筋膜槍項(xiàng)目

人力資源管理方案

XXX有限公司

目錄

第一章項(xiàng)目基本情況...............................................4

一、項(xiàng)目承辦單位...................................................4

二、項(xiàng)目實(shí)施的可行性...............................................5

三、項(xiàng)目建設(shè)選址...................................................6

四、建筑物建設(shè)規(guī)模.................................................6

五、項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成..........................................6

六、資金籌措方案...................................................7

七、項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)......................................7

八、項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃...............................................7

第二章公司概況...................................................10

一、公司基本信息..................................................10

二、公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)..............................................10

第三章項(xiàng)目背景分析..............................................12

第四章工作崗位分析研究..........................................15

一、工作崗位分析..................................................15

第五章勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析........................................19

一、產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求.................................19

二、產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法.......................................21

第六章應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施....................................25

一、面試提問的設(shè)計(jì)................................................25

二、面試的內(nèi)容....................................................27

第七章甄選應(yīng)聘人員方法..........................................28

一、人格測(cè)試......................................................28

二、情境模擬測(cè)試..................................................28

第八章績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)........................................31

一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型...........................................31

第九章績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)..............................................35

一、績(jī)效管理的職責(zé)劃分...........................................35

第十章崗位評(píng)價(jià)的基本步驟........................................39

一、崗位評(píng)價(jià)的主要步驟...........................................39

二、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則.......................................40

第十一章集體合同管理分析........................................43

一、簽訂集體合同的程序...........................................43

二、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任...............................45

公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則,

加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動(dòng)智慧集群建設(shè)，帶動(dòng)形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)

新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動(dòng)作用大的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)

業(yè)集群對(duì)外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對(duì)外產(chǎn)能合作中的載體作用。

通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，營(yíng)造和諧發(fā)展環(huán)

境。

二、項(xiàng)目實(shí)施的可行性

（一）不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施

公司長(zhǎng)期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷

擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項(xiàng)目的建設(shè)，

將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力，進(jìn)一步提升公

司研發(fā)實(shí)力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展

和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位，為建

設(shè)國(guó)際一流的研發(fā)平臺(tái)提供充實(shí)保障。

（二）公司行業(yè)地位突出，項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)

公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，行業(yè)地位突出，為

項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理

基礎(chǔ)，并且擁有國(guó)際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司

系國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校

保持著長(zhǎng)期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制，具備

進(jìn)一步升級(jí)改造的條件；在營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)展已

建立了良好的營(yíng)銷服務(wù)體系，營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。

三、項(xiàng)目建設(shè)選址

本期項(xiàng)目選址位于XXX（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約38.00

畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、

通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

四、建筑物建設(shè)規(guī)模

本期項(xiàng)目建筑面積44295.56m）其中：主體工程32063.16nV,

倉(cāng)儲(chǔ)工程5201.98itf,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施4179.70nf,公共工

2

程2850.72mo

五、項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

（-）項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資13834.45萬元，其中：建設(shè)投資11222.73

萬元，占項(xiàng)目總投資的81.12%；建設(shè)期利息156.22萬元，占項(xiàng)目總投

資的1.13%；流動(dòng)資金2455.50萬元，占項(xiàng)目總投資的17.75%。

（二）建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資11222.73萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用9900.48萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

1051.65萬元，預(yù)備費(fèi)270.60萬元。

六、資金籌措方案

本期項(xiàng)目總投資13834.45萬元，其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款6376.41

萬元，其余部分由企業(yè)自籌。

七、項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

(一)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值(正常經(jīng)營(yíng)年份)

1、營(yíng)業(yè)收入(SP)：28600.00萬元。

2、綜合總成本費(fèi)用(TC)：23716.55萬元。

3、凈利潤(rùn)(NP)：3565.38萬元。

(二)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)目標(biāo)

1、全部投資回收期(Pt)：5.65年。

2、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：20.ll%o

3、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：5725.74萬元。

八、項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行

建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。

十四、項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積肝25333.00約38.00畝

1.1總建筑面積m’44295.56容秒率1.75

1.2基底面積m，15706.46建筑系數(shù)62.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝285.91

2總投資萬元13834.45

2.1建設(shè)投資萬元11222.73

2.1.1工程費(fèi)用萬元9900.48

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元1051.65

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬元270.60

2.2建設(shè)期利息萬元156.22

2.3流動(dòng)資金萬元2455.50

3資金籌措萬元13834.45

3.1自籌資金萬元7458.04

3.2銀行貸款萬元6376.41

4營(yíng)業(yè)收入萬元28600.00正常運(yùn)營(yíng)年份

019

5總成本費(fèi)用萬元23716.55

?“

6利潤(rùn)總額萬元4753.84

7凈利潤(rùn)萬元3565.38

■”

8所得稅萬元1188.46

■”

9增值稅萬元1080.08

■”

10稅金及附加萬元129.61

11納稅總額萬元2398.15

12工業(yè)增加值萬元8267.67

13盈虧平衡點(diǎn)萬元11956.05產(chǎn)值

14回收期年5.65含建設(shè)期12個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率20.11%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元5725.74所得稅后

第二章公司概況

一、公司基本信息

1＞公司名稱：XXX有限公司

2、法定代表人：盧xx

3、注冊(cè)資本：560萬元

4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：XXK市場(chǎng)監(jiān)督管理局

6、成立日期:2011-12-11

7、營(yíng)業(yè)期限：2011-12-11至無固定期限

8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx

二、公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額5134.604107.683850.95

負(fù)債總額2723.982179.182042.99

股東權(quán)益合計(jì)2410.621928.501807.96

表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度

營(yíng)業(yè)收入12102.589682.069076.93

營(yíng)業(yè)利潤(rùn)2849.052279.242136.79

利潤(rùn)總額2429.361943.491822.02

凈利潤(rùn)1822.021421.181311.85

歸屬于母公司所有

1822.021421.181311.85

者的凈利潤(rùn)

第三章項(xiàng)目背景分析

筋膜槍，也稱為深層肌筋膜沖擊儀，通過高速電機(jī)產(chǎn)生的高頻振

切作用到肌肉深層，來減少局部組織張力、緩解肌肉緊張、放雄軟組

織，以達(dá)到緩解疼痛的目的，是一種軟組織康復(fù)工具。

筋膜槍起初主要用于職業(yè)體育賽事團(tuán)隊(duì)服務(wù)領(lǐng)域，隨著價(jià)格不斷

下降、產(chǎn)品種類不斷增多，其應(yīng)用領(lǐng)域逐步擴(kuò)大普通家庭中。我國(guó)筋

膜槍市場(chǎng)起步較晚，于2017年底才開始發(fā)展。我國(guó)政府提倡“全民運(yùn)

動(dòng)”，參與鍛煉人口不斷增多，筋膜槍可以應(yīng)用在運(yùn)動(dòng)前熱身、運(yùn)動(dòng)

中激活、運(yùn)動(dòng)后恢復(fù)三個(gè)階段，能夠幫助鍛煉者快速放松肌肉、緩解

肌肉酸痛，因此國(guó)內(nèi)需求快速增長(zhǎng)。

2018年，我國(guó)消費(fèi)者對(duì)筋膜槍認(rèn)知度不足，國(guó)內(nèi)筋膜槍需求量較

小。2019年下半年，隨著認(rèn)知度提升，國(guó)內(nèi)筋膜槍需求量迅速攀升。

2020年，受新冠肺炎疫情影響，我國(guó)居民居家時(shí)間大幅增長(zhǎng)，為提高

免疫力，國(guó)民健身運(yùn)動(dòng)熱情大幅提升，拉動(dòng)健身產(chǎn)品銷售量迅速增長(zhǎng)。

2020年“3.15”晚會(huì)中提出,上半年筋膜槍銷量同比增長(zhǎng)了2177%,

星現(xiàn)爆發(fā)式.卜升態(tài)勢(shì)。由此可以看出，我國(guó)筋膜槍市場(chǎng)需求旺盛。

受市場(chǎng)前景吸引，進(jìn)入筋膜槍行業(yè)布局的企業(yè)數(shù)量不斷增多，現(xiàn)

階段，我國(guó)市場(chǎng)中的筋膜槍品牌主要美國(guó)Hypervolt.美國(guó)Raynigel.

美國(guó)Theragun、德國(guó)Casada、云麥、麥瑞克、菠蘿君等，國(guó)內(nèi)品牌與

國(guó)外品牌并存，但基本都是在國(guó)內(nèi)代工生產(chǎn)。我國(guó)筋膜槍產(chǎn)業(yè)體系發(fā)

展較為完善。

筋膜槍行業(yè)進(jìn)入門檻較低，由于是一種新型產(chǎn)品，其相關(guān)法規(guī)政

策與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)尚不完善，市場(chǎng)監(jiān)管存在問題，因此行業(yè)發(fā)展較為混亂。

我國(guó)筋膜槍產(chǎn)品種類眾多，價(jià)格相差巨大，既有幾十元檔次產(chǎn)品也有

幾千元檔次產(chǎn)品，這些產(chǎn)品核心零部件性能與質(zhì)量存在差異，產(chǎn)品在

振幅、力度、放松效果、保護(hù)機(jī)制、續(xù)航等方面參差不齊，低品質(zhì)產(chǎn)

品不僅不會(huì)起到緩解疼痛的效果，反而會(huì)對(duì)人體產(chǎn)生危害。我國(guó)筋膜

槍行業(yè)發(fā)展亟需相關(guān)政策與標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行規(guī)范。

經(jīng)初步核算，全市地區(qū)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)6.7%；服務(wù)業(yè)增加值增長(zhǎng)

9.8%,占生產(chǎn)總值比重達(dá)到60.7%；高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值增長(zhǎng)8.8%；

固定資產(chǎn)投資增長(zhǎng)6.1%；實(shí)際利用外資增長(zhǎng)8.9%；一般公共預(yù)算收入

完成569.1億元、增長(zhǎng)9.5%,規(guī)模和增速穩(wěn)居全省第一。今年是全面

建成小康社會(huì)和“十三五”規(guī)劃收官之年，也是開啟“十四五”高質(zhì)

量發(fā)展的謀篇布局之年，既是決勝期，又是攻堅(jiān)期，做好全年經(jīng)濟(jì)社

會(huì)發(fā)展工作意義重大。統(tǒng)籌推進(jìn)穩(wěn)增長(zhǎng)、促改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生、

防風(fēng)險(xiǎn)、保穩(wěn)定，保持經(jīng)濟(jì)運(yùn)行在合理區(qū)間，確?！笆濉币?guī)劃圓

滿收官，推動(dòng)建設(shè)現(xiàn)代省會(huì)、經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市取得新成效。2020年主要預(yù)期

目標(biāo)：地區(qū)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)6.5%左右，一般公共預(yù)算收入增長(zhǎng)6.5%左右,

規(guī)模以上工業(yè)增加值增長(zhǎng)4%左右，服務(wù)業(yè)增加值增長(zhǎng)9%以上，固定資

產(chǎn)投資增長(zhǎng)5%左右，社會(huì)消費(fèi)品零售總額增長(zhǎng)9%左右，進(jìn)出口總值增

長(zhǎng)5.5%左右，城鄉(xiāng)居民人均可支配收入增長(zhǎng)7.5%左右。確定上述目標(biāo),

主要是基于對(duì)全市發(fā)展趨勢(shì)的分析判斷，緊扣全面建成小康社會(huì)的目

標(biāo)任務(wù)，充分考慮了發(fā)展基礎(chǔ)和成長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)了“穩(wěn)”的要求和

“進(jìn)”的信心。

第四章工作崗位分析研究

一、工作崗位分析

（一）工作崗位分析的概念

工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)

系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)

行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

（二）工作崗位分析的內(nèi)容

在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、

工作范圍、工作對(duì)象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三

方面內(nèi)容。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的

時(shí)間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分

析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資

料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行

比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn),

明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，

如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字

和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文

件。

（三）工作崗位分析的作用

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通

運(yùn)工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出

有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，

并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源

管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)

評(píng)估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人

力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)

現(xiàn)。

2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、

考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極

性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資

源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具

體條件，提高員工績(jī)效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。

3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)

計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中有礙于員工生

理衛(wèi)生和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊

張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作

條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員

工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給

和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要預(yù)

先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變

動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行中長(zhǎng)期的人才供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗位

分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測(cè)、編制企業(yè)人力

資源中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建

立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企

業(yè)建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬

制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、

崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，

明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后

職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條

件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作。

總之，工作崗位分析無論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)

單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。

第五章勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析

一、產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求

勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實(shí)際完成定額工時(shí)與產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)

的對(duì)比而求得的。為了保證該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算的準(zhǔn)確性，確切反映勞動(dòng)定

額的實(shí)際完成情況，必須對(duì)計(jì)算公式中分子項(xiàng)與分母項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)內(nèi)

容和范圍加以明確。

（一）報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍

如前所述，完成定額工時(shí)指標(biāo)等于報(bào)告期內(nèi)實(shí)際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量

（Q,）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時(shí)定額（t）的乘積（Qlt.）o在統(tǒng)計(jì)

完成定額工時(shí)總數(shù)時(shí)，除了應(yīng)注意與分母（實(shí)耗工時(shí)）在時(shí)間和空間

范圍上的一致性以外，還要明確報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍。一般來

說，企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí)，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計(jì)，廢

品則不得計(jì)算在內(nèi)。但在計(jì)算勞動(dòng)定額完戌程度指標(biāo)時(shí)，為了全面考

察勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)消耗量，需要將有效勞動(dòng)和無效勞動(dòng)0加在一起。

在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí)，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)

生的原因具體問題具體處理。

1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動(dòng)效率，非因員工、班

組和車間過失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計(jì)在報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量?jī)?nèi)。這洋做,

既能夠保證完成程度指標(biāo)分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映

員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。

2、當(dāng)考察整個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)定額完成情況時(shí)，除外協(xié)件在加工時(shí)發(fā)

生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計(jì)入產(chǎn)品產(chǎn)量。

也就是說完成程度指標(biāo)計(jì)算公式中的分子項(xiàng)，只能是完成合格品的定

額工時(shí)，不包括廢品工時(shí)。

（二）現(xiàn)行工時(shí)定額的內(nèi)容

企業(yè)在組織生產(chǎn)的過程中，由于產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、

設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動(dòng)和生產(chǎn)組織的變更，

會(huì)使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補(bǔ)

付時(shí)。這種追加或補(bǔ)付工時(shí)稱為追加或補(bǔ)充定額，原工時(shí)定額則稱為

基本定額?；径~和追加定額或補(bǔ)充定額之和，是企業(yè)在特殊情況

下對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時(shí)消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，計(jì)算勞

動(dòng)定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點(diǎn)。

1、計(jì)算員工、班組和車間勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí)，對(duì)非員工、

班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補(bǔ)充定額，應(yīng)計(jì)算在產(chǎn)品

工時(shí)定額之內(nèi)。這樣做才能真實(shí)反映生產(chǎn)員工的勞動(dòng)效率，表明其完

成定額的能力。

2、計(jì)算整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或補(bǔ)充

定額這是因?yàn)?，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。

這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動(dòng)定額管理中存在的問題。

二、產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法

企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，可以通過各種工時(shí)統(tǒng)計(jì)的原始

記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。

（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)

各種工時(shí)消耗原始記錄，按照記錄對(duì)象的不同可分為生產(chǎn)工人工

時(shí)記錄單（卡）和產(chǎn)品工時(shí)記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原

始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法

來匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)。

按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。以車間為單位，分產(chǎn)

品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)，是一項(xiàng)十分繁雜的

工作。由車間統(tǒng)計(jì)員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時(shí)記錄單、工票等）

登記臺(tái)賬，制表上報(bào)廠部，廠部定額統(tǒng)計(jì)員再根據(jù)各車間上報(bào)的報(bào)表

（R報(bào)、周報(bào)、旬報(bào)或月報(bào)）或工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，按產(chǎn)品分車間（或工

種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬粗細(xì)程度有所不同，采用本方

法進(jìn)行匯總時(shí)，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品

品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。

1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。本方法是以一批投入生產(chǎn)

的產(chǎn)品為對(duì)象，統(tǒng)計(jì)其實(shí)耗工時(shí)數(shù)和完成定額工時(shí)數(shù)。使用本方法，

要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報(bào)送實(shí)

耗工時(shí)和完成定額工時(shí)，廠部憑此登記臺(tái)賬。而車間在填報(bào)報(bào)表時(shí)是

憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作

量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。

2、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。在

眾多的產(chǎn)品中選出重點(diǎn)產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重

點(diǎn)零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計(jì)的對(duì)象，分別按照一定的順序匯總

實(shí)耗工時(shí)。這種方法適用于生產(chǎn)周期長(zhǎng)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比

較復(fù)雜的企業(yè)。

3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。各生產(chǎn)單位和

每個(gè)生產(chǎn)工人在同一時(shí)期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可

以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個(gè)人，分別統(tǒng)計(jì)出

每月或季度的實(shí)耗工時(shí)，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時(shí)記錄單等，按

產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的資料。

（二）以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)

以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)，往往受到填寫者人為因

素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確性得不到切實(shí)

的保證，特別是對(duì)于生產(chǎn)工人實(shí)際操作情況，以及各種時(shí)間的支配、

利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時(shí)間的支配

情況，使制定和修訂的新定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求，還必須采用以下

幾種方法，對(duì)生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，以及整個(gè)工作班、工作

時(shí)間消耗進(jìn)行直接觀察。

1、工作日寫實(shí)。對(duì)生產(chǎn)工人整個(gè)工作日中工時(shí)利用情況進(jìn)行觀測(cè),

可以掌握以下幾類時(shí)間及其在工作日中的比重。

(1)實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗，如作業(yè)時(shí)間、

組織與技術(shù)性寬放時(shí)間、休息與生理需要寬放時(shí)間、準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間

等。

(2)不必要的工時(shí)損失和占用，如停工時(shí)間、非生產(chǎn)工作時(shí)間等。

2、測(cè)時(shí)。以工序?yàn)閷?duì)象進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)，可以進(jìn)一步掌握生產(chǎn)工人

在加工產(chǎn)品中作業(yè)時(shí)間等的消耗情況，分析和研究各個(gè)工序工時(shí)消耗

的構(gòu)成，為統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計(jì)抽樣的原理，通過對(duì)現(xiàn)場(chǎng)操作者或機(jī)器

設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測(cè)，調(diào)查各項(xiàng)作業(yè)活動(dòng)事項(xiàng)的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生

率，可以對(duì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷，并能保證其具有一定的信度

和效果。

以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫

實(shí)雖是對(duì)整個(gè)工作日工時(shí)消耗進(jìn)行調(diào)查，但它并不是每天都在進(jìn)行的。

總之，通過上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，

一般應(yīng)以原始記錄、工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬和廠內(nèi)報(bào)表為基礎(chǔ)，即通過經(jīng)常性

調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時(shí)，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確程度,

企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查（如工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和瞬間觀察法

等）在工作現(xiàn)場(chǎng)直接進(jìn)行觀測(cè)，以取得第一手資料，彌補(bǔ)日常統(tǒng)計(jì)中

的不足。

第六章應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施

一、面試提問的設(shè)計(jì)

（一）面試提問設(shè)計(jì)技巧

在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題

的來源，主要是招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。通過回

顧工作說明書，就會(huì)對(duì)崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會(huì)考慮

到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否

戾備崗位所要求的能力的問題。另外，通過甄選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)

表，一定也會(huì)發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有

關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。例如，某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺，

其職責(zé)之一是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部

門。根據(jù)這項(xiàng)職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下提問。

1、請(qǐng)舉一個(gè)例子說明你是怎樣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你

要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動(dòng)？面試的過程是怎樣的？你是怎樣作出判斷的？

2、你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？請(qǐng)講述某一次你所

推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？

3、你是否遇到過與用人部門的負(fù)責(zé)人在對(duì)一個(gè)候選人的判斷上產(chǎn)

生分歧的時(shí)候，你是怎樣處理的？

4、能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是

怎樣的？你是怎樣做的？

這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問

題，能夠讓面試考官?gòu)膽?yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細(xì)傾聽

應(yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進(jìn)一步追問的問題。

（二）面試提問舉例

1、你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作？（了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)）

2、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將

怎么辦？（了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）

3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請(qǐng)舉例說明。（了解應(yīng)聘者的

管理風(fēng)格及行為傾向）

4、對(duì)你來應(yīng)聘，你的家庭成員的態(tài)度怎樣？（了解應(yīng)聘者家庭成

員是否支持）

5、你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦？（了解應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)

處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力）

6、你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又

確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦？（了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠

冷靜處理問題）

二、面試的內(nèi)容

值得一提的是，現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)超越最初面對(duì)面交談的簡(jiǎn)單

含義而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面

對(duì)面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、

案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式，通過人們精

心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交談與觀察，客觀了

解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能

力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評(píng)價(jià)應(yīng)聘

者有關(guān)素質(zhì)，并對(duì)是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策。

在這里，“精心設(shè)計(jì)”的特點(diǎn)使它與一般性的面談、交談、談話

相區(qū)別，在“特定場(chǎng)景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使

面試與日常的觀察相區(qū)別?！坝杀砑袄铩钡奶攸c(diǎn)，集合了問聽察覺析

判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應(yīng)聘者?？傊瑥V

義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了

部分情境模擬的內(nèi)容。

第七章甄選應(yīng)聘人員方法

一、人格測(cè)試

人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能

力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要

的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工

作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進(jìn)行人格測(cè)試。因

為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格

的不成熟。

格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的

劃分不同，測(cè)試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀

型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張

型。

二、情境模擬測(cè)試

（一）情境模擬測(cè)試的概念

情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測(cè)試者

可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被

測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出

現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在

能力等綜合素質(zhì)。

（二）情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)

這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解

決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易

通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人

際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、

事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，這種測(cè)試方法

設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比，主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯

的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那

些書面測(cè)試（如智力測(cè)試與心理測(cè)試）中無法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的

領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、

解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。

（三）情境模擬測(cè)試的分類

根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同，情境模擬測(cè)試可以分為語言表達(dá)能力測(cè)試、

組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，語言表達(dá)能力測(cè)試，側(cè)

重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能

力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等；組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如

會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等；

事務(wù)處理能力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試、

沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管

理人員必備的要求。

（四）情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就

可能得到最佳人選。

2、由于被測(cè)試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測(cè)

試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此，通過這種測(cè)試而選拔出來的人

員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而

為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

第八章績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)

一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中

的考評(píng)指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方式，并將各類考評(píng)指

標(biāo)納入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中。

（一）績(jī)效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)

績(jī)效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)幾個(gè)維度,

與此相對(duì)應(yīng)，績(jī)效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。

具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評(píng)指標(biāo)，

如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式

進(jìn)行考評(píng)；態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)

度進(jìn)行考評(píng)，常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等，

其考評(píng)也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過程，

而業(yè)績(jī)指標(biāo)則反映了工作的成績(jī)或效果是績(jī)效考評(píng)的核心，可以從成

本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)

行考評(píng)。

（二）績(jī)效的重要程度

根據(jù)績(jī)效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)和

否決指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對(duì)組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)雖然重要，但并非績(jī)效指標(biāo)的全

部，尤其是對(duì)于一些支持性部門，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等,

它們的績(jī)效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職

責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，還應(yīng)該將一

些重要的其他指標(biāo)引入績(jī)效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績(jī)

效指標(biāo)。一般績(jī)效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各

層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個(gè)人的職責(zé)，

是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指

標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重

的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營(yíng)業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤(rùn)，

而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，

將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影

響，有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全

工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則

直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī)，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評(píng)

成績(jī)?yōu)榱?，本部門的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。

（三）績(jī)效的可量化程度

根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思

義，定量指標(biāo)是指可以通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評(píng)結(jié)果的指標(biāo)，如銷

售利潤(rùn)率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評(píng)以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。

一般而言，我們要求績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對(duì)

指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，但是有很多績(jī)效指標(biāo)往往難以用量化的方式正行衡量,

我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算

分析考評(píng)內(nèi)容，需對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來反映考評(píng)結(jié)果，

常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考

評(píng)盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指

標(biāo)設(shè)定出不同級(jí)別的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考

評(píng)主體在考評(píng)該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。

（四）考評(píng)的屬性

根據(jù)被考評(píng)的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)主觀

判斷指標(biāo)是指需要由考評(píng)主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對(duì)被考評(píng)者績(jī)效

法行打分的指標(biāo)，而客觀考評(píng)指標(biāo)則無須考評(píng)主體進(jìn)行考評(píng)，有客觀

的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指

標(biāo)則屬于客觀考評(píng)指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可

能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評(píng)，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量

指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過多元考評(píng)主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，再對(duì)主觀判

斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果，因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)

用主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評(píng)各類考標(biāo)，

對(duì)科學(xué)選擇考評(píng)主體具有積極指導(dǎo)意義。

第九章績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

一、績(jī)效管理的職責(zé)劃分

在績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行過程中所涉及的各個(gè)相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)

是各不相同的。

（一）各級(jí)管理人員的職責(zé)

各級(jí)管理人員在績(jī)效管理過程中具有辛常重要的作用，而由于績(jī)

效管理是逐級(jí)實(shí)施，因此不同級(jí)別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。

1、高層主管的職責(zé)。

（1）確定部門主管績(jī)效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式，與分

管部門主管就績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見。

（2）績(jī)效考評(píng)。對(duì)分管部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)部門主管

的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。

（3）績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管部門及部門主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要

法行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個(gè)部門主管

未來一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施，

2、部門主管的職責(zé)。

(1)確定班組主管績(jī)效指標(biāo)。通過與班組主管溝通設(shè)定每個(gè)班組

的績(jī)效指標(biāo)。

(2)績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效完成時(shí)

間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的情況。

(3)績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬班組主管的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)班組

主管的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。

(4)績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管班組主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反

饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個(gè)班組主管未來一

個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。

3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)

(1)確定下屬員工績(jī)效指標(biāo)。通過與下屬員工溝通設(shè)定每個(gè)班組

的績(jī)

(2)績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效完成時(shí)

間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的結(jié)果情況。

(3)績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)下屬員工

的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。

(4)績(jī)效反饋與面談。對(duì)下屬員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面

談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個(gè)員工未來一個(gè)考評(píng)周期

工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。

（二）人力資源部門的職責(zé)

盡管績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但

企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要

責(zé)任。

1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推

廣。

2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。

3、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、

目的、方法與要求。

4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)

實(shí)施績(jī)效管理的人員。

5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和

積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。

6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出

相應(yīng)的人力資源管理決策。

員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益,

因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。員工

績(jī)效管理就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施?？?jī)效管理是

通過運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度

等進(jìn)行全面考評(píng)的過程。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極看待考核和考評(píng)，它不

是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的磯會(huì)。

在組織績(jī)效管理的過程中，應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作

能力、發(fā)展前景以及進(jìn)行系統(tǒng)性和有針對(duì)性的培訓(xùn)需求分析，并提出

相應(yīng)的改進(jìn)措施。

第十章崗位評(píng)價(jià)的基本步驟

一、崗位評(píng)價(jià)的主要步驟

1、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。

2、制定、討論、通過《崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》。

3、制定“崗位評(píng)價(jià)表”，評(píng)價(jià)委員人手一份。

4、評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。

5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一確定每個(gè)崗位的

等級(jí)要求每個(gè)要素討論一輪）。

6、代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。

7、評(píng)委評(píng)價(jià)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握

的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并

程出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。

8、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各個(gè)評(píng)價(jià)委員評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一

崗位算術(shù)平均數(shù)。

9、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。

10、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況確定崗位等級(jí)數(shù)目，并編制崗位等級(jí)劃分

點(diǎn)數(shù)幅度表。

11、根據(jù)崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表劃崗歸級(jí)，作為初評(píng)崗位等級(jí)

序列表。

12、將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行

復(fù)評(píng)。

13、將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工

作結(jié)束。

14、將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成

最終的崗位等級(jí)序列表。

二、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則

崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。也就是

說，這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力，而且還要觸及許多

學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工

作的順利開展，提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)

施中應(yīng)該注意遵守以下原則。

（一）系統(tǒng)原則

系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的

要素的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，

而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、

目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個(gè)評(píng)

價(jià)系統(tǒng)來看，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若

干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)

成具有特定功能的有機(jī)整體。

（二）實(shí)用性原則

崗位評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企

業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力姿源管

理基礎(chǔ)工作需要的評(píng)價(jià)因素，使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理

實(shí)踐，特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作,

以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。

（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則

標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的

基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效

率和減少勞動(dòng)成本。顯然，為了保證評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的

可比性，提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率，崗位評(píng)價(jià)也必須采用標(biāo)

準(zhǔn)化。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是對(duì)衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)勞動(dòng)大小的依據(jù)以

及崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范

圍內(nèi)作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體

表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方

法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。

（四）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理

系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，

各占其位，各顯其能，這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。一個(gè)崗位能級(jí)的

大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重

等因素決定的。功能大的崗位，能級(jí)就高。

一般來說，一個(gè)組織或單位中，管理能級(jí)層次必須具有穩(wěn)定的組

織形態(tài)。對(duì)于任何一個(gè)完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個(gè)層次，

即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個(gè)層次不僅使命不同，而且

標(biāo)志著四大能級(jí)差異。同時(shí)，不同能級(jí)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和

精神榮譽(yù)，而且這種對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)的能級(jí)對(duì)應(yīng)。只