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調(diào)查報告

教學(xué)點(diǎn)2011級人力資源管理專業(yè)

報告題目xx學(xué)校教師薪酬體系與激勵機(jī)制的調(diào)查報告類別層次

專

科

學(xué)生姓名

指導(dǎo)教師

2013年級專業(yè)2011級人力資源管理學(xué)號學(xué)生姓名題目xx教師薪酬體系與激勵機(jī)制的調(diào)查報告成績

指導(dǎo)教師評語及成績

評語：報告對xx學(xué)校教師薪酬體系與激勵機(jī)制進(jìn)行了調(diào)查，選題具有積極意義,具有較強(qiáng)的實(shí)用性，能運(yùn)用所學(xué)知識分析問題和提出建議。內(nèi)容充實(shí),中心明確，層次清楚,語言通順。

成績:

指導(dǎo)教師名：

201重慶工商大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院學(xué)生調(diào)查報告成績表目錄TOC\o”1-2”\h\z\u一、調(diào)查目的 1HYPERLINK\l”_Toc375748995"二、調(diào)查時間與對象 11、調(diào)查時間 1_Toc375748998”三、調(diào)查方法 2HYPERLINK\l”_Toc375748999”1、訪談 22、查閱資料 2HYPERLINK\l”_Toc375749001”四、調(diào)查內(nèi)容 21、xx學(xué)校的基本情況 2_Toc375749004"3、學(xué)校薪酬激勵機(jī)制的主要表現(xiàn)方式與教師的聘用、離職情況分析 34、學(xué)校薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)點(diǎn) 45、學(xué)校薪酬激勵機(jī)制存在的潛在問題 4HYPERLINK\l”_Toc375749007”6、關(guān)于學(xué)校新薪酬激勵機(jī)制的幾點(diǎn)建議 5的熱情和干勁.這一時期，學(xué)校招聘的干部和任課教師主要是以校長以前的朋友和朋友介紹的人員為主.他們的薪酬往往是和校長單獨(dú)洽談直接約定的,學(xué)?；緵]有統(tǒng)一的工資制度，同工不同酬的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，更談不上任何激勵機(jī)制。學(xué)校發(fā)展早期，校長已經(jīng)意識到了建立統(tǒng)一的薪酬體系和激勵機(jī)制的重要性.這一時期，學(xué)校建立起了簡單統(tǒng)一的薪酬體系即:基本工資+課時費(fèi)+（班主任)班主任津貼+(在部門任職的人員）職務(wù)津貼。但因?yàn)檫@一薪酬制度過于簡單，從普通教師到中層干部、校級領(lǐng)導(dǎo)中仍有不少人員特別是像財(cái)務(wù)處、后勤處這些特殊部門的人員仍然執(zhí)行的是之前的約定工資。這一時期表現(xiàn)在薪酬里的激勵機(jī)制主要是課時費(fèi)一項(xiàng)，課時費(fèi)是按教師所上的月課時量計(jì)算的，一個月中，教師的上課課時越多，課時費(fèi)越高；反之，則課時費(fèi)越少。在發(fā)展中期，學(xué)校對教師的薪酬體系做了多次修改，越來越多的把激勵機(jī)制融入到教師的薪酬中去。首先是完全取消了毫無激勵機(jī)制的約定工作制度。其次,在原有的薪酬體系框架中逐步出現(xiàn)了基本工資按學(xué)歷分成3等,課時費(fèi)的計(jì)算中出現(xiàn)了超課時按原有課時費(fèi)的1。5倍計(jì)算，班主任津貼按班級學(xué)生人數(shù)計(jì)算，職務(wù)津貼按職務(wù)高低計(jì)算等基本的激勵機(jī)制。在發(fā)展的中后期，學(xué)校更是加大了把激勵機(jī)制融入到薪酬制度中去的力度.例如:在這一時期，學(xué)校責(zé)成教務(wù)處為開設(shè)的每一門課程按授課的難易程度設(shè)定了課程系數(shù)。并區(qū)分出大學(xué)部、中專部課時費(fèi)不同的計(jì)算方法。再按教師的職稱為教師確定中專部上課的基本課時費(fèi)。把原有的簡單的課時費(fèi)計(jì)算方法：周課時數(shù)＊課時費(fèi)＊周數(shù)=總課時費(fèi)改變成:（周大學(xué)部課時＊大學(xué)部課時費(fèi)+周中專部基本課時*按職稱的課時費(fèi)*難度系數(shù)+周超課時＊按職稱的課時費(fèi)*難度系數(shù)*1.5)＊周數(shù)=月總課時費(fèi)這樣的計(jì)算方法，以激勵教師們上更多的課，上難度系數(shù)更高的課程，上大學(xué)部的課程?？傊?在這一階段，激勵機(jī)制已經(jīng)融入到了薪酬制度的方方面面，不單是課時費(fèi),在薪酬體系的其它方面也有了顯著的發(fā)展。3、學(xué)校薪酬激勵機(jī)制的主要表現(xiàn)方式與教師的聘用、離職情況分析從2013年1月以來,學(xué)校普通教師的薪酬制度執(zhí)行的是雙軌制即有兩種不同的薪酬計(jì)算方式供教師們自由選擇.第一種是:基本工資+課時費(fèi)+校齡工資+職務(wù)津貼+班主任津貼=月總工資。第二種是：課時費(fèi)+班主任津貼=月總工資。而第二種計(jì)算方式中的單節(jié)課課時費(fèi)要比第一種計(jì)算方式中的單節(jié)課課時費(fèi)高出3.5倍左右。雙軌制薪酬制度執(zhí)行之后，對不同情況的教師具有不同的吸引力.在校時間長一點(diǎn)的教師偏向于選擇第一種薪酬制度，因?yàn)檫@部分教師來校時間較長,校齡工資較高，也大多是學(xué)校發(fā)展的骨干力量，在學(xué)校各個部門任職，有職務(wù)津貼。而來校時間不長的新教師則更趨向于選擇第二種薪酬制度，這種計(jì)算方式的薪酬制度不會讓新教師因?yàn)閬硇r間短、沒有在部門任職而工資比老教師低。雙軌制薪酬制度試用前后兩個學(xué)期以來,學(xué)校新教師聘用、離職情況如下表：時間聘用人數(shù)離職人數(shù)聘用教師簡單情況離職教師簡單請況2012年8月21應(yīng)屆畢業(yè)生年青教師2013年2月54其中3人有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)2人為骨干教師2013年8月46其中3人有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)6人都是骨干教師從上表看出,雙軌制并沒有發(fā)揮預(yù)期效果，第一、骨干教師招聘教師的質(zhì)量沒有提高；第二，離職的骨干教師成上升趨勢。4、學(xué)校薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)從學(xué)校目前的薪酬激勵機(jī)制看,其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個方面:（１）在新教師的招聘方面，表現(xiàn)出了比同等級學(xué)校更強(qiáng)的競爭能力。雙軌制薪酬制度的第二種薪酬計(jì)算方式使新教師從試用期開始薪酬待遇就比同等級的其它學(xué)校新教師高出近千元.從而吸引了不少有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的老教師來學(xué)校任教，有效地解決了學(xué)校不在主城區(qū)，招聘教師難的問題。（2)在留住新教師方面,學(xué)校的優(yōu)勢明顯。從教師的離職情況看,雙軌制薪酬制度執(zhí)行后，離職的都是在校任課多年的老教師，基本沒有來校一兩年的新教師。這說明雙軌制薪酬制度的第二種薪酬計(jì)算方式有效地彌補(bǔ)了新教師來校時間短，沒有在部門任職導(dǎo)致的客觀薪酬較低的情況，只要新教師能夠多上課，其薪酬總體水平就和老教師不相上下。這樣，來校的新教師多數(shù)能夠安心工作，展現(xiàn)自己的才華。5、學(xué)校薪酬激勵機(jī)制存在的潛在問題但學(xué)校目前采用的雙軌制薪酬激勵機(jī)制也并不是無懈可擊的，在與學(xué)校老教師的交談中，我逐步了解到，不少老教師對新的薪酬激勵機(jī)制缺乏認(rèn)同感。他們認(rèn)為雙軌制薪酬激勵機(jī)制縮小了，甚至于完全看不出新教師與來校多年的骨干教師在薪酬上的差異，這讓這部分骨干教師感到非常失落。有些老教師甚至極端的認(rèn)為在與學(xué)校風(fēng)雨同舟了這么多年以后,學(xué)校卻用這種方式否認(rèn)了他們曾經(jīng)為學(xué)校所做的一切。還有部分教師認(rèn)為，這樣的薪酬激勵機(jī)制只是單方面的從工作量上激勵了大家,即激勵老師們每周上更多的課程，帶更多的班級；卻忽視了工作的質(zhì)量高低，造成了很多老師都爭課上，給自己加大工作量，卻不去上好每一堂課的現(xiàn)象.在學(xué)校教學(xué)和班級管理工作中出現(xiàn)了“課多課少差別大，上好上壞一個樣，帶班質(zhì)量難監(jiān)管，帶班多的津貼高"的情況。在這些心態(tài)的影響下，與學(xué)校風(fēng)雨同舟多年，早已成為學(xué)校中堅(jiān)力量和發(fā)展根基的老師教開始計(jì)劃離開學(xué)校，另找工作。學(xué)校出現(xiàn)了老教師不安心工作，新教師還沒有成長起來的情況，給學(xué)校的教學(xué)、教育工作帶來了不小的壓力.6、關(guān)于學(xué)校新薪酬激勵機(jī)制的幾點(diǎn)建議（1）增強(qiáng)薪酬激勵機(jī)制內(nèi)部公平性薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低教師薪酬滿意度的主要原因。教師們對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，教師們不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)教師們感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。可見薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是教師的實(shí)際所得，而是對公平的感覺.所以，我認(rèn)為如果能在薪酬體系中適當(dāng)拉開老教師和新教師的差距,比如用工齡工資或校齡工資適當(dāng)體現(xiàn)出其中的差距，這樣即能平復(fù)老教師的不公平的感覺又能被年青老師所接受。（2）建立完善的績效考核體系績效考核針對的是教師們的工作效果，對人不對崗。建立科學(xué)、完善的教師和班主任績效考核體系，對教師們對學(xué)校的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評估，并將考核業(yè)績與薪酬掛鉤,體現(xiàn)到薪酬激勵機(jī)制中去,使績效高的教師收入增加,得到肯定和激勵；績效差的教師收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高教師們對薪酬的公正感與滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個人公平的問題?？冃Э己耸菍?shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙刃劍,如果使用不好，反而適得其反，會降低教師對薪酬激勵機(jī)制的認(rèn)同感，從而降低對學(xué)校的滿意度.所以考核一定要用事實(shí)說話，雙向溝通,及時反饋。五、結(jié)束語美國哈佛大學(xué)教授威廉。詹姆斯研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20％-30%，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70％-80％的潛能也發(fā)揮出來，所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機(jī)制將直接影響到