高校教師績效考核操作指南基于分類評價與發(fā)展導向的實踐框架前言高校教師績效考核是落實立德樹人根本任務(wù)、推動教師隊伍高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手。其核心目標在于以評促建——通過科學的評價體系引導教師聚焦教學本職、提升科研能力、參與社會服務(wù)，同時為學校人事決策（如晉升、薪酬、培養(yǎng)）提供客觀依據(jù)。本指南結(jié)合《深化新時代教育評價改革總體方案》《關(guān)于加強高校教師隊伍建設(shè)的指導意見》等政策要求，立足高校實際，構(gòu)建“分類分層、量化可考、發(fā)展導向”的績效考核操作框架，旨在為高校人事管理部門、院系及教師提供可落地的實踐指引。一、前期準備：政策與組織保障（一）政策依據(jù)1.國家層面：以《深化新時代教育評價改革總體方案》為根本遵循，堅持“破五唯”（破唯分數(shù)、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子），突出“立德樹人”導向，強調(diào)分類評價、多元評價。2.學校層面：結(jié)合學校章程、“十四五”發(fā)展規(guī)劃、學科建設(shè)目標及教師崗位說明書，明確考核的具體定位（如“激勵性考核”vs“約束性考核”）。3.崗位層面：根據(jù)教師崗位類型（如教學為主型、科研為主型、教學科研并重型、社會服務(wù)型），細化崗位職責與考核重點。（二）組織架構(gòu)建立“三級聯(lián)動”的考核組織體系，確保責任清晰、流程規(guī)范：1.考核領(lǐng)導小組：由校領(lǐng)導、人事處長、教務(wù)處長、科研處長等組成，負責統(tǒng)籌考核政策制定、結(jié)果審批及重大異議裁決。2.考核工作小組：由人事處、教務(wù)處、科研處、院系辦公室等部門人員組成，負責考核方案執(zhí)行、材料審核、數(shù)據(jù)匯總及流程協(xié)調(diào)。3.專家委員會：按學科領(lǐng)域組建，成員包括校內(nèi)外同行專家、教學督導、行業(yè)企業(yè)代表（針對社會服務(wù)型教師），負責學術(shù)成果、教學質(zhì)量、社會服務(wù)貢獻的專業(yè)評價。二、指標體系設(shè)計：分類分層與量化可考（一）設(shè)計原則1.分類評價：根據(jù)教師崗位類型（見表1），設(shè)置差異化指標權(quán)重，避免“一刀切”。2.多元融合：涵蓋教學、科研、社會服務(wù)三大核心職責，兼顧定性（如教學風格評價）與定量（如論文發(fā)表數(shù)量）指標。3.發(fā)展導向：為青年教師增設(shè)“成長指標”（如進修培訓、導師指導），為資深教師增設(shè)“引領(lǐng)指標”（如團隊建設(shè)、學科發(fā)展貢獻）。4.可操作性：指標定義清晰、數(shù)據(jù)可獲?。ㄈ缃虒W工作量可通過教務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)計，科研成果可通過知網(wǎng)、SCI數(shù)據(jù)庫驗證）。（二）指標框架與權(quán)重分配以“教學為主型”“科研為主型”“社會服務(wù)型”三類教師為例，指標體系設(shè)計如下（表1）：**崗位類型****一級指標****權(quán)重****二級指標示例****教學為主型**教學工作60%教學工作量（課時數(shù)×課程系數(shù)）、教學質(zhì)量（學生評價×40%+同行評價×30%+督導評價×30%）、教學成果（教材編寫、教改項目、教學獎項）科研工作20%科研項目（校級及以上）、論文著作（教學研究類）、科研獎項（教學相關(guān)）社會服務(wù)15%校企合作課程開發(fā)、學生實習指導、社區(qū)教育服務(wù)成長指標5%進修培訓（如參加教學研討會）、導師指導（如青年教師導師制考核）**科研為主型**科研工作60%科研項目（國家級/省部級）、論文著作（SCI/SSCI/EI收錄）、科研獎項（國家級/省部級）、專利轉(zhuǎn)化教學工作20%研究生指導（招生數(shù)量、畢業(yè)率）、本科課程教學（核心課程課時）社會服務(wù)15%科研成果轉(zhuǎn)化（企業(yè)采納、經(jīng)濟效益）、政策咨詢報告（政府采納）引領(lǐng)指標5%團隊建設(shè)（帶領(lǐng)青年教師申報項目）、學科發(fā)展（參與學科評估、重點實驗室建設(shè)）**社會服務(wù)型**社會服務(wù)60%校企合作項目（合同金額、落地成效）、咨詢服務(wù)（企業(yè)/政府委托項目）、公益服務(wù)（如鄉(xiāng)村振興支教）教學工作20%實踐課程教學（如實訓課、案例課）、學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導（競賽獲獎）科研工作15%應(yīng)用研究項目（企業(yè)橫向課題）、成果轉(zhuǎn)化（專利、技術(shù)轉(zhuǎn)讓）成長指標5%行業(yè)培訓（如取得職業(yè)資格證書）、社會服務(wù)能力提升（如參加行業(yè)研討會）（三）評價標準制定1.定量指標：明確數(shù)值門檻與分值梯度。例如：教學工作量：本科課程每課時計1分，研究生課程每課時計1.5分，超課時部分按1.2倍加分；科研論文：SCI一區(qū)論文每篇計10分，二區(qū)計8分，三區(qū)計5分，四區(qū)計3分；社會服務(wù)：企業(yè)橫向課題合同金額10萬元及以上計8分，5-10萬元計5分，5萬元以下計3分。2.定性指標：采用“等級評分制”，明確評價維度。例如：教學質(zhì)量：學生評價分為“優(yōu)秀（90分以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（70分以下）”；同行評價：從“教學內(nèi)容設(shè)計、教學方法創(chuàng)新、學生互動效果”三個維度評分，每個維度占10分。3.特殊情況處理：對孕產(chǎn)期教師、患病教師等，可根據(jù)相關(guān)規(guī)定調(diào)整考核要求（如減免教學工作量），體現(xiàn)人文關(guān)懷。三、考核實施流程：規(guī)范有序與公開透明（一）周期設(shè)置1.年度考核：每年12月至次年1月進行，重點考核教師當年崗位職責履行情況，屬于“過程性考核”。2.聘期考核：每3-5年進行（與教師聘期一致），重點考核教師聘期內(nèi)的整體績效與發(fā)展貢獻，屬于“結(jié)果性考核”。（二）具體流程（以年度考核為例）1.發(fā)布通知（考核前1個月）人事處發(fā)布《年度教師績效考核工作通知》，明確考核范圍（全體在職教師）、時間節(jié)點（如12月10日前提交材料）、材料要求（如教學工作量清單需教務(wù)系統(tǒng)導出，科研成果需提供檢索證明）。院系召開動員大會，解讀考核方案，解答教師疑問。2.教師自我申報（1周內(nèi)）教師登錄學?！敖處熆冃Э己讼到y(tǒng)”，填寫《年度績效考核申報表》，上傳相關(guān)證明材料（如教學大綱、論文錄用通知、項目合同）。自我申報需遵循“真實準確”原則，對材料真實性負責（如有造假，取消考核資格并納入師德檔案）。3.院系審核（1周內(nèi)）院系考核工作小組核對教師申報材料：教學工作量：與教務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)比對，確認課時數(shù)與課程系數(shù)；科研成果：通過知網(wǎng)、SCI數(shù)據(jù)庫驗證論文收錄情況，核對項目合同原件；社會服務(wù)：核實企業(yè)/政府出具的證明材料（如合作協(xié)議、咨詢報告采納函）。審核無誤后，將材料提交至學?？己斯ぷ餍〗M。4.專家評價（2周內(nèi)）教學質(zhì)量評價：由教學督導委員會通過聽課、查閱教學檔案（如教案、作業(yè)批改記錄）進行評分；學生評價通過“教學評價系統(tǒng)”匿名打分?？蒲谐晒u價：由學術(shù)委員會對論文、項目、專利的學術(shù)價值進行評分（如重點考察論文的引用率、項目的成果轉(zhuǎn)化潛力）。社會服務(wù)評價：由行業(yè)專家、企業(yè)代表對校企合作項目的落地成效、咨詢報告的應(yīng)用價值進行評分。5.結(jié)果匯總與計算（1周內(nèi)）學?？己斯ぷ餍〗M將院系審核數(shù)據(jù)與專家評價分數(shù)錄入系統(tǒng)，按指標權(quán)重計算綜合得分（如教學為主型教師綜合得分=教學工作得分×60%+科研工作得分×20%+社會服務(wù)得分×15%+成長指標得分×5%）。綜合得分按“優(yōu)秀（前10%）、良好（10%-30%）、合格（30%-90%）、不合格（后10%）”劃分等級（具體比例可根據(jù)學校實際調(diào)整）。6.公示與反饋（5個工作日）人事處通過學校官網(wǎng)、院系公告欄公示考核結(jié)果（包括綜合得分、等級及主要業(yè)績），公示期為5個工作日。教師對結(jié)果有異議的，可在公示期內(nèi)提交《績效考核異議申請表》（附相關(guān)證明材料），由學校考核領(lǐng)導小組復查。7.結(jié)果確認與歸檔（1周內(nèi)）公示無異議后，考核結(jié)果經(jīng)學?？己祟I(lǐng)導小組審批，存入教師個人檔案。人事處向教師發(fā)放《績效考核結(jié)果通知書》，明確告知得分情況、等級及改進建議。四、結(jié)果應(yīng)用：激勵導向與發(fā)展支持（一）激勵措施1.晉升與評優(yōu)：優(yōu)秀教師優(yōu)先推薦晉升職稱、評選“教學名師”“科研骨干”等榮譽稱號；聘期考核優(yōu)秀的教師可優(yōu)先續(xù)聘或晉升崗位等級。2.薪酬分配：將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，優(yōu)秀教師績效工資上浮10%-20%，良好教師上浮5%-10%，合格教師按標準發(fā)放，不合格教師下浮10%-20%（具體比例由學校根據(jù)薪酬方案確定）。3.培養(yǎng)支持：優(yōu)秀教師優(yōu)先獲得國內(nèi)外進修機會、科研經(jīng)費資助（如“青年教師科研啟動基金”）；資深教師可參與“學科帶頭人培養(yǎng)計劃”。（二）改進支持1.針對性指導：對考核結(jié)果為“合格”的教師，由院系領(lǐng)導、導師進行談話，分析存在的問題（如教學方法單一、科研產(chǎn)出不足），制定改進計劃（如參加教學能力培訓、加入科研團隊）。2.資源傾斜：對青年教師，提供“教學導師制”“科研結(jié)對子”等支持；對社會服務(wù)型教師，對接企業(yè)資源，搭建校企合作平臺。（三）退出機制年度考核不合格的教師，給予“誡勉談話”并要求整改；連續(xù)2年考核不合格的，調(diào)整崗位（如從教學為主型轉(zhuǎn)為教學輔助型）；聘期考核不合格的，解除聘用合同（需符合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定）。五、異議處理與體系優(yōu)化（一）異議處理流程1.提交申請：教師對考核結(jié)果有異議的，需在公示期內(nèi)提交書面申請（附相關(guān)證明材料）。2.復查核實：學?？己祟I(lǐng)導小組責成考核工作小組對異議內(nèi)容進行復查（如重新核對材料、邀請專家重新評價）。3.結(jié)果反饋：復查結(jié)果在5個工作日內(nèi)反饋給教師，若異議成立，調(diào)整考核結(jié)果；若異議不成立，說明理由。（二）體系優(yōu)化機制1.定期評估：每2年對考核體系進行一次評估，通過問卷調(diào)查（教師、院系、專家）、座談會等方式，了解指標設(shè)置、權(quán)重分配、流程設(shè)計的合理性。2.動態(tài)調(diào)整：根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整指標體系（如增加“課程思政”指標權(quán)重、優(yōu)化科研成果質(zhì)量評價標準）；根據(jù)學校發(fā)展需求（如轉(zhuǎn)型為應(yīng)用型高校），調(diào)整崗位類型（如增加“應(yīng)用技術(shù)型”教師類別）。六、保障機制：信息化與監(jiān)督支撐（一）信息化支撐建立“教師績效考核系統(tǒng)”，整合教務(wù)、科研、人事等系統(tǒng)數(shù)據(jù)，實現(xiàn)教學工作量自動統(tǒng)計、科研成果自動檢索、考核流程線上化（如申報、審核、公示），減少人工操作，提高效率。系統(tǒng)需具備“痕跡留存”功能，記錄考核過程中的每一步操作（如材料上傳時間、審核意見），便于后續(xù)核查。（二）培訓指導對人事管理人員：開展考核政策、流程、系統(tǒng)操作培訓，提高業(yè)務(wù)能力；對教師：開展“績效考核申報指南”培訓，講解指標體系、材料要求、異議處理流程，幫助教師理解考核要求。（三）監(jiān)督問責設(shè)立“績效考核監(jiān)督委員會”（由紀檢監(jiān)察部門、教師代表組成），監(jiān)督考核過程是否公平公正（如是否存在人情打分、材料造假）；對違規(guī)操作（如篡改數(shù)據(jù)、泄露隱