非人力資源經(jīng)理

人力資源管理學(xué)員手冊(cè)

一、講師介紹：

周昌湘：人力資源教授。臺(tái)灣莊周企業(yè)管理顧問總經(jīng)理，臺(tái)灣中華人力資源

管理協(xié)會(huì)常務(wù)理事，臺(tái)灣新世紀(jì)教育訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)監(jiān)事，臺(tái)灣中華知識(shí)管理協(xié)會(huì)

理事，中華勞資關(guān)系研究所兼任助理研究員。

二、為何要學(xué)習(xí)本課程

管理者關(guān)鍵任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)下屬團(tuán)體向明確目標(biāo)努力，所以，除了含有影

響力、左右下屬能力之外，一個(gè)優(yōu)異管理者必需能夠明確地了解本部門每一個(gè)崗

位所必需任職資格，清楚地把握每一個(gè)團(tuán)體組員工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn)，包含工作

心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個(gè)團(tuán)體工作效率，確保完成工作目標(biāo)?，F(xiàn)代企

業(yè)管理實(shí)踐證實(shí)，人力資源管理能力是優(yōu)異管理者必備素質(zhì)。本課程幫助企業(yè)部

門管理人員系統(tǒng)掌握管理團(tuán)體、選拔、測(cè)評(píng)職員方法，快速提升本團(tuán)體整體素質(zhì)

和工作效率。

三、內(nèi)容提要

第一部分部門主管常有人事難題

第一講成為部門主管心態(tài)及形勢(shì)變更

第二講部門主管怎樣和人事人員配合

第三講部門主管日常人力資源管理

第二部分部門主管人力資源專業(yè)培育

第四講怎樣做好人力利用

第五講高效率人力資源利用

第六講招聘人員需求立即間表

第七講面談?wù)邕x技巧

第八講在職培訓(xùn)安排

第九講在職培訓(xùn)指導(dǎo)方法

第十講怎樣做好績(jī)效評(píng)定

第十一講公平薪酬建立

第十二講留住職員或分離

第一講成為部門主管心態(tài)及形勢(shì)變更

【本講關(guān)鍵】

由屬下變主管—心態(tài)調(diào)整肯定性

心態(tài)轉(zhuǎn)變心結(jié)

知道人力資源好處

由屬下變主管-11'態(tài)調(diào)整肯定性

任何人全部不是天生管理者，作為一般職員是不需要領(lǐng)導(dǎo)她人，她就不會(huì)感

受到太大壓力和風(fēng)險(xiǎn)。不過作為部門主管，下屬就時(shí)常會(huì)來(lái)找你，期望你能

幫助她，期望能從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實(shí)是企業(yè)里關(guān)鍵人物。從一

般職員到部門主管角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不一樣工作，這也就要求你自己心態(tài)

也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又和人力資源管理有什么關(guān)系呢？

【自檢】

人力資源管理是人力資源部門事，那么，人力資源部門在一家企業(yè)里到底起

到什么作用呢？

見參考答案1—1

人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個(gè)主管必需學(xué)習(xí)

大家力資源管理基礎(chǔ)能力。

心態(tài)轉(zhuǎn)變心結(jié)

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)：

＞升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)

＞時(shí)間差于管理能力的提升

＞管理很難一步到位

統(tǒng)計(jì)表明，大約有.30%企業(yè)沒有系統(tǒng)培訓(xùn)過主管。所以很多職員轉(zhuǎn)變成主管

時(shí)候心態(tài)沒有調(diào)整過來(lái)。

1.升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)

職員升遷為主管原因關(guān)鍵有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另一

個(gè)可能是因?yàn)樗g越來(lái)越長(zhǎng)，資格最老，并非因?yàn)楹泄芾砟芰Σ盘嵘２还?/p>

哪種情況，全部很輕易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理矛盾。沒有些人

會(huì)在一夜之間就取得比較充足管理能力，所以對(duì)立即升遷為主管職員進(jìn)行必需培

訓(xùn)是很關(guān)鍵。

2.時(shí)間差W管理能力提升

時(shí)間差就是工齡增加。工齡增加并不代表職員在企業(yè)里擔(dān)任工作內(nèi)容有大變

動(dòng)，很多職員在企業(yè)里干了三五年，其實(shí)所做工作全部是一樣。既然如此，也就

極難確保其能力會(huì)不停提升C

3.管理極難一步到位

在前面兩個(gè)前提之下，假如要讓一個(gè)好部門經(jīng)理也就是非人力資源管理經(jīng)理

含有相當(dāng)強(qiáng)管理能力（我們認(rèn)為其中最關(guān)鍵是人力資源管理能力），一定時(shí)間培

訓(xùn)是這個(gè)過程中關(guān)鍵。

選購(gòu)商品能夠一步到位，比如買冰箱，你能夠買最新最好產(chǎn)品，不過管理不

能夠一步到位，可能需要較長(zhǎng)時(shí)間經(jīng)驗(yàn)積累。所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)

理其實(shí)不太輕易，不過人力資源觀念假如能夠深深地植入她腦海，對(duì)其成長(zhǎng)就有

很大幫助。

【案例】

超級(jí)員工變成不適任主管實(shí)例

某企業(yè)一位營(yíng)銷員工，很會(huì)做生意，超級(jí)（supe「）。不過她很喜愛獨(dú)

立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，不過她比較喜愛自由，不愿意受約束，也不

太喜愛諸如多種文件、制度之類束縛。不過因?yàn)樗傻锰昧耍云髽I(yè)就認(rèn)為

這是一位超級(jí)員工，大家認(rèn)為她應(yīng)該提升，就把她提升為營(yíng)銷部主任了。以后她

就走向行政工作了，必需花很多時(shí)間看下屬拿過來(lái)報(bào)表，必需帶著下屬造訪用戶。

因?yàn)樗约汗芾砟芰]有相對(duì)地提升，新工作剛開始就認(rèn)為很厭煩。逐步，她發(fā)

覺自己和職員互動(dòng)溝通比較困難，跟其它部門整合也越來(lái)越亂。所以，這位超級(jí)

員工業(yè)務(wù)水平即使很好，不過作為部門主管，她并不適任。

這個(gè)例子告訴大家：在全部企業(yè)里全部會(huì)有部分很優(yōu)異職員，不過優(yōu)異并不

代表適宜，也就是說她不一定適任主管。所以在提升職員為主管時(shí)，首先要考慮

她適不適合。假如確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對(duì)她進(jìn)行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)

施雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這么就能夠讓企業(yè)人才不停

發(fā)展。

知道人力資源好處

依據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必需和非人力資源部門主管進(jìn)行溝通。

那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理T作也會(huì)有很多好處c

1.你將有能力招聘到很好職員

因?yàn)橹啦糠终衅讣记?、面談技巧，你就?huì)知道什么樣職員比較適合你這個(gè)

部門，你能把她順利地招聘進(jìn)來(lái)，甚至知道怎樣留住她，包含怎樣率領(lǐng)新人進(jìn)入

角色等。

2.你能夠發(fā)明一個(gè)很好工作氣氛

也就是知道怎樣和職員進(jìn)行良好互動(dòng)，贏得屬下信任和敬重，打造出一支有

凝聚力團(tuán)體，使整個(gè)部門士氣得到提升。

這些工作都需要非人力資源部門的

經(jīng)理掌握訐多人力資源的工作方法才能

完成。所以作對(duì)E人力資源主管的你，

平常除了你自己的專業(yè)能力要提升之

外，人力資源管理的一些基本技能也要

常常去學(xué)習(xí)，最好與人力資源部門加強(qiáng)

交流.

普遍來(lái)講，把一般職員看成非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)過程中，人力資源管理

方面培訓(xùn)是很有幫助。

【案例】

研發(fā)部門職員特征是比較獨(dú)立，職員在研發(fā)過程中，研發(fā)主管跟她討論全部

是技術(shù)上問題，是比較嚴(yán)厲。所以研發(fā)主管假如一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上東西，沒有想

到怎樣發(fā)明研發(fā)單位工作氣氛，提升職員士氣，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)黾訉⑹呛苡邢蕖?/p>

某企業(yè)研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn)，而且期望能為企業(yè)發(fā)明更多利潤(rùn)，研

發(fā)出部分專利產(chǎn)品。所以這個(gè)研發(fā)部門經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)措施，作出

了明確要求：假如研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國(guó)家專利發(fā)明，企業(yè)就把她試驗(yàn)室用這位

研發(fā)人員名字命名，同時(shí)還能夠從該產(chǎn)品銷售利潤(rùn)中提出一定百分比作為獎(jiǎng)勵(lì)。

設(shè)計(jì)時(shí)候，她就考慮到了人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一方法使得

企業(yè)業(yè)績(jī)得到了成倍提升。

【自檢】

某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因?yàn)樗ぷ麽逭J(rèn)真，質(zhì)量不合格產(chǎn)品總逃不

過她眼睛，所以日常人緣很差。你認(rèn)為她怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理技巧和方法

呢？

見參考答案1一2

這中間一樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)部分人力資源管理方法和技巧。這么學(xué)

習(xí)也為她大大開拓了未來(lái)發(fā)展空間。

在IBM企業(yè)，總經(jīng)理空缺時(shí)候，通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)

理。為何呢？因?yàn)樗齻冋J(rèn)為，要?jiǎng)偃纹髽I(yè)總經(jīng)理，假如沒有做過人力資源經(jīng)理，

她怎么能夠掌控整個(gè)企業(yè)人力資源利用呢？至于一個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或她發(fā)展?jié)?/p>

力，只有在她當(dāng)人力資源經(jīng)理時(shí)候才能看得比較清楚，因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會(huì)忙于

她專業(yè)東西。這也就告訴大家：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來(lái)發(fā)展空

間。

【本講小結(jié)】

非人力資源管理者本身心態(tài)調(diào)整是最關(guān)鍵，即使不是人力資源經(jīng)理，但要率

領(lǐng)部分人進(jìn)行工作，必需對(duì)她們負(fù)責(zé)，要讓她們喜愛這個(gè)組織，很喜愛你這位主

管給她幫助，所以，作為非人力資源管理者你，要學(xué)習(xí)部分人力資源管理知識(shí)。

全部非人力資源部門職員全部期望主管能夠率領(lǐng)她們做部分事情。帶人就是

帶“心二假如能讓職員得到學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，她將會(huì)很快樂。所以非人力資源主管也

要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)職員提升學(xué)習(xí)結(jié)果，提升培訓(xùn)效力。

經(jīng)過心態(tài)調(diào)試和整個(gè)外界形勢(shì)整合以后，非人力資源主管本身能力提升就顯

現(xiàn)出來(lái)了。

【心得體會(huì)】

第二講部門主管怎樣和人事人員配合

【本講關(guān)鍵】

了解企業(yè)人事規(guī)章

遵守現(xiàn)行人事作業(yè)步驟

明確人力資源部門功效

企業(yè)對(duì)部門人力資源管理要求

確定人力資源部門能給資源

了解企業(yè)人事規(guī)章

要了解企業(yè)人事規(guī)章，其中很關(guān)鍵一個(gè)關(guān)鍵是明確企業(yè)現(xiàn)行相關(guān)措施。因?yàn)?/p>

一家企業(yè)人事管理規(guī)章一定要伴隨外界環(huán)境而做合適改變和調(diào)整，所以非人力資

源經(jīng)理對(duì)人事管理規(guī)章了解很關(guān)鍵，只有很了解了，才能夠在運(yùn)作人力資源管理

過程中做到有章可循。所以了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。

1.新職員報(bào)到要先讓人力資源部門知道

比如招聘職員。新職員是由人力資源部門來(lái)通知錄用，還是由部門經(jīng)理來(lái)通

知錄用？

管理陷阱：

一般情況是由部門主管確認(rèn)了今天

要錄取哪個(gè)人，然后將資料傳到人力資

源部門，人力資源部門通知新進(jìn)人員來(lái)

I報(bào)到；但是有時(shí)候由于部門主管很急，

就立刻打電話通知新員工來(lái)上班。所以

少電力會(huì)出現(xiàn)新即以螂可候，人力資源部

門居然不知道的情況.

在企業(yè)整個(gè)人事招聘步驟中，到底哪一段是人力資源要做，哪一段是部門主

管要做，這些全部會(huì)有明確要求。

2.企業(yè)是否要求各職位職員薪資上限

企業(yè)職員薪資酬勞，不一樣職位常常全部會(huì)有一個(gè)上限，假如超出這個(gè)職位

薪資上限，就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部不公平，所以企業(yè)要求寫得很清楚。這種事情是要

保密，不過作為一個(gè)部門經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門職員薪資情況，不管人力資源

經(jīng)理有沒有提供這方面信息。

從以上兩個(gè)例子來(lái)看，首先要明確企業(yè)現(xiàn)行相關(guān)措施，每一個(gè)非人力資源經(jīng)

理全部要知道企業(yè)人事管理方面步驟。

遵守現(xiàn)行人事作業(yè)步驟

明白自己在作業(yè)步驟中應(yīng)遵照工作，就要明白自己在作業(yè)步驟中次序。就是

在全部，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬作業(yè)步驟口，身為非人力資源經(jīng)理，在這

個(gè)步驟中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，全部要很明白。

1.【舉例】績(jī)效評(píng)定通常步驟

填表

人力資源部門「評(píng)估表》

非人力資源部門經(jīng)理一A員工?一A非人力資源部門經(jīng)理

面談

人力資源部門一

圖2—1績(jī)效評(píng)定通常步驟

績(jī)效評(píng)定時(shí)，首先由人力資源部門將評(píng)定表發(fā)給各個(gè)部門，然后部門經(jīng)理交

給全部被評(píng)定職員，填完以后交給經(jīng)理做評(píng)定。評(píng)定時(shí)要和職員面談，然后將評(píng)

定結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門。

部門主管在跟人力資源部門互動(dòng)中一定要了解企業(yè)作業(yè)步驟，對(duì)每一個(gè)步驟

全部要很清楚，要確定無(wú)誤。

2.掌握各項(xiàng)作業(yè)所需時(shí)間期限

全部相關(guān)作業(yè)全部有一個(gè)期限，各部門經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，不然后面步

驟就會(huì)受到阻礙。

還以績(jī)效評(píng)定為例。全部企業(yè)全部是以各部門評(píng)定為基礎(chǔ)，所以其時(shí)間長(zhǎng)短

全部會(huì)影響到整個(gè)評(píng)定步驟C所以非人力資源經(jīng)理在做績(jī)效評(píng)定時(shí)候，一定要確

保評(píng)定能按時(shí)完成，通常是30天之內(nèi)，假如是部門內(nèi)部評(píng)定，可能要兩周之內(nèi)

完成。期限掌握是很關(guān)鍵。

3.督促職員配合

作為非人力資源經(jīng)理，要督促職員配合人事作業(yè)步驟。職員也是人事作業(yè)步

驟中間一環(huán)，作為部門經(jīng)理，你當(dāng)然不期望任何人耽擱你這個(gè)部門工作。比如做

績(jī)效考評(píng)，部門經(jīng)理把評(píng)定表交給職員時(shí)，要提出要求，要多長(zhǎng)時(shí)間之內(nèi)交回，

比如一周或50分鐘一定要把評(píng)定表交回來(lái)。可見，督促職員做好配合工作也是

非人力資源部門經(jīng)理責(zé)任。

當(dāng)然，作業(yè)步驟中可能還包含到其它部門配合，尤其是人力資源部門，這需

要大家通力配合。

【自檢】

作為部門經(jīng)理或立即上任部門經(jīng)理，你對(duì)和自己相關(guān)各個(gè)工作步驟全部清

楚嗎？填寫下表，它將使你以后工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績(jī)效

評(píng)定”、“招聘職員”?！安襟E”、“你角色”、“和人力資源部門關(guān)系”三欄

是關(guān)鍵，要盡可能具體填寫。

業(yè)務(wù)步驟時(shí)限你角色和人力資源和其它部

部門關(guān)系門關(guān)系

明確人力資源部門功效

1.確定人力資源管理部門

首先要確定企業(yè)里有沒有正式人力資源管理專業(yè)部門。在中國(guó)，規(guī)模在500

人以下企業(yè)在人力資源管理操作上是很不完整，只是相關(guān)鍵，但沒有全方面整合。

沒有正式人力資源管理專業(yè)部門企業(yè)，其功效可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源

科，有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部門人員兼任人事工作。

2.人力資源部門功效

人力資源部門最多功效是招聘和培訓(xùn)，這是中國(guó)人力資源部門最強(qiáng)兩個(gè)項(xiàng)

目。其它像薪酬、績(jī)效，和福利等相對(duì)而言是需要強(qiáng)化部分?？傮w來(lái)講，人力資

源部門功效能夠列舉大約有：

招聘用用

訓(xùn)練發(fā)展

績(jī)效評(píng)定

薪資福利

異地調(diào)遷

_________________________勞資關(guān)系____________________

企業(yè)人力資源工作當(dāng)然期望把這些功效全部發(fā)揮出來(lái)，不過這些功效關(guān)健性

是不一樣。以經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，最關(guān)鍵還是招聘用用和訓(xùn)練發(fā)展。這并不是說績(jī)效考評(píng)

等其它功效不關(guān)鍵，而是說假如沒有前面這多個(gè)關(guān)鍵步驟，績(jī)效考評(píng)很難做。即

使也期待人力資源發(fā)展前景越來(lái)越好，不過作為部門經(jīng)理是沒有必需學(xué)那么多，

部門經(jīng)理關(guān)鍵是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述功效，或是明白這些功效概況及怎樣利用，

無(wú)須學(xué)得太專業(yè)。

?比如招聘用用，部門經(jīng)理大約要了解就是知道怎樣去找到優(yōu)異人才，學(xué)習(xí)

部分面談技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合利用。

?再如培訓(xùn)I,部門經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)需求提供給人力資源部就

行了。本部門內(nèi)部也能夠建立自己培訓(xùn)體系，讓自己部門職員學(xué)習(xí)得愈加完整，

這是你能夠做。但整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)對(duì)部門經(jīng)理來(lái)講可能太專業(yè)了。

?至于薪酬，作為一位非人力資源經(jīng)理，你也不用花費(fèi)太多時(shí)間，你能哆做

是，代表企業(yè)看看外界薪酬市場(chǎng)情況怎樣，然后把信息帶回來(lái)，讓人力資源部門

替你處理，讓人力資源部門得到信息以后，再做合適調(diào)整。

這些工作在操作過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門和人力

資源部門二者之間配合越親密，企業(yè)里部分相關(guān)問題就越輕易處理。

企業(yè)對(duì)部門人力資源管理要求

1管理好企業(yè)資產(chǎn)一一人

企業(yè)對(duì)部門經(jīng)理在人力資源管理方面要求是葉么？

對(duì)企業(yè)來(lái)講，人就是資產(chǎn)，職員就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理飾演角色是在看著

這個(gè)資產(chǎn)，這個(gè)資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進(jìn)來(lái)，到訓(xùn)練她成長(zhǎng)，利用她，給她加職或以

至于解聘、即選、訓(xùn)、育、用、留、退全過程全部和部門經(jīng)理緊密相關(guān)。能夠這

么講，資產(chǎn)擺在那邊，假如不好好地給她肥沃土壤，讓她發(fā)芽長(zhǎng)大，可能就荒廢

了。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護(hù)她，好好地培育她，這些

工作就是人力資源管理工作。工作做好了，它會(huì)不停地增值，就如房地產(chǎn)，在好

經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會(huì)不停增值。

那么，對(duì)于企業(yè)資產(chǎn)一一“人”來(lái)講，誰(shuí)來(lái)培育這么環(huán)境呢？那就是企業(yè)資

產(chǎn)管理者一一部門經(jīng)理。部門經(jīng)理假如能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)成了

企業(yè)對(duì)這個(gè)部門人力資源管理要求。

2.尊重人力資源專業(yè)性規(guī)章

企業(yè)還期望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性規(guī)章制度，二者之間不要

產(chǎn)生沖突。常有這么現(xiàn)象，比如企業(yè)要求請(qǐng)假要提前申請(qǐng)，可是部門經(jīng)理認(rèn)為工

作太多了，就拒絕同意或嚴(yán)禁職員請(qǐng)假，這就破壞了企業(yè)請(qǐng)假制度，甚至?xí)斐?/p>

人才流失。所以部門經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專業(yè)性規(guī)章制度，假如人力資源

管理做得好，你部門乃至整個(gè)企業(yè)就會(huì)是一個(gè)融洽、合作愉快、士氣高昂團(tuán)體。

確定人力資源部門能給資源

1.人力資源管理專業(yè)情形

前面介紹了很多要和人力資源部門配合理由，那么人力資源部門又能給部門

經(jīng)理哪些資源呢？她們能給你什么幫助呢？

首先要了解人力資源管理專業(yè)情形。通常人力資源管理不僅僅是部分行攻事

務(wù)，更關(guān)鍵是人力資源計(jì)劃和部分相關(guān)制度制訂和實(shí)施。這些全部是很專業(yè)知識(shí),

無(wú)法在較短篇幅內(nèi)講清楚，但這方面專業(yè)書籍很多，能夠參看C

【自檢】

下面是三位部門經(jīng)理對(duì)人力資源部門部分期望，請(qǐng)你看后回復(fù)問題：

見參考答案2—2

2.部門經(jīng)理和人力資源部門整合

現(xiàn)在，中國(guó)很多企業(yè)人力資源管理專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。因?yàn)槿肆Y

源管理才開始起步，沒有多年積累專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有些企業(yè)內(nèi)根本沒有些人力資源專

業(yè)，只有一位行政助理人員，無(wú)法期待有多大幫助。這個(gè)問題怎么處理呢？一個(gè)

措施就是把這些人力資源管理課程，納入到企業(yè)部門經(jīng)理培訓(xùn)中。這么就能哆使

企業(yè)非人力資源部門提升人力資源管理專業(yè)能力，以填補(bǔ)人力資源管理專業(yè)水平

不高情況。

通常說來(lái)，部門經(jīng)理和人力資源部門整合大約有以下兒類：

?定時(shí)會(huì)議交流

很多企業(yè)常常會(huì)召開部門經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門必需將其在這

段時(shí)間需要其它部門配合事情做一個(gè)匯報(bào)。一樣，非人力資源部門經(jīng)理也能夠提

出在人力資源管理上發(fā)覺問題或碰到困難，請(qǐng)人力資源部門給專業(yè)支持。

?正確處理人事問題

有時(shí)候有職員不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出部分人事問

題。這時(shí)作為一個(gè)部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對(duì)這個(gè)職員大發(fā)雷

霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來(lái)決定應(yīng)該怎么處理。

?參與制訂規(guī)章制度

假如人力資源部門經(jīng)理和非人力資源部門經(jīng)理能夠在制訂一項(xiàng)工作步驟規(guī)

章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，主動(dòng)提出意見，對(duì)企業(yè)人事規(guī)章制訂會(huì)有很大幫助。

比如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差措施，包含到出差步驟，時(shí)間長(zhǎng)短，申請(qǐng)審批，出差費(fèi)用報(bào)

銷措施等等，必需要請(qǐng)非人力資源部門經(jīng)理來(lái)參與制訂。非人力資源經(jīng)理跟人事

部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面幫助就越大。

【本講小結(jié)】

本講關(guān)鍵介紹了部門經(jīng)理和人力資源管理部門配合工作問題。

非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)人事規(guī)章，并遵照企業(yè)人事工作步驟。

其次，非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)設(shè)置,

還要了解人力資源部門功效，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)支持和幫助。還要

明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。當(dāng)然，這些全部需要學(xué)習(xí)部分

人力資源管理方面專業(yè)知識(shí)，但無(wú)須學(xué)得太深。實(shí)踐證實(shí)，非人力資源經(jīng)理跟人

事部門配合得越緊密，交流越融洽,對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面幫助就越大。

【心得體會(huì)】

第3講部門主管日常人力資源管理

【本講關(guān)鍵】

發(fā)明良好丁作環(huán)境

確實(shí)要了解職員

指導(dǎo)職員方法

糾正職員錯(cuò)誤方法

公平合理分工

保持雙向溝通

發(fā)明良好匚作環(huán)境

職員來(lái)企業(yè)上班，天天最少有8小時(shí)在辦公場(chǎng)所里工作，所以職員情緒和士

氣和這個(gè)工作環(huán)境息息相關(guān)。而非人力資源經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會(huì)影響整體工作

氣氛。比如嚴(yán)厲型部門經(jīng)理會(huì)造成比較擔(dān)心凝重氣氛，即使在工作上可能會(huì)表現(xiàn)

得很好，不過大家壓力很大，士氣不高。作為一位非人力資源經(jīng)理，你應(yīng)該發(fā)明

一個(gè)什么樣工作環(huán)境呢？

通常來(lái)講，人性化工作環(huán)境是任何職員全部期望。人性化，也就是尊重她人

愿望、愛好和行為方法等，提供使人心情舒暢健康環(huán)境和條件。所以先把人性化

放在前面。不過只有些人性化輕易造成自由散漫，還要有紀(jì)律。

r人性化再加上紀(jì)律是所有

?非人力資源管理者的日常人力資

《部一^）--源--管---理--的---第--一---要--務(wù)---.-----------------J

部門經(jīng)理應(yīng)尊重職員專業(yè)和工作方法，在這方面走向人性化。比如部分部門能夠

彈性上下班，甚至類似于兼職形式。還有部分部門必需按時(shí)上下班，比如用戶服

務(wù)部，有用戶可能一大早就要打電話來(lái)咨詢、訂貨、投訴等，所以這個(gè)部門職員

不準(zhǔn)遲到。這就是紀(jì)律，因?yàn)檫@個(gè)紀(jì)律是這個(gè)工作所必需要求。用戶單位會(huì)有部

分埋怨，部門職員常常會(huì)有部分挫折感，有些壓力。那么部門經(jīng)理就要想措施緩

解這個(gè)壓力，比如在工作場(chǎng)所播放部分輕音樂。這就是人性化，也是部門經(jīng)理應(yīng)

該做事情。所以在不一樣工作環(huán)境中，非人力資源經(jīng)理在設(shè)計(jì)制度時(shí)候，要考慮

到這些事情C

確實(shí)要了解職員

1.掌握職員基礎(chǔ)資料

每一位非人力資源經(jīng)理全部能夠到人力資源部門取得部門全部職員基礎(chǔ)資

料，方便確確實(shí)實(shí)掌握本部門各個(gè)職員基礎(chǔ)情況，包含她學(xué)歷背景，過去相關(guān)經(jīng)

驗(yàn)等。掌握了這些資料以后，你就知道和她談話時(shí)候，有哪些話題能夠談，哪些

事不能談。所以一定要掌握基礎(chǔ)資料。

2.掌握職員日常交往情況

另外，經(jīng)過交流還要注意掌握部分新資料，包含她家庭情況，她日常生活交

往等等，假如出現(xiàn)問題你才知道怎樣去處理。比如一位原來(lái)是一張白紙職員，進(jìn)

了營(yíng)銷部門，原來(lái)她是比較純潔，不過過了很快可能有些同事會(huì)把她帶入歧途，

收受賄賂了。作為部門經(jīng)理，你日常對(duì)她情況很了解，就比較輕易幫助她。

3.掌握職員個(gè)性及喜好

要深入了解一位職員，還要知道她個(gè)性喜好是什么，這也有利于和職員互動(dòng)

交流。當(dāng)然最難琢磨就是職員個(gè)性，或她喜好，每位職員全部有自己本身家延背

景和成長(zhǎng)環(huán)境，形成她個(gè)性。比如很多大企業(yè)職員是從外地來(lái)，企業(yè)環(huán)境和她以

前生活環(huán)境差異很大，有職員就可能需要相關(guān)幫助。比如有些企業(yè)職員會(huì)要求預(yù)

支薪水，對(duì)于這件事，部門經(jīng)理就要去判定是否有必需。在諸如這類事情上，部

門經(jīng)理日常做人力資源管理時(shí)也要注意這個(gè)現(xiàn)象，注意每一位職員跟其它同事，

或其它部門同事在交往過程中有沒有困難。作為剖門經(jīng)理就要常常和職員進(jìn)行交

流，或給職員部分指導(dǎo)。要注意職員喜好，想方設(shè)法地提升職員工作主動(dòng)性。

【自檢】

填寫下表，以愈加好地了解本部門職員情況。

姓名性別赧籍貫

基本資畢業(yè)學(xué)歷專業(yè)語(yǔ)言

料院校

信仰政治住址郵編

面貌

住宅手機(jī)E-m4il入研

電話時(shí)間

工作

經(jīng)歷

日日交姓名與本人交往關(guān)系

往

個(gè)性喜個(gè)性描述：

好

愛好描逑：

提議：本表能夠打印多份，為每一位職員全部建立一個(gè)小檔案。職員這些個(gè)

人情況能夠從人事部門取得部分，更關(guān)鍵是你和該職員有交往人那里、或經(jīng)過和

職員直接交流取得。

指導(dǎo)職員方法

部門經(jīng)理日常還要有當(dāng)一個(gè)教練觀念，常常指導(dǎo)職員?？晒﹨⒖挤椒ㄓ校?/p>

1.利用部門內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間

也就是說每一次開會(huì)時(shí)候，全部要有一定時(shí)間請(qǐng)職員發(fā)問，讓她利用這段時(shí)

間把想要提出問題提出來(lái)。時(shí)間不需要太長(zhǎng)，方便實(shí)現(xiàn)和職員交流互動(dòng)，對(duì)職員

提出問題進(jìn)行指導(dǎo)。這么，職員和部門經(jīng)理之間就有了比較固定、規(guī)范性互動(dòng)時(shí)

間表。

2.日常工作中隨時(shí)能夠教導(dǎo)

在日常工作中，不管是出差，還是外出開會(huì)，隨時(shí)全部能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行指導(dǎo)。

比如你和用戶進(jìn)行價(jià)格談判時(shí)候，你下屬坐在你旁邊觀察，談判完成后，你就能

夠?qū)ο聦龠M(jìn)行指導(dǎo)，告訴她剛才場(chǎng)景里，哪一點(diǎn)是需要注意。這是一位非人力資

源經(jīng)理教導(dǎo)職員常見方法C

3.抱著愛心、耐心來(lái)教導(dǎo)

在心態(tài)方面，因?yàn)槟懵殕T在你這個(gè)部門，你負(fù)責(zé)照料她，負(fù)責(zé)培育她，所以

要以愛心來(lái)對(duì)待她。

另外還要有耐心。最難就是耐心，因?yàn)楣ぷ饕幻β?，就沒有心情帶這些職員

了。不過，當(dāng)你在對(duì)這些職員下指令時(shí)候，你要想一下，她們也是在對(duì)你忍耐。

將心比心，相互設(shè)身處地地去為對(duì)方想想，相互了解，就會(huì)有耐心了。

糾正職員借誤方法

1.立即糾正時(shí)要注意態(tài)度

立即地糾正職員錯(cuò)誤，這件事很多部門經(jīng)理往往是會(huì)做，但往往處理時(shí)做法

和態(tài)度不妥。比如當(dāng)職員犯錯(cuò)時(shí)候，有部門經(jīng)理火氣一上來(lái)就會(huì)嚴(yán)詞批評(píng)，態(tài)度

很不好，職員也難以接收。為了避免事態(tài)擴(kuò)大，你要立即去糾正，不是當(dāng)場(chǎng)給對(duì)

方難看，而是私下立即修正，這就是一個(gè)態(tài)度問題。

2.注意處理問題方法及預(yù)防方法

糾正錯(cuò)誤不只是告訴她錯(cuò)在哪里，因?yàn)樗呀?jīng)犯了，覆水難收。關(guān)鍵是要讓

她知道處理問題方法，還要告訴她怎樣預(yù)防，也就是說要分析錯(cuò)誤發(fā)生原因，找

出能夠防患于未然方法，避免反復(fù)發(fā)生。這才是秒助職員糾正錯(cuò)誤正確方法。

3.堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有利標(biāo)準(zhǔn)

在糾正職員錯(cuò)誤過程中必需堅(jiān)持一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是：為了企業(yè)整體利益。所以對(duì)較

嚴(yán)重錯(cuò)誤給合適處罰是應(yīng)該，不然別職員會(huì)不知道這件事情嚴(yán)重性，消除不了錯(cuò)

誤影響。所以，部門經(jīng)理在處理時(shí)候，不能護(hù)著，要堅(jiān)持公平標(biāo)準(zhǔn)。

【案例】

某個(gè)部門職員做錯(cuò)了一件事，在報(bào)價(jià)單上多加了一個(gè)“0”，所以整個(gè)價(jià)格

超出了企業(yè)成本，這影響是很大。這位職員其實(shí)平時(shí)表現(xiàn)很不錯(cuò)?，不過這位職員

必需接收合適處罰?？墒撬重?fù)擔(dān)不了，怎么辦呢？經(jīng)過部門經(jīng)理和人力資源部

經(jīng)理協(xié)商，為了盡可能降低企業(yè)損失，同時(shí)也能讓這位職員繼續(xù)留在企業(yè)，她們

就設(shè)計(jì)了一個(gè)方法，只要這位職員能夠竭盡所能埴補(bǔ)她錯(cuò)誤,或降低損失，處分

就能夠往下降。

公平合理分工

1.怎樣做到合理分配

作為部門經(jīng)理，你對(duì)每位職員專'也能力，對(duì)姐們每個(gè)人工作效率跟質(zhì)量全部

應(yīng)該比較清楚。所以你在利用人力時(shí)候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。這就

要求你不僅要知道每一件事誰(shuí)是最好人選，還要史理好人力利用和業(yè)務(wù)量之間關(guān)

系，這么才符合企業(yè)需求。然而實(shí)際工作中常常會(huì)出現(xiàn)能者多勞現(xiàn)象，這在部門

人力資源管理中是不太公平。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平分配，除非在

薪酬福利上對(duì)有能力人有所賠償。

2.讓職員有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

現(xiàn)在在企業(yè)里流行這么一個(gè)觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。

輪調(diào)學(xué)習(xí)

就是在一個(gè)部門中有數(shù)個(gè)不一樣工種（學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）。部門職員不是長(zhǎng)時(shí)期從

事一樣工作，而是在同事之間做輪調(diào)，相互學(xué)習(xí)。其好處是大家有機(jī)會(huì)學(xué)到新東

西。另外還會(huì)形成“職務(wù)代理人”局面，也就是說假如有個(gè)職員因?yàn)檎?qǐng)假、出差

等原因離開崗位了，能夠有另外一個(gè)也能從事其工作職員來(lái)替換。

所以在做內(nèi)部工作分配時(shí)候，要采取輪調(diào)學(xué)習(xí)方法，讓職員擴(kuò)大她專業(yè)范圍。

這個(gè)方法對(duì)人力資源經(jīng)理或非人力資源經(jīng)理全部是有利。合理分配工作，讓職員

取得合適學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這對(duì)部門經(jīng)理日常人力調(diào)度很有好處。

保持雙向溝通

在人力資源管理上，雙向溝通極為關(guān)鍵。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹胰渴潜容^嚴(yán)厲，

能夠交心時(shí)間不多。不過融洽工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，所以提議部門

經(jīng)理人力資源工作，最好能在工作以外時(shí)間和職員合適溝通，或建立一個(gè)隨時(shí)能

夠互動(dòng)溝通機(jī)制。前邊提到部分指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，和工作無(wú)關(guān)心情交流則能

夠在下班以后，或休閑假FI里去做雙向溝通c當(dāng)然有個(gè)很關(guān)鍵前提是，非人力資

源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通技巧。

【自檢】

職員個(gè)性孤僻不愿意和人合作，應(yīng)該怎樣指導(dǎo)她？

?_____________________________________________________________

見參考答案3—2

【本講小結(jié)】

本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中怎樣進(jìn)行人力資源管理問題。發(fā)明良好工

作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理關(guān)鍵，其它問題全部是圍繞這

個(gè)問題或是這個(gè)問題一部分。職員天天很大一部分時(shí)間全部是在工作中度過，在

這個(gè)環(huán)境里，大家期待是愉快心情和高效率工作品質(zhì)，有了這些，職員才愿意和

你在這個(gè)部門一起奮斗。

日常人力資源管理無(wú)非是和職員打交道，這就肯定要求很正確了解職員，在

各方面指導(dǎo)職員工作，并能立即糾正職員錯(cuò)誤。對(duì)職員之間關(guān)系，在工作分配上

公平合理是卜分必需；經(jīng)理和職員之間雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作基礎(chǔ)。

【心得體會(huì)】

第四講怎樣做好人力利用

【本講關(guān)鍵】

部門人力分析

未來(lái)人力發(fā)展需求

怎樣將未來(lái)目標(biāo)和

人力計(jì)劃結(jié)合

人力計(jì)劃階段論

制訂人力計(jì)劃步驟

部門人力分析

1.明確人力配置現(xiàn)實(shí)狀況

分析部門人力情況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配置現(xiàn)實(shí)狀況。一個(gè)較

簡(jiǎn)單方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有職員擺在高、中、低三個(gè)等級(jí)中，對(duì)

其分布情況加以分析方法。比如你部門里現(xiàn)在有10位職員，依據(jù)你所熟悉情況,

包含她們經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有她們學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，

然后做一個(gè)分布圖。比如依據(jù)你做判定，高有3位，中有5位，低有2位，就是

下面分布情形：

曷中市市

中市市市市。

任市市

圖4一1部門人力情況分析圖

得出這個(gè)分布情況以后，接下來(lái)要做是了解一下這么分布情形和企業(yè)交代給

你工作任務(wù)之間怎樣結(jié)合，也就是說，你現(xiàn)在人員配置情況是否符合你工作需求。

經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在能夠做得到部分列出來(lái)，沒有措施做得到也列出來(lái)，這么就

能夠確定你工作同你人員配置二者之間關(guān)系。

【舉例】

假如某企業(yè)給營(yíng)銷部門業(yè)績(jī)目標(biāo)是每個(gè)月回款100萬(wàn)元人民幣，即使有10

位職員，不過就像剛才分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)，有5位是有十二個(gè)

月左右經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來(lái)。這100萬(wàn)元業(yè)績(jī)落在10位部

門職員頭上，怎樣去做合適工作分配呢？不管誰(shuí)來(lái)分配，三類職員之間整合結(jié)果

可能全部是三位資深組員負(fù)擔(dān)比較重任務(wù)，兩位剛進(jìn)企業(yè)職員可能還無(wú)法發(fā)明較

多營(yíng)銷額。能夠拿出六個(gè)月時(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，而不能立即要求她

們每個(gè)月完成多少業(yè)績(jī)，不過有必需提出六個(gè)月以后可能會(huì)達(dá)成理想標(biāo)準(zhǔn)。

2.列表分析部門工作情況

以上案例啟發(fā)我們，整個(gè)部門能夠分析確定已經(jīng)做事情和沒有做事情,這不

失為制訂計(jì)劃一個(gè)很好參考。

比如營(yíng)銷部門己經(jīng)制訂建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制、營(yíng)銷管理作業(yè)步驟。不過發(fā)覺最近

整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境改變、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)使得很多賬款沒法回收，在這么情況下，就有必需

做一個(gè)相關(guān)誠(chéng)信調(diào)查作業(yè)系統(tǒng)。如表4—1所表示：

已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)

?建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制度?營(yíng)銷賬款誠(chéng)信調(diào)匿作業(yè)

?建立營(yíng)銷管理作業(yè)流程

未來(lái)人力發(fā)展需求

L問題分析

作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。這些

問題分析透徹以后，你就能夠得出，為了實(shí)現(xiàn)未來(lái)目標(biāo)，你需要怎樣人員配置，

依據(jù)你職員等級(jí)表，你能夠提出還需要招聘什么樣人才，把需求資料提供給人力

資源部門。

2.目標(biāo)結(jié)合

部門把需求資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會(huì)將你部門發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)目

標(biāo)相結(jié)合。

【案例】

仍以營(yíng)銷部門為例，每個(gè)月100萬(wàn)銷售指標(biāo)，現(xiàn)在職員極難立即達(dá)成，在這

種情況下，就肯定考慮招聘新職員，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)，部門經(jīng)理要制訂出一個(gè)

需求計(jì)劃來(lái)，這個(gè)計(jì)劃要?jiǎng)?wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻，如一直無(wú)法找到優(yōu)異人才，

部門經(jīng)理業(yè)績(jī)目標(biāo)就沒有措施達(dá)成。原來(lái)分布圖是高、中、低各有3人、5人、

2人，為了使今年計(jì)劃同業(yè)績(jī)目標(biāo)連接，就不能找低層次人，直接要在高層次或

中間層次考慮人選，所以找人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。

所以在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場(chǎng)，最好方法可能不是慢

慢地培育人才，而是必需在市場(chǎng)上抓現(xiàn)有可用之才。

所以，經(jīng)過分析，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo).營(yíng)銷部門在年底之前需要達(dá)成以

下人員配置：

現(xiàn)在年底（增加2人）

局市市市W24

中?申而而分

低市

增加4位就是待補(bǔ)人員，營(yíng)銷經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門，以求幫助處理

這個(gè)問題。

【自檢】

填寫下表，對(duì)你所在部門人力需求做出估計(jì)。

能力人數(shù)

高

人力

中

資源

現(xiàn)狀低

已做

部門事項(xiàng)

工作

情況

未做

事項(xiàng)

至____年_月能力人數(shù)

需求測(cè)W高

中

低

怎樣將未來(lái)目標(biāo)和人力計(jì)劃結(jié)合

1.企業(yè)需求和人力評(píng)定

假如要估計(jì)明年情況，到底明年業(yè)績(jī)要求怎樣，這又是一個(gè)新題目。所以，

假如跟未來(lái)計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來(lái)企業(yè)需求，要達(dá)成企

業(yè)未來(lái)工作目標(biāo)，就必需對(duì)本部門人力做合適評(píng)定。假如對(duì)自己部門人力評(píng)定比

較清楚，達(dá)成企業(yè)需求就不會(huì)極難，更不會(huì)盲目地只想增加本部門人員C

2.企業(yè)發(fā)展和職員成長(zhǎng)

不僅要考慮到企業(yè)發(fā)展，而且要考慮到職員也應(yīng)該成長(zhǎng)，十二個(gè)月以后原來(lái)

最低層次兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或企業(yè)要有合適培訓(xùn)，讓她們?nèi)〉脤W(xué)習(xí)、

提升機(jī)會(huì)，讓她們成長(zhǎng)。

所以上例中年底6、6、2情況實(shí)際是這么：低等級(jí)兩人全部提升到中等級(jí)，

中等級(jí)里6個(gè)人，要求有3個(gè)人提升為高等級(jí)。這么，原來(lái)3、5、2（增加4人

后）就變成了9、5情況。

要做到整體的人力規(guī)劃分析結(jié)果與I

人力資源規(guī)劃相結(jié)合，一個(gè)比較重要的現(xiàn)I

念是，人是可以成長(zhǎng)的，人可以通過學(xué)習(xí)尸片

提高能力，從而使企業(yè)的效益得到提高。一

【自檢】

伴隨改革開放以來(lái)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，中國(guó)企業(yè)常常會(huì)提出企業(yè)營(yíng)業(yè)額在一兩年

之內(nèi)要翻幾番目標(biāo)。有部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或部門經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：假如我營(yíng)業(yè)

額要增一倍，是不是我人員也是要增一倍呢？你對(duì)這么見解有何評(píng)價(jià)？

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見參考答案4一2

人力計(jì)劃階段論

企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣，它有生命周期，從出生到成長(zhǎng)，到老化，直

到最終滅亡。在企業(yè)發(fā)展每一個(gè)階段，在人力計(jì)劃上是不一樣。下面把企業(yè)發(fā)展

分為4個(gè)階段，對(duì)每一階段對(duì)應(yīng)人力計(jì)劃進(jìn)行分析。

企業(yè)人力規(guī)劃分析:

＞開創(chuàng)期工援庭與人力彈性

＞成長(zhǎng)期一循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整

＞成熟期一穩(wěn)定建立、調(diào)整改善

＞表退期一人力過剩、避行重整

1.開創(chuàng)期一一求生存和人力彈性

開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)置時(shí)候，即所謂“打天下”時(shí)期，這個(gè)時(shí)期基礎(chǔ)

標(biāo)準(zhǔn)是先求生存，先把市場(chǎng)打開。既然如此，很多人力計(jì)劃是沒法估計(jì)。所以在

這一階段，部門經(jīng)理或人力資源部門經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力計(jì)劃。這是一個(gè)重金

禮聘、請(qǐng)“高手”幫你打江山階段，當(dāng)然在人力利用上要重視彈性。

2.成長(zhǎng)久——循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整

第二階段，經(jīng)過循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個(gè)基礎(chǔ)架構(gòu)。這個(gè)架構(gòu)對(duì)于企業(yè)發(fā)展很

關(guān)鍵，因?yàn)橛辛朔€(wěn)定成長(zhǎng)以后，就能夠制訂出完整人力計(jì)劃方案，能夠從企業(yè)內(nèi)

部、外部利用人力。比如，現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入了成長(zhǎng)久，在全國(guó)各地有七八個(gè)分企業(yè),

在這個(gè)比較穩(wěn)定環(huán)境里要把人力一一計(jì)劃出來(lái)。這個(gè)計(jì)劃要從內(nèi)部資源和外部資

源兩個(gè)方面取得。所謂內(nèi)部資源就是企業(yè)內(nèi)部職員體系。比如，現(xiàn)在要設(shè)置山西

太原分企業(yè)，把北京總部人員抽調(diào)到太原去，這么內(nèi)部處理利用就顯得很關(guān)鍵。

因?yàn)榛A(chǔ)架構(gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂情況，而是考慮到不影響北京企業(yè)經(jīng)

營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

3.成熟期一一穩(wěn)定建立、調(diào)整改善

在成熟期，大約各地該設(shè)點(diǎn)全部差不多了，而且全部很穩(wěn)定。這時(shí)要做第二

件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計(jì)劃也能夠做彈性利用，讓人力利用極大化。這時(shí)

要開展前面所提到輪調(diào)做法了，因?yàn)楦鞯厝吭O(shè)了點(diǎn)，可能需要成立一個(gè)華北地

域總部、華東地域總部來(lái)統(tǒng)籌本區(qū)域各家分企業(yè)，這時(shí)人力利用就變成在分企業(yè)

里找優(yōu)異人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)總經(jīng)理。這么人力利用要分階段完成，經(jīng)過這

么方法，達(dá)成幫助企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

4.衰退期一人力過剩、進(jìn)行重整

最怕是衰退期。這時(shí)第一個(gè)可能情形是人力過剩，因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越

多了，你市場(chǎng)擁有率慢慢在縮小，就可能會(huì)人力過剩。怎么辦呢？必需重整，或

縮編。這時(shí)人力計(jì)劃就肯定分成兩塊：第一要選擇留下來(lái)人，就是在現(xiàn)有人力里

面，找到能夠留下人才，成為人力計(jì)劃一部分；其次，就是選擇必需要離開企業(yè)

人，這些全部是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計(jì)劃里必需要做事情，從績(jī)效

考評(píng)、工作表現(xiàn)來(lái)分類，做部分調(diào)整。

制訂人力計(jì)劃步驟

制訂人力計(jì)劃通常遵照以下步驟:

圖4-2制訂人力計(jì)劃步驟

下面舉例說明制訂人力計(jì)劃步驟。

1.確定企業(yè)發(fā)展方向及營(yíng)運(yùn)方針

在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大約有300多人，想要發(fā)展到3,000人規(guī)模。

開始建立工廠時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力利用計(jì)劃，第十二個(gè)月達(dá)成500人規(guī)模。

這是它第一個(gè)要求，這就確定了它發(fā)展和營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。

2.企業(yè)人力資源管理政策說明

作為廠長(zhǎng)，應(yīng)清楚地知道，因?yàn)榇诵聫S為高新技術(shù)企業(yè)，所以要求工程師水

平要在大學(xué)本科以上。這是她在企業(yè)人力資源管理政策上必需做出說明。就是對(duì)

人力水平要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。

3.內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析

開始做內(nèi)部跟外部人力市場(chǎng)分析時(shí)候，廠長(zhǎng)就要了解一下，假如現(xiàn)在在這

500人里面，需要200位工程師，可企業(yè)內(nèi)部只有50人，在人力計(jì)劃里就要寫

出來(lái)，另外150人要分多個(gè)階段由外界招聘進(jìn)來(lái)。

4.確定當(dāng)年度人力計(jì)劃

計(jì)劃要引進(jìn)150位新職員，分三個(gè)季度完成，每個(gè)季度全部有新人進(jìn)來(lái)，能

夠依據(jù)這個(gè)廠建造速度，聯(lián)絡(luò)整個(gè)人力計(jì)劃速度，加以整合，能夠分別補(bǔ)充人力,

先少后多。

企業(yè)通常是每十二個(gè)月10月份，或11月份，做明年部門計(jì)劃。然后針對(duì)計(jì)

劃中可能業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，假如發(fā)覺仍有工作無(wú)法專員負(fù)責(zé)，只好在人力計(jì)劃中

補(bǔ)充增加人員配給。或有些工作人員太多了，也要做出對(duì)應(yīng)調(diào)整。

比如有企業(yè)5、6、7月是企業(yè)旺季，比如一家專做視聽教材企業(yè)，其銷售對(duì)

象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假時(shí)候需要人力。在企業(yè)是旺季時(shí)候，可能需要人才多

部分，假如5、6、7月是企業(yè)旺季，要在4月份招聘計(jì)劃里提醒人力資源部門。

這就把整個(gè)企業(yè)運(yùn)作計(jì)劃和部門人力計(jì)劃結(jié)合起來(lái)了。當(dāng)然，前提還是要對(duì)部門

人力做好分析：現(xiàn)有職員能力，需要和能夠提升多少；假如要招聘，應(yīng)該招何種

能力水平人等等。這些全部是部門人力計(jì)劃中需要尤其注意事情。

【自檢】

參考以上所講人力計(jì)劃步驟，做出自己部門人力計(jì)劃。

步驟一：企業(yè)發(fā)展方計(jì)劃規(guī)模:__________人

向及營(yíng)運(yùn)方針

現(xiàn)有規(guī)模:__________人

本年度目標(biāo)：__________人

步驟二：企業(yè)人力資工種學(xué)歷或能刀要求

源管理政策說明

步驟三：內(nèi)外部人力工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)

市場(chǎng)分析

步驟四：擬定當(dāng)年度季度

人力計(jì)劃工種

【本講小結(jié)】

本講總結(jié)了部門經(jīng)理人力利用問題，關(guān)鍵是人力計(jì)劃制訂。

要利用好人力，首先要對(duì)本部門人力資源情況了如指掌。所以，部門人力分

析是整個(gè)人力利用和人力計(jì)劃基礎(chǔ)。在人力利用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，

還要展望未來(lái)，確定未來(lái)人力發(fā)展需求。然后，將二者結(jié)合起來(lái)，參考本企業(yè)所

處發(fā)展階段，一份很好人力計(jì)劃就制訂出來(lái)了。

【心得體會(huì)】

第五講高效率人力資源利用

【本講關(guān)鍵】

關(guān)鍵人力和非關(guān)鍵人力

工作時(shí)段人力利用

彈性和人力利用方法

關(guān)鍵人力和非關(guān)鍵人力

1.確定關(guān)鍵人力及其數(shù)量

進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)，就要區(qū)分關(guān)鍵人力和非關(guān)鍵人力。首先必需明確知道部

門里哪些是關(guān)鍵人力，關(guān)鍵即是很關(guān)鍵、很關(guān)鍵意思，它是對(duì)整個(gè)部門、乃至企

業(yè)發(fā)展關(guān)鍵性而言。在整個(gè)部門體系里，關(guān)鍵人力最能幫助部門完成任務(wù)。在前

面談到高、中、低三等級(jí)劃分中，部分高等級(jí)職員形成了部門里最關(guān)鍵一群人。

一樣，在一家企業(yè)組織體系里也會(huì)相關(guān)鍵人力，也會(huì)相關(guān)鍵部門。部門對(duì)企業(yè)來(lái)

講尤其關(guān)鍵，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展關(guān)鍵基礎(chǔ)單位。對(duì)于通常企業(yè)來(lái)說，市場(chǎng)營(yíng)

銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門是關(guān)鍵部門。除關(guān)鍵部門和關(guān)鍵人力以外其它部門和其它

人力，當(dāng)然也不是不關(guān)鍵，只是相對(duì)來(lái)講比較偏向于非關(guān)鍵領(lǐng)域而已。

明確了誰(shuí)是關(guān)鍵人力，就應(yīng)該把它數(shù)量計(jì)算出來(lái)，并計(jì)算出它在總?cè)藬?shù)中占

百分比。因?yàn)橹挥腥绱耍拍芮宄F(xiàn)在關(guān)鍵人力到底達(dá)成了要求沒有。在企業(yè)內(nèi)

部或很多部門中，通常要求關(guān)鍵人力必需占企業(yè)或整個(gè)部門職員人數(shù)50%以上，

只有這么，這家企業(yè)或部門才會(huì)有很好發(fā)展機(jī)遇。

2.部門經(jīng)理要分辨出關(guān)鍵人力

要把關(guān)鍵人力從全體職員中挑出來(lái)，對(duì)非人力資源經(jīng)理來(lái)講并非易事。作為

部門經(jīng)理，一定要加強(qiáng)對(duì)職員了解，對(duì)部門需要哪些技術(shù)和能力，和哪些職員掌

握著這些技術(shù)和能力，全部應(yīng)該很清楚。因?yàn)檫@些職員是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨

大貢獻(xiàn)人。

3.怎樣對(duì)待和利用關(guān)鍵人力和非關(guān)鍵人力

部門經(jīng)理不僅要能夠發(fā)覺關(guān)鍵人力，而且要能夠重視和保護(hù)這個(gè)資源，并讓

它成長(zhǎng)。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好關(guān)鍵人力和非關(guān)鍵人力之間關(guān)系。線然

相關(guān)鍵人力，那么她們就一定會(huì)和非關(guān)鍵人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門經(jīng)理在中

間應(yīng)該飾演一個(gè)協(xié)調(diào)者角色，不能一味偏袒關(guān)鍵人力，而且在日常工作中還要重

視二者之間互動(dòng)和溝逋。

現(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)工作，而是直接租用專業(yè)企業(yè)提

供專業(yè)人員。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會(huì)想到，假如我今天掌控全部

是關(guān)鍵人力并對(duì)非關(guān)鍵人力彈性地利用，那么這些非關(guān)鍵人力變動(dòng)就不會(huì)給企業(yè)

造成大損失C這種想法很好，不過也應(yīng)想到，在那些專業(yè)企業(yè)里，對(duì)于你企業(yè)不

是關(guān)鍵人力，在那邊可能就變成關(guān)鍵人力了。這種非關(guān)鍵人力專業(yè)化、關(guān)鍵化做

法當(dāng)然會(huì)提升工作效率和質(zhì)量。

【案例】

你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞企業(yè)關(guān)鍵人員是誰(shuí)？非關(guān)鍵人員

是誰(shuí)？她們?cè)鯓永萌肆δ兀?/p>

和通常連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營(yíng)它分店時(shí)，一樣是一位店長(zhǎng)（經(jīng)理）和部

分資深技術(shù)指導(dǎo)人員優(yōu)異入，然后開始登出求才廣告，招收服務(wù)員、清潔工、收

銀員等。從這一過程能夠看出，先期進(jìn)入店長(zhǎng)和資深技術(shù)人員是經(jīng)營(yíng)這個(gè)店所必

不可少關(guān)鍵人力，而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非關(guān)鍵人力。因?yàn)榉?wù)員等工

作本身在操作上是比較機(jī)械，反復(fù)性很強(qiáng)，經(jīng)過培訓(xùn)以后通常人全部能夠立即接

手。而且她們工作時(shí)段彈性很大，能夠挑選。

關(guān)鍵人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因?yàn)檫@個(gè)店一定要有一位運(yùn)籌

帷幄人，她就是該店經(jīng)理；還肯定需要部分掌握麥當(dāng)勞關(guān)鍵技術(shù)人，她們就是資

深技術(shù)人員。沒有店經(jīng)理，這個(gè)店全部大大小小事情誰(shuí)來(lái)統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒

有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒有了自己特色，因?yàn)樗夹g(shù)沒有了。這就是真正幫

麥當(dāng)勞做好工作關(guān)鍵人力。二者區(qū)分就是從關(guān)鍵性上來(lái)說。

麥當(dāng)勞這些非關(guān)鍵人力流動(dòng)性很高，因?yàn)樗齻兲鎿Q對(duì)經(jīng)營(yíng)沒有太大損傷。麥

當(dāng)勞培訓(xùn)做得很好，它把全部培訓(xùn)資料做成手冊(cè)，包含做漢堡要放多長(zhǎng)時(shí)間，要

從哪邊撈起，或炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多久以后沒有些人買就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)

滴滴事情，全部在作業(yè)操作手冊(cè)里寫得清清楚楚。這么就能夠把它非關(guān)鍵人力流

失損害降低到最小。同時(shí)，它還想措施不停地提升店經(jīng)理管理能力。

工作時(shí)段人力利用

1.工作時(shí)段劃分

企業(yè)部門工作時(shí)段，整個(gè)來(lái)看通常會(huì)有淡季、旺季顯著區(qū)分，比如十二個(gè)月

之中哪個(gè)季度、哪個(gè)月份會(huì)比較忙，哪個(gè)時(shí)段則會(huì)比較清閑。

比如一家進(jìn)出口貿(mào)易企業(yè)，在把本企業(yè)產(chǎn)品銷往國(guó)外去時(shí)候，會(huì)發(fā)覺在圣誕

節(jié)之前銷路會(huì)很好，過了圣誕節(jié)外國(guó)人就放假了，那段時(shí)間就比較清淡。再如財(cái)

務(wù)部門每個(gè)月月底全部要核實(shí)整家企業(yè)薪酬，這兒天要結(jié)算職員考勤、薪酬等相

關(guān)資料，所以這幾天比較忙。一天中也有忙和不忙時(shí)段，像餐飲業(yè)在用餐時(shí)間工

作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳師傅和服務(wù)員們就能夠休息一下了。

故而餐飲業(yè)就不像其它行業(yè)一樣要求“朝九晚五”上班時(shí)間，而是含有更大彈

性。

2.人力利用彈性

人力利用彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)很經(jīng)典，因?yàn)椴惋嫎I(yè)旺季太集中。故而她們

除了有固定人力之外，通常全部有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來(lái)打工人員。

因?yàn)楣?jié)假日餐廳用戶比較多，而這種假日工日常是不需要，只要在假日來(lái)就能夠

了，這種彈性化人力利用當(dāng)然節(jié)省了很多成本。

【自檢】

你部門工作存在淡季、旺季現(xiàn)象嗎？作為非人力資源經(jīng)理，在不一樣工作時(shí)

段你怎樣利用自己人力？

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見參考答案5—1

彈性和人力利用方法

1.人才租賃

前面已經(jīng)接觸到了部分人力利用彈性操作方法。最近幾年中國(guó)開始仿效部分

發(fā)達(dá)國(guó)家，采取了“人才租賃”方法進(jìn)行人力利用，即部分原來(lái)需要自己培養(yǎng)人

才，不管是專業(yè)或不專業(yè)人才全部有可能，現(xiàn)在則經(jīng)過人才租賃企業(yè)以臨時(shí)租賃

方法加以利用。比如，企業(yè)參與會(huì)展需要很多接待小姐，但她們只是在會(huì)展期間

才發(fā)揮作用，平時(shí)只能閑置。所以，通常做法是：一部分由企業(yè)職員擔(dān)任，另一

部分則經(jīng)過人力企業(yè)派遣人員擔(dān)任C

在旺季人力短缺的時(shí)候，部門經(jīng)理做人力

規(guī)劃時(shí)就應(yīng)該先考慮一下能否運(yùn)用彈性人力。

如果0己聘用雇員，成本可能相對(duì)較多，尤其

是自己不熟悉的專業(yè)，其實(shí)還是相信專家的

好！

2.成本問題

是否采取彈性人力利用關(guān)鍵在于成本問題。因?yàn)橹苯庸蛡蛞晃宦殕T所用人力

成本是比較大，而用彈性人力通常是計(jì)時(shí)或計(jì)件發(fā)放薪酬，成本就低得多。這對(duì)

企業(yè)發(fā)展或企業(yè)人力利用很有利。

3.質(zhì)量問題

你可能會(huì)擔(dān)心這種彈性人力工作質(zhì)量問題。其實(shí)，只要能夠把事情做好，問

題并不大，尤其是自己不熟悉專業(yè)，極難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有教授等著雇用，

又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來(lái)固定成本

也彈性化了，會(huì)節(jié)省一筆資金，用到更需要地方。

【本講小結(jié)】

本講探討了怎樣提升人力運(yùn)作效率問題。

高效率就是以盡可能低成本獲取盡可能高收益。這是貫穿本講一個(gè)中心思

想。所以，人力運(yùn)作高效問題就變成了兩個(gè)方面：首先是怎樣增加收益，其次就

是怎樣降低成本。這兩個(gè)問題全部離不開人力分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門

內(nèi)部哪些是關(guān)鍵人力，哪些是非關(guān)鍵人力。

增加收益渠道無(wú)非是提升工作人員工作主動(dòng)性和工作技能。相關(guān)主動(dòng)性問題

別章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論關(guān)鍵是工作技能問題。其實(shí)這個(gè)問題就是提升工作人

員專業(yè)化水平問題，本講介紹關(guān)鍵是一個(gè)非關(guān)鍵人力彈性化方法。這也包含到了

對(duì)工作時(shí)段進(jìn)行淡、旺季區(qū)分和降低成本問題。

【心得體會(huì)】

第6講招聘人員需求立即間表

【本講關(guān)鍵】

確定人員需求立即間表

配合人事行政步驟

怎樣看履歷表

確定人員需求立即間表

1.確定人員需求情況

部門經(jīng)理需要提前制訂人力計(jì)劃，以免用人時(shí)候忙亂不堪。在中國(guó)企業(yè)中，

春節(jié)后是職員跳槽高峰期，人員流動(dòng)很大。所以，春節(jié)后也是很多中國(guó)企業(yè)招聘

高峰期，一是因?yàn)榕侣殕T離職，二是有些部門也有職員需求。作為部門經(jīng)理，這

時(shí)就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求時(shí)間點(diǎn)，把這些情況提交人力資

源部門。

2.提出需求規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)

有些企業(yè)內(nèi)部備有工作職務(wù)說明書（崗位說明書），其中要求了部分職務(wù)工

作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)職責(zé)，部門經(jīng)理能夠據(jù)此告訴人力資源部門你所需要人才要

求達(dá)成何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，方便找到適宜人才。比如，營(yíng)銷經(jīng)理能夠?qū)σ衅笭I(yíng)銷人

員提出以下要求：大專以上學(xué)歷，最好含有理工科背景，有銷售消費(fèi)品經(jīng)驗(yàn)，能

在省內(nèi)出差。

因?yàn)殇N售是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。又

因?yàn)楸井a(chǎn)品在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)較猛烈，所以要求有銷售經(jīng)驗(yàn)，而且入職以后要負(fù)責(zé)本

省1?3縣市銷售任務(wù)，所以要能夠出差。確定這些標(biāo)準(zhǔn)以后將它提交人力資源部

門，人力資源部門依據(jù)此規(guī)格發(fā)表求才廣告c

我們?cè)趫?bào)紙上或其它媒體上看到求才廣告所寫內(nèi)容，其實(shí)全部應(yīng)該是部門經(jīng)

理提出標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿肆Y源部門無(wú)法完全了解各個(gè)部門需求。

部門經(jīng)理在制訂招聘人員規(guī)格時(shí)一定要盡可能具體，尤其是部分特殊要求，

如常常需要加班等。有些人認(rèn)為這么要求最好不寫出來(lái)，不然可能沒有些人來(lái)應(yīng)

聘了，其實(shí)不寫出來(lái)也必需在面談時(shí)澄清，以免未來(lái)產(chǎn)生無(wú)須要糾紛或沖突。

【自檢】

假如你部門要招聘人員，請(qǐng)參考下表中所列項(xiàng)目，提出你要招聘人員規(guī)格標(biāo)

準(zhǔn)。

職務(wù)名稱

性別年齡

學(xué)歷專業(yè)背景

工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ?/p>

知識(shí)要求特殊要求

3.招聘人員所需要時(shí)間

招聘人員計(jì)劃既然要提前制訂，就有必需了解通常情況下招聘人員所需要時(shí)

間。依據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘通?；鶎尤藛T需要30天左右時(shí)間，高級(jí)管理者則需要三個(gè)

月左右時(shí)間。

?要招聘職位是否熱門招聘熱門和非熱門人才需要時(shí)間也就不一樣，熱門人

才需要時(shí)間相對(duì)比較長(zhǎng)，比如營(yíng)銷人員；非熱門人才需要時(shí)間相對(duì)較短，比如文

秘人員。所以，非人力資源經(jīng)理在制訂招聘計(jì)劃時(shí)要做到心中有數(shù)。

?本企業(yè)情況

假如你企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽(yù)高，待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)高級(jí)管理者,

可能在很短時(shí)間內(nèi)就有大家來(lái)應(yīng)聘C假如是通常中國(guó)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面

沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，情況就大不一樣了。

招聘就像市場(chǎng)交易一樣，是供求雙方事，所以要做到知己知彼，必需要先了

解自己部門或企業(yè)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，并依據(jù)目前市場(chǎng)人才供求情況，才能判定

需要用多長(zhǎng)時(shí)間能招聘到所需要人員。

配合人事行政步驟

1.內(nèi)部溝通

確定了招聘人員需求規(guī)格，其它事大部分由人力資源部門實(shí)施，非人力資源

部門經(jīng)理一定要配合人力資源部門行政步驟。人力資源部門發(fā)表了招聘廣告以

后，部門經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，企'也里除了

人力資源部門開啟了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也一樣要開啟

招聘程序，比如有電話來(lái)問詢招聘職位情況時(shí)，部門內(nèi)部應(yīng)怎樣回復(fù)，包含工作

性質(zhì)、基礎(chǔ)職責(zé)、薪酬福利等基礎(chǔ)情況，哪些能嵯答，哪些不能答，要先讓部門

內(nèi)部同事知道。即在招聘之前，企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門和人員之間要做好溝通工作。

另外，在面談之前最好是先請(qǐng)人力資源管理部門在履歷表所反應(yīng)基礎(chǔ)規(guī)格

（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再?zèng)Q定通知應(yīng)聘者面試。

【自檢】

作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對(duì)人力資源部先期篩選有何見解？你應(yīng)該

怎么做？

?

見參考答案6—2

2.決定面談次數(shù)

非人力資源部門經(jīng)理首先要確定而談次數(shù)，因?yàn)檫@關(guān)系到部門經(jīng)理工作時(shí)間

分配c部門經(jīng)理一定要意識(shí)到.你一部分時(shí)間將月于招聘T作了c到底要進(jìn)行幾

次面談是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，不過依據(jù)經(jīng)驗(yàn)，比較高級(jí)管理者因?yàn)楸匦枰煽偨?jīng)理或

董事長(zhǎng)來(lái)最終決定，所以面談時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)。至于一般基層工作人員，最好不要

超出三次，面談次數(shù)太多沒有必需，而且輕易讓應(yīng)征者反感。在面談并確定了人

選以后，一定要通知人力資源部門。

怎樣看履歷表

履歷表內(nèi)容及表示方法實(shí)際上是求職者給你第一印象，那么非人力資源部門

經(jīng)理在審查履歷表時(shí)候應(yīng)該注意哪些問題呢？

?審查形式要件。所謂審查形式要件就是將履歷表內(nèi)容和部門崗位說明書相

對(duì)照，看履歷表中內(nèi)容是否和崗位說明書所要求各條相符、有哪些相符、哪些相

近，哪些更有優(yōu)勢(shì)和哪些不符。把這些全部一一標(biāo)出，經(jīng)過這次初步審查，能夠

決定是否有必需請(qǐng)應(yīng)聘者前來(lái)面談。

?工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在耍求工作經(jīng)驗(yàn)情況下，是不是就

立即把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似工

作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來(lái)作為參考。

?個(gè)性和愛好。應(yīng)聘者個(gè)性和愛好是影響其未來(lái)是否能勝任工作關(guān)鍵原因之

一，所以對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性或喜好也要標(biāo)注出來(lái)。

?能力證實(shí)。要求應(yīng)聘者提供她作品或工作案例、證書、資格認(rèn)證，這些是

能證實(shí)其能力資料。

非人力資源經(jīng)理經(jīng)過以上幾點(diǎn)對(duì)履歷表進(jìn)行篩選以后，挑出比較符合要求人

選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門。

【自檢】

假如你部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場(chǎng)上熱門職位，極難快速招聘

到位，你應(yīng)該怎么辦？

見參考答案6—3

【本講小結(jié)】

本講介紹關(guān)鍵是招聘人員時(shí)準(zhǔn)備工作。關(guān)鍵包含三個(gè)方面準(zhǔn)備：

首先，確定對(duì)人員需求情況立即間。即要明確企業(yè)或部門需要什么樣人、何

時(shí)需要。這一點(diǎn)看似簡(jiǎn)單，不過有很多細(xì)節(jié)必需注意。比如對(duì)所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)

制訂、對(duì)招聘所需時(shí)間估量等。

其次，要注意在招聘過程中企業(yè)內(nèi)部部門之間（尤其是和人事部門之間）、

職員之間在人事步驟上配合。

最終，介紹了審查履歷表部分技巧和需要注意問題。

【心得體會(huì)】

第7講面談?wù)邕x技巧

【本講關(guān)鍵】

怎樣確定面談對(duì)象

怎樣準(zhǔn)備面談工作

怎樣展開面談步驟

面談問題案例

整理面談統(tǒng)計(jì)

怎樣確定面談對(duì)象

把履歷表和崗位說明書對(duì)照，對(duì)履歷表進(jìn)行仔細(xì)篩選以后，就確定了到底哪

些人是這批應(yīng)聘者中比較適合人。因?yàn)槊嬲勔ǔ杀?，所以絕對(duì)不要找太多人來(lái)

面談，這是沒有必需。通常在設(shè)計(jì)計(jì)劃時(shí)，大約要先確定一下職缺，即大約需求

人數(shù)是多少，然后確定大約需要在多少人中進(jìn)行挑選，即面談人數(shù)?，F(xiàn)在公認(rèn)黃

金百分比是1：3,因?yàn)?：1是沒有選擇性，1：2也輕易發(fā)生偏差，所以3選1

是比很好。部門經(jīng)理要先用1：3黃金百分比來(lái)確定最終面談人數(shù)，而且要知道

有幾次面談。假如這次招聘是10個(gè)人，那么部門經(jīng)理做最終核定之前還有部門

主管第一次面談，部門經(jīng)理在做第二次面談（30個(gè)人）之前，即主管面談人數(shù)

也不要太多，能夠定在60個(gè)左右，不要超出90個(gè)。假如能夠找到這么人數(shù)來(lái)面

談，就已經(jīng)符合黃金百分比，在篩選之下所挑選出來(lái)應(yīng)聘者合格率就比較高。

怎樣準(zhǔn)備面談工作

確定面談人以后，要做部分準(zhǔn)備工作。任何面談，準(zhǔn)備工作全部很關(guān)鍵。

面談的準(zhǔn)備工作：

＞熟君應(yīng)聘者履歷

＞選擇面談問題

＞確定本次面談目的

＞面談時(shí)間預(yù)估

1.熟悉應(yīng)聘者履歷

先熟悉那些準(zhǔn)備前來(lái)面談應(yīng)聘者履歷。所謂熟悉履歷就是把相關(guān)關(guān)鍵標(biāo)識(shí)出

來(lái)。可標(biāo)識(shí)出來(lái)地方越多，就表示應(yīng)聘者符合度越高。

作為面試者，在準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該透過履歷表把想要問問題寫出來(lái)，方便面

談時(shí)知道自己應(yīng)怎樣提問應(yīng)聘者。

2.選擇面談問題

面談時(shí)要問哪些問題是很多部門經(jīng)理很頭痛事情C對(duì)于這一問題比較優(yōu)異做

法是針對(duì)職位設(shè)計(jì)問題庫(kù)。所謂題庫(kù)就是將部分標(biāo)準(zhǔn)問題及和職位相關(guān)專業(yè)問題

集合成庫(kù)。標(biāo)準(zhǔn)問題很簡(jiǎn)單，是部分常規(guī)性問題，如“請(qǐng)你自我介紹一下”，專

業(yè)問題是未來(lái)要進(jìn)到這個(gè)部門應(yīng)該含有基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力。這么題庫(kù)能夠

幫助部