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目錄TOC\o"1-3"\h\u304731緒論 緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景在我國經(jīng)濟(jì)整體騰飛,市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下,加上全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮沖擊,給不同行業(yè)帶來不同的全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到這全新的挑戰(zhàn)也是一個(gè)全新的機(jī)遇,因此,為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展,就需要制定完善的激勵(lì)機(jī)制、通過不斷提升企業(yè)自身整體的競爭力以及不斷增加企業(yè)自身的整體效益。對(duì)于一個(gè)想增加整體效益的企業(yè)來說,不斷優(yōu)化員工激勵(lì)機(jī)制和提升員工的滿意度就顯得尤為重要,在很大程度上影響著企業(yè)的整體效益。因此,通過對(duì)員工工作滿意度的研究的重視、員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化和增加激勵(lì)方式的多樣性,可以更好地實(shí)現(xiàn)員工工作效益最大化,從而促進(jìn)企業(yè)整體可持續(xù)健康發(fā)展,員工的工作滿意度是員工們主觀上的一種工作態(tài)度的表現(xiàn),隨著企業(yè)的不斷成長,管理者會(huì)注重提高企業(yè)整體效益的影響因素的研究以及注重研究員工的工作滿意度,會(huì)慢慢地意識(shí)到完善的激勵(lì)機(jī)制的重要性。在企業(yè)的人力資源管理中,不同類型特點(diǎn)的員工激勵(lì)機(jī)制的給企業(yè)的整體效益造成的效果是大不相同的,現(xiàn)在越來越多的企業(yè)對(duì)企業(yè)自身的員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究和優(yōu)化,滿足員工在精神上和物質(zhì)上的需求,以便提升員工滿意度,使得企業(yè)各項(xiàng)工作有序開展,進(jìn)一步提升企業(yè)整體效益,從而推動(dòng)企業(yè)獲得更好的市場競爭力。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中占據(jù)舉足輕重的地位。有效的激勵(lì)措施能夠顯著提升員工的工作熱情和主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)其對(duì)工作的歸屬感,從而為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟(jì)效益,并推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。員工激勵(lì)涉及多種理論,如外在誘因激勵(lì)理論、內(nèi)驅(qū)力激勵(lì)理論和自我調(diào)節(jié)激勵(lì)理論等。這些理論表明,不同類型的激勵(lì)機(jī)制在提升員工積極性和完成公司任務(wù)動(dòng)力方面效果各異。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,必須深入研究并制定符合企業(yè)員工特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。因此,探討如何根據(jù)員工的工作滿意度采取有效的激勵(lì)措施至關(guān)重要,這對(duì)于提高員工工作效率、促進(jìn)企業(yè)與員工全面和諧發(fā)展具有重要意義。上海蔚來汽車有限公司是一家總部位于上海的新能源汽車領(lǐng)軍企業(yè),自2014年11月成立以來,專注于新能源汽車的研發(fā)與推廣。多年來,蔚來汽車憑借其卓越的產(chǎn)品和服務(wù),已逐漸從上海走向全國,贏得了市場的廣泛認(rèn)可。公司始終堅(jiān)持“實(shí)體汽車制造”和“全國直營”的發(fā)展道路,穩(wěn)扎穩(wěn)打,追求卓越。盡管市場上涌現(xiàn)出眾多新能源汽車品牌,蔚來汽車仍秉持“實(shí)體汽車更安全、更可靠”的理念,為客戶提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大和市場競爭的加劇,各分公司若想在短期內(nèi)有效提升競爭力、激發(fā)員工工作積極性和提升整體效益,必須盡快建立和完善激勵(lì)機(jī)制。這將有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力,推動(dòng)公司不斷創(chuàng)新和發(fā)展。1.1.2研究意義蔚來具有一套比較完善的激勵(lì)機(jī)制,公司主要通過目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、優(yōu)秀員工評(píng)選、節(jié)日慰問和企業(yè)文化激勵(lì)等方式,促進(jìn)員工的工作積極性,并采用各種有效方法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使他們致力于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。但是在員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中,也存在許多問題,本文研究可以幫助上海蔚來汽車有限公司構(gòu)建更完善的員工激勵(lì)機(jī)制,針對(duì)存在的問題提出優(yōu)化對(duì)策,使得上海蔚來汽車有限公司的人力資源工作可以得到進(jìn)一步的優(yōu)化,利于“對(duì)癥下藥”。一方面,它有助于企業(yè)與員工、員工與員工之間的溝通,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,塑造企業(yè)文化;另一方面也可以幫助企業(yè)更深入的了解內(nèi)部員工的需求,能夠更好地根據(jù)員工的反饋情況對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步的優(yōu)化和調(diào)整,從而提升企業(yè)在市場上的競爭能力。本文希望通過對(duì)上海蔚來汽車有限公司的研究為同行各業(yè)樹立良好的榜樣,提供一定的借鑒和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。因此本文研究具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究內(nèi)容及研究框架1.2.1研究內(nèi)容本文在大量文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上,針對(duì)上海蔚來汽車有限公司員工工作滿意度情況以及激勵(lì)方案的如何優(yōu)化的方向進(jìn)行了深入的研究,激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論及激勵(lì)影響因素作為基礎(chǔ),采取抽樣問卷調(diào)查法,調(diào)查上海蔚來汽車有限公司目前員工對(duì)工作滿意度,對(duì)該公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析,得出目前其激勵(lì)機(jī)制存在的問題,最后提出相對(duì)應(yīng)的優(yōu)化完善看法和建議。本文的研究內(nèi)容總共分為六個(gè)板塊,由緒論、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)、上海蔚來汽車有限公司員工工作滿意度調(diào)查、分析上海蔚來汽車有限公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的問題、關(guān)于如何通過優(yōu)化現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制來提高員工工作滿意度以及結(jié)論和展望組成。1.2.2研究框架第一部分,緒論。通過系統(tǒng)化的闡述了研究背景、研究意義、國內(nèi)外文獻(xiàn)研究綜述、研究內(nèi)容研究方法以及本文的論文架構(gòu)。第二部分,簡要討論了激勵(lì)的相關(guān)概念和主要理論。采用文獻(xiàn)分析方法,在知網(wǎng)、維普等各種論文平臺(tái)上搜索和下載相關(guān)的國內(nèi)外期刊、文章和其他文獻(xiàn),為激勵(lì)和工作滿意度的研究制定了一個(gè)深層次的理論框架。第三部分,上海蔚來汽車有限公司員工工作滿意度調(diào)查。本章為問卷調(diào)查部分,主要介紹了上海蔚來汽車有限公司的基本情況和現(xiàn)行激勵(lì)方案,并用問卷調(diào)查法,進(jìn)行上海蔚來汽車有限公司員工的工作滿意度調(diào)查,分析調(diào)查報(bào)告,增強(qiáng)論文的可信度。第四部分,分析上海蔚來汽車有限公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的問題。主要是結(jié)合該企業(yè)的員工工作滿意度調(diào)查問卷報(bào)告,對(duì)上海蔚來汽車有限公司現(xiàn)行激勵(lì)方案對(duì)員工滿意度的影響進(jìn)行分析,總結(jié)上海蔚來汽車有限公司激勵(lì)機(jī)制存在不足的方面并對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析。第五部分,如何優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制達(dá)到提高員工工作滿意度的效果。主要立足于調(diào)查報(bào)告的分析結(jié)果,以提高上海蔚來汽車有限公司員工工作滿意度為基礎(chǔ),提升企業(yè)的整體效益以及促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展為最終目標(biāo),提出上海蔚來汽車有限公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案。第六部分,結(jié)論與展望,對(duì)全文進(jìn)行針對(duì)性總結(jié),并對(duì)未來進(jìn)行展望。為此做了一個(gè)研究框架圖,見圖1.1。圖1.1本文研究框架1.3研究方法1.3.1問卷調(diào)查法應(yīng)用問卷調(diào)查法對(duì)上海蔚來汽車有限公司的員工工作滿意度情況進(jìn)行調(diào)查,結(jié)合上海蔚來汽車有限公司的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)出信效度較高、與上海蔚來汽車有限公司實(shí)際情況相符合的調(diào)查問卷,通過問卷數(shù)據(jù)的回收和整合分析,為本文提供真實(shí)的理論根據(jù)。1.3.2實(shí)地訪談法對(duì)上海蔚來汽車有限公司進(jìn)行實(shí)地采訪,結(jié)合問卷內(nèi)容調(diào)查,隨機(jī)挑選部分員工進(jìn)行采訪,以便更深層次的了解清楚上海蔚來汽車有限公司員工的工作滿意度情況,以便為上海蔚來汽車有限公司激勵(lì)方案的優(yōu)化提供重要的依據(jù)。2文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)2.1文獻(xiàn)綜述2.1.1國外文獻(xiàn)綜述根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn),進(jìn)行大量對(duì)比閱讀后發(fā)現(xiàn),外國學(xué)者對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制的研究已經(jīng)頗為成熟,對(duì)如何通過合適的激勵(lì)方式去充分調(diào)動(dòng)群眾的工作積極性這一問題的研究有著比國內(nèi)更長遠(yuǎn)的發(fā)展,激勵(lì)理論已經(jīng)是較為全面和系統(tǒng)化,有十分明顯深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義。首先根據(jù)美國的心理學(xué)者KatieLB等人(在《LeveragingMaslow'sHierarchyofNeedstoBuildNursing'sMoreInclusiveFuture》2024)中,指出馬斯洛的需要層次這一基礎(chǔ)理論,充分的指出了人類行為積極的動(dòng)因和源泉就是需要。需要牽引起動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)則驅(qū)動(dòng)行為。所以顯而易見的人類的基本需求結(jié)構(gòu)或?qū)哟稳绻逦髁?,這就能很好的去說明、去解釋,甚至預(yù)測和控制人類的行為。韓國學(xué)者InJC等人(在《Criticallatenttriggersforthresholdcandidatesatexit?AstudyofKoreanpublicemployees》2022)中,指出奧德佛(1969)的ERG理論一定程度上繼承了需要理論,從而展開指出,人在生活中有三種不同的核心需要:生存需要、關(guān)系需要、成長需要。這三種不同的需要均能同時(shí)具備激勵(lì)作用而且是作為遞進(jìn)關(guān)系的,如關(guān)系需要在某種情況下得不到滿足,就會(huì)出現(xiàn)倒退的情況,滿足生存需要的愿望就會(huì)變得更加強(qiáng)烈。當(dāng)然除了這一倒退的情況,更值得指出的是,人們可以同時(shí)追求這三種層次的需要,在不同的情況下,這三種需要之間是可以進(jìn)行轉(zhuǎn)化,即人們的需要是多種多樣的。再者英國心理學(xué)學(xué)者ChandanaA(在《ResearchonEmployeeMotivationUndertheNewHomeWorkStandardsbytheDepartmentinHyderabad》2024)中,對(duì)期望理論認(rèn)為人的工作動(dòng)機(jī)由以下3種因素決定:人關(guān)于工作結(jié)果的預(yù)期、人關(guān)于工作成績帶來的各種后果的預(yù)期以及每種后果對(duì)于他們的價(jià)值。動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人民認(rèn)為在多大程度可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果,以及人民判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。外國心理學(xué)者ByunghyunL等人(在《AnalyzingDeterminantsofJobSatisfactionBasedonTwo-FactorTheory》2022)中,指出雙因素理論認(rèn)為我們每一個(gè)獨(dú)立人是生活在特定的社會(huì)環(huán)境中,既然存在于社會(huì)環(huán)境中,那社會(huì)環(huán)境有許多因素不可避免的影響著人的行為,可以簡單的將這影響因素分為兩類:一種可以歸類為保健因素,是獨(dú)立于人自身的外部因素,主要指工作環(huán)境和條件;另一類則可以歸類為激勵(lì)因素,是人自身產(chǎn)生的而且包含的內(nèi)容可能更為豐富,主要包括成就、對(duì)工作成績的承認(rèn)、工作本身的吸引力、責(zé)任、價(jià)值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等。這類激勵(lì)因素通過自身的影響更加有利于增加人的幸福度和滿意程度,提高人們對(duì)工作的主觀能動(dòng)性。上述的兩類因素,保健因素和激勵(lì)因素在激發(fā)人的工作積極性方面充分的發(fā)揮出不同的作用。2.1.2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述在企業(yè)競爭越來越激烈的今天,國內(nèi)在針對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制方面和員工滿意度已經(jīng)有了一定的研究基礎(chǔ),許多學(xué)者在公司激勵(lì)機(jī)制和員工滿意度也發(fā)表了不同的研究成果,但國內(nèi)的相關(guān)研究大部分都著眼于理論階段,實(shí)際改進(jìn)應(yīng)用的公司相關(guān)實(shí)踐研究可能較少。劉燁梓(在《ABC信息技術(shù)公司股權(quán)激勵(lì)制度研究》2022)中,指出企業(yè)激勵(lì)機(jī)制也能提高員工工作能力和進(jìn)一步為員工發(fā)展?fàn)I造良好的工作環(huán)境,采用不同激勵(lì)機(jī)制提升員工積極性,才能增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì),提升工作能力同時(shí)在激勵(lì)機(jī)制的作用下使得出現(xiàn)一種積極向上的工作環(huán)境,綜合提升員工的滿意度。雖然也通過了簡單的文獻(xiàn)研究,一定程度上討論了激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)工作潛能和提高員工工作效率,積極投入工作,在企業(yè)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的條件下,促使員工的工作效用最大化,但沒有深入實(shí)例描述分析實(shí)際企業(yè)激勵(lì)的運(yùn)行情況。宋詩晨(在《激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探析》2022)中,指出中小企業(yè)雖然在近年我國大力扶持下,取得了很大的程度發(fā)展,但中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建仍然是不完善的,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是具有科學(xué)性和宏觀性的,需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)營和不斷優(yōu)化的,物質(zhì)激勵(lì)的形式單一和標(biāo)準(zhǔn)不合理會(huì)阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,需要建立有效的評(píng)估體系,提升員工的滿意度。殷玥鉑(在《基于領(lǐng)導(dǎo)理論與員工激勵(lì)理論的管理藝術(shù)探討》2021)中,指出要將企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的恰如其分,則要求激勵(lì)機(jī)制如果僅僅是靜止不變的,那激勵(lì)制度是發(fā)揮不出來的,激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上是需要配合一系列跟現(xiàn)實(shí)對(duì)應(yīng)的動(dòng)態(tài)舉措來保障激勵(lì)機(jī)制的順利實(shí)施,實(shí)現(xiàn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出最大力量,這樣才能用來調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工各自的工作自主性、積極性和創(chuàng)造性,公司整體才能獲得更大的整體效益。在實(shí)踐中表現(xiàn)為堅(jiān)持以人為本的原則,在基于員工滿意度基礎(chǔ)上建立激勵(lì)機(jī)制時(shí),要確保合理公平,同時(shí),還要注意分工的差異化以及工作的多樣化,激勵(lì)機(jī)制除了讓更多的員工參與進(jìn)來,也需要針對(duì)不同需要的員工可以適當(dāng)制定差異化的激勵(lì)方案,構(gòu)建出更為有效的機(jī)制方案姬雅琳在(在《激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析》2022)中,指出員工滿意度是一個(gè)復(fù)雜、多變的體系,企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往對(duì)員工的滿意度具有重要的影響作用,而不同的激勵(lì)方式和不同的激勵(lì)方案往往帶來影響是多樣的,物質(zhì)激勵(lì)諸如增加年限薪酬、在特定節(jié)日給員工發(fā)放物品雖然在大方向上能有一定作用,但員工滿意度往往尚未滿足,她傾向于在滿足一定程度的物質(zhì)條件下,給予員工人性化的如適當(dāng)給予員工參與討論公司發(fā)展等精神激勵(lì),將公司的發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來,可以綜合提高員工的整體滿意度。因此通過不斷優(yōu)化企業(yè)自身的激勵(lì)方案可以提升員工的滿意度,發(fā)揮出企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的最大效用。宋創(chuàng)(在《重在做服務(wù)贏在回頭客——家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵(lì)機(jī)制及方法和效果評(píng)價(jià)》2021)中指出,根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)研究顯示,優(yōu)秀的激勵(lì)方案可以提升員工的滿意度,提高員工的工作效率和工作結(jié)果的有效性,有利于企業(yè)提高整體經(jīng)濟(jì)效益。而員工的滿意度往往跟企業(yè)給予的薪酬條件、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展前景和績效考核等多個(gè)不同的激勵(lì)因素有關(guān),可以看出員工的工作滿意度與企業(yè)的激勵(lì)方案有著密切的關(guān)系,因此在公司激勵(lì)機(jī)制中,可以從上述因素進(jìn)行綜合性的評(píng)判,將分析結(jié)果投入到公司激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化上,實(shí)行有效的企業(yè)激勵(lì)考核評(píng)估體系,以提高員工的滿意度。張晶(在《新生代員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)踐路徑》2023)中指出,新生代員工已逐漸成為企業(yè)的核心力量,他們追求個(gè)性化、高度依賴科技并強(qiáng)調(diào)工作與生活的平衡。針對(duì)這一特定群體,本文首先分析新生代員工的主要特點(diǎn),包括他們的價(jià)值觀、工作態(tài)度和生活方式,在此基礎(chǔ)上提出針對(duì)性的激勵(lì)策略,如提供成長和發(fā)展機(jī)會(huì)、強(qiáng)化與新生代相匹配的企業(yè)文化、推行靈活的工作模式以及提供具有競爭力的薪酬和福利,從而為企業(yè)提供實(shí)踐中的指導(dǎo)和建議,旨在幫助企業(yè)能夠更好地理解和應(yīng)對(duì)新生代員工,實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。韋超云(在《M保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司新生代員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究》2023)中指出,通過對(duì)該企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行問卷調(diào)查和現(xiàn)場訪談,對(duì)調(diào)查搜集到的資料,進(jìn)行“量”與“質(zhì)”的分析,找到M保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司新生代員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題,主要集中在員工薪酬、員工晉升、員工培訓(xùn)、員工獎(jiǎng)懲以及機(jī)制執(zhí)行等方面,通過定性分析,找到存在問題的原因,然后根據(jù)相關(guān)激勵(lì)機(jī)制理論以及國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),針對(duì)這些主要問題提出優(yōu)化措施。李永旺(在《S建筑公司一線員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究》2023)中指出,S建筑公司一線員工管理人員為研究對(duì)象,以激勵(lì)機(jī)制為研究內(nèi)容,在雙因素理論、公平理論、馬斯洛需求理論的支撐下,通過文獻(xiàn)研究法、案例研究法、問卷調(diào)查法和深度訪談法,將定性和定量研究聯(lián)合考察,發(fā)現(xiàn)了S建筑公司一線員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)階段存在的問題有:一是薪酬缺乏激勵(lì)性,二是工作生活環(huán)境較為艱苦,三是人際關(guān)系較為復(fù)雜,四是考核體系不完善,五是職業(yè)發(fā)展通道受限,六是業(yè)務(wù)部門不重視一線人才梯隊(duì)建設(shè)等主要問題。在此基礎(chǔ)上又發(fā)現(xiàn),S建筑公司戰(zhàn)略意識(shí)缺乏,對(duì)人力資源管理不夠重視,且現(xiàn)階段對(duì)激勵(lì)重視度不夠,激勵(lì)制度本身不夠合理,缺乏科學(xué)性,一線員工的需求得不到有效滿足。賈浩鑫(在《WF公司員工滿意度研究》2023)中指出,本次研究,首先回顧了國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于員工滿意度的概念、影響因素、測量方法和相關(guān)理論方面的研究,明確了本次WF公司員工滿意度研究的理論支撐和方向;其次,在國內(nèi)外對(duì)現(xiàn)有員工滿意度測量方法研究的基礎(chǔ)上,通過對(duì)WF公司不同崗位的員工進(jìn)行訪談,了解該公司員工滿意度的真實(shí)情況,確定員工滿意度問卷調(diào)查的題目,進(jìn)行問卷調(diào)查;再次,采用模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)WF公司問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),找到了WF公司員工滿意度方面存在的問題;然后,結(jié)合WF公司的現(xiàn)實(shí)情況,從工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作回報(bào)、工作團(tuán)體和晉升與發(fā)展以及具體操作方面提出改善建議,并幫助WF公司將改善措施落實(shí)到實(shí)際工作中,努力提高WF公司的員工滿意度;最后,總結(jié)了本次研究的主要成果,并對(duì)未來的研究工作提出設(shè)想。
楊華(在《透視員工滿意度影響機(jī)制》2022)中指出,一些企業(yè)存在自身人力資源管理體系不完善,且人力資源管理能力不足的問題,管理過程漏洞頻出,在較大程度上影響了企業(yè)的正常運(yùn)作,同時(shí)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒。為有效解決問題,企業(yè)可從人力資源管理效能視角出發(fā),對(duì)影響企業(yè)員工滿意度的相關(guān)因素展開分析,制定針對(duì)性改善方案,從而更好地推動(dòng)企業(yè)人力資源管理效能提升,提高員工工作滿意度,降低人員流失率,使企業(yè)管理更為科學(xué)高效。石峰(在《影響企業(yè)員工滿意度的因素及企業(yè)管理改善策略》2022)中指出,企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資源是員工,企業(yè)的生產(chǎn)效率與員工滿意度緊密相關(guān)。所以,企業(yè)重視的問題是如何提升員工滿意度。在企業(yè)管理中,員工滿意度是重要指標(biāo)之一,對(duì)于企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展,有著直接的影響。基于此,本文對(duì)影響企業(yè)員工滿意度的因素及企業(yè)管理改善策略,進(jìn)行深入研究與分析,便具有一定的價(jià)值。金鵬程(在《基于員工滿意度的RS房地產(chǎn)公司基層員工流失原因分析及對(duì)策研究》2021)中指出,通過分析RS房地產(chǎn)公司近三年的基層員工流失情況,總結(jié)員工流失對(duì)RS房地產(chǎn)公司的影響,利用人力資源相關(guān)理論知識(shí),歸納總結(jié)該公司所存在問題的主要原因,并結(jié)合實(shí)際情況,提出管理優(yōu)化策略,希望能夠優(yōu)化RS公司存在的員工流失問題,以提高企業(yè)競爭力,在日益激烈的競爭市場上穩(wěn)步發(fā)展。黃書琴(在《SZ公司員工激勵(lì)機(jī)制研究》2021)中指出,通過對(duì)各國HRM中與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的理論進(jìn)行總結(jié)、回顧,基于對(duì)傳統(tǒng)理論研究成果的借鑒,以揚(yáng)州SZ公司員工激勵(lì)問題為案例進(jìn)行研究。針對(duì)存在問題,提出了針對(duì)SZ公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化措施,以便為SZ公司改善激勵(lì)機(jī)制管理,提高市場核心競爭力提供參考意見。陳方舒(在《基于心理契約的F公司90后一線員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究》2022)中指出,受人口結(jié)構(gòu)影響,當(dāng)前我國制造型企業(yè)一線員工中,“90后”已逐步成為主力軍,他們?cè)谔赜械某砷L環(huán)境及社會(huì)環(huán)境影響下思想活躍、意識(shí)獨(dú)特,傳統(tǒng)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制已不能很好的滿足當(dāng)前員工的發(fā)展需求。從公司和員工之間的心理契約關(guān)系和穩(wěn)定雙方雇傭關(guān)系的角度出發(fā),分別從心理契約的交易型、關(guān)系型、發(fā)展型三個(gè)維度提出優(yōu)化措施,從交易維度提出了完善薪酬福利制度和健全績效考核制度;從關(guān)系維度提出了建立有效的內(nèi)部溝通機(jī)制;從發(fā)展維度提出了優(yōu)化工作內(nèi)容、多樣化晉升和加強(qiáng)培訓(xùn)等優(yōu)化措施。
王志霞(在《TY市農(nóng)村信用社青年員工激勵(lì)機(jī)制研究》2021)中指出,農(nóng)村信用社作為“三農(nóng)”事業(yè)發(fā)展在金融領(lǐng)域的重要保障力量,為持續(xù)深化改革,針對(duì)青年員工的激勵(lì)機(jī)制研究,能充分挖掘員工內(nèi)在潛力,推進(jìn)業(yè)務(wù)績效提升,對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有十分重要的意義。本文針對(duì)TY市農(nóng)村信用社缺乏對(duì)青年員工激勵(lì)機(jī)制的研究,無法明晰造成青年員工工作積極性差、離職率高的根本原因,進(jìn)而無法找出相應(yīng)的對(duì)策,在學(xué)習(xí)前人理論和參考相關(guān)案例研究資料的基礎(chǔ)上,對(duì)需求層次理論、雙因素理論等進(jìn)行整合,通過文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查、抽樣訪談和統(tǒng)計(jì)分析等方法,對(duì)TY市農(nóng)村信用社青年員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析,發(fā)現(xiàn)其問題主要表現(xiàn)在:薪酬管理中績效考核應(yīng)用缺乏公平性、職業(yè)生涯規(guī)劃缺少有效的措施方法、精神層面上忽視了員工對(duì)認(rèn)可及成就感的需求、培訓(xùn)學(xué)習(xí)缺乏正向激勵(lì)作用四個(gè)方面。2.1.3文獻(xiàn)評(píng)述綜合國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀,我們可以清晰地看到,員工激勵(lì)機(jī)制和員工滿意度之間的關(guān)系受到了廣泛的關(guān)注和研究。雙因素理論為我們理解這一關(guān)系提供了重要的理論框架,其中保健因素和激勵(lì)因素被明確區(qū)分并詳細(xì)闡述。保健因素主要涉及工作環(huán)境和工作條件等外部因素,而激勵(lì)因素則側(cè)重于員工的內(nèi)部需求,如績效、認(rèn)可、吸引力、責(zé)任感、被重視感和職業(yè)發(fā)展等。這些因素通過各自的作用機(jī)制,共同影響著員工的工作積極性和滿意度。從國內(nèi)的研究來看,雖然起步較晚,但學(xué)者們已經(jīng)在這一領(lǐng)域取得了一定的研究成果。他們普遍認(rèn)為,有效的激勵(lì)機(jī)制能夠顯著提高員工的工作能力和滿意度,進(jìn)而提升企業(yè)的整體效益。然而,大多數(shù)研究仍停留在理論層面,實(shí)際應(yīng)用于企業(yè)的實(shí)踐研究相對(duì)較少。此外,盡管一些研究提出了激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化建議,但缺乏具體的實(shí)施細(xì)節(jié)和效果評(píng)估。綜上所述,未來的研究可以在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步深化:首先,加強(qiáng)實(shí)踐研究,探索激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際應(yīng)用中的效果和改進(jìn)方向;其次,關(guān)注員工個(gè)體差異,制定更加個(gè)性化和差異化的激勵(lì)方案;最后,建立科學(xué)有效的評(píng)估體系,對(duì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果進(jìn)行定期評(píng)估和調(diào)整。通過這些努力,我們有望為企業(yè)構(gòu)建更加完善、高效的激勵(lì)機(jī)制提供有益的參考和指導(dǎo)。2.2員工激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵激勵(lì)的本質(zhì)最早來源于心理學(xué),指的是激發(fā)人們動(dòng)機(jī)的心理過程。在定義激勵(lì)的內(nèi)涵上,許多學(xué)者都發(fā)表了各自的看法和論點(diǎn),但基本都是圍繞著條件、愿望、動(dòng)力等等構(gòu)成激勵(lì)的整體內(nèi)涵。在激勵(lì)理論提出之后的一百多年后,不斷涌現(xiàn)出很多關(guān)于激勵(lì)的相關(guān)理論,比如行為學(xué)科和管理學(xué)科,在人力資源管理上激勵(lì)更多的是指企業(yè)在合理設(shè)置工作目標(biāo)、制定多樣化獎(jiǎng)酬措施的基礎(chǔ)上,激發(fā)企業(yè)員工產(chǎn)生正向影響的行為??偠灾诠炯?lì)機(jī)制中,激勵(lì)可以定義為是公司決策管理高層采取物質(zhì)或者精神激勵(lì)的有效措施,提高員工的工作積極性,鼓勵(lì)員工們積極踴躍地參與到工作當(dāng)中,從而工作效率和企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益都得到了有效的提升,創(chuàng)造出企業(yè)更高更有效的自身價(jià)值。當(dāng)?shù)厝说膶?shí)際需求結(jié)構(gòu)以及該企業(yè)所采取的激勵(lì)形式是受著一個(gè)國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平條件等影響。1900年前后一二十年間,西方資本主義經(jīng)濟(jì)借著時(shí)機(jī)得到了前所未有的發(fā)展,可是工人生活過得并不富裕,還是貧窮的狀態(tài)。因此,當(dāng)時(shí)的管理學(xué)家注重講究物質(zhì)方面的激勵(lì),因?yàn)檫@是用來提高工人的貨幣收入以及激勵(lì)員工最為有效的鼓勵(lì)方式;隨著西方國家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人們的基本需求已不是最重要的,出現(xiàn)了更高層次需求的現(xiàn)象,人們生活水平質(zhì)量得到了提高,追求更高層次的生活成為生產(chǎn)動(dòng)力的最新要求和標(biāo)準(zhǔn)。時(shí)代的變化推動(dòng)著西方的管理學(xué)家開啟新的方向進(jìn)行研究,研究關(guān)于強(qiáng)調(diào)新層面的激勵(lì)模式等。傳統(tǒng)文化對(duì)員工激勵(lì)模式也有著深遠(yuǎn)的影響。傳統(tǒng)文化對(duì)一個(gè)區(qū)域的人們的價(jià)值觀和人們的精神需求起著比較直觀的決定性因素。因此,相同激勵(lì)員工的方式對(duì)于不同國家不同區(qū)域的員工有著不一樣的效果,對(duì)于美國員工有效的激勵(lì)方式,在中國采取可能會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)工作懈怠或者厭惡的情緒態(tài)度。社會(huì)環(huán)境是員工激勵(lì)模式宏觀因素之一。每個(gè)企業(yè)都需要根據(jù)實(shí)際情況采用相對(duì)應(yīng)的方案,這樣才算是采用比較新穎的激勵(lì)方案來改變確定現(xiàn)階段員工的工作發(fā)展方向。不同的經(jīng)濟(jì)背景和不同的文化背景會(huì)形成具有各國特色的管理模式,不同的管理模式下所采用的激勵(lì)方式往往也是有區(qū)別的。美國的管理倡導(dǎo)的是個(gè)人英雄主義,屬于法制形式的管制,相對(duì)于美國的管理機(jī)制,日本的管理則重視整體的創(chuàng)造價(jià)值,注重群體的和諧團(tuán)結(jié)氛圍。大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)模式往往是由一個(gè)國家或地域性的傳統(tǒng)文化決定的,不同的領(lǐng)導(dǎo)管理模式采用的激勵(lì)方法也是大不相同的。比如德國傳統(tǒng)文化偏向于獨(dú)裁式,喜歡用職權(quán)的方式來操控工人,相反,日本的傳統(tǒng)文化偏向于民主性,則采用的激勵(lì)手段會(huì)注重員工關(guān)于決策和管理方面的參與程度。個(gè)體因素指的是組織內(nèi)員工之間的個(gè)性差異,這意味著不同的員工有不同的需求強(qiáng)度結(jié)構(gòu),從而導(dǎo)致使用不同的激勵(lì)模式。個(gè)人的因素有:收入水平、受教育程度、年齡和工齡、個(gè)性特征、個(gè)人價(jià)值。2.3員工滿意度內(nèi)涵2.3.1員工工作滿意度概念哈佛大學(xué)著名教授喬治?梅奧早在20世紀(jì)30年代就開展了關(guān)于員工工作滿意度的研究。從霍桑的梅奧實(shí)驗(yàn)中,喬治?梅奧通過對(duì)工廠工人的心理試驗(yàn)發(fā)現(xiàn),影響雇員行為的因素有很多。員工滿意是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。自霍桑實(shí)驗(yàn)以來,我國學(xué)者對(duì)員工工作滿意度的研究逐步形成,并取得了較好的成果。一般情況下,不同的學(xué)生對(duì)員工工作滿意的定義存在著不同的觀點(diǎn),但是普遍的觀點(diǎn)是由霍普波克和霍普波克于195年的《工作滿意度,員工工作滿意度是員工工作的主觀反映》中提出的。駱家輝(1969)提出了以下關(guān)于雇員工作滿意的原因。雇員工作滿足是指員工在工作中所體驗(yàn)到的一種正面的情感,它主要是由自己的工作價(jià)值觀來獲得別人的認(rèn)可。那是一種心靈上的反應(yīng)。Prieela和Muelle(1986年)相信,雇員的工作滿足程度取決于雇員對(duì)其工作的喜愛程度和對(duì)其工作的熱愛程度。徐光中于1997年提出的“員工工作滿意”概念包含了學(xué)術(shù)界對(duì)“員工工作滿意”的各種觀點(diǎn)。第一個(gè)是綜合的概念。這種看法認(rèn)為,工作滿足就是一種對(duì)工作內(nèi)容和工作環(huán)境的態(tài)度。這一概念的界定主要是從理論上對(duì)雇員的工作滿意進(jìn)行了一個(gè)簡單的闡釋,對(duì)其產(chǎn)生的原因和過程卻很少進(jìn)行探討。第二種是對(duì)預(yù)期差距的界定。這就是對(duì)雇員的工作滿意程度進(jìn)行定量,通過對(duì)工作環(huán)境中所得到的價(jià)值和期望的對(duì)比,得出滿意程度。三是參照體系結(jié)構(gòu)的定義,它是指個(gè)體根據(jù)具體的參照體系來理解工作特征的結(jié)果,從而達(dá)到雇員工作的滿意程度。在此基礎(chǔ)上,運(yùn)用了員工參照體系的概念,對(duì)員工的工作滿意進(jìn)行了研究。2.3.2員工工作滿意度的影響因素不同的學(xué)者對(duì)員工工作滿意度的影響有著不同的評(píng)估。Hoppock指出,工作疲勞程度、工作統(tǒng)一性、工作環(huán)境條件、管理方式等是影響工作滿意度的重要因素。隨著霍普波克的研究,大量跟隨思想潮流的學(xué)者涌現(xiàn),對(duì)雇員工作滿意度的研究也逐漸深入,相關(guān)的理論依據(jù)也逐漸趨于完善。vroom(1964)研究發(fā)現(xiàn)員工工作滿意度的影響因素有以下七種:一是組織本身的因素,二是工作環(huán)境,三是人際關(guān)系,四是工作內(nèi)容,五是直接領(lǐng)導(dǎo),六是薪酬,七是職務(wù)提升。而Simth(1969)則認(rèn)為,員工工作滿意度的主要影響因素包含五個(gè)方面,與Vroom的研究相比,研究結(jié)果相差無異,只是將工作環(huán)境條件、工作中的人際關(guān)系以及工作內(nèi)容并為工作本身這一個(gè)大項(xiàng)因素。然而,Hackman和Oldham(1976)對(duì)員工工作滿意度的影響因素有不同的看法,Hackman和Oldham在影響因素的劃分上,主要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)部分,一是工作技能的多樣性,二是工作任務(wù)的重要性,三是工作內(nèi)容的完整性,四是工作的積極主動(dòng)性,五是對(duì)工作結(jié)果的反饋。Farrell(1983)把影響員工工作滿意的因素分為工作特性和雇員本身兩個(gè)方面。工作最重要的特點(diǎn)是日常任務(wù)的內(nèi)容、參與工作的程度、組織內(nèi)的交流、薪酬和晉升;員工的個(gè)人因素包括教育程度、工作動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)和特定的專業(yè)培訓(xùn)。我國學(xué)者在員工工作滿意度影響因素的研究上,也相對(duì)的有了一些研究成果,例如,黃強(qiáng)(1986)在研究影響員工工作滿意度的因素時(shí),主要考慮員工自身需求的因素,如員工的基本需求、員工的能力、員工的情感、員工的個(gè)人發(fā)展、員工的基本需求、員工的工作能力等、員工自身需求以外的因素,如員工的情感和個(gè)人發(fā)展,主要考慮薪酬因素和主管的組織領(lǐng)導(dǎo)力。國內(nèi)著名學(xué)者余文釗(1996)指出,工作性質(zhì)、工作環(huán)境和個(gè)人因素是影響員工工作滿意度的重要因素。此外,它們還與薪酬福利、組織領(lǐng)導(dǎo)力和組織成員之間的關(guān)系密切相關(guān)。2.4相關(guān)理論在員工工作滿意度的相關(guān)理論研究方面,國外已有比較完善的研究,與激勵(lì)相關(guān)理論有很多共同之處,主要包括亞伯拉罕?馬斯洛的需要層次理論、戴維?麥克萊蘭的成就理論和約翰?亞當(dāng)斯的公平理論。2.4.1層次理論需求層級(jí)論最早出現(xiàn)于亞伯拉罕?馬斯洛《人類動(dòng)機(jī)》一書中,之后又在其著作《動(dòng)機(jī)與人格》中進(jìn)一步探討。亞伯拉罕?馬斯洛把人的需要分成五種不同的水平。如圖2.1,第一個(gè)層面是生理需求,也就是生存的基礎(chǔ)需求;其次是安全需求,在生理需求得到滿足后,人們會(huì)有安全需求;當(dāng)身體和安全需要被滿足后,人就會(huì)產(chǎn)生交流與社交的需要;第四個(gè)層面是對(duì)需要的尊重,也就是被別人尊敬,對(duì)別人和自己的需要,尤其是在社會(huì)地位等方面;它指的是通過努力不斷突破自我,達(dá)到理想狀態(tài)的需求。高等級(jí)的需求是自我實(shí)現(xiàn)需求,這是五個(gè)等級(jí)當(dāng)中最高的需求,指的就是通過努力來不斷突破自己,從而達(dá)到自身理想狀態(tài)的需求。圖2.1馬斯洛需求層次理論圖2.4.2成就理論在20世紀(jì)50年代,哈佛大學(xué)教授戴維?麥克利蘭提出成就理論。DavidMcClelland對(duì)人們的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行了更深層次的研究,認(rèn)為人們的高層次需求有三類,如圖2.2,一是成就需求、二是權(quán)力需求、三是親和力需求。該理論指出,只有徹底分析和了解不同需求的強(qiáng)度,并使其與員工的工作描述和工作要求相匹配,才能實(shí)現(xiàn)高水平的員工滿意度。圖2.2麥克利蘭的需求理論2.4.3公平理論約翰?亞當(dāng)斯(JohnAdams,1965)在他的《不公平報(bào)酬對(duì)工作質(zhì)量的影響》中首先提到了“公平”問題。如表2.1,公平理論的觀點(diǎn)為,薪酬是影響員工工作積極性的一個(gè)重要因素,但薪酬公平比按勞取酬更為重要。員工不僅關(guān)心自己的工資,也關(guān)心他人的工資是否與自己的勞動(dòng)份額相稱,同時(shí)關(guān)心自己的貢獻(xiàn)是否與工資相稱。公平理論提出了以下幾種評(píng)價(jià)方法:第一,比較勞動(dòng)者原來的工資和現(xiàn)在的工資,考察投入產(chǎn)出比的變化;第二,將勞動(dòng)者與其他勞動(dòng)者進(jìn)行比較,確定其投入產(chǎn)出是否優(yōu)越,比如工資,表現(xiàn),福利,晉升等。表2.1約翰?亞當(dāng)斯公平理論表3上海蔚來汽車有限公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析3.1激勵(lì)方式3.1.1目標(biāo)激勵(lì)人事、部門主管應(yīng)清楚其工作職責(zé),明確其應(yīng)承擔(dān)的工作和每月工作目標(biāo)。對(duì)達(dá)到目標(biāo)的員工進(jìn)行口頭和口頭的表揚(yáng),并對(duì)沒有達(dá)到目標(biāo)的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)陌矒岷陀?xùn)練,以使他們能夠更好的完成工作。圖3.1目標(biāo)激勵(lì)員工滿意度如圖3.1,調(diào)研表明超過75%的員工表示滿意,認(rèn)為采取目標(biāo)激勵(lì)方式是可取的,在很大程度上提高了員工的主動(dòng)性和積極性,并在公司內(nèi)部形成了良好的競爭氛圍;僅有少部分的員工認(rèn)為該激勵(lì)方式增加了員工的工作壓力,加強(qiáng)了工作難度,長期的停滯不前的業(yè)績狀況會(huì)使員工缺乏工作的動(dòng)力。3.1.2參與激勵(lì)在決定不涉及公司原則的問題和制定一些生產(chǎn)規(guī)章時(shí),可以選擇一兩名員工參加會(huì)議,聽取員工的意見。圖3.2參與激勵(lì)員工滿意度如圖3.2,調(diào)研表明,此激勵(lì)方式很大程度地調(diào)動(dòng)了員工的積極性以及增強(qiáng)了凝聚力。數(shù)據(jù)表示90%的員工在參與公司會(huì)議討論的時(shí)候,獲得的滿足感及參與感是最強(qiáng)的,培養(yǎng)員工的“主人翁”意識(shí),時(shí)刻站在公司利益最大化的角度考慮事情,更好地為公司效力。3.1.3評(píng)選優(yōu)秀員工公司每季度評(píng)選一次優(yōu)秀員工。具體的評(píng)選程序是,根據(jù)員工的月度表現(xiàn)、工作情況和出勤率,選出兩到三名表現(xiàn)突出的員工,并給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。圖3.3評(píng)選優(yōu)秀員工滿意度如圖3.3,調(diào)研表明,82%的員工不太滿意此方式,對(duì)于評(píng)選優(yōu)秀員工的激勵(lì)方式認(rèn)為新穎度不夠,每個(gè)月的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式及額度差不多,長期的千篇一律缺少了吸引力;但還是存在13%的員工認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)的方式公司對(duì)當(dāng)季度的勞動(dòng)成果給予的肯定,且一定程度上減輕了生活的壓力,即使獎(jiǎng)勵(lì)的方式變動(dòng)不大,物質(zhì)激勵(lì)還是需要的。3.1.4生日節(jié)日問候每月舉辦當(dāng)月生日的員工集體生日會(huì),為其準(zhǔn)備生日禮物及生日賀卡,表達(dá)對(duì)員工的祝福;國家節(jié)假日相應(yīng)的發(fā)放禮物,從而增強(qiáng)員工歸屬感。圖3.4生日節(jié)假日問候滿意度如圖3.4,調(diào)研表明,將至95%的員工對(duì)此方式感到滿意,對(duì)公司舉辦的生日會(huì)或節(jié)假日活動(dòng)表示期待,認(rèn)為這種激勵(lì)方式多樣化,且調(diào)動(dòng)了員工間的氣氛,員工感到真實(shí)的存在感及歸屬感;少數(shù)的員工認(rèn)為這種方式浪費(fèi)了工作時(shí)間,將時(shí)間用于工作更為實(shí)際。3.1.5企業(yè)文化激勵(lì)制定人本的企業(yè)文化,通過提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)告訴員工,根據(jù)時(shí)代的變化提高自己的能力非常重要,以提高員工的內(nèi)部競爭力。圖3.5企業(yè)文化激勵(lì)員工滿意度如圖3.5,調(diào)研表明,超過一半的員工對(duì)此激勵(lì)方式的滿意度很高,他們認(rèn)為通過企業(yè)給予的培訓(xùn)機(jī)會(huì)一方面可以提高自身的能力,另一方面還可以引進(jìn)先進(jìn)技術(shù),更好地為公司效力。3.1.6員工對(duì)激勵(lì)制度的整體滿意度圖3.6員工對(duì)激勵(lì)制度的整體滿意度如圖3.6所示,員工對(duì)公司的激勵(lì)制度表示一般及不太滿意的占比較大。原因是該激勵(lì)制度雖然方式多樣,但是實(shí)際操作落實(shí)的方式多偏向于“功利性”“物質(zhì)性”的激勵(lì)方式,比如每個(gè)月評(píng)選優(yōu)秀員工、在法定假期時(shí)會(huì)有一些假日禮物送給員工,或是在員工生日的月份舉行派對(duì)為他們準(zhǔn)備集體生日禮物等等。精神激勵(lì)方式占比相對(duì)較小,大多數(shù)員工已不滿足于“換湯不換藥”的物質(zhì)激勵(lì)。3.2激勵(lì)方式的特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)3.2.1激勵(lì)方式的特點(diǎn)上海蔚來汽車有限公司的激勵(lì)方式呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn),涵蓋了目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、評(píng)選優(yōu)秀員工、生日節(jié)日問候、企業(yè)文化激勵(lì)等多個(gè)方面。這些激勵(lì)方式不僅關(guān)注員工的物質(zhì)需求,也注重員工的精神滿足和成長發(fā)展。通過綜合運(yùn)用這些激勵(lì)方式,公司旨在激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)精神,從而推動(dòng)公司的整體發(fā)展。在激勵(lì)方式的實(shí)施上,公司注重公平性和透明性。例如,在評(píng)選優(yōu)秀員工時(shí),公司會(huì)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作狀態(tài)和出勤情況進(jìn)行綜合評(píng)估,確保評(píng)選結(jié)果的公正性。同時(shí),公司也會(huì)定期向員工公布激勵(lì)政策的實(shí)施情況和激勵(lì)效果,以增強(qiáng)員工對(duì)激勵(lì)制度的信任感和歸屬感。此外,公司還注重激勵(lì)方式的個(gè)性化和差異化。不同的員工有不同的需求和動(dòng)機(jī),因此公司會(huì)根據(jù)員工的特點(diǎn)和需求來選擇合適的激勵(lì)方式。例如,對(duì)于渴望成長的員工,公司會(huì)提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì);對(duì)于注重工作環(huán)境的員工,公司會(huì)努力改善工作環(huán)境和設(shè)施等。3.2.2激勵(lì)方式的優(yōu)缺點(diǎn)(1)優(yōu)點(diǎn)多元化:上海蔚來汽車有限公司的激勵(lì)方式涵蓋了多個(gè)方面,滿足了員工的不同需求。這有助于增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度,提高員工的工作積極性。公平性和透明性:公司在實(shí)施激勵(lì)方式時(shí)注重公平和透明,這有助于增強(qiáng)員工的信任感和歸屬感,減少員工的不滿和抱怨。個(gè)性化和差異化:公司根據(jù)員工的特點(diǎn)和需求來選擇合適的激勵(lì)方式,這有助于提高激勵(lì)效果,使員工更加滿意和投入工作。(2)缺點(diǎn)物質(zhì)激勵(lì)占比大:雖然物質(zhì)激勵(lì)是員工工作動(dòng)力的重要來源之一,但過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)可能會(huì)導(dǎo)致員工過分追求短期利益,忽視公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)成長。此外,長期采用物質(zhì)激勵(lì)也可能導(dǎo)致員工對(duì)激勵(lì)的敏感度降低,激勵(lì)效果減弱。精神激勵(lì)不足:雖然公司在物質(zhì)激勵(lì)方面做得相對(duì)較好,但在精神激勵(lì)方面仍有不足。精神激勵(lì)對(duì)于提高員工的工作滿意度和忠誠度、增強(qiáng)員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面具有重要作用。因此,公司需要進(jìn)一步加強(qiáng)精神激勵(lì)方面的投入和努力。激勵(lì)方式缺乏創(chuàng)新:雖然公司的激勵(lì)方式涵蓋了多個(gè)方面,但在實(shí)施過程中缺乏創(chuàng)新和靈活性。長期的、單一的激勵(lì)方式可能使員工產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒,降低激勵(lì)效果。因此,公司需要不斷探索新的、有趣的激勵(lì)方式,以滿足員工的不同需求和提高激勵(lì)效果。4上海蔚來汽車有限公司員工滿意度分析員工滿意度是指個(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度,也就是個(gè)體對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度;是組織成員對(duì)其工作特征的認(rèn)知評(píng)價(jià),是員工通過比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間的差距后,對(duì)工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。員工滿意度調(diào)查五個(gè)維度是工作性質(zhì)本身、薪酬與回報(bào)、晉升與發(fā)展、上級(jí)管理、同事與工作環(huán)境,具體如下:(1)員工對(duì)工作本身的認(rèn)可程度:關(guān)系到工作是否符合他們的喜好,是否能讓他們?cè)趯I(yè)上有所發(fā)展,是否能明確界定他們的工作內(nèi)容;(2)員工對(duì)薪酬的滿意程度:是指薪酬的公平性、激勵(lì)性、外部競爭性等,即公司的薪酬管理是否與其付出、創(chuàng)造的價(jià)值相符;(3)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展;(4)員工對(duì)上司管理風(fēng)格的認(rèn)可;(5)員工對(duì)同事之間合作及相互關(guān)系的認(rèn)可。為了更好地了解上海蔚來汽車有限公司員工的工作滿意度及激勵(lì)機(jī)制,本文采用問卷調(diào)查的方法,根據(jù)馬斯洛的需求層次原理、赫茲伯格的雙因素理論設(shè)計(jì)了問卷,對(duì)公司個(gè)別部門的員工進(jìn)行匿名問卷調(diào)查。問卷的內(nèi)容主要是對(duì)現(xiàn)行的企業(yè)激勵(lì)制度的滿意程度和需要改進(jìn)的地方。問卷調(diào)查與再利用:本次調(diào)查在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行問卷調(diào)查,根據(jù)所處位置和次數(shù)通過分層次抽查的形式,共發(fā)出調(diào)查問卷200份,收集到170份有效的問卷,除去無效和不完整的,共計(jì)160份,并將其納入本文的研究體系。另外,本研究以問卷的形式進(jìn)行問卷調(diào)查。HR中心負(fù)責(zé)員工的激勵(lì)計(jì)劃,并提供相應(yīng)的激勵(lì)措施及資料,所以,HR中心對(duì)上海蔚來汽車有限公司的員工激勵(lì)機(jī)制是最了解的。此次訪談的對(duì)象是1名人力資源主管,另有3名來自不同部門的人才。下面的表格是最后的訪談結(jié)果,如表4.1所示。表4.1上海蔚來汽車有限公司人力資源部培訓(xùn)中心訪談?dòng)涗洷碇饕獑栴}訪談?dòng)涗浫绾问占驼砉蛦T的需求?年終時(shí),人力資源部會(huì)將年終的獎(jiǎng)勵(lì)方案發(fā)給各個(gè)部門,由各個(gè)部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌調(diào)查部門人員的需求傾向,最后將數(shù)據(jù)匯報(bào)給人力資源部進(jìn)行匯總,對(duì)員工的需求進(jìn)行分析。如何制定和執(zhí)行激勵(lì)制度?編制年度員工需求的激勵(lì)方案,經(jīng)人力主管審核通過后發(fā)給各部門,并根據(jù)年度的需求進(jìn)行激勵(lì)。HR負(fù)責(zé)調(diào)查、記錄和維護(hù)過程數(shù)據(jù)收集整理。是否會(huì)在新的激勵(lì)機(jī)制推出后進(jìn)行評(píng)估?向員工發(fā)放《最新激勵(lì)評(píng)估表》,人力資源部收集并整理分析評(píng)價(jià)報(bào)告當(dāng)前的獎(jiǎng)勵(lì)模式存在哪些問題?強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)多于精神獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)機(jī)制不夠明確,缺乏科學(xué)、高效的績效評(píng)價(jià)機(jī)制4.1上海蔚來汽車有限公司重視物質(zhì)激勵(lì)高于精神激勵(lì)根據(jù)所收集的160份有效問卷調(diào)查結(jié)果,上海蔚來汽車有限公司的員工對(duì)于現(xiàn)行的激勵(lì)制度的整體滿意度呈現(xiàn)出一個(gè)有趣的分布。在問及員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的看法時(shí),有56%的員工表示他們認(rèn)為公司的激勵(lì)制度更偏向于物質(zhì)激勵(lì),而只有32%的員工認(rèn)為精神激勵(lì)得到了足夠的重視。剩余的12%的員工表示兩者差不多,沒有明顯的偏向。進(jìn)一步分析數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)的滿意度普遍較高,有68%的員工表示對(duì)物質(zhì)激勵(lì)感到滿意或非常滿意。然而,當(dāng)涉及到精神激勵(lì)時(shí),滿意度顯著下降,只有42%的員工表示對(duì)精神激勵(lì)感到滿意或非常滿意。這一結(jié)果揭示了上海蔚來汽車有限公司在激勵(lì)機(jī)制上的一個(gè)重要問題:物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的失衡。盡管物質(zhì)激勵(lì)在短期內(nèi)能夠激發(fā)員工的工作積極性,但長期忽視精神激勵(lì)可能導(dǎo)致員工對(duì)公司文化的認(rèn)同感減弱,影響員工的忠誠度和工作滿意度。此外,還發(fā)現(xiàn)不同年齡、職位和工作年限的員工對(duì)于激勵(lì)方式的需求和期望存在差異。年輕員工和基層員工更加注重個(gè)人成長和發(fā)展機(jī)會(huì)等精神層面的激勵(lì),而中年員工和高層管理人員則更加看重物質(zhì)回報(bào)和穩(wěn)定的工作環(huán)境。4.2上海蔚來汽車有限公司激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性在深入調(diào)查和分析上海蔚來汽車有限公司的員工滿意度后,發(fā)現(xiàn)其激勵(lì)機(jī)制存在缺乏針對(duì)性的問題。這主要體現(xiàn)在公司未能充分考慮到不同員工群體的特點(diǎn)和需求,導(dǎo)致激勵(lì)措施的效果不盡如人意。首先,從員工年齡層面來看,年輕員工和中年員工對(duì)激勵(lì)的期望和需求存在明顯差異。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果,30歲以下的年輕員工中有65%的人表示更看重個(gè)人成長和發(fā)展機(jī)會(huì),而45歲以上的中年員工中則有72%的人更加關(guān)注物質(zhì)回報(bào)和穩(wěn)定性。然而,公司目前的激勵(lì)機(jī)制并未針對(duì)這兩個(gè)年齡段的員工需求進(jìn)行差異化設(shè)計(jì),導(dǎo)致部分員工的期望得不到滿足。其次,不同職位的員工對(duì)激勵(lì)的期望也存在差異。基層員工往往更注重公平性和透明度,希望公司能夠給予他們更多的關(guān)注和認(rèn)可;而高層管理人員則更加看重公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而,目前的激勵(lì)機(jī)制并沒有針對(duì)不同職位員工的需求進(jìn)行差異化設(shè)計(jì),導(dǎo)致部分員工對(duì)公司的激勵(lì)機(jī)制感到不滿。最后,不同工作年限的員工對(duì)激勵(lì)的期望也存在差異。新員工往往更看重學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì),希望公司能夠提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展空間;而老員工則更加關(guān)注工作的穩(wěn)定性和福利待遇。然而,公司目前的激勵(lì)機(jī)制并沒有針對(duì)不同工作年限員工的需求進(jìn)行差異化設(shè)計(jì),導(dǎo)致部分員工對(duì)公司的激勵(lì)機(jī)制感到失望。4.3上海蔚來汽車有限公司缺乏科學(xué)有效的績效考核機(jī)制績效考核體系是指一套科學(xué)、有效、全面的考核制度,根據(jù)員工對(duì)工作的態(tài)度和成績,對(duì)其績效的質(zhì)和量進(jìn)行評(píng)估,并實(shí)施獎(jiǎng)懲。例如,360度績效考核系統(tǒng)可應(yīng)用于中高層員工的考核,為組織提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。360度績效考核法作為組織的戰(zhàn)略變革工具,主要發(fā)揮以下作用:第一,有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo);第二,有助于組織文化的變革;第三,支持員工的個(gè)人發(fā)展;第四,提高團(tuán)隊(duì)合作的有效性;第五,滿足員工培訓(xùn)和人才選拔的要求。見圖4.1:圖4.1360度績效考核表在評(píng)估上海蔚來汽車有限公司的員工滿意度時(shí),分析了公司的績效考核機(jī)制。根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果,發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于當(dāng)前績效考核機(jī)制的滿意度普遍較低。在160份有效問卷中,僅有35%的員工表示對(duì)績效考核機(jī)制感到滿意或非常滿意,而高達(dá)58%的員工表示不滿意或非常不滿意。數(shù)據(jù)分析顯示,員工對(duì)績效考核機(jī)制的不滿主要集中在以下幾個(gè)方面:首先,績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。在問卷中,有46%的員工表示他們不清楚績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn),這導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確了解自己的工作表現(xiàn)哪些方面需要改進(jìn)。其次,績效考核過程缺乏公平性。有39%的員工認(rèn)為績效考核過程中存在不公平現(xiàn)象,如主觀評(píng)價(jià)過多、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致等。這種不公平感嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和滿意度。最后,績效考核結(jié)果與應(yīng)用脫節(jié)。有42%的員工表示,即使他們?cè)诳冃Э己酥腥〉昧藘?yōu)異成績,也并未得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或晉升機(jī)會(huì)。這種結(jié)果與應(yīng)用的脫節(jié)導(dǎo)致員工對(duì)績效考核機(jī)制失去信心。5完善上海蔚來汽車有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析5.1完善激勵(lì)機(jī)制,注重長期激勵(lì)優(yōu)化企業(yè)薪酬制度,完善激勵(lì)機(jī)制。這是因?yàn)?,如果沒有設(shè)計(jì)合理的薪酬制度,就不可能在社會(huì)上生存和立足。對(duì)于現(xiàn)代職業(yè)人來說,金錢是在社會(huì)上生存的基本條件。因此,薪酬制度也是企業(yè)吸引復(fù)合型人才的基本保障。合理規(guī)范的薪酬制度是吸引人才的重要途徑,如果企業(yè)沒有建立符合現(xiàn)實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)的薪酬水平,員工的積極性就會(huì)大打折扣,因?yàn)閱T工享受不到合理的薪酬。如果薪酬制度分配不合理、不公平,就會(huì)加劇員工的不滿和怨氣,也會(huì)影響工作效率。因此,建議我國企業(yè)以金融機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況為參考,建立合理完善的內(nèi)部人員考核激勵(lì)機(jī)制,將考核結(jié)果作為內(nèi)部薪酬的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù),通過獎(jiǎng)懲機(jī)制激勵(lì)內(nèi)部人員努力工作、取得進(jìn)步、提高自身積極性。上海蔚來汽車有限公司的激勵(lì)方式多為短期激勵(lì),薪酬結(jié)構(gòu)為“底薪+提成”。這種薪酬制度適用于所有員工,而且方法過于單一。所以,上海蔚來汽車有限公司應(yīng)該更加注重長期激勵(lì)。對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員和管理人員,我們可以實(shí)現(xiàn)股票、期權(quán)等,并采取多種形式調(diào)動(dòng)員工的積極性。5.2調(diào)查員工需求,達(dá)到精神激勵(lì)的效果員工強(qiáng)行表達(dá)工資待遇、工作環(huán)境、工作時(shí)間等話語說明員工當(dāng)前處于生理需求層次。如果員工常常表達(dá)就業(yè)保障、勞動(dòng)保護(hù)、養(yǎng)老保障、醫(yī)療保障等話語說明員工當(dāng)前處于安全需求層次。如果員工經(jīng)常提到與上下級(jí)的溝通、工作氛圍、人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神等詞語,說明該員工目前處于渴望親情和歸屬感的水平。如果員工經(jīng)常提到晉升機(jī)會(huì)、公平薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)地位等詞語,則說明該員工目前處于渴望尊重的水平。如果員工經(jīng)常提到具有挑戰(zhàn)性的工作、專業(yè)發(fā)展、參與決策和個(gè)人技能,則說明他們處于渴望自我實(shí)現(xiàn)的層次。企業(yè)應(yīng)對(duì)不同需求的員工采取不同的對(duì)策,運(yùn)用實(shí)事求是原則、公平公正原則、重肯輕否原則、因人而異原則、因時(shí)而異原則、推功攬過原則,使員工不僅感到物質(zhì)激勵(lì)更能感到精神激勵(lì),上海蔚來汽車有限公司注重企業(yè)需求的同時(shí),應(yīng)當(dāng)定期調(diào)查員工需求,充分了解員工的內(nèi)心需求,加強(qiáng)精神激勵(lì),使其與物質(zhì)激勵(lì)并重。根據(jù)不同的實(shí)際情況進(jìn)行激勵(lì),時(shí)刻關(guān)注員工心理狀況等,并給予一定的心理調(diào)適和幫助,從而達(dá)到員工身心健康,心情愉快地投入到工作當(dāng)中。5.3完善考核與激勵(lì)約束制度由于績效評(píng)價(jià)體系是對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)的重要標(biāo)準(zhǔn),因此有必要建立一系列扎實(shí)的績效評(píng)價(jià)體系,作為完善統(tǒng)計(jì)和提高效率的基礎(chǔ),調(diào)動(dòng)相關(guān)數(shù)據(jù)信息,對(duì)員工和工資分配進(jìn)行評(píng)判和審查??冃гu(píng)價(jià)要全面系統(tǒng)地進(jìn)行,要考慮到產(chǎn)品銷售、產(chǎn)品特點(diǎn)、融資等方面。在獲得這些信息和數(shù)據(jù)后,要對(duì)信息和數(shù)據(jù)的可靠性和有效性進(jìn)行調(diào)查和審查,并根據(jù)薪酬績效評(píng)價(jià)的結(jié)果確保整個(gè)過程的公平性和透明度。如果在最后階段不能保證這一特點(diǎn),就會(huì)失去其意義和價(jià)值,因?yàn)榭冃Э己说哪康木驮谟诒WC薪酬的公平性和合理性。最后,薪酬支付的結(jié)果必須與雇員的工作能力和技能水平以及地位等因素正相關(guān)。在員工激勵(lì)的基本模式中,包括薪酬設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)和福利設(shè)計(jì),薪酬設(shè)計(jì)中,薪酬體系包括分配規(guī)定、激勵(lì)措施、三個(gè)基本特征,企業(yè)一定要避免平均主義和不平等差距過大,尤其是在薪酬設(shè)計(jì)之前,一定要做好前期的信息調(diào)研。在薪酬設(shè)計(jì)前,一定要做好前期信息調(diào)研,薪酬設(shè)計(jì)所需的信息和數(shù)據(jù)一定要整理好,年薪基數(shù)一定要設(shè)計(jì)好。核定、制定工資分配方案是工資總額的主要指標(biāo),也是結(jié)合企業(yè)實(shí)際必須做好的工作,每個(gè)崗位的設(shè)置都要按照企業(yè)崗位系列的杠桿用工制度,嚴(yán)格明確、高中低這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn),體現(xiàn)工作價(jià)值。明確相應(yīng)程度的大小,根據(jù)對(duì)崗位的貢獻(xiàn)度,應(yīng)設(shè)定每個(gè)崗位的最高工資和起薪標(biāo)準(zhǔn);最后,在不同程度崗位的基礎(chǔ)上,發(fā)布相應(yīng)的工資等級(jí);最后,在不同程度崗位的基礎(chǔ)上,應(yīng)發(fā)布相應(yīng)的工資等級(jí)。其次,在獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)上,嚴(yán)格秉承"多勞-多得"的理念,遵循按勞分配的原則,公司可以部門業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金、發(fā)展獎(jiǎng)金和月度獎(jiǎng)金為基礎(chǔ),定期根據(jù)骨干員工的實(shí)際業(yè)績、資產(chǎn)負(fù)債表和一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兌換程度,依據(jù)對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小,做出與利潤相關(guān)的考核基礎(chǔ)指標(biāo)的界定。最后,在社會(huì)福利的組織方面,公司的社會(huì)制度應(yīng)按照全面薪酬的原則進(jìn)行規(guī)劃。可以設(shè)立三種計(jì)劃:特殊福利計(jì)劃、全額福利計(jì)劃和困難補(bǔ)助計(jì)劃,在住房問題或重大疾病的情況下,為員工提供一定的生活補(bǔ)助。上海蔚來汽車有限公司在現(xiàn)有制度的基礎(chǔ)上,根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和員工的合理需求,有必要進(jìn)一步完善考核辦法和相應(yīng)的配套制度,拓展和完善考核體系。根據(jù)國家改革的基本要求,針對(duì)不同人員出臺(tái)了不同的考核辦法,并制定了相應(yīng)的制度和標(biāo)準(zhǔn)。通過制度的不斷完善,增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和最大程度實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。6結(jié)論在激烈的市場競爭中,人力資源是提高企業(yè)競爭力、保持持續(xù)健康發(fā)展的重要因素。而員工激勵(lì)則是人力資源管理的重要內(nèi)容。目前人們生活水平的提高,滿足感不再來自表面的物質(zhì)需求,更追求的是更高層次的精神文化需求。因此,上海蔚來汽車有限公司若想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟,就不可忽視人力資源激勵(lì)方面對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用,務(wù)必不斷根據(jù)需求完善制度。企業(yè)只有緊跟時(shí)代的腳步,時(shí)刻關(guān)注員工的需求變化,才能更好地完善員工制度,調(diào)動(dòng)員工的積極性為企業(yè)效力。在這個(gè)過程中,需要竭盡全力解決好存在的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)比重不平衡、制度不完善等問題,時(shí)刻與員工保持聯(lián)系溝通,了解員工的真實(shí)需求,建立起科學(xué)的績效考核體系,從而提升上海蔚來汽車有限公司員工的滿足感和幸福感,更好地為公司未來發(fā)展保駕護(hù)航,不斷提升上海蔚來汽車有限公司行業(yè)競爭力,實(shí)現(xiàn)上海蔚來汽車有限公司的持續(xù)健康發(fā)展。
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