XXXV某中小電器公司的薪酬激勵(lì)優(yōu)化對(duì)策設(shè)計(jì)案例目錄TOC\o"1-3"\h\u18253某中小電器公司的薪酬激勵(lì)優(yōu)化對(duì)策設(shè)計(jì)案例 1102431.1薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化 1123531.1.1六維動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型分析 1303551.1.2薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化原則 2112461.1.3薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案 2170521.2長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃 4110761.2.1長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì) 4144371.2.2其他長(zhǎng)期激勵(lì) 451531.3完善薪酬激勵(lì)企業(yè)文化認(rèn)知 5118421.3.1塑造激勵(lì)型的企業(yè)氛圍 5296451.3.2確保體系優(yōu)化宣傳到位 51.1薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化1.1.1六維動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型分析每個(gè)維度都有各自的核心以及目標(biāo)，共同起到的作用如下圖中：將六維動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型運(yùn)用于杭州W電器有限公司的薪酬激勵(lì)分析中，我們可以很好的總結(jié)出以下幾個(gè)要點(diǎn)：1.戰(zhàn)略維度：讓全體員工關(guān)注公司整體收益，共同創(chuàng)造和分享2.平衡維度：基于公司員工能力充分體現(xiàn)差異，引導(dǎo)員工能力提升3.競(jìng)爭(zhēng)維度：每個(gè)公司員工薪資完全與市場(chǎng)接軌，人員充分競(jìng)爭(zhēng)與流動(dòng)1.激勵(lì)維度：福利獎(jiǎng)金在公司工資薪金收入中有明確的部分，員工績(jī)效對(duì)最終工資收入有直接而顯著的影響5.成長(zhǎng)維度：通過多種渠道提高工資，幫助員工成長(zhǎng)6.政策維度：工資結(jié)構(gòu)清晰，固定部分、獎(jiǎng)金部分和合同條款白紙黑字1.1.2薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化原則1.公平原則既然公平原則也涵蓋了兩種形式的公平，杭州W電器有限公司就應(yīng)該平衡這三種形式的公平，才能保證薪酬制度的實(shí)施。首先是個(gè)人公平，即薪酬水平的確定能夠滿足員工的相同需求，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)和建立公司最重要的公平知識(shí)；其次是基于承諾的公平，換言之，在確定下列條件時(shí)，工人將是公平的。通過比較同一級(jí)別的外部雇員，他們將獲得相同的工資，但如果兩種公平形式中的一種失去了，各方的負(fù)面評(píng)價(jià)嚴(yán)重影響了公司的積極性，導(dǎo)致公司整體效率下降。2.戰(zhàn)略定位原則公司持續(xù)、動(dòng)態(tài)發(fā)展的基礎(chǔ)是有正確的戰(zhàn)略方針，戰(zhàn)略方針的有效實(shí)施取決于員工的個(gè)人素質(zhì)和工作態(tài)度，。有效的加薪可以鼓勵(lì)員工按照公司的戰(zhàn)略目標(biāo)開展自己的工作，為公司盡可能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。戰(zhàn)略方針是支持公司的強(qiáng)勁力量，公司要完善工資制度，優(yōu)化工資收入，就必須把公司戰(zhàn)略作為關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)化為員工的需要。3.激勵(lì)原則杭州W電器有限公司薪酬體系的優(yōu)化，要符合激勵(lì)原則，首先要體現(xiàn)在員工的縱向和橫向比較上。更高的技能水平和更高的就業(yè)能力應(yīng)該比那些就業(yè)能力較弱的人更有動(dòng)力，以促進(jìn)員工的全面發(fā)展和不斷進(jìn)步。負(fù)責(zé)建立薪酬體系的組織應(yīng)與員工溝通，以獲得他們的需求，多種薪酬組合以滿足他們的需求，并鼓勵(lì)他們以更大的熱情工作。為了讓工資收入更有效，不要急于接受高工資作為有效激勵(lì)。企業(yè)要考慮自身的成本效益和勞動(dòng)者的需求來源，結(jié)合實(shí)際情況，采用科學(xué)合理的工資制度，會(huì)使不同技能、不同貢獻(xiàn)水平的勞動(dòng)者之間產(chǎn)生一定的差距。激勵(lì)機(jī)制的最大有效性。1.1.3薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案1.高層管理人員管理層的工資收入包括年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入、薪酬和福利，其年薪為每月支付的基本工資，為保證管理層每月的基本收入，應(yīng)確定與年度基本預(yù)算相對(duì)應(yīng)的適當(dāng)水平；不同級(jí)別之間的差異約為1萬元，一個(gè)合適的級(jí)別對(duì)應(yīng)于管理人員今年績(jī)效指標(biāo)的完成情況，管理人員基本年薪結(jié)構(gòu)見表1.1。1.1W電器公司高層管理人員薪酬體系分布情況其中，最高管理層對(duì)應(yīng)的第三級(jí)與公司績(jī)效指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，浮動(dòng)在3%-8%左右，工資可按s萬元評(píng)定，其他級(jí)別高于或低于第三級(jí)的，按表1.1中的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。增加的部分是對(duì)超出績(jī)效指標(biāo)的最高管理者的獎(jiǎng)勵(lì)，減少的部分是對(duì)不符合績(jī)效指標(biāo)的最高管理者的懲罰。管理者的風(fēng)險(xiǎn)收益與企業(yè)收益相關(guān)的，薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以公司當(dāng)期收入為基礎(chǔ)，分為長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)，短期薪酬激勵(lì)一般作用對(duì)象為管理者，在考核管理人員績(jī)效時(shí)，公司不應(yīng)只考核公司的盈利能力，應(yīng)關(guān)注不同高管的職責(zé)，如完善公司研發(fā)體系，提高生產(chǎn)管理效率等評(píng)價(jià)指標(biāo)。2.職能部門人員杭州W電器有限公司各職能部門的人員優(yōu)化目標(biāo)應(yīng)根據(jù)員工的特點(diǎn)確定，對(duì)公司正常運(yùn)行起關(guān)鍵作用的職能部門，確定雇員工資水平的首要條件是保障雇員的生計(jì)。其次，基于職能部門員工的激勵(lì)效應(yīng)和工資波動(dòng)的激勵(lì)效應(yīng)，在這種情況下，公司可以考慮將原職能部門的工資結(jié)構(gòu)調(diào)整為現(xiàn)有的月薪，調(diào)整季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金，公司各職能部門的薪酬結(jié)構(gòu)如圖1.1所示。與原來的基數(shù)相比，月薪?jīng)]有變化，它也是基本工資、郵寄工資、績(jī)效工資和使用年限的總和，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果加強(qiáng)員工績(jī)效考核和員工績(jī)效支付。雖然服務(wù)期是月薪的一小部分，但公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同是3年，因此員工離職的高峰期是勞動(dòng)合同到期時(shí)，因此，服務(wù)期限應(yīng)按三年期限增加，使員工確認(rèn)公司的公平性，增加對(duì)公司的依賴性，滿足于員工心理狀況的改善。公司的工資已經(jīng)達(dá)到了令人滿意的水平，員工的工資不必隨著時(shí)間的推移而波動(dòng)，但不能以固定的數(shù)額增加。圖1.1職能部門員工薪酬構(gòu)成在績(jī)效方面，公司應(yīng)該對(duì)員工的工作效率、就業(yè)狀況等進(jìn)行全面的調(diào)查（績(jī)效工資=績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工資x考核得分系數(shù)），以杭州W電器有限公司財(cái)務(wù)部為例，將財(cái)務(wù)資金績(jī)效考核分為核算、稅務(wù)、資金、成本、預(yù)算分析以及人力五大類，根據(jù)權(quán)重大小，采用五類指標(biāo)的加權(quán)和來評(píng)價(jià)金融資本的績(jī)效水平。此外，公司各職能部門員工應(yīng)考慮提供福利政策知識(shí)，鼓勵(lì)員工通過提高職業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)能力，增加學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，比如每月40元的書費(fèi)。在公司形成良好的氛圍，體現(xiàn)了公司對(duì)職能部門員工的重視和培養(yǎng)，使員工對(duì)公司有了信任。1.2長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃1.2.1長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃可納入管理層的薪酬激勵(lì)資金。目前，各種激勵(lì)方式都需要將短期利益與長(zhǎng)期利益相結(jié)合，以保證長(zhǎng)期穩(wěn)定和管理者、員工的高貢獻(xiàn)。一是要與員工對(duì)公司的實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合；其次，股權(quán)激勵(lì)的作用應(yīng)在員工薪酬初始水平的基礎(chǔ)上繼續(xù)提高。在一定條件下，可以對(duì)公司的管理者進(jìn)行財(cái)務(wù)激勵(lì)，高級(jí)技術(shù)骨干、經(jīng)理等。提供和落實(shí)優(yōu)秀的業(yè)績(jī)?nèi)藛T和其他有突出貢獻(xiàn)的特殊人才，這樣的長(zhǎng)期工資制也是公司的有效措施。1.2.2其他長(zhǎng)期激勵(lì)企業(yè)年金在一定程度上可以作為一個(gè)長(zhǎng)期的激勵(lì)項(xiàng)目，為了保證員工在公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定，企業(yè)年金不僅可以減少員工的恐懼感，為了鼓勵(lì)員工高效、高質(zhì)量地工作，公司應(yīng)繼續(xù)通過工資線確保員工未來的生存能力。為了創(chuàng)造更多企業(yè)年金，公司員工應(yīng)獲得更多的養(yǎng)老金收入，以消除對(duì)員工未來需求無法滿足的擔(dān)憂，促進(jìn)公司養(yǎng)老人才隊(duì)伍的未來發(fā)展和穩(wěn)定，它是對(duì)員工的一種激勵(lì)機(jī)制，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的角度來看，這種選擇可以鼓勵(lì)他們向員工推薦更好的人才。對(duì)公司而言，這也是確保公司友好發(fā)展的手段和途徑。這是一個(gè)有效的長(zhǎng)期工資序列。1.3完善薪酬激勵(lì)企業(yè)文化認(rèn)知1.3.1塑造激勵(lì)型的企業(yè)氛圍薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化可以看作是杭州W電器有限公司的一次改革，在改革過程中，會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的障礙，特別是工資改革中對(duì)員工的誤解，會(huì)降低員工的收入水平或福利待遇不公，出現(xiàn)；這種誤解在一定程度上會(huì)影響公司工資激勵(lì)制度的實(shí)施過程和效果。因此，公司應(yīng)采取全面的宣傳措施，確保員工激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，幫助員工深入了解改進(jìn)后的制度，避免不必要的誤解導(dǎo)致成本損失，公司應(yīng)確保公司的目標(biāo)，充分向員工傳達(dá)工資改革的情況，召開適當(dāng)?shù)臎Q策會(huì)議，并對(duì)員工的問題提供適當(dāng)?shù)幕卮?。在?shí)施優(yōu)化體系時(shí)，公司應(yīng)積極向員工顯示系統(tǒng)的不同組成部分，包括基本工資和與基本工資相對(duì)應(yīng)的工資組，業(yè)務(wù)計(jì)劃負(fù)責(zé)人必須詳細(xì)說明優(yōu)化和提高員工盈利能力的好處。對(duì)部分員工造成一定的損失，如相應(yīng)工資水平降低、員工工資總額呈下降趨勢(shì)等，公司負(fù)責(zé)人應(yīng)耐心說服和分析存在的問題。員工如何在現(xiàn)有制度下提高自身素質(zhì)和薪酬水平，消除自己的負(fù)面情緒，參與制度優(yōu)化的實(shí)施，當(dāng)然比員工參與更重要。暢通的員工渠道、及時(shí)的反饋和有效的員工反饋落實(shí)到制度的優(yōu)化路徑中，才能高質(zhì)量、高速度地完成薪酬制度優(yōu)化制度的改革。1.3.2確保體系優(yōu)化宣傳到位優(yōu)化薪酬體系的目的是有效地激勵(lì)員工，支持公司正常經(jīng)營(yíng)是促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展，積極為公司創(chuàng)造激勵(lì)機(jī)制，給予員工積極的工作態(tài)度和工作環(huán)境的重要手段?！耙匀藶楸尽?，兼顧員工的需要，既能滿足員工的需要，又能促進(jìn)公司工作的發(fā)展，在和諧快樂的企業(yè)文化中，我們應(yīng)該尊重員工，而不是剝削員工。鼓勵(lì)員工解決工作中的問題，幫助員工建立積極的合作團(tuán)隊(duì)，讓員工有歸屬感，認(rèn)同企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀，讓良好的企業(yè)文化激勵(lì)員工努力完成當(dāng)前的工作任務(wù)，并努力提高工作質(zhì)量和資質(zhì)水平，使員工在公司