目錄TOC\o"1-3"\h\u5472一、前言 -1-21948（一）研究的背景與意義 -1-8720（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 -1-101871.國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài) -1-239702.國(guó)外研究動(dòng)態(tài) -3-4470（三）調(diào)查目的與調(diào)查方法 -3-139841.調(diào)查目的 -3-7972.調(diào)查方法 -3-12259二、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ) -5-24651（一）相關(guān)概念 -5-88541.薪酬以及薪酬管理的定義 -5-148812.薪酬滿(mǎn)意度的概念 -5-3436（二）相關(guān)理論基礎(chǔ) -6-261641.期望理論 -6-170452.雙因素理論 -6-7479三、H公司簡(jiǎn)介及員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查分析 -8-4652（一）企業(yè)概況及人員構(gòu)成 -8-26672（二）H電子商務(wù)公司薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查分析 -8-156631.薪酬制度激勵(lì)作用的分析 -9-61442.薪酬滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)人員流失的影響分析 -8-75033.薪酬制度不合理之處的統(tǒng)計(jì)分析 -10-88434.薪資結(jié)構(gòu)分析 -11-41125.薪酬與職位相稱(chēng)的滿(mǎn)意度分析 -12-229796.員工忠誠(chéng)度與薪酬的關(guān)系分析 -13-26642四、H公司員工薪酬管理存在的問(wèn)題 -14-21600（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定比較隨意 -14-32121（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 -14-23824（三）員工對(duì)薪酬制度的滿(mǎn)意度一般 -15-32469（四）員工的薪酬晉升渠道不順暢 -15-9309（五）員工對(duì)薪酬制度激勵(lì)性滿(mǎn)意度不高 -16-28145五、H公司員工薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析 -17-4771（一）員工滿(mǎn)意度管理缺乏足夠的重視 -17-20593（二）內(nèi)部溝通管理不力 -17-17094（三）公司管理的責(zé)權(quán)利效區(qū)分不明確 -17-6711六、完善H電子商務(wù)公司薪酬管理的對(duì)策建議 -19-13194（一）制定和規(guī)范薪酬標(biāo)準(zhǔn) -19-183811.基本薪酬標(biāo)準(zhǔn) -19-278362.浮動(dòng)薪酬標(biāo)準(zhǔn) -19-4474（二）優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu) -20-323951.不同級(jí)別崗位人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) -20-91322.設(shè)計(jì)自助式福利薪酬 -21-13504（三）實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度 -21-28620（四）實(shí)施“綠色薪酬”模式 -22-25792七、結(jié)束語(yǔ) -23-201參考文獻(xiàn) -24-22741致謝 -25-27012附錄 -26-H電子商務(wù)公司員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查分析摘要：在最近的幾年中，伴隨著經(jīng)濟(jì)的飛速增長(zhǎng)，大眾的生活品質(zhì)持續(xù)上升，他們對(duì)生活質(zhì)量的追求也日益加強(qiáng)。隨著時(shí)間的推移，人們對(duì)工作的期望逐漸上升，而工資問(wèn)題也成為了大家熱烈討論的焦點(diǎn)。對(duì)企業(yè)而言，員工對(duì)其薪資的滿(mǎn)足程度對(duì)公司的人力資源發(fā)展起到了直接的作用，因此，建立一個(gè)合適的薪酬體系變得尤為關(guān)鍵，以確保留住優(yōu)秀人才。隨著時(shí)間的推移，越來(lái)越多的人開(kāi)始重視企業(yè)薪酬管理這一人力資源管理的核心環(huán)節(jié)?？茖W(xué)合理的薪酬管理不僅可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，更是實(shí)現(xiàn)人本管理理念的一個(gè)重要途徑。然而，觀察我國(guó)電子商務(wù)公司在薪酬管理方面的執(zhí)行狀況，我們發(fā)現(xiàn)成效并未達(dá)到預(yù)期，仍有諸多待解決的問(wèn)題和不足之處，迫切需要進(jìn)一步的優(yōu)化和完善。本研究綜合了大量的文獻(xiàn)資料和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，采用了文獻(xiàn)研究法、案例分析法以及理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法。在解釋電子商務(wù)公司薪酬管理的基本概念和意義后，我們以H電子商務(wù)公司為研究對(duì)象，從該公司的實(shí)際薪酬管理情況出發(fā)，在H電子商務(wù)公司高離職率的背景下，深入探討了H電子商務(wù)公司員工薪酬滿(mǎn)意度存在的問(wèn)題，例如薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)于隨意、薪酬結(jié)構(gòu)不合理以及員工薪酬晉升途徑不暢通等。針對(duì)這些挑戰(zhàn)，我們給出了一系列的改進(jìn)建議和策略。關(guān)鍵詞：電子商務(wù)公司，員工薪酬滿(mǎn)意度，問(wèn)題，對(duì)策

SurveyAnalysisofEmployeeCompensationSatisfactioninHE-CommerceCompanyAbstract:Asthecoreofhumanresourcemanagementofenterprisesalarymanagementhasreceivedmoreandmoreattention,scientificsalarymanagementistoenhancethecohesionoftheenterprise,thesourceofattraction,isalsoanimportantwaytorealizehumanisticmanagement.However,fromtheimplementationofthecompensationmanagementofprivateenterprisesinourcountry,theeffectisnotideal,therearestillmanyproblemsanddeficiencies,needtobefurtherimprovedandperfect.Throughaccesstorelevantliteratureandcombinedwiththeprofessionalknowledge,usingtheliteratureresearchmethod,caseanalysismethodandthemethodofcombinationoftheoryandpractice,elaboratesontheconceptandsignificanceofthecompensationmanagementofprivateenterprisesbasedonprivateenterprises-Acompanyasanexample,fromtheactualsituationofthecompanysalarymanagement,in-depthanalysistheAcompany'scurrentcompensationmanagementproblems,suchascompensationstandardsofcasualandunreasonablesalarystructure,lackoftransparency,paystaffsalarypromotionchannelisnotsmooth.Andinviewoftheseproblems,putforwardsomeimprovementmeasuresandsuggestions.Keywords:privateenterprise,salarymanagement,problem,countermeasure一、前言（一）研究的背景與意義隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷深化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸成熟，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)劇烈，人力資源逐漸成為企業(yè)最寶貴的“第一資源”，因此，企業(yè)紛紛強(qiáng)化人力資源管理，以提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理，作為人力資源管理的關(guān)鍵部分，正面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)在薪酬管理上不僅僅是簡(jiǎn)單地支付給員工，它更是一個(gè)能夠滿(mǎn)足員工需求、吸引和留住人才，并維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的高效工具。作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)的薪酬管理已經(jīng)吸引了越來(lái)越多的人的注意?？茖W(xué)合理的薪酬管理不僅是提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力和吸引力的基礎(chǔ)，也是實(shí)施以人為本的管理模式的一個(gè)重要途徑。薪酬滿(mǎn)意度描述的是企業(yè)成員基于自己的努力和付出所獲得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)與其預(yù)期、實(shí)際需求或與社會(huì)普遍標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比，進(jìn)而形成的一種心理狀態(tài)。對(duì)這種心理狀態(tài)的持續(xù)監(jiān)控也被視為現(xiàn)代管理中的關(guān)鍵策略之一。員工對(duì)薪資的滿(mǎn)意程度是評(píng)估公司薪資管理質(zhì)量的關(guān)鍵指標(biāo)，而員工對(duì)薪資的滿(mǎn)意程度與薪資的激勵(lì)作用是正向關(guān)聯(lián)的。當(dāng)員工的滿(mǎn)意度提高時(shí)，他們會(huì)更加努力地投入到工作中，這也意味著企業(yè)會(huì)給予他們更高的評(píng)價(jià)，從而為他們提供更豐厚的薪資，形成一個(gè)健康的工作循環(huán)，這有助于企業(yè)吸引并保留更多的杰出員工。反之，這可能會(huì)導(dǎo)致惡性循環(huán)，從而引發(fā)人才的流失，對(duì)公司造成直接或間接的損害。員工對(duì)薪資的滿(mǎn)意度會(huì)直接決定他們的工作態(tài)度，而這種態(tài)度又會(huì)對(duì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的效果產(chǎn)生直接的影響。一個(gè)出色的薪資結(jié)構(gòu)是保持員工滿(mǎn)意度和敬業(yè)精神的最有力的激勵(lì)機(jī)制之一，它可以將公司的策略目標(biāo)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并對(duì)公司的員工構(gòu)成、士氣和績(jī)效產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。持續(xù)地完善和調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，對(duì)于人力資源部和高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的核心，也始終是管理層所關(guān)心的中心議題。當(dāng)前，許多企業(yè)員工流失的主要原因之一是企業(yè)在薪酬激勵(lì)和員工薪酬滿(mǎn)意度方面存在許多問(wèn)題。因此，提高員工的薪酬滿(mǎn)意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵，也是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要條件。一個(gè)健全的薪資結(jié)構(gòu)能夠增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同感，從而不斷提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和團(tuán)結(jié)力，進(jìn)一步推動(dòng)公司向前發(fā)展。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)國(guó)內(nèi)的學(xué)者們主要集中在薪酬滿(mǎn)意度與員工績(jī)效、薪酬公平性、薪酬激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化、調(diào)查方法以及地區(qū)差異等多個(gè)方面進(jìn)行了深入探討。李文雅（2017）提到，高新技術(shù)企業(yè)的員工年齡普遍偏年輕，具有較高的流動(dòng)性，并且離職率也相對(duì)較高。此外，一些企業(yè)在績(jī)效評(píng)估上存在缺陷，缺乏足夠的激勵(lì)機(jī)制，團(tuán)隊(duì)之間的合作關(guān)系不流暢，以及企業(yè)文化的模糊性等問(wèn)題。經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查和分析，我們發(fā)現(xiàn)西游電商公司當(dāng)前的管理存在一些實(shí)際問(wèn)題。為了提高員工的滿(mǎn)意度，我們從薪酬、晉升、培訓(xùn)和工作硬件環(huán)境這四個(gè)方面提出了一系列策略，并強(qiáng)調(diào)了定期進(jìn)行滿(mǎn)意度評(píng)估的重要性。王敏莉（2020）深入研究了在“走出去”策略和“一帶一路”的大背景下，A公司如何逐步走向國(guó)際，以及如何有效地激發(fā)員工的積極性和提高他們的生產(chǎn)潛力。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的深入分析、實(shí)地走訪和實(shí)證研究等多種方法，我們對(duì)A公司的當(dāng)前狀況、歷史背景下的員工薪資、員工行為和企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系進(jìn)行了全方位和深入的探討。我們需要重視薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的科學(xué)性和合理性，確保效率和公平性的融合，并進(jìn)一步實(shí)施差異化的薪酬分配策略。王晨和他的團(tuán)隊(duì)（2022）從一個(gè)宏觀的角度出發(fā)，探討了醫(yī)務(wù)人員薪酬滿(mǎn)意度的各種影響因素及其相互作用。通過(guò)分層的問(wèn)卷調(diào)查方法，他們得出結(jié)論：醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿(mǎn)意度是多種因素共同作用的產(chǎn)物。僅僅依靠醫(yī)療系統(tǒng)是無(wú)法真正提高薪酬滿(mǎn)意度的，這需要一個(gè)健全的薪酬制度體系作為支撐。胡歡及其團(tuán)隊(duì)（2020）采用描述性統(tǒng)計(jì)方法，對(duì)比分析了兩代員工的薪酬滿(mǎn)意度變化。研究結(jié)果顯示，新一代員工的滿(mǎn)意度更高，而老一代員工的年齡、職位和加班薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)對(duì)薪酬滿(mǎn)意度有正向影響，新一代員工的加班薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)也對(duì)薪酬滿(mǎn)意度產(chǎn)生了正向影響。最終，根據(jù)分析的結(jié)果，我們從尋找工作、加入公司和融入公司這三個(gè)方面提出了一些建議，以提高員工的薪資滿(mǎn)意度。周鴻勇（2021）采用全面薪酬滿(mǎn)意度、個(gè)人與組織的價(jià)值觀匹配度以及員工的行為績(jī)效作為他的理論模型，深入研究了知識(shí)型員工對(duì)經(jīng)濟(jì)薪酬的滿(mǎn)意度，并強(qiáng)調(diào)了個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配度在薪酬滿(mǎn)意度與員工行為績(jī)效之間的正向調(diào)節(jié)作用。潘?。?022）這位作者明確表示，目前公司的薪酬管理面臨著外部不公平、內(nèi)部一致性不足、個(gè)人績(jī)效公平未能實(shí)現(xiàn)以及薪酬管理流程不夠公平等一系列問(wèn)題。基于這些問(wèn)題，他提出了一系列的解決方案，包括提升薪酬水平、確保薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)外部公平、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和增強(qiáng)薪酬的內(nèi)部一致性。2.國(guó)外研究動(dòng)態(tài)Uslu這位作者明確表示，銀行客戶(hù)對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感對(duì)其忠誠(chéng)度產(chǎn)生了明顯且正面的作用。同時(shí)，滿(mǎn)意度在企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任的感知和忠誠(chéng)度之間起到了部分的中介角色。此外，他還探討了信任與滿(mǎn)意度在這兩者關(guān)系中所帶來(lái)的多重中介效應(yīng)。GuM這位作者深入研究了民族文化如何影響工作特性與員工的工作滿(mǎn)意度，并強(qiáng)調(diào)跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入了解員工的實(shí)際需求，并據(jù)此調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)多樣性。在以個(gè)人主義或放縱主義為主導(dǎo)的國(guó)家里，我們應(yīng)該更加重視工作的設(shè)計(jì)，從而為員工創(chuàng)造一個(gè)讓人心滿(mǎn)意足的工作環(huán)境。總的來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)外的研究者主要關(guān)注薪酬滿(mǎn)意度與員工績(jī)效、薪酬公平性、薪酬激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化、調(diào)查方法等方面，但在方法、范圍、內(nèi)容、視角等方面存在不足。未來(lái)的研究應(yīng)該更加關(guān)注中小型電子商務(wù)企業(yè)、二三線城市、特定崗位和部門(mén)的研究，以提高研究的深度和實(shí)用性。（三）調(diào)查目的與調(diào)查方法1.調(diào)查目的探究H電子商務(wù)公司薪資體系的當(dāng)前狀況。經(jīng)過(guò)與部分員工的深入交談和對(duì)公司現(xiàn)行薪資體系的深入分析，我們對(duì)該公司的薪資體系有了初步的認(rèn)識(shí)。對(duì)H電子商務(wù)公司可能存在的問(wèn)題進(jìn)行診斷。員工滿(mǎn)意度調(diào)查作為一種評(píng)估工具，用于量化員工對(duì)各類(lèi)企業(yè)管理問(wèn)題的滿(mǎn)意程度。為了深入了解公司的薪資體系，我們對(duì)部分員工進(jìn)行了隨機(jī)樣本調(diào)查和分析，以識(shí)別其中的潛在問(wèn)題?；趩T工的反饋和建議，我們對(duì)薪資體系進(jìn)行了優(yōu)化，以最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，這對(duì)公司的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展大有裨益。指導(dǎo)員工確立正確的思維方式，以增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力。這次的調(diào)查研究有助于加強(qiáng)公司與其員工間的交流與對(duì)話(huà)。由于確保了員工的決策權(quán)，員工能夠自由地表達(dá)那些通常管理層聽(tīng)不到的意見(jiàn)，這為他們提供了一個(gè)向上和向下的信息交流的觸媒和安全通道。我們致力于培育員工對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同感，以增強(qiáng)他們對(duì)公司的凝聚力和向心力。2.調(diào)查方法采用訪談的方法。深入H電子商務(wù)公司的多個(gè)職位，并對(duì)部分高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查和采訪，以獲取有關(guān)的信息和宏觀經(jīng)濟(jì)狀況。利用文獻(xiàn)資料的研究方法。通過(guò)翻閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料，我們可以了解并驗(yàn)證研究目標(biāo)的方法。為了快速找到所需的研究文獻(xiàn)，我首先明確了我的研究主題——員工薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)查和分析。通過(guò)對(duì)引目錄分類(lèi)的深入了解，我能夠迅速地確定所需文獻(xiàn)的來(lái)源。在本次的問(wèn)卷調(diào)查中，我們主要使用了自填式問(wèn)卷調(diào)查中的送發(fā)方式進(jìn)行研究?；趯?duì)文獻(xiàn)資料的深入研究，我們選擇了公司中不同職位的員工來(lái)分發(fā)和完成問(wèn)卷，從而提高了樣本的可靠性。在此次活動(dòng)中，我們共分發(fā)了150份調(diào)查問(wèn)卷，成功回收了145份，達(dá)到了96%的有效回收率。

二、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.薪酬以及薪酬管理的定義薪資是員工通過(guò)為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動(dòng)來(lái)創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，從而獲得的各種貨幣收益、各種不同類(lèi)型的服務(wù)和福利的總和。薪資的核心是建立在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)之上，即企業(yè)和員工對(duì)員工所做的各種貢獻(xiàn)能夠進(jìn)行等值的交換。它作為衡量勞動(dòng)價(jià)值的重要工具，一旦失去了它，員工將失去工作的目標(biāo)和積極性，企業(yè)也將失去競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，社會(huì)也將無(wú)法得到良好的發(fā)展。員工的薪資結(jié)構(gòu)可以分為直接和間接兩大類(lèi)。其中，直接薪酬涵蓋了固定和浮動(dòng)兩種形式，它是基于工資、獎(jiǎng)金和利潤(rùn)分配等多種方式所獲得的明確的貨幣化收益；間接工資涵蓋了為員工提供的各類(lèi)保險(xiǎn)、服務(wù)、帶薪休假等多種形式的隱性貨幣化收益。薪酬管理這一概念，指的是企業(yè)或組織為了達(dá)到特定的管理目的，對(duì)其員工的薪資進(jìn)行分配和調(diào)節(jié)的整個(gè)流程。在這一系列的決策過(guò)程中，企業(yè)會(huì)對(duì)薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、薪資構(gòu)成以及特定員工群體的薪資狀況進(jìn)行詳細(xì)的決策。薪酬管理的核心目的是為了實(shí)現(xiàn)既定的薪酬管理目標(biāo)，這些目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略來(lái)設(shè)定的，而這些人力資源戰(zhàn)略是與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致的。2.薪酬滿(mǎn)意度的概念在企業(yè)的薪資管理過(guò)程中，員工與公司之間的互動(dòng)可以看作是“產(chǎn)品制造者”與“消費(fèi)者”之間的聯(lián)系。員工的薪資被視為“商品”，并通過(guò)“銷(xiāo)售途徑”進(jìn)行管理和銷(xiāo)售給“消費(fèi)者”，而員工對(duì)這些“商品”的購(gòu)買(mǎi)意愿反映了他們的工作績(jī)效和能力。隨著“產(chǎn)品”內(nèi)容的日益豐富和“銷(xiāo)售渠道”的多樣化，為了更好地吸引“客戶(hù)”的購(gòu)買(mǎi)意愿，“產(chǎn)品生產(chǎn)商”應(yīng)更加重視“客戶(hù)”對(duì)“產(chǎn)品”的滿(mǎn)意度，也就是說(shuō)，公司應(yīng)更加關(guān)注員工的薪資滿(mǎn)意度?？蛻?hù)對(duì)產(chǎn)品的滿(mǎn)意程度是基于他們購(gòu)買(mǎi)的產(chǎn)品的實(shí)際功能、表現(xiàn)等與他們的心理預(yù)期之間的對(duì)比，從而產(chǎn)生的一種心理感受。因此，我個(gè)人的觀點(diǎn)是，薪酬滿(mǎn)意度實(shí)際上是員工在為公司創(chuàng)造價(jià)值并與公司交換各種物質(zhì)和精神報(bào)酬后，與自己的預(yù)期進(jìn)行對(duì)比，從而形成的一種心理狀態(tài)。當(dāng)員工對(duì)薪資的滿(mǎn)意度提高時(shí)，他們的工作激情和主動(dòng)性也隨之增強(qiáng)，這將為公司帶來(lái)更大的收益，并進(jìn)一步提高公司的總體表現(xiàn)，確保公司持續(xù)穩(wěn)定地向前發(fā)展；相反，這可能會(huì)對(duì)公司的進(jìn)步造成障礙。因此，如果公司希望持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，那么應(yīng)該努力提高員工對(duì)薪資的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工的工作熱情和態(tài)度，并激發(fā)他們的工作激情。（二）相關(guān)理論基礎(chǔ)1.期望理論期望理論在管理學(xué)中占據(jù)了核心位置，而美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆（Vroom）是首位采用期望理論來(lái)探討員工工作激勵(lì)問(wèn)題的學(xué)者。在1946年，弗魯姆所寫(xiě)的《工作與激勵(lì)》這本書(shū)中，首次引入了關(guān)于員工工作激勵(lì)的期望理論。期望理論將員工在工作中的付出與所獲得的回報(bào)之間的關(guān)系作為研究焦點(diǎn)。通過(guò)深入探討員工的付出與回報(bào)之間的相互關(guān)系，我們可以更好地理解公司是如何激勵(lì)員工的。最終，員工會(huì)通過(guò)他們認(rèn)為與公司工作相匹配的行為，來(lái)實(shí)現(xiàn)公司應(yīng)當(dāng)為他們提供的最佳獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)。期望理論指出，只有當(dāng)員工存在需求，并且在實(shí)際工作環(huán)境中有能力滿(mǎn)足這些需求時(shí)，他們?cè)诼殘?chǎng)上的工作熱情才會(huì)顯著提升。在弗魯姆的期望理論中，員工需要在各種工作活動(dòng)中挑選出對(duì)自己最有益的行動(dòng)方案。然而，員工的知識(shí)儲(chǔ)備和工作能力都是受限的，因此，員工只能在自己認(rèn)可的備選方案和有限的認(rèn)知能力范圍內(nèi)選擇工作激勵(lì)的期望理論是基于這個(gè)前提提出的。2.雙因素理論雙因素理論（Twofactortheory）是在1959年由美國(guó)知名心理學(xué)家赫茲伯格（Herzberg）對(duì)需求層次理論進(jìn)行了更為深入的探討后提出的。在赫茲伯格的理論框架下，人們的需求被分類(lèi)為兩大類(lèi)：一類(lèi)是與健康相關(guān)的因素，而另一類(lèi)則是與激勵(lì)有關(guān)的因素。保健相關(guān)的因素主要與工作之外的因素緊密相連，如管理的品質(zhì)、工資標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)的政策、工作的環(huán)境以及人與人之間的關(guān)系等，這些因素往往與工作的不滿(mǎn)直接或間接相關(guān)。激勵(lì)因素主要涉及與工作內(nèi)容緊密相關(guān)的各種因素。該理論進(jìn)一步指出，保健因素與激勵(lì)因素是兩個(gè)相互獨(dú)立的概念。保健因素雖然不能直接激發(fā)人們的積極性，但如果能有效地避免產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，那么激勵(lì)因素才能真正發(fā)揮其激勵(lì)作用?；陔p因素理論，我們可以推斷出，基本工資可以被視為一個(gè)健康保障因素。當(dāng)基本工資處于一個(gè)相對(duì)較低的水平時(shí)，員工可能會(huì)感到不滿(mǎn)。但我們不能簡(jiǎn)單地將基本工資看作是一種激勵(lì)，一個(gè)較高的基本工資可以減輕或降低員工的不滿(mǎn)，但它并不能直接導(dǎo)致員工的滿(mǎn)意度。因此，在構(gòu)建績(jī)效薪酬體系的過(guò)程中，公司的管理層應(yīng)當(dāng)綜合考慮晉升、培訓(xùn)和成就等多個(gè)方面，以便更好地激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而提高他們的工作滿(mǎn)意度。

三、H公司簡(jiǎn)介及員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查分析（一）企業(yè)概況及人員構(gòu)成在南京地區(qū)，H電子商務(wù)公司被認(rèn)為是最早成立的電子商務(wù)實(shí)體。本公司的核心定位是以女性服裝為中心，利用電子商務(wù)作為銷(xiāo)售渠道，致力于實(shí)現(xiàn)多元化的發(fā)展戰(zhàn)略。我們專(zhuān)注于“歐美田園風(fēng)”和“文藝風(fēng)”等女裝細(xì)分領(lǐng)域，不斷豐富品牌文化和內(nèi)涵，專(zhuān)注于服裝設(shè)計(jì)、視覺(jué)展示、營(yíng)銷(xiāo)策劃以及電子商務(wù)的業(yè)務(wù)協(xié)同工作。該公司的營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)覆蓋了國(guó)內(nèi)眾多的電子商務(wù)平臺(tái)，現(xiàn)已成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的自主女裝品牌之一。伴隨著該行業(yè)多樣化的進(jìn)展，我們的公司已經(jīng)成功地將電子商務(wù)技術(shù)應(yīng)用于手機(jī)的無(wú)線客戶(hù)端，目前，無(wú)線銷(xiāo)售渠道正在經(jīng)歷一個(gè)爆炸性的增長(zhǎng)。在2012年的5月份，該公司正式成為“國(guó)家電子商務(wù)示范基地”的一部分。公司目前擁有近400名員工，其辦公空間為4000平米，而在江寧還設(shè)有一個(gè)10000平米的倉(cāng)庫(kù)。到2023年為止，該公司已經(jīng)積累了超過(guò)300萬(wàn)的穩(wěn)定客戶(hù)基礎(chǔ)，其現(xiàn)有的管理團(tuán)隊(duì)有足夠的能力每年處理超過(guò)200萬(wàn)件的貨物，其年平均增長(zhǎng)率始終維持在100%之上。H電子商務(wù)公司在經(jīng)歷了迅猛的成長(zhǎng)后，已逐步嶄露頭角，成為江蘇和華東地區(qū)最有代表性的電子商務(wù)企業(yè)之一。因此，在這樣的背景之下，本研究對(duì)H電子商務(wù)公司的員工滿(mǎn)意度進(jìn)行了深入的調(diào)查，并據(jù)此給出了切實(shí)可行的解決策略和建議，期望能為該公司的未來(lái)發(fā)展提供有益的參考。（二）H電子商務(wù)公司薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查分析針對(duì)H電子商務(wù)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)H電子商務(wù)公司）薪酬制度的實(shí)際情況，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研，對(duì)本次的調(diào)研結(jié)果分析如下：1.薪酬制度激勵(lì)作用的分析 此次對(duì)H電子商務(wù)公司薪酬激勵(lì)作用的分析中，4%的人認(rèn)為有非常強(qiáng)的激勵(lì)性；41%的人認(rèn)為有較強(qiáng)的激勵(lì)性；53%的人認(rèn)為激勵(lì)性不夠；12%的人則認(rèn)為激勵(lì)性非常差（見(jiàn)表3）。數(shù)據(jù)說(shuō)明了南京H電子商務(wù)公司薪酬制度的激勵(lì)性不夠。表3薪酬制度激勵(lì)性樣本數(shù)（個(gè)）比重（%）排序A.非常強(qiáng)的激勵(lì)43.41B.較強(qiáng)的激勵(lì)48413C.激勵(lì)性不夠5345.34D.激勵(lì)性非常差1210.32圖3薪酬制度激勵(lì)性有許多因素會(huì)影響到員工對(duì)薪資的滿(mǎn)意度。從這些問(wèn)題中可以看出，許多人覺(jué)得公司的薪資激勵(lì)機(jī)制并不充分。當(dāng)薪資具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用時(shí)，它可以有效地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，從而使公司的生產(chǎn)效率得到提升，進(jìn)而加速公司的發(fā)展進(jìn)程。一個(gè)公司的發(fā)展活力可以通過(guò)其激勵(lì)性來(lái)衡量。在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，薪資的激勵(lì)作用是不可忽視的。只有當(dāng)薪資具有激勵(lì)作用時(shí)，生產(chǎn)效率才能得到提升，從而推動(dòng)公司的快速成長(zhǎng)。目前，部分中小規(guī)模的企業(yè)過(guò)于專(zhuān)注于如何迅速擴(kuò)展其業(yè)務(wù)，卻忽略了對(duì)員工滿(mǎn)意度的深入分析，尤其是在薪資問(wèn)題上，這種做法直接導(dǎo)致了經(jīng)驗(yàn)豐富的人才流失，進(jìn)而妨礙了公司的持續(xù)成長(zhǎng)。盡管南京H電子商務(wù)公司在這一領(lǐng)域的表現(xiàn)并不十分出色，但其薪資制度確實(shí)反映了員工的利益。2.薪酬滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)人員流失的影響分析此次調(diào)查結(jié)果中顯示：在薪資漲幅滿(mǎn)意度這個(gè)問(wèn)題上，6.8%的人很滿(mǎn)意；35.9%的人認(rèn)為一般；67%的人則表示對(duì)工資的漲幅度不太滿(mǎn)意（見(jiàn)表4）。表4薪資漲幅滿(mǎn)意度樣本數(shù)（個(gè)）比重（%）排序A.滿(mǎn)意86.83B.一般4235.92C.不太滿(mǎn)意6757.31圖4薪資漲幅滿(mǎn)意度員工對(duì)薪資增長(zhǎng)的滿(mǎn)意度是最能反映他們對(duì)薪資滿(mǎn)足度的關(guān)鍵指標(biāo)之一。有57.3%的員工對(duì)工資的增長(zhǎng)表示不滿(mǎn)，這表明員工的離職率和工作熱情都會(huì)受到他們對(duì)薪資的滿(mǎn)意度所影響。如果一個(gè)企業(yè)希望獲得成功，那么對(duì)人才的培育和保留就顯得尤為關(guān)鍵?？紤]到當(dāng)前H電子商務(wù)公司的實(shí)際情況，工資的增長(zhǎng)速度被認(rèn)為是決定人才是否留任的核心要素之一。尤其在倉(cāng)儲(chǔ)中心，由于其技術(shù)要求相對(duì)較低，對(duì)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)并不嚴(yán)格，因此員工更傾向于關(guān)心薪資的增長(zhǎng)情況，而薪資增長(zhǎng)的滿(mǎn)意度是決定員工穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。3.薪酬制度不合理之處的統(tǒng)計(jì)分析從我們統(tǒng)計(jì)出來(lái)的數(shù)據(jù)我們可以看出，對(duì)基本工資不滿(mǎn)意的人數(shù)最多，高達(dá)36.8%；其次是津貼和獎(jiǎng)金，分別占18.8%和17.1%；然后是加班工資，占16.2%；最后是社保，占11.1%（見(jiàn)表5）?？偟膩?lái)說(shuō)H電子商務(wù)公司的薪資結(jié)構(gòu)比較合理，不合理之處沒(méi)有一項(xiàng)占比超50%，但是薪酬制度還需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化。表5薪酬制度最不合理之處樣本數(shù)（個(gè)）比重（%）排序A.基本工資4336.81B.獎(jiǎng)金2017.13C.社保1311.14D.津貼2218.82E.加班工資1916.24圖5薪酬制度最不合理之處隨著生活品質(zhì)的不斷提高，人們對(duì)工作以及工資的要求也在不斷提高，人們不再單一的看工資總數(shù)，也更多的注意薪資制度的合理度。對(duì)于H電子商務(wù)公司來(lái)說(shuō)，應(yīng)該注重員工的感受和建議，讓公司有一個(gè)更好的發(fā)展。4.薪資結(jié)構(gòu)分析根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，43.6%的員工對(duì)自己的薪酬結(jié)構(gòu)有明確的了解，27.4%的員工只對(duì)某些項(xiàng)目有所了解，5.1%的員工表示他們對(duì)自己的薪酬結(jié)構(gòu)一無(wú)所知，而剩下的23.9%的員工對(duì)此并不感興趣（參見(jiàn)表6）。通過(guò)觀察，我們可以明顯地發(fā)現(xiàn)，近一半的員工對(duì)于薪資結(jié)構(gòu)持有相當(dāng)高的關(guān)注度，這也反映出員工對(duì)薪資問(wèn)題的高度關(guān)心。盡管如此，仍有一大部分員工對(duì)于薪資的各個(gè)部分缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，因此公司有必要進(jìn)一步加強(qiáng)其宣傳活動(dòng)。表6薪酬組成部分了解樣本數(shù)（個(gè)）比重（%）排序A.清楚5143.61B.部分項(xiàng)目清楚3227.42C.完全不知道65.14D.沒(méi)興趣關(guān)心2823.93圖6薪酬組成部分了解對(duì)于薪資結(jié)構(gòu)問(wèn)題，一方面公司需要慎重考慮自己是否有不足之處，同時(shí)公司員工也要積極尋找自身的問(wèn)題。是公司的宣傳講解不到位，還是員工自己的不關(guān)注，或者真的是薪酬制度存在問(wèn)題。我們必須思考并解決這一問(wèn)題，薪資結(jié)構(gòu)是整個(gè)薪資制度的重要組成部分。5.薪酬與職位相稱(chēng)的滿(mǎn)意度分析從分析出的數(shù)據(jù)我們可以看出，9.4%的員工認(rèn)為薪酬與工作非常相稱(chēng)，65%的員工認(rèn)為薪酬與工作基本相稱(chēng)，還有25.6%的員工認(rèn)為薪酬與工作不相稱(chēng)（見(jiàn)表7）。表7公司薪酬匹配滿(mǎn)意度樣本數(shù)（個(gè)）比重（%）排序A.非常相稱(chēng)119.43B.基本相稱(chēng)76651C.不相稱(chēng)3025.62圖7公司薪酬匹配滿(mǎn)意度大部分員工認(rèn)為薪酬與崗位基本相稱(chēng)，還有一部分員工認(rèn)為薪酬與崗位不相稱(chēng)，還有一小部分認(rèn)為薪酬與崗位非常相稱(chēng)。近兩年，我國(guó)物價(jià)不斷上漲，但是工資漲幅卻不明顯，所以大部分員工認(rèn)為薪酬與崗位不相稱(chēng)。6.員工忠誠(chéng)度與薪酬的關(guān)系分析從總結(jié)出的數(shù)據(jù)可以看出，36.8%的員工認(rèn)為忠誠(chéng)度與薪酬有直接關(guān)系，17.1%的員工認(rèn)為有一定關(guān)系，11.1%員工認(rèn)為沒(méi)有關(guān)系（見(jiàn)表8）。數(shù)據(jù)表明大部分員工覺(jué)得對(duì)公司的忠誠(chéng)度與薪資制度有直接的關(guān)系，也折射出薪酬制度是人員流失的一個(gè)重要因素。表8薪酬制度對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響樣本數(shù)（個(gè)）比重（%）排序A.直接關(guān)系6336.81B.一定關(guān)系3817.13C.沒(méi)有關(guān)系1611.14表8薪酬制度對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響大多數(shù)員工覺(jué)得員工的忠誠(chéng)度與他們的薪資制度有直接的聯(lián)系，但也有一小部分員工認(rèn)為這兩者之間沒(méi)有直接的聯(lián)系。53.9%的員工認(rèn)為H電子商務(wù)公司的薪資制度與員工的忠誠(chéng)度有直接或一定的關(guān)系，這一觀點(diǎn)在員工中并不少見(jiàn)。從先前的問(wèn)題分析中可以看出，H電子商務(wù)公司的員工忠誠(chéng)度相對(duì)較低，這導(dǎo)致了公司員工的流失率很高。公司的成長(zhǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的旅程，只有通過(guò)不斷的實(shí)踐，我們才能總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，制定出適合公司的薪酬制度，并不斷完善該制度。在已有條件的前提下，如何增強(qiáng)員工的忠實(shí)度成為了我們需要深入思考的問(wèn)題。

四、H公司員工薪酬管理存在的問(wèn)題總體來(lái)看，H電子商務(wù)公司目前實(shí)行的薪酬管理制度里面有一些不足，具體包括了下面幾個(gè)方面：（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定比較隨意H電子商務(wù)公司，作為一個(gè)正在發(fā)展的電子商務(wù)企業(yè)，在確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往顯得較為隨意，很少征詢(xún)公司員工的意見(jiàn)。在確定工資時(shí)，往往是高層領(lǐng)導(dǎo)直接做出決策，這導(dǎo)致了許多問(wèn)題。員工的工作積極性并沒(méi)有得到提高，反而可能降低了他們對(duì)工作的熱情。例如，很多員工認(rèn)為出現(xiàn)了同工不同酬的情況，這是因?yàn)楣灸壳斑€沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有建立一個(gè)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)劃分體系，沒(méi)有充分考慮到各種因素，導(dǎo)致一些員工在心理上對(duì)此不太滿(mǎn)意。因此，在設(shè)計(jì)薪酬管理方案時(shí)，必須充分考慮不同層次和不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)員工的積極性提升，同時(shí)也要讓員工感到滿(mǎn)意。根據(jù)目前行業(yè)的實(shí)際情況，公司員工的基礎(chǔ)薪資通常較高，但核心員工的薪酬相對(duì)較低，這使得他們對(duì)當(dāng)前的工作環(huán)境缺乏足夠的吸引力。缺乏競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)致了企業(yè)核心員工的大量流失，而員工之間的薪資差異相對(duì)較小，這使得員工的工作積極性難以得到充分激發(fā)。由于企業(yè)中不同級(jí)別的員工在素質(zhì)和績(jī)效上存在顯著的差異，但由于缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，一些高素質(zhì)的員工很難充分發(fā)揮他們的潛能，這種情況很難在短期內(nèi)得到改善。（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理H電子商務(wù)公司的薪資結(jié)構(gòu)存在許多不合理之處，如員工的工資波動(dòng)不大，工資與業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)還不夠緊密，員工的基本工資所占比重過(guò)高，以及獎(jiǎng)金不足，這些因素都使得公司的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏吸引力。因此，在H電子商務(wù)公司中，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理性已經(jīng)成為企業(yè)員工在薪資管理上需要面對(duì)的關(guān)鍵問(wèn)題。通過(guò)對(duì)公司員工薪資管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入研究，我們發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬管理流程中存在著明顯的薪酬結(jié)構(gòu)不合邏輯的情況。由于公司的薪資結(jié)構(gòu)存在不合理之處，這可能導(dǎo)致員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度大幅下滑。許多企業(yè)員工覺(jué)得，目前的薪資結(jié)構(gòu)并沒(méi)有充分地與一線員工進(jìn)行有效的溝通和交流，也沒(méi)有充分考慮到普通工人的需求和整個(gè)行業(yè)的薪資水平。因此，企業(yè)在薪酬管理方面亟需進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化和改進(jìn)。另外，根據(jù)H電子商務(wù)公司在2023年進(jìn)行的員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，大多數(shù)員工對(duì)于福利制度是由公司管理層制定的這一制度表示不太滿(mǎn)意。當(dāng)公司在規(guī)劃其他福利項(xiàng)目，如旅游和各類(lèi)福利補(bǔ)助時(shí)，是由管理團(tuán)隊(duì)直接設(shè)定的。如果沒(méi)有邀請(qǐng)員工參與，那么就無(wú)法準(zhǔn)確了解員工的真實(shí)需求，從而導(dǎo)致福利激勵(lì)的效果減弱。（三）員工對(duì)薪酬制度的滿(mǎn)意度一般根據(jù)對(duì)H電子商務(wù)公司薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，目前員工對(duì)于組織內(nèi)的薪酬制度和薪酬水平的滿(mǎn)意度普遍不是很高。這表明薪酬問(wèn)題不只是薪酬水平的問(wèn)題，它還涉及到員工對(duì)薪酬的心理預(yù)期與組織實(shí)際薪酬?duì)顩r之間存在的差異。當(dāng)員工對(duì)自己的薪資感到不滿(mǎn)意時(shí)，這可能導(dǎo)致工作態(tài)度消極、效率降低、人際關(guān)系緊張、員工的缺勤率和離職率增加、組織的凝聚力減弱以及員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度降低等多種負(fù)面效果。目前，H電子商務(wù)公司采用績(jī)效工資制度，也就是說(shuō)，員工的工資不僅包括基本薪資和補(bǔ)貼，績(jī)效薪資也是這一制度的一個(gè)重要組成部分。大多數(shù)員工覺(jué)得公司的基礎(chǔ)工資過(guò)低，這直接導(dǎo)致了加班工資的減少，因此，員工的工作積極性和效率也相對(duì)較低。從宏觀角度看，員工對(duì)于薪資體系的滿(mǎn)意程度僅為中等，他們對(duì)工作的熱情和看法也只是一般。再者，員工晉升的機(jī)會(huì)非常有限，許多員工對(duì)自己的職業(yè)前景感到迷茫。由于晉升途徑的局限性，員工似乎沒(méi)有更多的晉升機(jī)會(huì)。盡管在業(yè)務(wù)和員工方面已經(jīng)達(dá)到了一定的級(jí)別，但由于缺乏具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，員工很難確定自己的努力方向，這導(dǎo)致他們的工作熱情并未得到提升，從而薪資滿(mǎn)意度也隨之下降。（四）員工的薪酬晉升渠道不順暢H電子商務(wù)公司的員工在確定了薪資之后，是否有可能獲得加薪，通常是基于公司總經(jīng)理的決定，他會(huì)根據(jù)員工在公司的績(jī)效和工作產(chǎn)出來(lái)判斷是否需要加薪。只有總經(jīng)理有權(quán)決定員工的加薪。在企業(yè)內(nèi)部，并沒(méi)有為員工提供合適的薪資提升途徑。在企業(yè)內(nèi)部，缺乏一個(gè)全面的薪資提升體系，導(dǎo)致員工對(duì)于薪資增長(zhǎng)的期望并不清晰。這種情況嚴(yán)重打擊了員工的工作熱情，導(dǎo)致他們失去了工作的積極性。與此同時(shí)，H電子商務(wù)公司的員工薪資并沒(méi)有因公司的盈利狀況而有所波動(dòng)，這導(dǎo)致了部分中級(jí)管理人員的激勵(lì)作用減弱，從而不可避免地產(chǎn)生了許多短視的行為，這對(duì)公司的長(zhǎng)期利益造成了損害。（五）員工對(duì)薪酬制度激勵(lì)性滿(mǎn)意度不高在績(jī)效薪酬制度的框架下，利用薪酬作為杠桿，將其與個(gè)人績(jī)效組織的業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，能夠有效地挖掘員工的潛能，激發(fā)他們的工作積極性，激勵(lì)他們更加努力工作，從而提高組織的整體業(yè)績(jī)。需要強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效薪酬制度的激勵(lì)作用是建立在某些特定條件上的，這些條件意味著工作任務(wù)具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，可以由一個(gè)員工單獨(dú)完成；工作流程具有明確的結(jié)構(gòu)性特點(diǎn)，能夠?qū)ぷ鞒晒M(jìn)行分解和評(píng)估，并能進(jìn)行量化處理?；谶@種約束評(píng)估，實(shí)施績(jī)效薪酬可以帶來(lái)顯著的正向激勵(lì)效果。鑒于本次研究的核心對(duì)象是H電子商務(wù)公司倉(cāng)儲(chǔ)中心的員工，他們可以被視為前線工作人員，完全遵循按勞分配的原則，因此，薪資制度在激勵(lì)方面的作用顯得尤為關(guān)鍵。在調(diào)查過(guò)程中，近一半的員工覺(jué)得薪資制度缺乏足夠的激勵(lì)作用。H電子商務(wù)公司設(shè)有專(zhuān)門(mén)的賽馬活動(dòng)，為其員工創(chuàng)造了一個(gè)優(yōu)質(zhì)的活動(dòng)場(chǎng)所。除了上述情況，還存在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的晉升機(jī)制，那就是只要績(jī)效滿(mǎn)足標(biāo)準(zhǔn)并通過(guò)了考核，就有資格晉升。由于賽馬活動(dòng)的機(jī)會(huì)相對(duì)較少，大多數(shù)員工只能通過(guò)普通的晉級(jí)機(jī)制來(lái)晉升，因此，員工普遍缺乏激勵(lì)性的滿(mǎn)意度。

五、H公司員工薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析（一）員工滿(mǎn)意度管理缺乏足夠的重視盡管“以人為本”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)已被眾多電商企業(yè)所推崇，但真正能夠身體力行實(shí)踐“以人為本”理念的電商行業(yè)實(shí)際上并不多見(jiàn)。H電子商務(wù)公司在其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，常常過(guò)分強(qiáng)調(diào)客戶(hù)滿(mǎn)意度的管理，卻忽視了對(duì)員工滿(mǎn)意度的管理。他們不知道，只有善待員工，才能真正地善待客戶(hù)。只有當(dāng)員工感到快樂(lè)時(shí)，客戶(hù)才會(huì)感到快樂(lè)。因此，員工對(duì)客戶(hù)的關(guān)心和信任是贏得客戶(hù)對(duì)電商品牌忠誠(chéng)的關(guān)鍵。在實(shí)際操作中，H電子商務(wù)公司的管理能力相對(duì)較弱，并未對(duì)員工的滿(mǎn)意度進(jìn)行有效管理。這主要體現(xiàn)在對(duì)于員工滿(mǎn)意度管理與人力資源管理之間的關(guān)系缺乏明確和清晰的理解；僅僅是簡(jiǎn)單地以為給員工漲工資就足夠了；覺(jué)得進(jìn)行員工滿(mǎn)意度的調(diào)查實(shí)際上是在浪費(fèi)寶貴的時(shí)間；盡管某些電子商務(wù)領(lǐng)域已經(jīng)對(duì)員工的滿(mǎn)意度進(jìn)行了研究，但這些研究結(jié)果并未被深入分析，更別提實(shí)施有效的策略來(lái)增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意度了。（二）內(nèi)部溝通管理不力在現(xiàn)代電子商務(wù)領(lǐng)域，溝通被視為領(lǐng)導(dǎo)管理的核心環(huán)節(jié)之一，眾多決策者逐漸認(rèn)識(shí)到，有效的溝通對(duì)于電商行業(yè)的管理和持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。溝通不僅僅是“獨(dú)角戲”，它更像是一場(chǎng)“交際舞”。在這個(gè)過(guò)程中，主管需要能夠耐心地引導(dǎo)員工，使他們能夠敞開(kāi)心扉，暢所欲言地討論工作和思想上的各種問(wèn)題和建議；從另一個(gè)角度看，我們也期望員工能夠坦誠(chéng)面對(duì)，毫無(wú)保留地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。這一行動(dòng)不僅有助于解決工作環(huán)境中存在的各種問(wèn)題和潛在風(fēng)險(xiǎn)，還能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作激情，并有助于構(gòu)建一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)環(huán)境。因此，我們創(chuàng)建了多個(gè)與員工交流的途徑。H電子商務(wù)公司建立了一個(gè)總經(jīng)理意見(jiàn)箱，這個(gè)箱子被動(dòng)地收集員工的反饋，導(dǎo)致員工對(duì)電商行業(yè)的管理層產(chǎn)生疑慮，難以積極參與，使得意見(jiàn)箱變成了擺設(shè)。然而，其他的溝通方式和手段，例如員工座談、部門(mén)常規(guī)會(huì)議、申訴機(jī)制等，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。溝通不暢的核心問(wèn)題在于未能建立一個(gè)對(duì)電商行業(yè)有益的內(nèi)部溝通機(jī)制。這導(dǎo)致員工不能有效地分享信息和資料，從而失去了作為H電子商務(wù)公司成員所應(yīng)有的責(zé)任心和滿(mǎn)足感。員工雖然內(nèi)心充滿(mǎn)不滿(mǎn)，但卻難以提出投訴。長(zhǎng)時(shí)間這樣下去，員工可能會(huì)變得消極、怠工或者選擇跳槽。（三）公司管理的責(zé)權(quán)利效區(qū)分不明確H電子商務(wù)公司由于缺乏從高層到基層的組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)、各個(gè)職位的職責(zé)劃分，以及明確的員工績(jī)效考核方法和周期，導(dǎo)致經(jīng)常有多個(gè)部門(mén)在執(zhí)行相同的任務(wù)，但某些任務(wù)卻難以找到合適的人員來(lái)完成。當(dāng)某項(xiàng)工作遇到困難時(shí)，很多人都不確定誰(shuí)應(yīng)該承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)需要獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，很多部門(mén)都覺(jué)得自己在這方面付出了巨大的努力。因此，獎(jiǎng)勵(lì)可能是均等的，也可能沒(méi)有人會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)；H電子商務(wù)公司在人力資源管理中的績(jī)效模塊可能是混亂的，或者是各自為政，導(dǎo)致公司的整體績(jī)效難以得到充分的保障。

六、完善H電子商務(wù)公司薪酬管理的對(duì)策建議基于前述對(duì)H電子商務(wù)公司現(xiàn)行薪酬管理制度的調(diào)研和分析，從中發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題和不足之處，以及深層次的原因。因此，亟待深入認(rèn)識(shí)和積極探索，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，結(jié)合H電子商務(wù)公司具體情況，對(duì)其薪酬管理制度進(jìn)行改進(jìn)和完善。（一）制定和規(guī)范薪酬標(biāo)準(zhǔn)1.基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)在H電子商務(wù)公司中，高級(jí)管理人員的基礎(chǔ)年薪通常保持穩(wěn)定，這主要是基于該員工的工作經(jīng)驗(yàn)和他所在職位的級(jí)別來(lái)決定的。高層管理人員的薪資中，有80%是來(lái)自他們的基礎(chǔ)年薪，這使得他們的收入保持穩(wěn)定。在這種穩(wěn)定的薪酬激勵(lì)下，這些管理人員展現(xiàn)出了高度的工作熱情和效率。在那些具備專(zhuān)業(yè)技能的公司中，60%的員工收入來(lái)源于他們的基礎(chǔ)年薪，這些收入相對(duì)穩(wěn)定，并為員工提供了巨大的激勵(lì)。此外，這一級(jí)別的員工還有機(jī)會(huì)通過(guò)他們所在項(xiàng)目的盈利和個(gè)人表現(xiàn)來(lái)獲得年度收益，該計(jì)劃旨在直接激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員更加專(zhuān)注和主動(dòng)地進(jìn)行項(xiàng)目管理，以提高項(xiàng)目的整體收益。公司的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪資水平是基于公司在董事會(huì)會(huì)議上的決定，并根據(jù)過(guò)去一年的公司業(yè)績(jī)以及相關(guān)的數(shù)據(jù)分析來(lái)確定的。針對(duì)各種不同的級(jí)別和職稱(chēng)，它們的參考級(jí)別也存在差異。公司為基礎(chǔ)操作人員設(shè)定的基礎(chǔ)薪資是為了確保他們的基本生活需求得到滿(mǎn)足，而這個(gè)基礎(chǔ)薪資與公司所處行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)大致相符。我們可以考慮將當(dāng)前基層操作人員多出行業(yè)的基本工資水平的一部分調(diào)整為績(jī)效提成獎(jiǎng)，這樣不僅不會(huì)減少員工的實(shí)際收入，保障員工的正常生活，還能拉大員工之間的薪酬差距，激勵(lì)員工更加積極地工作，從而全面提升每個(gè)員工和單位的工作效率。2.浮動(dòng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)在H電子商務(wù)公司中，高級(jí)管理人員的基礎(chǔ)年薪通常保持穩(wěn)定，這主要是基于該員工的工作經(jīng)驗(yàn)和他所在職位的級(jí)別來(lái)決定的。高層管理人員的薪資中，有80%是來(lái)自他們的基礎(chǔ)年薪，這使得他們的收入保持穩(wěn)定。在這種穩(wěn)定的薪酬激勵(lì)下，這些管理人員展現(xiàn)出了高度的工作熱情和效率。在那些具備專(zhuān)業(yè)技能的公司中，60%的員工收入來(lái)源于他們的基礎(chǔ)年薪，這些收入相對(duì)穩(wěn)定，并為員工提供了巨大的激勵(lì)。此外，這一級(jí)別的員工還有機(jī)會(huì)通過(guò)他們所在項(xiàng)目的盈利和個(gè)人表現(xiàn)來(lái)獲得年度收益，該計(jì)劃旨在直接激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員更加專(zhuān)注和主動(dòng)地進(jìn)行項(xiàng)目管理，以提高項(xiàng)目的整體收益。公司的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪資水平是基于公司在董事會(huì)會(huì)議上的決定，并根據(jù)過(guò)去一年的公司業(yè)績(jī)以及相關(guān)的數(shù)據(jù)分析來(lái)確定的。針對(duì)各種不同的級(jí)別和職稱(chēng)，它們的參考級(jí)別也存在差異。對(duì)于技術(shù)專(zhuān)家而言，他們的浮動(dòng)工資在整體薪資結(jié)構(gòu)中的占比大約是40%。公司會(huì)根據(jù)員工的實(shí)際工作情況和項(xiàng)目業(yè)績(jī)來(lái)設(shè)定員工的浮動(dòng)薪資水平。公司為基礎(chǔ)操作人員設(shè)定的基礎(chǔ)薪資是為了確保他們的基本生活需求得到滿(mǎn)足，而這個(gè)基礎(chǔ)薪資與公司所處行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)大致相符。我們可以考慮將當(dāng)前基層操作人員多出行業(yè)的基本工資水平的一部分調(diào)整為績(jī)效提成獎(jiǎng)，這樣不僅不會(huì)減少員工的實(shí)際收入，保障員工的正常生活，還能拉大員工之間的薪酬差距，激勵(lì)員工更加積極地工作，從而全面提升每個(gè)員工和單位的工作效率。（二）優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)1.不同級(jí)別崗位人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（1）H電子商務(wù)公司的管理層人員的工資結(jié)構(gòu)由兩部分組成：一是80%的基礎(chǔ)年薪，二是20%的年終獎(jiǎng)金。除此之外，作為員工年終的福利，還提供了物質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。所謂的基本年薪是指公司在對(duì)員工的崗位進(jìn)行評(píng)估后所確定的年薪，而獎(jiǎng)金則是員工年終的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)賞。雖然H電子商務(wù)公司的管理人員的薪資計(jì)算方式大體一致，但在實(shí)際操作中，需要根據(jù)員工的崗位等級(jí)、薪資水平等特定因素來(lái)確定員工的年薪總和。（2）在H電子商務(wù)公司，管理級(jí)別的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要由兩個(gè)部分組成：一是60%的基礎(chǔ)年薪，二是40%的年度總效益獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外，作為員工年終的福利，還提供了物質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。所謂的基本年薪是指公司在對(duì)員工的崗位進(jìn)行評(píng)估后所確定的年薪，而獎(jiǎng)金則是員工負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。H電子商務(wù)公司的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬計(jì)算方法與管理人員的薪酬計(jì)算效果相似，但在實(shí)際操作中，需要考慮員工的崗位級(jí)別、工資水平等特定因素，以確定員工的年薪總和。（3）關(guān)于基本操作人員：他們的薪資結(jié)構(gòu)是基于基礎(chǔ)制度進(jìn)行評(píng)估的，其中員工的月薪由90%的基礎(chǔ)工資和10%的績(jī)效獎(jiǎng)金組成。除此之外，還為員工提供了實(shí)質(zhì)性的福利待遇。與前兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)一致，基礎(chǔ)操作人員的基礎(chǔ)薪資也是在先前的崗位確認(rèn)后確定的，而績(jī)效獎(jiǎng)金部分則是基于當(dāng)月員工的實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行評(píng)估的。通過(guò)調(diào)整和優(yōu)化基本施工操作人員的薪資結(jié)構(gòu)，可以激發(fā)員工的工作熱情，激勵(lì)他們?cè)谕瓿梢?guī)定工作量的基礎(chǔ)上，繼續(xù)完成更多的工作。H電子商務(wù)公司通過(guò)優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，能夠讓員工深刻認(rèn)識(shí)到工作態(tài)度和態(tài)度之間存在的巨大差異，從而提升員工的薪資水平，全方位地提高員工的工作效率，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)雇傭雙方的共贏局面。2.設(shè)計(jì)自助式福利薪酬福利作為一種非現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)方式，是企業(yè)為了激勵(lì)或保留員工而采取的管理策略，這種額外的薪資可以吸引和保留人才，從而最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。然而，在大多數(shù)情況下，單一的福利政策很難滿(mǎn)足員工多樣化的需求。這是因?yàn)閱我坏母＠吣Ｊ胶茈y實(shí)現(xiàn)政策內(nèi)部的有效協(xié)調(diào)和相互支持，因此，公司的管理層需要構(gòu)建一個(gè)多維度的福利政策體系。針對(duì)當(dāng)前的狀況，H電子商務(wù)公司根據(jù)其實(shí)際需求制定了以下幾種自助服務(wù)方案：關(guān)于住房的福利措施；關(guān)于交通的福利待遇；除此之外，還有一些特別的福利措施，例如提供不脫產(chǎn)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和為公司員工的孩子設(shè)立的助學(xué)基金等。（三）實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度保密的工資支付機(jī)制可能導(dǎo)致員工間的互相懷疑，從而降低他們的工作熱情，并激發(fā)他們的不滿(mǎn)情緒。采納一個(gè)公開(kāi)且透明的薪資支付機(jī)制，可以助力H電子商務(wù)公司迅速轉(zhuǎn)變目前的狀況，通過(guò)科學(xué)的薪資管理方法減少員工間的疑慮，激發(fā)他們的工作熱情，并為公司帶來(lái)更多的價(jià)值。通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理，我們可以為員工提供明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬制度的公正執(zhí)行，并使員工的潛在價(jià)值得到企業(yè)的尊重和認(rèn)可。這不僅為員工提供了工作的安全保障，還使他們能夠根據(jù)自己對(duì)薪酬制度的了解，為自己的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，并設(shè)定未來(lái)的薪酬目標(biāo)，從而確保員工對(duì)工作的熱情，并發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效果。為了確保薪酬的內(nèi)部公平性，績(jī)效考核顯得尤為關(guān)鍵。一個(gè)公平、透明和公正的評(píng)價(jià)機(jī)制無(wú)疑將極大地增強(qiáng)薪資激勵(lì)的效果。然而，績(jī)效考核如同一柄雙面刀，如果操作不當(dāng)，可能會(huì)適得其反，導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度的下降。因此，在進(jìn)行考核時(shí)，我們必須以事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行雙向的交流，并確保及時(shí)給出反饋。構(gòu)建一個(gè)健全的薪資管理體系可以幫助企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和職位明確各自的職責(zé)和權(quán)限，確保各種制度都有明確的指導(dǎo)原則。明確的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制，以消除因單一領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人喜好導(dǎo)致的不透明、不公平和引發(fā)員不滿(mǎn)的問(wèn)題。我們需要建立一個(gè)公開(kāi)且透明的績(jī)效評(píng)估體系，確保工作評(píng)估的科學(xué)性和合理性，從而形成一個(gè)公正且合理的薪酬制度。為了確保薪酬管理的制度化、科學(xué)化和規(guī)范化，我們需要有效地激發(fā)員工的工作熱情。（四）實(shí)施“綠色薪酬”模式考慮到H電子商務(wù)公司目前的薪酬晉升路徑存在的問(wèn)題，我們應(yīng)當(dāng)主動(dòng)采納綠色的薪酬體系。首先，我們?cè)诮M織內(nèi)部利用有限的、跨度較大的工資組合范圍來(lái)有效替代之前存在的多個(gè)工資級(jí)別的跨度范圍。然后，我們以個(gè)體員工為核心，遵循個(gè)性化和多樣化的原則來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度的內(nèi)容。簡(jiǎn)而言之，綠色薪酬是通過(guò)寬帶薪酬策略來(lái)創(chuàng)建一個(gè)創(chuàng)新的制度環(huán)境，并進(jìn)一步為員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的薪資內(nèi)容。結(jié)合上述兩種薪資策略，可以克服傳統(tǒng)薪資管理方法所面臨的挑戰(zhàn)。目前，企業(yè)正遭遇眾多的薪資挑戰(zhàn)。綠色薪酬制度的執(zhí)行成果與綠色薪酬的具體內(nèi)容和實(shí)施狀況有著緊密的聯(lián)系。在制定綠色薪酬的內(nèi)容時(shí)，首先要深入了解企業(yè)的真實(shí)發(fā)展?fàn)顩r，并與企業(yè)的人力資源策略相結(jié)合，從而明確企業(yè)的核心價(jià)值觀念；接下來(lái)，我們需要結(jié)合公司的內(nèi)部和外部運(yùn)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行全面的分析，通過(guò)對(duì)法律、行業(yè)和技術(shù)環(huán)境的深入研究，從而確定綠色薪酬策略的核心內(nèi)容；最終，我們需要利用寬帶技術(shù)和泛薪酬模式等前沿技術(shù)來(lái)構(gòu)建企業(yè)的綠色薪酬體系，確保綠色薪酬的相關(guān)條款得到有效實(shí)施。

七、結(jié)束語(yǔ)近年來(lái)，我國(guó)的電子商務(wù)公司經(jīng)歷了飛速的成長(zhǎng)，其業(yè)務(wù)規(guī)模也在持續(xù)增長(zhǎng)。此外，眾多的電子商務(wù)企業(yè)在薪資管理上仍有諸多問(wèn)題和短板，這些都限制了公司人力資源管理能力的進(jìn)一步提高。因此，設(shè)計(jì)員工薪酬管理方案的目的是為了使公司的管理更為合理和高效。這不僅可以顯著降低人力資源管理的成本，還可以激勵(lì)員工更加主動(dòng)地履行他們的職責(zé)，從而為H電子商務(wù)公司的員工營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，確保公司的各項(xiàng)任務(wù)能夠順利完成，同時(shí)也能有效地推動(dòng)各項(xiàng)工作業(yè)績(jī)的進(jìn)一步提升。這將有助于H電子商務(wù)公司保留更多的杰出員工，防止人才流失，同時(shí)也可以利用其在這方面的優(yōu)勢(shì)，吸引更多的優(yōu)秀人才加入公司，為公司的未來(lái)發(fā)展注入新的活力和血液。

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