互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問題及對策的研究——以H公司為例摘要近年來，H公司在人力資源管理方面表現(xiàn)未達(dá)預(yù)期，對績效考核的興趣亦趨減弱。提升審計人員的勞動效率是一項持續(xù)的挑戰(zhàn)。鑒于這一現(xiàn)狀，本研究著眼于H公司的人力資源管理實(shí)踐，剖析其員工人力資源管理流程中的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。研究選取了位于廣東地區(qū)的H公司為基礎(chǔ)員工群體進(jìn)行了調(diào)查。研究方法結(jié)合了文獻(xiàn)綜述和問卷調(diào)查，以審視H公司在人力資源管理方面的挑戰(zhàn)。調(diào)查結(jié)果揭示了人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效考核和薪酬體系四大領(lǐng)域的缺陷。本文借鑒雙因素理論和SMART原則來分析問題，并參考關(guān)鍵績效指標(biāo)來解決績效考核難題。研究旨在協(xié)助H公司提高人力資源管理效率，增強(qiáng)員工滿意度，強(qiáng)化企業(yè)競爭力，并實(shí)現(xiàn)人力資源管理的持續(xù)發(fā)展，滿足公司不斷變化的激勵需求。此外，本研究希望能通過案例分析，為其他傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)公司在人力資源管理方面提供解決策略的借鑒。關(guān)鍵詞：績效考核；雙因素理論；關(guān)鍵績效指標(biāo)目錄TOC\o"1-2"\h\u8291論文題目：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問題及對策的研究——以H公司為例 I7620原創(chuàng)性聲明 I2790摘要 II13856Abstract III136381緒論 1274621.1研究背景和意義 1197431.2文獻(xiàn)綜述 23731.3論文主要研究內(nèi)容、方法和技術(shù)路線 5262431.4論文研究難點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn) 7169231.5本章小結(jié) 772302基礎(chǔ)理論與相關(guān)概念 8244512.1基礎(chǔ)理論 859772.2相關(guān)概念 8181322.2本章小結(jié) 8244763互聯(lián)網(wǎng)H公司基本情況概述 9233093.1公司簡介及組織結(jié)構(gòu) 994913.2公司概述 10104693.3本章小結(jié) 10294234H公司人力資源管理基本情況與分析 11252794.1問卷調(diào)查設(shè)計與實(shí)施 11323114.2問卷發(fā)放和數(shù)據(jù)收集 11115274.3調(diào)查結(jié)果及分析 1159184.4本章小結(jié) 22181025H公司人力資源管理問題 23148495.1員工發(fā)展路徑不清晰 23140425.2員工培訓(xùn)缺乏實(shí)效 23259405.3績效考核制度缺乏設(shè)計 23120995.4薪酬水平和激勵不合理 24174235.5本章小結(jié) 2455836H公司人力資源管理問題分析 25308046.1缺乏職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo) 25289086.2公司對培訓(xùn)不重視 25287666.3績效考核制度不科學(xué) 2564696.4缺少完整薪酬制度 26163966.5本章小結(jié) 26250127H公司人力資源管理問題的對策研究 2729337.1建立職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)委員會 27122747.2加強(qiáng)公司在培訓(xùn)的力度 27131647.3建立科學(xué)績效考核制度 2750217.4建立適合的薪酬體系 28150727.5本章小結(jié) 2857658結(jié)論與展望 2921624參考文獻(xiàn) 306250致謝 3216864附錄一 3322921附錄二 3515004附錄三 371緒論本章主要介紹本文研究背景，研究目的與研究意義，以人力資源管管理的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行參考，總結(jié)出本研究的主要研究內(nèi)容、方法與技術(shù)路線。研究背景和意義研究當(dāng)今的社會背景，更有尋求探索研究的目的，探索研究的意義。有利于解決H公司人力資源管理問題。1.1.1研究背景互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成為當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中最為活躍且最具創(chuàng)新能力的行業(yè)之一。隨著這些企業(yè)的不斷壯大，像傳統(tǒng)企業(yè)一樣，它們也面臨著員工數(shù)量增加和管理層更迭的挑戰(zhàn)。在此背景下，人力資源逐漸成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心資產(chǎn)之一。作為公司管理的關(guān)鍵組成部分，人力資源管理對于企業(yè)的成長至關(guān)重要。它不僅關(guān)聯(lián)著組織效能和員工發(fā)展，也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)對發(fā)展問題和對策的核心。H公司，作為一家歷史悠久的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，正面臨著快速變化的社會環(huán)境和新企業(yè)的激烈競爭。這些變化不僅來自于新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對傳統(tǒng)企業(yè)的沖擊，還包括公司內(nèi)部管理部門和員工對人力資源管理流程的困惑，這些都對H公司的未來發(fā)展構(gòu)成了新時代的挑戰(zhàn)。1.1.2研究目的本研究旨在協(xié)助H公司，一家活躍于互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的企業(yè)，更有效地管理其人力資源并激發(fā)員工潛能，以更高的目標(biāo)為導(dǎo)向。本研究致力于通過完善的人力資源管理策略，激發(fā)員工內(nèi)心的奮斗動力，確保公司能夠滿足不斷變化的業(yè)務(wù)發(fā)展中多元化的激勵需求。1.1.3研究意義本研究的價值在于深入分析該公司的人力資源管理現(xiàn)狀，旨在提升其實(shí)際操作效率，優(yōu)化管理流程，進(jìn)而增強(qiáng)員工的工作滿意度和業(yè)績。這不僅加強(qiáng)了企業(yè)的競爭力，而且促進(jìn)了人力資源管理的持續(xù)進(jìn)步。此外，研究成果有助于推動行業(yè)內(nèi)最佳實(shí)踐的交流與分享，從而提高整個行業(yè)的人力資源管理水平。此外，本研究有助于縮小人力資源管理的自身建設(shè)與業(yè)務(wù)需求之間的差距，減少刻板的教導(dǎo)式管理。對于理論界而言，本研究提供了關(guān)于人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中應(yīng)用和發(fā)展的新視角。文獻(xiàn)綜述本研究以國內(nèi)外學(xué)者對公司企業(yè)在人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)、人力資源績效考核、薪酬體系四個方面進(jìn)行文獻(xiàn)資料參考。1.2.1國內(nèi)研究綜述隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的迅猛增長，人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)公司中的核心作用日益顯現(xiàn)。盡管國內(nèi)對于人力資源管理的研究起步晚于國際，但學(xué)者們在人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效考核以及薪酬體系這四個關(guān)鍵領(lǐng)域已取得了重要成就。這些研究成果不僅融入了國內(nèi)的國情和企業(yè)的具體實(shí)際，而且催生了許多高效的實(shí)踐案例。在人力資源管理的研究中，針對人力資源規(guī)劃，郭暢強(qiáng)調(diào)應(yīng)根據(jù)公司的經(jīng)營環(huán)境不斷優(yōu)化人力資源規(guī)劃，以更好地推動企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展REF_Ref3097\r\h[1]；黃嚴(yán)益提出人力資源規(guī)劃可能面臨的工作計劃不明確、崗位分配不足、招聘渠道單一、招聘團(tuán)隊專業(yè)性不足及人才評估模式單一等問題REF_Ref6240\r\h[2]；瞿如芳指出人力資源規(guī)劃應(yīng)完善招聘計劃、基礎(chǔ)人員配置、人才配置與開發(fā)、構(gòu)建全面薪酬福利激勵體系以及完善人性化和科學(xué)化管理REF_Ref3097\r\h[3]；陳煒琦則認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)需提升對人力資源管理的關(guān)注REF_Ref6655\r\h[4]。關(guān)于人力資源培訓(xùn)，李雅芬指出培訓(xùn)中可能出現(xiàn)的形式化培訓(xùn)需求分析、單一的培訓(xùn)方式、評估不到位以及碎片化的培訓(xùn)流程管理等問題REF_Ref7190\r\h[5]；盛建軍認(rèn)為員工培訓(xùn)體系存在需求分析不全面、課程固化、單調(diào)的培訓(xùn)形式、缺乏師資力量以及不健全的培訓(xùn)評估和轉(zhuǎn)化體系等問題REF_Ref7223\r\h[6]；洪宇丹提出可以通過對人力資源工作人員進(jìn)行功能劃分、崗位飽和度分析、應(yīng)用PDCA循環(huán)法進(jìn)行質(zhì)量管理和優(yōu)化來解決這些問題REF_Ref7246\r\h[7]。在人力資源績效考核領(lǐng)域，王楓將績效考核視為企業(yè)績效管理中不可缺少的部分，旨在準(zhǔn)確評估和區(qū)分績效，為激勵機(jī)制提供依據(jù)，并在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用REF_Ref7396\r\h[8]；張汪洋提出中小型企業(yè)選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒▽ζ浣】悼沙掷m(xù)發(fā)展有益REF_Ref7419\r\h[9]；丁亞勤認(rèn)為結(jié)合調(diào)查問卷與員工訪談的KPI研究方法可以使績效考核方案更為科學(xué)有效REF_Ref7445\r\h[10]；張艷艷強(qiáng)調(diào)細(xì)化關(guān)鍵績效指標(biāo)有助于改進(jìn)績效考核數(shù)據(jù)收集、加強(qiáng)評價與反饋以及完善考核結(jié)果的應(yīng)用REF_Ref7471\r\h[11]。在薪酬體系方面，劉文佳指出越來越多的國內(nèi)企業(yè)管理者開始關(guān)注建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬體系和激勵機(jī)制REF_Ref11096\r\h[12]；田莉提到管理者對薪酬管理的忽視、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)設(shè)計、制度不完善以及缺乏員工反饋等問題REF_Ref11138\r\h[13]；劉晨提出可以通過合理設(shè)定薪酬調(diào)整幅度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、提高激勵政策透明度以及確保薪酬激勵與員工期望相匹配來解決薪酬體系的問題REF_Ref11161\r\h[14]；王勝利強(qiáng)調(diào)應(yīng)提高薪酬差異性和公平性，并確保新薪酬體系的有效運(yùn)行，公司需做好溝通、財力和制度保障REF_Ref11204\r\h[15]。1.2.2國外研究綜述國外人力資源管理研究起步較早，并已在理論和實(shí)踐方面取得了豐碩成果。國外學(xué)者提煉出了一系列經(jīng)典理論，其中一些研究理論已達(dá)到成熟階段。本文借鑒了國外學(xué)者的研究成果，對人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績效考核和薪酬體系四個關(guān)鍵方向進(jìn)行了探討。在人力資源規(guī)劃領(lǐng)域，Kelly指出，作為公司的核心領(lǐng)域，人力資源規(guī)劃對于公司領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展至關(guān)重要REF_Ref11791\r\h[16]。HaniBaniJehad則研究了人力資源規(guī)劃（HRP）對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和組織生產(chǎn)率的影響。在員工培訓(xùn)方面REF_Ref13601\r\h[17]，DemirkanIrem等人研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)對員工培訓(xùn)的投資并非徒勞，相反，這種投資提高了許多公司的生存率REF_Ref16399\r\h[18]。在績效考核領(lǐng)域，BhawnaChahar認(rèn)為，績效考核制度對員工的工作表現(xiàn)有直接影響，而這種影響受到員工動機(jī)的調(diào)節(jié)REF_Ref16419\r\h[19]。Mariam指出，績效考核是組織中的一項重要活動，雇主有責(zé)任對每位員工及其工作表現(xiàn)進(jìn)行評估?？冃Э己说膬?yōu)劣與員工的工作滿意度顯著正相關(guān)，績效考核體系的實(shí)踐是員工工作滿意度的重要影響因素之一REF_Ref20128\r\h[20]。YuthotnaR.提出了一種從質(zhì)量、數(shù)量、成本、行為和時間等方面衡量員工工作績效的績效考核方法?？冃Э己耸呛饬俊⒈容^、發(fā)現(xiàn)、指導(dǎo)、糾正和管理員工職業(yè)發(fā)展的一部分。它是收集、記錄和批判性分析有關(guān)員工對組織相對重要性的信息的過程?？冃Э己伺c個人獎勵和表彰、增加薪酬規(guī)模、晉升或進(jìn)一步培訓(xùn)相關(guān)REF_Ref21471\r\h[21]。Muhammad認(rèn)為，績效考核的類型和過程透明度會影響員工的敬業(yè)度。如果沒有透明化的考核周期，員工可能會失去工作動機(jī)，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。同時，需要對員工進(jìn)行績效考核方法的教育，了解其KPI情況，使其考核能以有效方式進(jìn)行，從而提高員工留存和組織盈利，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)REF_Ref21444\r\h[22]。Ayoun指出，員工的公平感知在很大程度上提高了他們對績效考核評分者、反饋和系統(tǒng)的滿意度REF_Ref21409\r\h[23]。在薪酬體系問題上，Ozdemir認(rèn)為，科學(xué)合理的薪酬體系（如獎金、團(tuán)隊獎等）都能產(chǎn)生良好的激勵效果REF_Ref21389\r\h[24]。Zhou(2022)指出，薪酬體系對企業(yè)的發(fā)展影響巨大。如果薪酬體系不當(dāng)，員工感受到不公平待遇，可能會考慮離職，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展REF_Ref21366\r\h[25]。1.2.3國內(nèi)外研究述評人力資源管理是國內(nèi)外學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域，其研究課題豐富多樣。盡管不同國家的研究重點(diǎn)可能存在差異，但普遍認(rèn)同人力資源管理對員工工作表現(xiàn)、公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及問題識別等方面具有重要影響。在國內(nèi)，人力資源管理研究主要集中在四個方面：人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效考核和薪酬體系。在人力資源規(guī)劃方面，研究強(qiáng)調(diào)需結(jié)合企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不斷優(yōu)化人才招聘和提高管理層對人力資源的重視。培訓(xùn)方面，關(guān)注培訓(xùn)需求和形式的多樣性，以解決實(shí)際問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，學(xué)者們推崇使用關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡積分卡，以此激發(fā)員工潛力、提升工作能力，并影響薪酬和晉升，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。薪酬體系的研究著重于建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的體系，確保新體系的有效運(yùn)行。國外學(xué)者則著重研究人力資源規(guī)劃對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織生產(chǎn)率的影響，以及培訓(xùn)對提升公司生存能力的貢獻(xiàn)。他們認(rèn)為績效考核是一項多維度的員工工作績效評估方法，能調(diào)節(jié)員工動機(jī)，并通過提升員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性來增強(qiáng)主觀能動性。在薪酬體系方面，科學(xué)合理的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。本研究綜合國內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)，根據(jù)國內(nèi)外的實(shí)際情況，探索符合時代和企業(yè)需求的人力資源管理方法。同時，借鑒國外學(xué)者對人力資源管理問題的見解，以H公司為例，對其人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效考核和薪酬體系進(jìn)行深入研究，認(rèn)為H公司在加強(qiáng)績效考核方面有待改進(jìn)，以提高人力資源管理的效率。論文主要研究內(nèi)容、方法和技術(shù)路線本節(jié)主要介紹主要研究的內(nèi)容，研究方法與論文研究技術(shù)路線圖，為后文進(jìn)行問題、問題分析、對策等做路線支持。1.3.1論文主要研究內(nèi)容本文共分為七個部分第一部分為緒論。主要內(nèi)容為本文研究背景，研究目的與研究意義，以人力資源管管理的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行參考，總結(jié)出本研究的主要研究內(nèi)容、方法與技術(shù)路線。第二部分為相關(guān)概念。人力資源管理的相關(guān)概念及理論，與主要基礎(chǔ)理論。第三部分為互聯(lián)網(wǎng)H公司概述。主要內(nèi)容有公司員工基本情況、組織架構(gòu)、公司管理架構(gòu)與公司概述。第四部分為H公司員工人力資源管理基本情況與分析。第五部分為H公司人力資源管理的問題及原因。本節(jié)對問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)分析進(jìn)行歸納總結(jié)，第六部分對H公司的人力資源管理的問題狀況進(jìn)行基本的分析。第七部分為H公司人力資源管理問題的對策研究。1.3.2論文研究方法本文主要采用的研究方法是文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法。在研究方法方面，本文將采用文獻(xiàn)研究法。我們將在知網(wǎng)等相關(guān)學(xué)術(shù)網(wǎng)站上使用關(guān)鍵詞檢索國內(nèi)外學(xué)者的期刊文章和論文等研究成果，以便獲取相關(guān)學(xué)習(xí)資料。在研究過程中，我們將查閱書籍、期刊、論文、報告等文獻(xiàn)資料，對這些信息進(jìn)行深入分析、總結(jié)和比較，以便更好地理解研究主題。同時，我們將結(jié)合H公司的實(shí)際情況，制定適合自身研究目的的研究方法和思路，從而對研究問題進(jìn)行更深入的探究和分析。通過文獻(xiàn)研究所獲取的知識和信息將有助于我們在研究中形成更為全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。為了深入了解互聯(lián)網(wǎng)H公司的人力資源管理狀況，本研究將采用問卷調(diào)查法。通過系統(tǒng)地進(jìn)行問卷調(diào)查，我們將收集到互聯(lián)網(wǎng)H公司員工對人力資源管理問題的真實(shí)看法和數(shù)據(jù)，包括規(guī)劃，培訓(xùn)，績效考核，薪酬體系等關(guān)鍵信息。通過分析、綜合、比較和歸納所獲得的數(shù)據(jù)，我們可以更加詳細(xì)地了解互聯(lián)網(wǎng)H公司員工的需求和看法，從而為解決這些問題提供有力支持。深入了解互聯(lián)網(wǎng)H公司現(xiàn)存的人力資源管理問題是提出解決對策的重要基礎(chǔ)，也有助于制定更為有效的改進(jìn)措施。1.3.3論文研究技術(shù)路線圖本研究的技術(shù)路線圖為圖1-1圖1-1技術(shù)路線圖1.4論文研究難點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)本研究的研究難點(diǎn)主要在查詢文獻(xiàn)的時候，鮮有對公司以績效考核為基礎(chǔ)對人力資源管理的規(guī)劃、培訓(xùn)、薪酬三個方面同時作出影響，公司是為了績效考核而考核，員工為了績效考核的結(jié)果而去舍近求遠(yuǎn)，并沒有以績效考核的結(jié)果來提升與完善自己。本研究主要以H公司的人力資源管理的績效考核為中心對人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化為創(chuàng)新點(diǎn)進(jìn)行研究，并為H公司探尋在人力資源管理中出現(xiàn)的問題，并進(jìn)行分析，最后給出研究對策。1.5本章小結(jié)本章主要內(nèi)容為研究背景，尋求研究探索目的，確定對人力資源管理研究的意義；以國內(nèi)外人力資源文獻(xiàn)綜述作為參考；確認(rèn)論文主要以人力資源管理問題為研究內(nèi)容、以文獻(xiàn)研究法與問卷調(diào)查法為主要研究方法以及以“提出問題”“分析問題”“解決問題”為技術(shù)路線；尋求論文研究難點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)。2基礎(chǔ)理論與相關(guān)概念為解決H公司人力資源管理的問題，需要引入相關(guān)概念與理論來協(xié)助更好發(fā)現(xiàn)并提出對策。2.1基礎(chǔ)理論雙因素理論（TwoFactorTheory）亦稱“激勵—保健理論”。美國心理學(xué)家赫茨伯格1959年提出。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素。他認(rèn)為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。激勵因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。2.2相關(guān)概念人力資源管理（HumanResourceManagement），人事管理的升級，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。它是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。也是公司一個重要的職位。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。2.2本章小結(jié)本章主要以雙因素理論為主要基礎(chǔ)理論，為后文在進(jìn)行問卷調(diào)查法的結(jié)果的分析，問題的研究以及問題產(chǎn)生的原因提供基礎(chǔ)理論支持；引入人力資源管理的概念，為本研究以H公司人力資源管理問題為研究主題提供了相關(guān)概念基礎(chǔ)，更好的配合研究分析。3互聯(lián)網(wǎng)H公司基本情況概述本研究通過問卷調(diào)查法來了解，收集，分析H公司在人力資源管理上所出現(xiàn)的問題。在公司簡介與組織結(jié)構(gòu)為查詢公司資料。3.1公司簡介及組織結(jié)構(gòu)3.1.1公司簡介互聯(lián)網(wǎng)H公司為一家老牌的互聯(lián)網(wǎng)公司，成立于2000年，主營業(yè)務(wù)為各項臺式電腦、筆記本電腦、電腦配件、\t"/item/%E5%8D%8E%E7%A1%95/_blank"通訊產(chǎn)品等電子數(shù)碼產(chǎn)品。H公司創(chuàng)建以來始終對質(zhì)量與創(chuàng)新全力以赴，不斷為消費(fèi)者及公司用戶提供嶄新的科技電子數(shù)碼產(chǎn)品。以先進(jìn)技術(shù)來為客戶創(chuàng)造極大化的價值。將所有產(chǎn)品的價值最大化，精簡產(chǎn)品的成本與消耗，并且持續(xù)追求管理流程的精進(jìn)。3.1.2組織結(jié)構(gòu)公司設(shè)行三個層次。第一層次為：股東會、董事會、監(jiān)事會、獨(dú)立審計師。第二層次為研發(fā)中心、技術(shù)中心、業(yè)務(wù)中心、生產(chǎn)中心、財務(wù)中心和管理中心。第三層次為：研發(fā)崗、行政崗、供應(yīng)鏈崗、銷售崗、服務(wù)崗?；ヂ?lián)網(wǎng)H公司的組織架構(gòu)圖如圖3-1所示圖3-1H公司組織架構(gòu)圖（公司資料所得）3.2公司概述互聯(lián)網(wǎng)H公司為一家老牌的互聯(lián)網(wǎng)公司，H公司的人力資源管理模式并不復(fù)雜，經(jīng)過多年的發(fā)展，其管理模式深受管理的信任，在人力資源日常管理并不會對規(guī)劃、培訓(xùn)、績效考核與薪酬體系四個方面進(jìn)行修改，時代在日漸發(fā)展，H公司的人力資源管理日漸失去有效的影響，導(dǎo)致H公司在人力資源管理上出現(xiàn)：員工的規(guī)劃單一，培訓(xùn)內(nèi)容與績效考核內(nèi)容的老舊，薪酬體系的不健全等問題。總體來說，如今H公司的人力資源管理存在著巨大的問題與漏洞。3.3本章小結(jié)本章介紹了互聯(lián)網(wǎng)H公司的基本情況概況以及人員的組織結(jié)構(gòu)，其中主要從公司簡介、組織結(jié)構(gòu)、公司管理結(jié)構(gòu)、公司概述做了基本了解，提前了解該公司的員工情況有利于后期員工滿意度的調(diào)研分析。4H公司人力資源管理基本情況與分析為了更準(zhǔn)確把握H公司人力資源管理問題及原因，本研究主要采取問卷調(diào)查發(fā)，對H公司員工進(jìn)行人力資源管理的調(diào)查，以匿名的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，對信息進(jìn)行收集，可以更好的保證信息的客觀性，了解員工的真實(shí)想法。4.1問卷調(diào)查設(shè)計與實(shí)施該問卷主要考慮公司人力資源管理，輔以員工個人關(guān)心內(nèi)容，結(jié)合H公司的現(xiàn)狀，最終確認(rèn)問卷內(nèi)容。基本信息6題，人力資源管理滿意度調(diào)查16題，績效考核滿意度調(diào)查17題，總計39題，見附錄?？紤]到個人評估的不同標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)查問卷的設(shè)計盡可能完整和易于理解。通過制定簡單易用的問卷，使得部門員工認(rèn)真、準(zhǔn)確的回答，提高問卷的準(zhǔn)確性和可用性，使H公司能夠識別決定工作滿意度的因素。得出的數(shù)據(jù)運(yùn)用excel和spss軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。4.2問卷發(fā)放和數(shù)據(jù)收集問卷調(diào)查對象主要選擇H公司的員工，通過線上匿名填寫問卷，共收集了51份問卷，其中51份為有效問卷，符合本次研究的樣本數(shù)。4.3調(diào)查結(jié)果及分析本節(jié)通過對回收的51份問卷進(jìn)行分析，對H公司人力資源管理問題進(jìn)行整理研究，通過基本員工信息，更好的了解公司出現(xiàn)的人力資源管理績效考核問題，詳情數(shù)據(jù)參考附錄一，附錄二，附錄三。4.3.1人力資源規(guī)劃1.通過統(tǒng)計得知，從年齡上來看，22-25歲占比：23.53%；25-35歲占比：37.25%；35-45歲占比：21.57%；45歲以上占比：17.65%。如圖4-1所示。圖4-1年齡（來源：調(diào)查問卷）2.通過統(tǒng)計得知，從性別上來看，男性略微多于女性，男性占比：54.9%，女性占比：45.1%，如圖4-2所示。圖4-2性別（來源：調(diào)查問卷）3.通過統(tǒng)計得知，從學(xué)歷上來看，大專學(xué)歷占比：27.45%；本科學(xué)歷占比：54.9%；碩士及以上學(xué)歷占比17.65%。如圖4-3所示。圖4-3學(xué)歷（來源：調(diào)查問卷）4.通過統(tǒng)計得知，從H公司所屬中心上來看，研發(fā)中心占比：15.69%、技術(shù)中心占比：7.84%、業(yè)務(wù)中心占比：31.37%、生產(chǎn)中心占比：25.49%、財務(wù)中心占比：7.84%；管理中心占比：11.76%。如圖4-4所示。圖4-4各項中心（來源：調(diào)查問卷）通過統(tǒng)計得知，從崗位上來看，研發(fā)崗占比：17.65%、行政崗占比：11.76%、供應(yīng)鏈崗占比：33.33%、銷售崗占比：25.49%、服務(wù)崗占比：11.76%。如圖4-5所示。圖4-5崗位（來源：調(diào)查問卷）通過問卷調(diào)查結(jié)果來調(diào)查、分析與判斷H公司基本人力資源規(guī)劃情況。從數(shù)據(jù)可以得出H公司25-35歲占比最高，其次為22-25歲；本科學(xué)歷為公司主要學(xué)歷，其次是大專學(xué)歷；在各項中心占最多為業(yè)務(wù)中心與生產(chǎn)中心；在崗位上供應(yīng)鏈崗與銷售崗位為前列。人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)分析整理圖4-6圖4-6人力資源規(guī)劃調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計（來源：調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計）通過問卷調(diào)查結(jié)果來調(diào)查、分析與判斷H公司基本人力資源培訓(xùn)情況。員工對H公司的人力資源規(guī)劃是不滿意的，員工們認(rèn)為H公司在人力資源規(guī)劃的制度、動態(tài)表現(xiàn)與規(guī)劃層次上都達(dá)不到滿意的程度。4.3.2人力資源培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)數(shù)據(jù)分析整理圖4-7圖4-7人力資源規(guī)劃調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計（來源：調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計）從圖4-7可以得到H公司員工對公司人力資源培訓(xùn)感到滿意的人數(shù)比較少，非常不滿意和不滿意的人數(shù)占比較高，分別為41.18%和39.22%。在對培訓(xùn)過程上51人中有11.76%的人不確定，39.22%的人不滿意，27.45%的人非常不滿意。有超過一半的人對公司培訓(xùn)內(nèi)容不滿意或非常不滿意，不滿意和非常不滿意的比例分別為31.37%和35.29%。超過70%的受訪者對公司培訓(xùn)在工作上的幫助感到不滿意或非常不滿意，其中不滿意的比例最高，達(dá)到了41.18%。4.3.3人力資源績效考核人力資源績效考核數(shù)據(jù)分析整理圖4-8圖4-8人力資源績效考核調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計（來源：調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計）從圖4-8對問卷進(jìn)行分析可以得到，H公司員工對對績效考核的態(tài)度，績效考核前籌備，績效考核過程與績效考核結(jié)果都存在一定程度不滿意。詳細(xì)情況通過問卷二績效考核得到結(jié)果如下統(tǒng)計。（一）對績效考核的態(tài)度員工對績效考核的態(tài)度。通過對問卷的數(shù)據(jù)整理得出圖4-9。表4-9員工對績效考核的態(tài)度（來源：調(diào)查問卷數(shù)據(jù)整理）35.29%的人對自我職業(yè)發(fā)展路徑不滿意，29.41%的人非常不滿意，合計占據(jù)了超過半數(shù)的比例；合計對個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不滿意的人數(shù)占到了70.58%；對公司進(jìn)行績效考核的周期，超過一半的人（59.82%）不滿意，其中35.29%的人非常不滿意；相對較高比例的人對公司績效考核指標(biāo)不滿意或非常不滿意；有相當(dāng)比例的人對公司績效考核指標(biāo)感到不滿意或不確定；績效考核的技巧上不滿意與非常不滿意的人數(shù)為32人，不滿意和非常不滿意的人數(shù)占比達(dá)到62.74%；超過三分之二的人對公司的績效考核作為晉升標(biāo)準(zhǔn)表示不滿意或非常不滿意，而僅有約四分之一的人表示滿意或非常滿意。（二）績效考核前的籌備績效考核前的籌備。通過對問卷的數(shù)據(jù)整理得出圖4-10。圖4-10績效考核前的籌備（來源：調(diào)查問卷數(shù)據(jù)整理）對公司績效目標(biāo)是否滿意中，非常不滿意的比例最高，為29.41%；其次是不滿意，占25.49%；對公司績效目標(biāo)的滿意度整體較低，不滿意和非常不滿意的比例高達(dá)64.7%；在進(jìn)行績效考核所選的考察人員方面，大部分人選擇了不滿意和非常不滿意的選項，占比達(dá)到了66.67%，只有少部分人選擇了滿意和基本滿意的選項。（三）績效考核的過程績效考核的過程。通過對問卷的數(shù)據(jù)整理得出圖4-11。圖4-11績效考核的過程（來源：調(diào)查問卷數(shù)據(jù)整理）對公司所選的考察人員不滿意與非常不滿意上兩項比例加起來超過了62%，顯示出相當(dāng)多的人對公司所選的考察人員持有不滿意的態(tài)度；選擇“不滿意”和“非常不滿意”的員工比例合計達(dá)到了58.82%，這表明有超過半數(shù)的員工對公司績效考核內(nèi)容持不滿意態(tài)度；對公司績效考核過程感到不滿意和非常不滿意的人數(shù)較多，占比約為66.66%。另外，有11.76%的人對公司績效考核過程表示不確定。（四）績效考核的結(jié)果與反饋績效考核的結(jié)果與反饋。通過對問卷的數(shù)據(jù)整理得出圖4-12。圖4-12績效考核的結(jié)果與反饋（來源：調(diào)查問卷數(shù)據(jù)整理）在對公司績效結(jié)果的滿意度方面，非常不滿意的比例最高，為35.29%，其次是不滿意的比例為31.37%；在對公司績效評估的滿意度方面，不滿意的人數(shù)共有19人，非常不滿意的人數(shù)共有14人，對公司績效評估不滿意的人數(shù)占到了總?cè)藬?shù)的64.7%；不滿意和非常不滿意的比例達(dá)到了66.67%，說明公司績效考核對大部分人來說并沒有幫助或者幫助很少；超過一半的人（54.9%）對公司在進(jìn)行績效考核的重視程度不滿意，其中31.37%的人表示非常不滿意。僅有11.76%的人表示非常滿意。4.3.4薪酬體系通過統(tǒng)計得知，員工的薪酬水平在3000-5000占比：49.02%、5000-7000占比：9.8%、7000-10000占比：15.69%、10000以上占比：25.49%。如圖4-13所示。圖4-13薪酬水平（來源：調(diào)查問卷）薪酬管理數(shù)據(jù)分析整理圖4-14薪酬管理（來源：調(diào)查問卷數(shù)據(jù)整理）從圖4-13和圖4-1可以看出H公司的薪酬體系是存在一定的問題的，員工從基層底薪到高層高薪?jīng)]有一個平滑的過程，超過半數(shù)的員工對自己的薪酬、福利待遇不滿意，超過70%的員工認(rèn)為公司的薪酬薪酬體系是有問題的感到不滿意，八成的員工員工認(rèn)為H公司的薪酬激勵未能起到有效激發(fā)員工的積極性?？梢缘玫紿公司的薪酬體系是存在問題。4.4本章小結(jié)本章主要通過問卷的設(shè)計、實(shí)施、發(fā)放，數(shù)據(jù)的收集整理歸納，使問卷調(diào)查具備可信度，并且得到H公司在人力資源管理中人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)、績效考核與薪酬體系四個方面的員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)，通過分析數(shù)據(jù)可以更好的尋找出H公司在人力資源管理出現(xiàn)的問題。5H公司人力資源管理問題本研究主要以問卷調(diào)查法對H公司進(jìn)行人力資源管理問題的研究，詳細(xì)數(shù)據(jù)情況可參考附錄二。通過四個維度的滿意度調(diào)查進(jìn)行描述性分析，對該公司人力資源管管理問題的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析。第一個維度為人力資源規(guī)劃；第二個維度為人力資源培訓(xùn)；第三個為人力資源績效考核；第四個為薪酬體系。5.1員工發(fā)展路徑不清晰通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，我們發(fā)現(xiàn)H公司在人力資源規(guī)劃方面存在一個主要問題：員工對自己的職業(yè)生涯和發(fā)展路徑不夠明確。作為一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，H公司的崗位要求非常專業(yè)，每個崗位的核心能力和經(jīng)驗要求各異。這就意味著，針對每個崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃以及不同年齡階段的職業(yè)發(fā)展路徑都需要精心設(shè)計。然而，由于員工在職業(yè)生涯早期未能接受到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，H公司的多數(shù)員工在職業(yè)起點(diǎn)時未能設(shè)定清晰的職業(yè)生涯目標(biāo)，并在后續(xù)工作中逐漸明確自己的職業(yè)發(fā)展路徑。5.2員工培訓(xùn)缺乏實(shí)效公司開展人力資源培訓(xùn)，旨在滿足員工對于完成工作所需的知識、技能、態(tài)度和經(jīng)驗的高標(biāo)準(zhǔn)需求，這對公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有極其重要的影響。通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，我們發(fā)現(xiàn)H公司在員工培訓(xùn)方面存在一些問題。首先，H公司未能準(zhǔn)確評估員工的培訓(xùn)需求，例如在員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展、績效考核等方面的培訓(xùn)。這表明公司在幫助員工在職業(yè)生涯早期進(jìn)行規(guī)劃，以及在日常工作中提升對績效重要性的認(rèn)識等方面的培訓(xùn)力度不足。此外，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏具體分析，公司在內(nèi)部培訓(xùn)資源的開發(fā)和外部培訓(xùn)資源的引入方面也未給予足夠重視。。5.3績效考核制度缺乏設(shè)計H公司的績效考核制度多年未見更新，其考核效果僅限于表面，成了形式主義的體現(xiàn)。公司對員工的績效考核培訓(xùn)投入不足，這導(dǎo)致了考核體系的單一化。在設(shè)定考核目標(biāo)時，公司并未遵循SMART原則，使得目標(biāo)既不具體也不可衡量。考核內(nèi)容陳舊，許多項目與多年前相似，未能反映當(dāng)前的工作需求。此外，考核方法缺乏關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等有效工具，使得考核系數(shù)和指標(biāo)都顯得模糊不清。這種評估方式既不科學(xué)，也無法將考核結(jié)果有效融入員工的日常工作中，進(jìn)而未能對員工的薪酬體系產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。5.4薪酬水平和激勵不合理H公司在創(chuàng)業(yè)初期至今，一直存在基層員工薪酬偏低的問題，且基層與高層之間的薪酬差距懸殊。此外，不同所屬中心的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不公，這也是影響公司薪酬結(jié)構(gòu)合理性的關(guān)鍵因素，從而導(dǎo)致了不同中心和崗位之間員工待遇的顯著差異。在薪酬激勵方面，力度不足導(dǎo)致許多基層員工傾向于選擇輕松的工作，缺乏積極主動性，工作效率不高。大多數(shù)工作都需要上級領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督才能完成。即使工作完成，員工往往覺得獎金并不如預(yù)期多，感到自己的勞動付出與收獲不成比例，缺乏足夠的激勵。。5.5本章小結(jié)通過數(shù)據(jù)分析得到H公司在人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)、人力資源績效考核、薪酬體系四個方面都存在一定的問題，主要問題有員工發(fā)展路徑不清晰、員工培訓(xùn)缺乏實(shí)效、績效考核制度缺乏設(shè)計以及薪酬水平與激勵不合理四個問題，對問題進(jìn)行來源說明，以便探尋問題的原因。6H公司人力資源管理問題分析通過雙因素理論對H公司在人力資源管理，以SMART對績效考核問題上進(jìn)行對：人力資源規(guī)劃；人力資源培訓(xùn)；人力資源績效考核；薪酬體系的問題的分析。6.1缺乏職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)H公司的員工在職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展路徑上感到迷茫，主要?dú)w咎于公司未能提供有效的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，管理者對這一問題也顯得不夠重視。公司的員工主要是年輕人，這個年齡段的困惑使他們對于職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展路徑感到迷茫。同時，由于缺乏工作經(jīng)驗，他們可能不明白規(guī)劃對自己和公司的價值。中年員工雖然在崗位上工作多年，但公司仍未為他們提供有效的人力資源規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致他們在同一崗位上停留過長的時間，無法轉(zhuǎn)崗或晉升。從雙因素理論來看，H公司在人力資源規(guī)劃方面未能激發(fā)員工的積極性，也未能通過規(guī)劃使員工滿意，使員工對未來發(fā)展缺少期望。6.2公司對培訓(xùn)不重視調(diào)查顯示，H公司的人力資源培訓(xùn)遭遇了一系列問題，這些問題不僅削弱了培訓(xùn)的成效，也阻礙了組織的發(fā)展。根據(jù)雙因素理論中的保健因素，我們可以看出，H公司在多個層面上未能使員工在培訓(xùn)過程中感到滿意。首先，培訓(xùn)需求分析存在缺陷：公司未能準(zhǔn)確評估員工的培訓(xùn)需求，例如職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和績效考核等方面的培訓(xùn)，這導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求不符，不僅浪費(fèi)了時間和資源，還降低了員工的參與度。其次，員工對培訓(xùn)的熱情不足，部分原因是培訓(xùn)安排不當(dāng)，導(dǎo)致員工無法全身心投入。此外，培訓(xùn)內(nèi)容未能解決日常工作中的實(shí)際問題，且部分內(nèi)容過時，未能滿足員工的實(shí)際需求。這些因素共同作用，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡如人意，且改進(jìn)措施無法及時落實(shí)。最終，這種情況導(dǎo)致了H公司對培訓(xùn)項目的失望，進(jìn)而減少了公司對人力資源培訓(xùn)的重視。6.3績效考核制度不科學(xué)H公司的員工并未認(rèn)真對待公司的績效考核制度。新員工入職后，公司并未重視對其進(jìn)行的培訓(xùn)和績效考核，并未投入充足的資源。在績效考核的準(zhǔn)備階段，資源投入也不充分。公司未遵循SMART原則明確定義績效考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及在考核人員的選擇上存在偏差，這導(dǎo)致績效考核未能持續(xù)發(fā)展。考核內(nèi)容陳舊，方式單一，僅限于傳統(tǒng)的考試題目，缺乏使用關(guān)鍵績效指標(biāo)法等現(xiàn)代績效考核方法。因此，員工得到的績效考核結(jié)果往往不令人滿意，未能有效揭示員工存在的問題和不足，也未根據(jù)員工個人情況提供建設(shè)性建議，使得員工無法在績效考核過程中或結(jié)果中得到實(shí)質(zhì)性的幫助，發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)日常工作中存在的不足，進(jìn)而影響了員工對H公司績效考核的重視程度。6.4缺少完整薪酬制度H公司尚未建立一套全面的薪酬體系，這是由于公司迅猛發(fā)展、管理層對激勵機(jī)制關(guān)注不足，加之未能聘請到具備專業(yè)能力的薪酬設(shè)計人才所致。結(jié)果是，公司一直未能形成一套科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。此外，績效考核制度與薪酬之間缺乏有效聯(lián)系，導(dǎo)致員工對個人績效指標(biāo)混淆不清，最終削弱了績效獎金、薪酬激勵及福利制度應(yīng)有的效果。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，從基層到高層的薪資過渡缺乏流暢性，薪酬體系結(jié)構(gòu)存在問題。員工工資增長緩慢，績效與薪酬之間的關(guān)聯(lián)較弱。薪酬差距過大，難以與市場水平同步增長，且與高需求行業(yè)相比存在明顯差距，這使得員工的薪酬無法體現(xiàn)其長期努力和貢獻(xiàn)的價值，從而產(chǎn)生被低估的感覺。根據(jù)雙因素理論，有效的激勵機(jī)制應(yīng)以滿足員工需求為基礎(chǔ)。H公司在薪酬激勵因素上較為單一，未能充分利用薪酬激勵來激發(fā)員工積極性。6.5本章小結(jié)本章主要通過問卷整理歸納的H公司員工人力資源管理問題，得到結(jié)論為員工發(fā)展路徑不清晰、員工培訓(xùn)缺乏實(shí)效、績效考核制度缺乏設(shè)計以及薪酬水平與激勵不合理四個問題，整理出問題的原因為缺乏職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)、公司對培訓(xùn)不重視、績效考核制度不科學(xué)、缺少完整薪酬制度。7H公司人力資源管理問題的對策研究H公司人力資源管理方面，本章節(jié)將從對人力資源規(guī)劃；人力資源培訓(xùn)；人力資源績效考核；薪酬體系四個方面提出對策研究。7.1建立職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)委員會在員工的職業(yè)發(fā)展道路上，H公司應(yīng)當(dāng)扮演積極的角色，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)。公司可以成立一個專門的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)委員會，該委員會將負(fù)責(zé)制定與企業(yè)發(fā)展同步的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略。通過與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合，確保員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合。此外，委員會將協(xié)助員工制定個性化的長期職業(yè)發(fā)展計劃，并提供專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)指導(dǎo)。同時，我們還將不斷更新員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的制度和規(guī)劃內(nèi)容，以適應(yīng)不斷變化的職場環(huán)境。這樣的舉措旨在提升管理層和員工對人力資源規(guī)劃重要性的認(rèn)識和理解，進(jìn)而促進(jìn)他們對企業(yè)未來發(fā)展的積極參與和貢獻(xiàn)。7.2加強(qiáng)公司在培訓(xùn)的力度為優(yōu)化公司的人力資源培訓(xùn)，人力資源部需要與各部門和崗位的管理層及員工進(jìn)行深入溝通，了解他們的培訓(xùn)需求和目標(biāo)，從而制定出針對不同職級和工作內(nèi)容的培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)的廣泛覆蓋并滿足多元化的需求。同時應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)部培訓(xùn)資源的開發(fā)和外部資源的引入。鼓勵優(yōu)秀員工分享他們的經(jīng)驗和知識，建立一個內(nèi)部的培訓(xùn)師資庫。尋找符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的外部培訓(xùn)資源，并與專業(yè)的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，設(shè)計出包含實(shí)際案例的團(tuán)隊合作培訓(xùn)項目，以此提升培訓(xùn)的吸引力和實(shí)用性。此外，可以引入?yún)f(xié)作式學(xué)習(xí)的方式，激發(fā)員工之間的互動和合作，從而加強(qiáng)團(tuán)隊合作能力的培養(yǎng)7.3建立科學(xué)績效考核制度建在建立科學(xué)的績效考核體系前，應(yīng)先培育一種積極的績效考核心態(tài)，激勵員工勇于面對挑戰(zhàn)并進(jìn)行自我反思。將績效考核視作個人成長與發(fā)展的機(jī)遇。H公司也應(yīng)持正確的態(tài)度對待績效考核。在開展績效考核前，公司需按照SMART原則對考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)予以明確。在設(shè)計考核內(nèi)容時，確保其與目標(biāo)相符。在挑選考核人員時，應(yīng)多元化評估主題，防止使用過時的考核內(nèi)容和指標(biāo)。如有必要，可考慮聘請外部專家協(xié)助或全權(quán)處理績效考核流程，確保考核的客觀性和公正性，以提升公司的績效管理水平。本研究針對H公司提出采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行績效考核的建議。關(guān)鍵績效指標(biāo)法應(yīng)根據(jù)H公司的具體情況定制，確保所選指標(biāo)與考核目標(biāo)密切相關(guān)，并能有效量化績效水平。同時，保證考核過程公正透明，并提供及時反饋，助力員工個人成長和公司整體發(fā)展。7.4建立適合的薪酬體系構(gòu)建恰當(dāng)?shù)男匠牦w系對于糾正薪酬的不合理水平和缺乏激勵至關(guān)重要。公司應(yīng)當(dāng)建立一個透明且公平的薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬與員工的能力、職責(zé)及業(yè)績緊密相關(guān)聯(lián)。這樣做將有助于縮小員工之間的薪酬差異，并增強(qiáng)他們對薪酬體系的信任和滿意度。此外，公司應(yīng)當(dāng)優(yōu)化績效考核制度，明確員工的薪酬與其績效成績之間的聯(lián)系，以此激發(fā)員工提升工作效率，進(jìn)而增加其薪資。同時，公司需要定期進(jìn)行市場薪酬調(diào)研，保證本公司的薪酬具有市場競爭力，并參考其他高需求行業(yè)提供的福利，分析本公司的差距并進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。多元化激勵措施：除了經(jīng)濟(jì)激勵，公司還可以考慮提供靈活的工作時間、員工福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等多樣化激勵，以全面滿足員工的各種需求。7.5本章小結(jié)本章主要為解決H公司人力資源管理問題提出對策研究，主要員工發(fā)展路徑不清晰、員工培訓(xùn)缺乏實(shí)效、績效考核制度缺乏設(shè)計以及薪酬水平與激勵不合理四個問題提出解決問題的對策：建設(shè)職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)委員會、加強(qiáng)公司在培訓(xùn)的力度、建立科學(xué)績效考核制度、建立適合的薪酬體系。8結(jié)論與展望結(jié)論本研究對人力資源管理的探討，以H公司的員工為具體研究對象，采用問卷調(diào)查法進(jìn)行了深度研究。研究過程中，共回收了51份有效問卷，并對這些問卷結(jié)果進(jìn)行了詳盡的分析，旨在揭示H公司目前所面臨的人力資源挑戰(zhàn)，并提出針對性的管理策略。隨著H公司的持續(xù)發(fā)展，公司在人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效考核以及薪酬體系等方面遇到了一系列問題。為了解決這些問題，本研究運(yùn)用雙因素理論和SMART原則進(jìn)行了深入分析，并識別出問題的根源。提出的解決方案主要包括：設(shè)立職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)委員會、加強(qiáng)培訓(xùn)力度、建立科學(xué)的績效考核制度，以及構(gòu)建適宜的薪酬體系。然而，本研究也存在一些不足之處。首先，由于問卷調(diào)查未能全面覆蓋人力資源管理所有可能出現(xiàn)的問題，因此研究的全面性受到限制；同時，問卷結(jié)果可能受到員工個人性格和特性的影響。其次，由于自身專業(yè)水平和實(shí)踐經(jīng)驗的限制，提出的問題和分析可能帶有一定的局限性，不能完全作為客觀事實(shí)。因此，在實(shí)際操作過程中，需要不斷調(diào)整和完善，以適應(yīng)H公司在發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種新問題。展望筆者理論基礎(chǔ)有限，雖有一定實(shí)踐經(jīng)驗，但是理論知識還不夠全面，對人力資源管理的認(rèn)知也不夠深入，還存在較大提升空間。以上內(nèi)容的總結(jié)都是從個人經(jīng)驗中提煉，只停留在較淺的層面，對H公司人力資源管理問題進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計和效果預(yù)評估，為H公司提供了一套的方案。然而，本文的研究仍然有進(jìn)一步深化和拓展的空間，能否達(dá)到此效果尚且需要長時間驗證。未來將結(jié)合新的理論與實(shí)踐工作，不斷完善本文的研究結(jié)論，力爭為互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源管理問題的優(yōu)化提供更多的借鑒，并跟蹤互聯(lián)網(wǎng)公司行業(yè)的人力資源管理構(gòu)建等方面的發(fā)展以驗證本文研究成果的適應(yīng)性。參考文獻(xiàn)郭暢.G集團(tuán)B高速公路營運(yùn)公司人力資源規(guī)劃研究[D].大連海事大學(xué),2023.DOI:10.26989/ki.gdlhu.2023.000464.黃嚴(yán)益.Z公司招聘管理研究[D].貴州大學(xué),2023.DOI:10.27047/ki.ggudu.2023.000444.瞿如芳.WH酒店人力資源規(guī)劃研究[D].吉林大學(xué),2023.DOI:10.27162/ki.gjlin.2023.007914.陳煒琦.AB公司人力資源規(guī)劃研究[D].華北電力大學(xué)(北京),2023.DOI:10.27140/ki.ghbbu.2023.000561.李雅芬.A銀行R分行對客服務(wù)人員培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].山東大學(xué),2023.DOI:10.27272/ki.gshdu.2023.007622.盛建軍.遨聚士公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2023.DOI:10.27204/ki.glzhu.2023.003872.洪宇丹.T保險公司人力資源管理問題改進(jìn)研究[D].吉林大學(xué),2023.DOI:10.27162/ki.gjlin.2023.007330.王楓.關(guān)于績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[J].中國中小企業(yè),2022,(09):203-205.張汪洋.中小企業(yè)績效考核方法的選擇分析[J].財富生活,2020,(18):159-160.丁亞勤.基于KPI的Y地產(chǎn)項目營銷人員績效考核方案優(yōu)化研究[D].云南財經(jīng)大學(xué),2023.DOI:10.27455/ki.gycmc.2023.000467.張艷艷.Z公司員工績效考核問題研究[D].東北石油大學(xué),2023.DOI:10.26995/ki.gdqsc.2023.000778.劉文佳.H金融公司薪酬體系優(yōu)化研究[D].石家莊鐵道大學(xué),2024.DOI:10.27334/ki.gstdy.2024.000053.田莉.B公司薪酬管理及優(yōu)化研究[D].華東師范大學(xué),2023.DOI:10.27149/ki.ghdsu.2023.004836.劉晨.A公司基層員工的薪酬激勵優(yōu)化研究[D].華東師范大學(xué),2023.DOI:10.27149/ki.ghdsu.2023.004849.王勝利.A公司生產(chǎn)制造類員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].山東財經(jīng)大學(xué),2023.DOI:10.27274/ki.gsdjc.2023.001376.KellyLackie,GailTomblinMurphy.Theimpactofinterprofessionalcollaborationonproductivity:Importantconsiderationsinhealthhumanresourcesplanning[J].JournalofInterprofessionalEducation&Practice,2020,15(3):21-26.HaniBaniJehad;TheImpactofHumanResourcePlanning(HRP)inAchievingtheStrategicGoaloftheFirmWiththeModeratingRoleofOrganizationalInnovation;Journal[J]InternationalJournalofSystemDynamicsApplications(IJSDA).Volume10,Issue4.2021:1-22.DemirkanIrem,SrinivasanRavi,NandAlka.InnovationinSMEs:theroleofemployeetraininginGermanSMEs[J].JournalofSmallBusinessandEnterpriseDevelopment,2022,29(3):421-440.BhawnaChahar.PerformanceAppraisalSystemsandTheirImpactonEmployeePerformance:TheModeratingRoleofEmployeeMotivation[J].InformationResourcesManagementJournal(IRMJ),2020,33(4):17-32.MariamAbdullahSiti,FatihahAbdullahBandarNur,AhmadRusli,etal.Performanceappraisalasantecedentsofjobsatisfactionamongemployeesinaselectedpublicinstitutionofhigherlearning[J].SHSWebofConferences,2021,124.YuthotnaR.,Dr.Maliwan.AStudyonVivahousingandAuraHomesEmployeePerformanceAppraisal[J].JournalofSocialScienceandHumanities,2022,4.MuhammadFaisal,UmarFaryaz,QamberAli,etal.ImpactandAnalysisofPerformanceAppraisalonEmployeesMotivationandItsEffectsonEmployeeRetentioninBankingSectorinCOVID-19[J].EuropeanBusiness&Management,2021,7.AyounBaker,EyounKhalid,ChenHan,ArasliFurkan.Mappingtherelationshipsbetweenhotelemployeesperceptionsofperformanceappraisalfairness,satisfaction,andpsychologicalcontractJournal[J]JournalofHumanResourcesinHospitality&TourismVolume21,Issue4.2022.PP593-618.OzdemirA,DietlH,RossiG,etal.Areworkersrewardedforinconsistentperformance?[J].IndustrialRelations:AJournalofEconomyandSociety,2022,61(2):137-151.ZhouH,MaJ.OrganizationalJusticeandTeachers'TurnoverIntentioninPrimaryandsecondaryschools:theImportanceofSustainableSalaryManagement[J].Sustainability,2022,14(20):13314.附錄一H公司人力資源管理調(diào)查問卷您好！非常感謝您在百忙之中抽空參與本次問卷調(diào)查。本次問卷調(diào)查的目的是為了了解H公司人力資源管理的情況，本問卷采取匿名形式，不對外公開，不做任何商業(yè)用途，不涉及您的隱私，僅在學(xué)術(shù)范圍內(nèi)做統(tǒng)計分析使用。您的意見和見解將成為作者學(xué)位論文的重要參考意見。非常感謝您的理解與支持！請您仔細(xì)閱讀下列題目，選擇符合您實(shí)際情況的選項，答案無對錯之分。非常感謝您的合作。一、基本信息1.您的年齡（）A.22—25歲B.25—35歲C.35—45歲D.