影響的主要驅動力。關鍵績效指數是把個人業(yè)績與組織目標聯(lián)系起來的橋梁，是為了實現(xiàn)組織目標增值的工作要求而設置的，應當能夠量化。因而在“確立關鍵績效指標時要遵SMART原則，即明確的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的，可以借助頭腦風暴法、魚骨分析法、關鍵成功因素法等確定關鍵績效指標”[10]?？冃Э己酥笜酥械臉I(yè)績評價指標的成單量比例在60%以上，指標的設計側重于財務和業(yè)務方面的指標，而對其它指標的重視程度較低，單一的評價指標不能反映出被試的業(yè)績，對長期營目標的支持也很有限如3-1,3-2所示。圖3-1問題4答案圖3-2問題5答案從第4題可以看出該公司有9%的員工完全不了解公司的績效考核，有39%的人覺得公司的績效不合理。從第5題可以看出來，希望美術教育公司目前的績效考核制度的合理性不太能被員工認可，有39.64%的員工不認為績效考核具有合理性，另外有5.41%完全認為不合理。從而可知，很多重要的指標都沒有被納入到指數中，而且公司也沒有根據市場的變化來調整指標，不合理的權重會讓公司的業(yè)績無法達到預期的目標。目前，公司的大多數員工都對現(xiàn)有的業(yè)績考評體系提出了質疑，這表明公司建立的評價體系并沒有達到員工的預期。所以，在考核體系中，業(yè)績考核的權重是非常重要的，為了達到考核的目的，必須要有一個清晰的考核標準，確?？己说墓叫?。1.考核評價主體比重分配不合理根據調查，我們可以看到，在目前的藝術教育公司的評價系統(tǒng)中，主要的考核對象是公司的主管?？蛻舻臐M意度也占相當大的比例，這樣一來，員工形成一種自我認知，覺得自己在工作中表現(xiàn)得不好。其中客戶的評價對于培訓性質的公司也顯得重要一個員工的績效的多少與客戶評價息息相關，一個差評投訴可能使員工的白工作一天甚至喪失工作。而這樣的比重分配對于員工太不合理，客戶投訴的指標占比高，會使公司看不到員工本身的價值，不保護員工只注重客戶的態(tài)度隨波逐流不注重公司本身的發(fā)展方向。2.員工績效考核周期不合理目前希望美術教育公司的考核管理人員對員工的績效考核周期是1個月進行1次，且一周進行一次小的考核，并且一年弄一次年度考核。而且沒有考慮到職位、職位類別、考核內容、考核內容、考核指標等因素。讓員工們產生了應付的心理，在完成了每個月考核后，就會放松對自己的要求，因為每年一次的年終考核不需要時刻保持積極性，因此導致員工對工作的熱情下降，進而影響公司的運營效率和企業(yè)的年度發(fā)展要求。（二）績效考核過程及方式主觀性過強希望美術教育公司的業(yè)績考評管理工作過于松散。管理者中的考核人員的主觀性會直接關系到考評的效果，在工作中，一些考官對員工的情況并不熟悉，而是根據他們的工作表現(xiàn)來評判他們的工作業(yè)績?？冃Э己藱嘀卦O定時，企業(yè)管理者沒有聘請專業(yè)人士進行指導，而是由公司總經理、銷售總監(jiān)和人力資源部門協(xié)商制定的，由領導們根據自己的經驗和個人意愿來確定，沒有標準的考核標準，會嚴重地影響績效評價的效果。如3-3所示。圖3-3問題8答案從第8題的回答來看，希望美術教育公司公司現(xiàn)行的績效評估體系的專業(yè)性并未得到員工的認同，有42%的員工認為其不專業(yè)，另外有8%的員工根本不認為考核人員具有專業(yè)性。由此可以看出，大多數的職工對現(xiàn)有的績效考評體系有不同意見，這表明公司的考評體系并不能滿足員工的預期。（三）績效考核溝通反饋不及時員工只是進行單一的執(zhí)行的一方，很少參與到考核，對于績效考核的結果員工也沒有進行過反饋如3-4所示。圖3-4問題10答案從第10題的回答情況來看，該公司的員工對于結果溝通的不在意，有14.41%的員工認為結果溝通無所謂，27.93%的員工認為對溝通反饋不清楚，另外4.5%的員工認為根本不不需要績效考核溝通。從而可知，大部分員工對現(xiàn)在的績效考核不能及時有效的進行反饋，使公司不能及時發(fā)現(xiàn)公司考核的問題，考核者依舊使用不太合理的考核制度繼續(xù)考核，使員工慢慢不能接受，從而失去工作的積極性導致公司不能有效的發(fā)展下去。1.管理者對評價結果缺乏有效的反饋在績效考評的實施過程中，由于公司每月、季度、年度都會進行一次考評，而且每一次的考評持續(xù)十天以上，考核結束后，公司會將考核的結果匯總到每個月的工資中。所以，員工缺少反饋。2.員工不重視評價結果由于其企業(yè)自身的特性和特性，使得教師員工在企業(yè)中所占有的比重很大，其重要性也高于普通職能部門。他們認為，一個人的工作表現(xiàn)最重要的是他的經濟收入，而業(yè)績評估只是一種形式，并無實質的價值。由于業(yè)務部門的領導習慣于采用粗放式的管理方式，經常對收集資料、填寫評價表不重視，而且在短期內也看不到績效管理的效果，從而對績效評價工作嗤之以鼻，甚至抵制。而其它部門的員工，則認為績效管理是人事部門的工作，并不在他們的責任范圍之內，因此，在績效管理中，他們往往會采取一種“多一事不如少一事”的態(tài)度，但是卻忽視了績效考核溝通反饋的重要性，產生了許多無效的考核如3-5所示。圖3-5問題12答案從答題中可以看出，該公司的許多員工對于績效反饋24.32%覺得無所謂，由于員工對績效考評的評價不夠重視，上級和下屬的交流很少，導致了員工的工作積極性不高，工作積極性也就很低。而有效的反饋能夠讓企業(yè)之間的信息溝通更為順暢，從而保證績效評估的順利進行。作為績效評估的一個重要組成部分，它是一個中介過程，它可以幫助企業(yè)制訂一個提高員工業(yè)績的計劃。所以，必須強化現(xiàn)有的業(yè)績回饋機制。（四）本章小結通過對希望美術教育公司考核評價的客觀描述，對公司績效考核存在的問題進行了分析。本文從多個方面進行了研究：評價指標不夠科學、評價周期不夠合理、評價主觀性太強、缺乏對評價的反饋機制以及員工對考核結果的不重視等等，并對這些問題進行了深入的剖析。四、希望美術教育公司績效考核體系的優(yōu)化（一）績效考核體系優(yōu)化的原則實質上是對績效考核中的遇到的各種因素的復雜過程。具體如下：第一，要遵循公司的整體戰(zhàn)略目標，按照BSC理論，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的指導下，企業(yè)發(fā)展策略是企業(yè)發(fā)展的第一目標，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，并以此為基礎進行績效方案設計、目標分解以及相關考核活動。因此，在對藝術教育企業(yè)進行業(yè)績評價系統(tǒng)的優(yōu)化時，要確保與公司戰(zhàn)略目標保持一致，并在此基礎上，建立一套合理的業(yè)績評價制度，以此來激勵和引導員工做出有利于公司的行為，保證公司業(yè)績評價系統(tǒng)與其它各方面的協(xié)調一致，使公司的目標得以順利達成。第二，可分解、執(zhí)行、量化原則。要根據公司當前的經營狀況和經營狀況，制定業(yè)績評價指標，考核指標的設定是有效落實績效考核工作的前提條件[14]。在設計希望美術教育公司的績效時，要使教學的科學研究與市場指標充分融合，設計出可以實行的指標。第三，公平、公正原則。在為希望美術教育公司設計績效管理優(yōu)化方案時，首先要從內部的公平性出發(fā)，通過對不同崗位和部門的分析，得出更加科學合理的評價結論。其次，要兼顧外部公正，在評估系統(tǒng)的優(yōu)化和設計上，不能一刀切，要充分吸收同行優(yōu)秀的業(yè)績管理實踐，注重內部的公平，讓員工與同行業(yè)其他企業(yè)員工進行績效考核體制制度和薪酬體系比較時，可以發(fā)現(xiàn)具有較強的競爭優(yōu)勢，從而達到激發(fā)員工工作熱情，保障員工隊伍穩(wěn)定。因此，公司的業(yè)績評價制度應該遵循公平、公正、公開的原則，使企業(yè)的職工對績效的評估更加有信心。第四，工作效能的優(yōu)先原則。要重視對業(yè)績評價效率的最優(yōu)化，讓績效評價與成果的回饋都可以清楚地反映出來，管理者應該將業(yè)績考評交流的回饋做為自己的日常管理工作的出發(fā)點，員工層則將其視為正確認識自己的工作狀況，并主動予以改進提高，以此來共同優(yōu)化一個良好的業(yè)績評價環(huán)境，強化成果的應用。在設計公司績效的時候，要考慮公司的員工績效考核的結果的應用效率，把績效考核結果及時的反饋，這樣才能使結果發(fā)揮出最大的效果。（二）績效考核指標設計1.員工績效指標分解在建立績效評估系統(tǒng)時，主要運用了平衡計分卡法和KPI，在設計業(yè)績評價時，要全面地把公司發(fā)展的策略和目標結合起來，明確主要的績效指標，對重點績效進行精煉，再細分到每個工作部門。對企業(yè)來說，關鍵業(yè)績指標的設置非常的重要，但這只是業(yè)績評價的一部分，其他的評價指標也需要其他的指標來衡量。在設計人員的工作職責時，要根據工作崗位的要求來確定。要建立一個科學、高效的業(yè)績評價指標。結合公司的具體情況主要通過四個方面進行分析。1、財務維度指標：對教師而言，選擇財務評價指標時，應當以原來的財務評價指標為依據。特定金融維度指數見表4-1所示。表4-1財務維度考核指標表考核維度考核的相關內容財務角度課時量完成率招生成單率轉介紹成單率續(xù)費指標率客戶流失率成本節(jié)約率2、客戶維度指標：顧客滿意評價的是教師完成作業(yè)完成率，沒有投訴。另外，新顧客完成度可以達到老師效應外化?？蛻艟S度考核指標見表4-2所示。表4-2客戶維度考核指標表考核維度考核的相關內容客戶角度客戶滿意率新客戶獲得率客戶投訴比率新業(yè)務增長率3、內部流程維度：對于教師的備課教案準備情況，課后教師需要完成相關教學報表及報告制作可以用完成率評估，溝通合作配合各部門工作屬于定性指標。內部流程維度考核指標見表4-3所示。表4-3內部流程維度考核指標表考核維度考核的相關內容內部流程教案備課及報告完成率各項工作完成率配合其他部門工作執(zhí)行情況4、學習與成長維度：對于教師的學習和發(fā)展的影響因素，包括：參加培訓和考試通過。從教學和創(chuàng)造的角度來看，教研活動中的成功教學結果是影響其學習和創(chuàng)造能力的重要因素。在小組構建中，參與者的主要測試。學習與成長維度考核指標見表4-4所示。表4-4學習與成長維度指標表考核維度考核的相關內容學習與成長培訓參與率創(chuàng)新教研成果團隊活動參加率2.確定績效考核指標權重（1）績效考核指標確定方法：主觀的方法是根據專業(yè)門的主觀觀點來作為評價因素的權重，但其客觀程度不高?？陀^的方法則是通過量化的方式來進行數據的統(tǒng)計和加權的分配，使其更為科學、合理。根據相對重要性函數表，該基于相關重要度的表格，這種方式要求獲得資料配對的對比。層次分析法將定性和定量分析有機地融合在一起，將人類的主觀判斷以量化的方式表現(xiàn)出來，并進行相關的數據處理，從而使各因素的權重得到較科學、較客觀的確定。（2）員工關鍵性績效指標權重的確定：以企業(yè)員工的績效考核評價為依據，評價其重要程度，由此建立企業(yè)員工業(yè)績評價系統(tǒng)的目標層判斷矩陣，具體打分情況如表4-5所示。表4-5目標層判斷矩陣表財務客戶內部運營學習與成長財務1.00324客戶1/311/22內部運用1/2213學習與成長1/41/21/3113251/311/22目標判斷矩陣=1/22131/41/21/31判斷矩陣的橫行乘積：表4-6判斷矩陣的橫行乘積行列數橫行乘積值橫行乘積值的n次方根第一行1*3*2*4=242.216第二行（1/3）*1*（1/2）*2=1/30.78第三行（1/2）*2*1*3=31.317第四行（1/4）*（1/2）*(1/3)*1=1/240.452對判斷矩陣進行歸一化的處理，得到了平衡記分卡的四個維度所占比例。由此便可以得到在目標層各維度的權重如表4-7所示。表4-7目標層維度表目標層維度權重財務維度2.213/（2.216+0.780+1.317+0.452）=48%客戶維度0.760/（2.216+0.780+1.317+0.452）=16%內部運用維度1.316/（2.216+0.780+1.317+0.452）=24%學習與成長維度0.453/（2.216+0.780+1.317+0.452）=12%最大特征值=4.105CI=（4.105-4）/（4-1）=0.034RI=0.9CR=0.034/0.9=0.037<0.1一致性檢驗通過綜上所述，該判斷矩陣符合一致性原則，因此，權重是成立的。根據層析分析法，通過同樣的步驟得到了的最終的權重如表4-8所示。表4-8績效考核指標構建考核維度權重指標標準權重財務維度48%課時量完成率9.09%招生成單率36.36%轉介紹成單率18.18%續(xù)費指標率27.27%客戶流失率4.55%成本節(jié)約率4.55%客戶維度16%新客戶獲得率41.33%被服務對象滿意度29.22%客戶投訴比率18.67%新業(yè)務增長率10.78%內部流程維度24%教學備案及報告完成率54.55%各項工作完成率27.27%配合各部門工作執(zhí)行情況18.18%學習與成長維度12%參加考核率24.93%創(chuàng)新教研成果59.36%團隊活動參加率15.71%3.績效考核指標標準構建為了實施全部績效考核指標的體系，就必須對每一項指標建立起一個合理的評價標準。參照現(xiàn)有的行業(yè)績效評估準則，并結合公司的實際情況，對該公司的整體績效考核指標表擬定，包括各項指標的權重以及標準如表4-9所示。表4-9績效考核指標標準考核維度權重指標標準權重考核標準得分財務維度48%課時量完成率9.09%完成課時量不扣分，每完不成5%扣2分。招生成單率36.36%完成計劃招生不扣分，每低一位，扣除該項目1分。轉介紹成單率18.18%每增加一位新客戶加2分。續(xù)費指標率27.27%每超過一位加1分，低于指標不扣分?？蛻袅魇?.55%每流失一位客戶，扣5分。成本節(jié)約率4.55%<5%不扣分，每超過1%扣1分。客戶維度16%新客戶獲得率41.33%>5%加2分，不增加不扣分。被服務對象滿意度29.22%>98%不扣分客戶投訴比率18.67%<5%不扣分，每超1%扣5分新業(yè)務增長率10.78%>50%加5分，內部流程維度24%教學備案及報告完成率54.55%>95%不扣分各項工作完成率27.27%>95%不扣分，每增加2%,加1分每低5%扣2分，配合各部門工作執(zhí)行情況18.18%部門領導打分（滿分100）學習與成長維度12%參加考核率24.93%>85%不扣分。低于5%扣1分創(chuàng)新教研成果59.36%>10%不扣分團隊活動參加率15.71%參加率>80%不扣分，每低于5%扣1分。（三）設置合理的績效考核周期由于公司業(yè)務的原因，因此對其績效考核周期的設置需要根據不同層次及不同類型的員工特質來設計[15]。為了使績效評估系統(tǒng)更科學、更精確，可以根據不同的指標，設計出不同的評估周期。希望美術教育公司對教師的評價包括月度、季度和半年以及年度。根據每年的經營任務，教師崗位由年度工作分解到季度工作計劃，并在每個季度年初確定業(yè)務指標，然后再分解到每月。每個月都有明確的績效分配，可以讓員工在工作中把績效考核作為一個目標，這樣就可以讓他們在工作中找到自己的不足，并且能夠及時的區(qū)分出工作的優(yōu)先次序，從而提升自己的工作水平。每個季度末、半年結束后，對各項業(yè)務指標進行核算，并隨時按市場狀況和業(yè)績狀況適時調整各項經營指標。普通教師員工采用月度、季度和年度的考核周期。具體考核周期設置如表4-10所示。表4-10績效考核周期優(yōu)化考核對象原考核周期優(yōu)化后的考核周期普通員工周度、月度、年度月度、季度、年度（四）確定績效考核方法及主體1.績效考核方法通過上面的問題分析可知，目前希望美術教育公司的績效考核著評價指標不科學、考核過程和結果的主觀性較大等問題，而要解決這個問題，因為評價系統(tǒng)是企業(yè)內部績效評價工作的一個重要組成部分，因此，要根據企業(yè)的業(yè)績評價的相關原理，采用一種科學的評價方法來構建一個高效的評價系統(tǒng)。平衡計分卡考核從財務、客戶、內部運用和學習與成長四個方面對教師員工進行評分，其中包含了每月業(yè)績的考評和自我評價，比較全面地反映了當月的工作情況。公司對于教職員工的業(yè)績考評中的量化指標，公司使其評價對象的完成情況進行評分，占比80%。而無法定量的指標，則通過上級和同級人員的工作感度來評定，占比20%。比較全面客觀的反映了當月的工作情況。具體考核分數界定如表4-11所示。表4-11績效考核得分界定等級考核得分說明優(yōu)秀90-100各項工作出色完成，成績顯著良好80-89積極主動是完成各項工作，并取得較好的成績一般70-79能較好的完成工作職責，完成本職工作合格60-69能完成本職工作待改進60分以下不能完成本職工作或者工作表現(xiàn)差如此，針對公司的員工，大致按照工作內容進行考核指標和權重的合理設置，使公司的員工更清楚工作重點，將工作重心更側重于客戶的成單率和客戶的維持。2.績效考核主體為了確保評估對象的權重合理，評估組在確定指標權重前，召集公司各級領導和職工代表分別召開座談會，以確定各評估對象的評估權重。公司教師的績效考評主體根據針對公司的具體情況，將采取三層次的評價主體。表4-12所示。表4-12公司員工考核主體及權重設置表考核主體考核員工考核權重（%）第一主體所在部門經理50第二主體所在部門員工30第三主體所在部門員工的客戶滿意度20（五）重視考核評價的反饋機制在公司里績效的評價往往最容易被忽略，而績效評價的目的在于讓員工清楚地了解自身的問題，從而提高他們的工作水平。反饋的缺失使得員工難以對自身全面客觀的評價，使得今后的工作難以得到提升也不利于績效管理在企業(yè)的有效實施[16]。在考核具體落實的過程中，還要重視建立健全的績效評價交流和反饋制度，不僅要與公司內各相關的單位和人員進行交流，還要重視與公司的業(yè)績評價工作的交流和反饋?？梢酝ㄟ^公司的高層，比如公司的部門主管。高層和員工進行交流時，讓員工們能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足，從而提高自己的工作水平。在此基礎上，應當在推行過程中，構建健全的投訴處理制度，以保證公司的內部評價更加公平、更加透明，從而增強公司的評價權威。在考核過程中，員工對考核結果有異議的并且面對面也無法解決，在這種情況下，公司采用績效考核申訴，通常情況下，會在考核結果公布后的7個工作日內，提出書面申請，并交到人事部表4-13所示。表4-13績效考核申訴表績效考核申訴表姓名：部門：申訴理由：日期：人事部意見：簽字：總經理意見：簽字：備注：1、表格由員工本人填寫，在績效反饋與部門負責人沒有達成一致后，在2個工作日內交到人事部2、申訴理由必須真實，以客觀理由和數據加以闡述。為了讓考核結果落到實處，員工與領導能及時的溝通，樹立績效考核工作意識，采用了面談和員工聚餐相結合的方式，通過會談了解員工，對不足之處加以指導和分析，面談的時候填寫面談記錄做記錄如表4-14所示。表4-14績效溝通反饋面談表績效溝通反饋面談表部門時間面談人職位被面談人職位業(yè)績討論重點：績效改進措施：面談人：（六）本章小結本章主要是針對上一章所敘述的關于希望美術教育公司現(xiàn)行的績效考核體系當中存在的問題及其原因，制定了一套有目標的最優(yōu)方案。根據績效考核體系優(yōu)化的原則，優(yōu)化考核指標、設置合理考核周期，健全考核的評價和評價的反饋，可以有效地提升員工的工作效率，提升企業(yè)的綜合收益和競爭能力。五、結論在我國，由于我國的教育培訓事業(yè)發(fā)展迅猛，機構之間的競爭日趨加劇。因此，企業(yè)的競爭最終都集中在了人力資源的爭奪中，為了企業(yè)能更多的引進優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)公司穩(wěn)定發(fā)展，完善績效考評制度是實現(xiàn)這一目標的關鍵所在。論文對希望美術教育公司的績效考核問題進行了詳細的研究，研究的主要結論介紹如下：第一，經過調查發(fā)現(xiàn)，公司的員工覺得公司的績效考核有關指標的科學程度、考核主體比重、考核周期長短、考核過程主觀性以及考核反饋等方面存在不合理情況。