第1章緒論1.1研究背景進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)競爭越來越激烈，如何吸引、培育優(yōu)秀的人才，是每個企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。中國服裝業(yè)的規(guī)模雖大，但由于中小型企業(yè)數(shù)量眾多，使得中國服裝業(yè)的競爭日趨激烈，而這兩年來，在“新零售”的推動下，服裝業(yè)也在悄無聲息地進(jìn)行著轉(zhuǎn)型，95后和00后已經(jīng)成為了新的消費(fèi)主力，他們的消費(fèi)觀念、消費(fèi)意識和消費(fèi)方式都在改變，這就要求服裝產(chǎn)業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新，中國服裝業(yè)的發(fā)展?jié)摿艽?，在今后的幾年里，將會面臨更多的機(jī)會與挑戰(zhàn)。人力資本是企業(yè)競爭中最核心的要素，它扮演著極其重要的角色，它在日益激烈的市場中面臨著來自市場和競爭對手的挑戰(zhàn)與威脅。所以，培育與建設(shè)一個有競爭力的團(tuán)隊，保留好優(yōu)秀的人才是十分重要的[1]。X公司是河北省內(nèi)的一家服裝有限公司，但隨著公司店面的不斷擴(kuò)大，公司也面臨著門面費(fèi)用、人力成本等方面的問題，除此之外，X公司還面臨著人才的流失，這對企業(yè)來說是一個巨大的挑戰(zhàn)與威脅，X公司自從2011年創(chuàng)立以來，經(jīng)過了幾年的發(fā)展，逐漸形成了一個由培訓(xùn)部門，培訓(xùn)專職人員和培訓(xùn)課程基本組成的員工培訓(xùn)體系，但是由于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，產(chǎn)品設(shè)計的變化，市場需求越來越高，目前的員工培訓(xùn)制度已不能很好的滿足X公司的需要，因此對X公司進(jìn)行員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化是當(dāng)務(wù)之急。1.2研究目的與意義商業(yè)競爭白熱化，增強(qiáng)中小企業(yè)競爭力的突破口應(yīng)該提高員工的能力，那么就應(yīng)該注重員工的培訓(xùn)問題，培訓(xùn)是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、保持企業(yè)核心競爭力、增強(qiáng)員工穩(wěn)定性的關(guān)鍵所在。而X公司在培訓(xùn)方面存在一些問題，因此如何破解培訓(xùn)中存在的問題，從而為本公司培育更良好的人才是X企業(yè)迫在眉睫的任務(wù)。在如今的社會，伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的思想也發(fā)生了一些變化，人力資源管理已經(jīng)成為了一個非常關(guān)鍵的問題。人力資源管理包含了人力資源規(guī)劃，招聘，培訓(xùn)，績效，薪酬，以及勞動關(guān)系六個方面，培訓(xùn)是其中的一個，它起到了承上啟下的作用。從培訓(xùn)的觀點(diǎn)來看，企業(yè)要想變得強(qiáng)大，就必須要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，好的培訓(xùn)可以讓每個員工的素質(zhì)都得到合理的保障，讓員工的發(fā)展與公司的命運(yùn)息息相關(guān)，讓員工的適應(yīng)和創(chuàng)造力得到加強(qiáng)，同時還能讓員工的業(yè)績得到改善，為企業(yè)的人力資本積累提供一種有效的途徑，同時還能提高公司的競爭力，減少成本[2]。本文做的研究可以提出一套個性化的、更適合X公司的培訓(xùn)方案，節(jié)省培訓(xùn)成本，減少員工離職率，提高員工的工作效率，宣揚(yáng)企業(yè)文化。從員工個人的角度來看，也可以提高他們的職業(yè)技能，幫助他們完成職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)。1.3研究內(nèi)容本文主要通過分析X公司目前在市場中面臨的處境。針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變與需求，分析X公司現(xiàn)有的員工培訓(xùn)體系的各個方面，并對其存在的問題和原因進(jìn)行了分析，并運(yùn)用科學(xué)的方法提出針對X公司員工培訓(xùn)工作的改善措施。文章的第章是緒論，主要對文章研究的背景，目的與意義和研究的內(nèi)容和方法進(jìn)行了說明，第二章是相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)，主要介紹了員工培訓(xùn)的內(nèi)涵、目標(biāo)與內(nèi)容，之后介紹了文章用到的理論，分為學(xué)習(xí)型組織、人力資本理論和培訓(xùn)需求分析理論，在第三章主要介紹了X公司的基本情況與培訓(xùn)現(xiàn)狀，并且介紹了本文將用到的兩種方法，分別為實地訪談法和問卷調(diào)查法，并對訪談與問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行了說明，第四章通過分析X公司目前在市場中面臨的處境，根據(jù)X公司戰(zhàn)略的變化和要求，對目前X公司員工培訓(xùn)體系的各個方面進(jìn)行研究，分析其中存在的問題及產(chǎn)生的原因，在第五章中，通過對不同職位、不同類型的員工進(jìn)行了深入的訪談和問卷調(diào)查，通過分析在獲得了培訓(xùn)需求后，分析問題以及原因，之后提出一些改善措施來解決這些問題，從而進(jìn)一步健全了X公司的員工培訓(xùn)制度，為企業(yè)吸引和留住人才、培養(yǎng)人才、建立一個出色的團(tuán)隊作出了的貢獻(xiàn)。1.4研究方法實地訪談法。訪談法可以快速了解相關(guān)信息，通過邀請X公司各個部門的員工代表和有代表性的中高層領(lǐng)導(dǎo)者獲取初步的相關(guān)信息。問卷調(diào)查法。根據(jù)X公司現(xiàn)有的培訓(xùn)情況和員工特點(diǎn)，為了更好的分析不同員工的培訓(xùn)需求，從而有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，可以通過問卷調(diào)查的方式獲取員工培訓(xùn)需求和相應(yīng)的建議，從而提升以后的培訓(xùn)工作質(zhì)量。我們可以通過問卷的形式，設(shè)計問卷問題，在一定的時限內(nèi)進(jìn)行回收，獲得有關(guān)培訓(xùn)的相關(guān)資料。根據(jù)問卷結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這對制定培訓(xùn)方案，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)計劃中存在的問題，改進(jìn)培訓(xùn)計劃都有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。第2章相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念2.1.1員工培訓(xùn)內(nèi)涵員工培訓(xùn)是指通過各種有效的培訓(xùn)方式，有計劃有目的地提升企業(yè)的人才素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動，提高經(jīng)營業(yè)績，培養(yǎng)人才的一種方式。這是一項能夠切實提升中小企業(yè)人才素質(zhì)，進(jìn)而推動其高質(zhì)量發(fā)展的管理行為[3]。2.1.2員工培訓(xùn)目標(biāo)使員工能夠在各自的崗位上發(fā)揮自己的能力。最根本的目的是讓員工在各自的崗位上有更強(qiáng)的崗位勝任力，通過培訓(xùn)，可以快速地進(jìn)行相關(guān)崗位的工作，在短時間內(nèi)就能熟練地掌握中小企業(yè)工作中所需使用的專業(yè)知識與技能，這樣才能保質(zhì)保量地把每一項工作都做好。提高員工合作協(xié)同效率。因為在公司的各個部門以及各個業(yè)務(wù)過程中，每個人和每個部門都有不同程度的關(guān)聯(lián)，所以可以通過對員工培訓(xùn)來增強(qiáng)員工之間的溝通，促使中小企業(yè)的員工們進(jìn)行全面的協(xié)作，讓各種生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的協(xié)作和協(xié)作管理的效率得到提升[4]。塑造中小型企業(yè)的良好形象。通過對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，可以提高員工和公司的凝聚力，提高員工的職業(yè)心態(tài)，培養(yǎng)員工好的思想道德品質(zhì)，以一個好的員工形象對中小企業(yè)產(chǎn)生感染作用，以此來促進(jìn)形成誠信、注重質(zhì)量、注重顧客的中小企業(yè)的市場形象和口碑。2.1.3員工培訓(xùn)內(nèi)容基礎(chǔ)知識培訓(xùn)。對員工進(jìn)行培訓(xùn)的第一步就是將有關(guān)企業(yè)的業(yè)務(wù)信息、規(guī)章制度以及公司政策等方面的信息傳達(dá)給員工，所以培訓(xùn)的內(nèi)容就包含了上述方面。另外，還包括中小企業(yè)工作中應(yīng)該注重的禮儀等等。職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。對員工的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識的培養(yǎng)也是必不可少的。一般情況下，在不同的崗位、不同的業(yè)務(wù)部門，所要求的專業(yè)技能是不一樣的，所以對員工進(jìn)行訓(xùn)練的具體內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)也是不一樣的。團(tuán)體文化培訓(xùn)。將與X公司文化和未來發(fā)展計劃有關(guān)的各項知識都包含在團(tuán)隊文化的培訓(xùn)工作之中，使X公司的員工在知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力等方面都能與中小企業(yè)的工作氛圍、文化環(huán)境等相匹配，并在環(huán)境適應(yīng)的培訓(xùn)中提高員工的綜合素質(zhì)。專業(yè)態(tài)度培訓(xùn)。X公司作為一家服飾有限公司，其職業(yè)態(tài)度的培訓(xùn)是其能否主動參加各種工作的根本和核心。所以需要對X公司的員工進(jìn)行職業(yè)態(tài)度的培訓(xùn)，主要包括：敬業(yè)精神、守時習(xí)慣、協(xié)作能力等。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1學(xué)習(xí)型組織美國學(xué)者彼得·圣吉，在他的《第五項修煉》一書中，提出了“學(xué)習(xí)型組織”的五大訓(xùn)練：改善思考方法、超越自我、構(gòu)建共同愿景、系統(tǒng)化思考、團(tuán)隊學(xué)習(xí)。構(gòu)建學(xué)習(xí)化組織、讓員工養(yǎng)成終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。面對日益激烈的市場，企業(yè)和員工就需要不斷更新的知識，迅速地學(xué)習(xí)，才能跟上競爭對手的步伐[5]。學(xué)習(xí)型組織采用的方法是發(fā)現(xiàn)問題，分析問題和解決問題的循環(huán)學(xué)習(xí)，可以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，并且自主的解決問題，改善原有的思維模式，學(xué)習(xí)新的工作方法。在學(xué)習(xí)過程中，善于與同伴交流，集思廣益，一起發(fā)現(xiàn)問題并且解決問題[6]。當(dāng)組織中的每一個成員都能變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，凝聚在一起，向共同的愿景努力，創(chuàng)造性也會隨之而來。2.2.2人力資本理論人力資本理論起源于18世紀(jì)，亞當(dāng)·斯密是英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的創(chuàng)始人，1776年發(fā)表了《國富論》，第一次提出了“人的天賦和其它各種資本一樣，都是一種主要的生產(chǎn)力工具”這一論點(diǎn)。他還詳細(xì)分析了人的經(jīng)驗、知識和技能，認(rèn)為人的經(jīng)驗、知識和技能對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，正如創(chuàng)造財富一樣。在這一進(jìn)程中，人要學(xué)才能，必須要去學(xué)習(xí)，盡管學(xué)習(xí)要花費(fèi)很多的財力和精力，但這是一項可以得到回報和回報的投資，其回報有時候甚至?xí)鰟?chuàng)造財富的回報[7]。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（TheodoreW.Schultz）的人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個重要課題，它打破了以往對人力資源價值的單方面認(rèn)識。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資本是企業(yè)發(fā)展所需的資源之一。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，雖然物質(zhì)資本的重要性很大，但人力資本的作用更大。人力資本的關(guān)鍵在于改善人口素質(zhì)，其中，教育與培訓(xùn)投入是其中的主體，也是最重要的途徑。因為物質(zhì)投入是一種固定的投入，而人力資源則是一種增值較高的投資，因此，它的收益要遠(yuǎn)大于物質(zhì)投入的收益，它的升值空間也要比物質(zhì)投資大得多[8]。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資本的投入，提升人力資本最根本的方式就是通過教育與培訓(xùn)，因此，對企業(yè)而言，對員工進(jìn)行教育投資，也就是培訓(xùn)投資，是提升人力資本的一種重要途徑。2.2.3培訓(xùn)需求分析理論培訓(xùn)需求分析是在對培訓(xùn)原因、培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查和分析的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)的目的、目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行研究。培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性、針對性和及時性，在很大程度上都會影響到培訓(xùn)的效果，這對于制定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計劃、進(jìn)行培訓(xùn)評估都非常重要。訓(xùn)練需求理論從組織、任務(wù)和人員三個層面對訓(xùn)練的需求進(jìn)行了綜合，從而提高了培訓(xùn)需要的全面性和分析的科學(xué)性[9]。這一理論從企業(yè)的角度出發(fā)，將公司各個方面的需要都進(jìn)行了全面的梳理，從戰(zhàn)略分析、組織分析、任務(wù)分析以及人員分析等四個角度來分析培訓(xùn)需要，如表2.1。表2.1X公司培訓(xùn)需求分析層面目的戰(zhàn)略分析明確公司發(fā)展戰(zhàn)略組織分析明確需要培訓(xùn)的崗位任務(wù)分析明確培訓(xùn)內(nèi)容人員分析明確培訓(xùn)對象和培訓(xùn)需求第3章X公司培訓(xùn)現(xiàn)狀3.1公司簡介X公司成立于2011年，是位于河北省的一家服裝有限公司，公司經(jīng)營范圍包括服裝及一些配飾，比如腰帶，包包和帽子等，在全國也開了不少分店，銷售方式以直營為主，銷售群體較為龐大。目前X公司大概有150人左右。人員分布85%為銷售人員，15%為行政后勤人員。學(xué)歷分布為：本科和大專生占比在70%左右，而中專及以下和碩士及以上占比相對較少，大約為30%左右。并且通過調(diào)查得知，80%的銷售人員為本科或大專及以下學(xué)歷，而研究生以上的學(xué)歷多分布在管理層。通過這些分析可以得出：1、X公司主要以銷售人員為主，因此X公司培訓(xùn)體系應(yīng)該將培訓(xùn)重點(diǎn)放在對銷售人員的培訓(xùn)上。2、公司核心部門為電商部、物流部、商品企劃部、設(shè)計研發(fā)部，這幾個部門人員學(xué)歷較高，但存在人員流失問題。X公司的組織架構(gòu)設(shè)置如圖3.1：圖3.1X公司組織架構(gòu)3.2培訓(xùn)現(xiàn)狀X公司培訓(xùn)主要分為基礎(chǔ)類培訓(xùn)和專業(yè)類培訓(xùn)，基礎(chǔ)類培訓(xùn)就比如企業(yè)文化、規(guī)章制度、銷售技能、職場禮儀等等的培訓(xùn)，而專業(yè)類對不同的人員有不同的培訓(xùn)目標(biāo)，對普通的銷售人員來說，主要培訓(xùn)他們對產(chǎn)品的了解，還有一些物品的擺放，日常的店務(wù)操作等，而對于管理層來講，就主要培訓(xùn)績效管理、團(tuán)隊管理、目標(biāo)管理、人際溝通能力，時間管理、行業(yè)行情、商品管理、人力資源管理等。X公司員工培訓(xùn)目前現(xiàn)狀是：有專門的職業(yè)技能培訓(xùn)中心，每年固定的時間、地點(diǎn)，選定培訓(xùn)課程、講師，每個部門設(shè)定名額，下達(dá)通知，規(guī)定時間內(nèi)上報參訓(xùn)名單，印發(fā)培訓(xùn)材料，考評，按實際支出報銷，但在X公司，培訓(xùn)體系相對較單一，有待完善，主要表現(xiàn)在以下方面：1.當(dāng)前X公司由于崗位要求、員工需求不同，現(xiàn)有的培訓(xùn)課程不能很好地適應(yīng)員工及企業(yè)發(fā)展的需要。2.大部分只在入職時培訓(xùn)，平時的培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)較少。3.缺乏培訓(xùn)評估，培訓(xùn)評估是檢驗企業(yè)培訓(xùn)工作安排是否合理，能否取得預(yù)期效果的關(guān)鍵，缺乏培訓(xùn)評估不能很好的反映培訓(xùn)相關(guān)的問題。再從員工培訓(xùn)的師資方面來看，X公司目前沒有搭建講師隊伍，很多課程都是由部門經(jīng)理擔(dān)任講師，而且公司一般很少考慮這些人是否適合且具備當(dāng)老師的專業(yè)能力。3.3實地訪談有針對性地確定了訪談主題，事前設(shè)計好訪談提綱，選取10名不同崗位的員工代表和管理者，實施了實地訪談法。請被訪談?wù)呋赬公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀重點(diǎn)指出問題并提出建議。在第一個問題問及員工培訓(xùn)方案能否滿足員工需要時，3名員工表示，培訓(xùn)無法滿足實際需要，由于許多培訓(xùn)工作開展時，培訓(xùn)內(nèi)容空洞，缺乏實質(zhì)性內(nèi)容，無法對員工在工作及今后的職業(yè)發(fā)展起到積極作用，員工期望在課程設(shè)置上更合理，教學(xué)方法上有所創(chuàng)新。在第二個問題問到X公司培訓(xùn)工作做的如何中，個別員工也表示公司培訓(xùn)工作做的比較一般，具體體現(xiàn)在師資力量上和培訓(xùn)評估方面上，公司的培訓(xùn)人員幾乎都是所在部門的主管進(jìn)行培訓(xùn)，而且時間不固定，時間安排不合理，通常是遇到問題簡單說說，不夠?qū)I(yè)，并且公司缺乏培訓(xùn)評估，無法體現(xiàn)其培訓(xùn)效果，甚至出現(xiàn)個別員工上了重復(fù)的課程的現(xiàn)象。之后在被問到培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式有何建議中，很多員工提到希望培訓(xùn)更專業(yè)和更具有實質(zhì)性的內(nèi)容，這樣在工作中會更得心應(yīng)手，在培訓(xùn)方式上也希望增加一些方式，比如增加案例教學(xué)、情景導(dǎo)入等方式，使得培訓(xùn)進(jìn)行更靈活、更有效、更有趣味性。在員工未來的規(guī)劃中，員工普遍認(rèn)為他們應(yīng)該提升自己的專業(yè)技能、工作能力，幫助員工實現(xiàn)未來職業(yè)發(fā)展方面的目標(biāo)，也希望在培訓(xùn)后能夠在工作中更加的靈活自如，能夠?qū)⒐ぷ髯龅酶?。結(jié)果分析：多數(shù)員工認(rèn)為集團(tuán)培訓(xùn)時間不合理，多采用下班業(yè)余時間，影響休假時間，內(nèi)容也比較陳舊，不夠新穎，不能很好的與時俱進(jìn)，行事單一枯燥，培訓(xùn)流于形式，教師水平參差不齊，對實際工作沒有實際有用的指導(dǎo)，缺乏績效激勵等等。3.4問卷調(diào)查3.4.1問卷設(shè)計與發(fā)放問卷設(shè)計思路：遵循目的性的原則，為徹底把握本論文的調(diào)查對象，依據(jù)邏輯原理，從簡單到復(fù)雜進(jìn)行安排[10]。根據(jù)X企業(yè)目前的情況以及現(xiàn)有的數(shù)據(jù)，設(shè)計出一份能體現(xiàn)出企業(yè)培訓(xùn)問題的員工調(diào)查問卷，這份調(diào)查問卷是通過網(wǎng)上問卷星和線下發(fā)放紙質(zhì)調(diào)查表來完成的，然后由培訓(xùn)專員對其進(jìn)行回收。調(diào)查研究的理論基礎(chǔ)：以X公司目前的培訓(xùn)情況和對培訓(xùn)的需求為基礎(chǔ)，編制了調(diào)查問卷。問卷結(jié)果說明：本次問卷發(fā)放80份，回收71份，年齡多為25歲到50歲，男女比例大約為3：7，如表3.1。表3.1調(diào)查對象情況項目人數(shù)（人）百分比（%）性別男2129.6女5070.4年齡（歲）25歲及以下152125-30歲2636.630-40歲1622.540歲及以上1419.1學(xué)歷中專及以下1115.4大專2738本科2231碩士及以上1115.4在公司的年限1年及以下1318.31-3年2535.23-5年1723.95-10年1014.110年及以上68.53.4.2問卷數(shù)據(jù)分析(1)講師方面教師是培訓(xùn)工作的靈魂，它決定著培訓(xùn)效果的好壞，也決定著教學(xué)中所學(xué)到的知識是否能夠被員工所接受。結(jié)合訪談與問卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，員工對講師的綜合評價大多為良好或一般，這也間接說明講師缺乏專業(yè)的內(nèi)部講師培訓(xùn)，在表達(dá)技巧和授課方法上有待改進(jìn)，如圖3.2。圖3.2對講師的綜合評價（2）公司培訓(xùn)制度方面通過問卷調(diào)查得知，很多員工認(rèn)為X公司在開展培訓(xùn)工作時，培訓(xùn)數(shù)量不足，由此可以得出公司在安排培訓(xùn)工作時不夠重視，沒有考慮到員工對于培訓(xùn)的需求，如圖3.3。圖3.3對公司年度培訓(xùn)工作安排數(shù)量上的評價在培訓(xùn)時間上，X公司應(yīng)該少占用員工下班時間和周末時間，可以利用上班時間和上班時間與周末時間相結(jié)合來進(jìn)行員工培訓(xùn)，如圖3.4。圖3.4培訓(xùn)時間上比較能接受的時間段通過訪談得知，X公司在培訓(xùn)結(jié)束時缺少評估環(huán)節(jié)，評估環(huán)節(jié)其實是很重要的一個環(huán)節(jié)，我們通過調(diào)查得知員工們還是認(rèn)為評估是重要的，因此X公司應(yīng)該增加這一環(huán)節(jié)，如圖3.5。圖3.5員工認(rèn)為培訓(xùn)評估是否重要（3）課程方面通過問卷調(diào)查得知，大部分人認(rèn)為培訓(xùn)對工作具有一定的作用，但效果一般，課程的設(shè)計直接關(guān)系到培訓(xùn)是否有效，能否傳遞給學(xué)員正確的信息，讓學(xué)員有所收獲，這從側(cè)面反映培訓(xùn)需求是否準(zhǔn)確，這也直接指出了講師如何更好設(shè)計課程內(nèi)容的重要性，如圖3.6。圖3.6培訓(xùn)對工作是否起到了實質(zhì)性作用通過問卷調(diào)查得知，X公司的員工通過培訓(xùn)，最想要提升的是在工作方法方面的能力，其次是專業(yè)技能和工作觀念方面的能力。因此，X公司在培訓(xùn)過程中應(yīng)該注重對員工這幾個方面的培訓(xùn)，要有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，如圖3.7。圖3.7員工想通過培訓(xùn)提升自己的能力（3）培訓(xùn)方式由訪談結(jié)果我們初步了解到公司存在員工培訓(xùn)方式較為單一的現(xiàn)象，于是我們想要了解員工喜歡哪些教學(xué)方式，從調(diào)查結(jié)果可知，情景演練、案例討論、視頻教學(xué)最受員工歡迎，如圖3.8。圖3.8員工比較喜歡的教學(xué)方式通過調(diào)查得知，X公司在教學(xué)方式方面比較單一，通常是通過講授式進(jìn)行培訓(xùn)，存在很多員工出現(xiàn)比較愿意參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，而偶爾想要參加和不想?yún)⒓优嘤?xùn)的員工占比也不少。因此，X公司應(yīng)該重視這一現(xiàn)象，創(chuàng)新教學(xué)方式，使員工更愿意參加培訓(xùn)，如圖3.9。圖3.9對于公司安排的培訓(xùn)員工是否愿意參加（4）影響培訓(xùn)效果的因素如下圖所示，可見在培訓(xùn)內(nèi)容上X公司做的有所欠缺，在培訓(xùn)形式、教學(xué)方式、講師授課水平方面存在的問題也比較嚴(yán)重，如圖3.10。圖3.10員工認(rèn)為影響培訓(xùn)的效果第4章X公司員工培訓(xùn)中存在的問題及原因4.1X公司員工培訓(xùn)中存在的問題通過上面的問卷調(diào)查與訪談，對X公司目前員工培訓(xùn)工作上存在的問題進(jìn)行梳理與總結(jié)，才能一目了然地明白具體問題出現(xiàn)在哪，針對問題找出具體原因，方便后續(xù)提出改善策略，我們歸納出X公司員工培訓(xùn)現(xiàn)存問題如下：4.1.1缺乏講師隊伍在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)講師扮演著極其重要的角色，講師水平的好壞直接影響到培訓(xùn)方案的制定、學(xué)員的滿意程度和培訓(xùn)效果的好壞。但是，現(xiàn)在X公司雖然也進(jìn)行了一些培訓(xùn)，但是講師們并沒有接受過專業(yè)的訓(xùn)練，他們在教學(xué)技能、課程設(shè)計、課件制作等方面都不夠?qū)I(yè)。這一點(diǎn)，通過調(diào)查問卷中的員工對講師的評價就能看得出來。另外，在日常的教學(xué)中，講師們也沒有相關(guān)的福利和激勵措施[11]。這些講師基本上都是由各部門主管和基層主管擔(dān)任，平時并沒有新的講師加入，而當(dāng)他們離開后，有些課程便會陷入沒有講師的窘境，從而影響到一些培訓(xùn)計劃的實施。此外，一些具有較多實踐經(jīng)驗的講師，在實踐中往往存在“會而不會說”的尷尬情況，從而極大地影響了培訓(xùn)的效果。從員工對講師滿意度調(diào)查問卷的分析中可以看出，許多員工都認(rèn)為，講師的教學(xué)方式、教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容等都有缺陷，所以，對講師進(jìn)行專業(yè)的內(nèi)部講師培訓(xùn)是十分必要的。4.1.2培訓(xùn)制度不夠健全員工培訓(xùn)體系是培訓(xùn)工作的根本，也是實施成功的保證，是用規(guī)章制度來規(guī)范培訓(xùn)工作[12]。X公司的員工培訓(xùn)系統(tǒng)已經(jīng)發(fā)展了好幾年，也出臺了相應(yīng)的培訓(xùn)制度，但是，在當(dāng)前的培訓(xùn)過程中，還存在著很多的問題，所以，在培訓(xùn)制度上，還應(yīng)該進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)，比如，要健全員工準(zhǔn)時出勤制度，健全培訓(xùn)后的考核制度，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。另外，因為培訓(xùn)體系不完善，沒有一個完善的培訓(xùn)檔案，各個部門的人員都參加了什么培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)的記載，導(dǎo)致出現(xiàn)了個別員工重復(fù)上同一個課程的現(xiàn)象，浪費(fèi)了培訓(xùn)資源。4.1.3培訓(xùn)目標(biāo)制定缺乏針對性、科學(xué)性培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)工作的出發(fā)點(diǎn)，也是影響培訓(xùn)結(jié)果的重要因素。培訓(xùn)是否有效，取決于培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定要符合企業(yè)及員工的發(fā)展需求[13]。X公司發(fā)展了這么多年，已經(jīng)建立起了一套基本完整的培訓(xùn)體系，并且已經(jīng)開始運(yùn)作了，但是，每年的培訓(xùn)目標(biāo)都有如下幾個問題：培訓(xùn)的目的并不符合企業(yè)的戰(zhàn)略。X公司因根據(jù)市場需求與經(jīng)營狀況而不斷調(diào)整，因此，企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)也應(yīng)該隨之調(diào)整。但是公司在實際操作中卻沒有很好的貫徹，而且培訓(xùn)的目的也無法適應(yīng)企業(yè)的變革，X公司現(xiàn)有的培訓(xùn)目的與近年來X公司的培訓(xùn)目的比較起來發(fā)現(xiàn)都是一樣的，這就造成了培訓(xùn)的目的并沒有按照公司的實際需求進(jìn)行調(diào)整，并且每年的培訓(xùn)形式和內(nèi)容都是一樣的，當(dāng)然，想要取得預(yù)期的結(jié)果是非常困難的。4.1.4培訓(xùn)形式單一，缺乏多樣性培訓(xùn)的方式應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目的、內(nèi)容、人員的特征等進(jìn)行選擇。X公司的培訓(xùn)形式比較簡單：每一年的培訓(xùn)方案制定之后，基本上都是以外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的公開課為主要內(nèi)容，并且以講授的方式為主，內(nèi)訓(xùn)也是以講授的方式為主，不能調(diào)動員工的學(xué)習(xí)熱情和興趣。如果不能根據(jù)培訓(xùn)需要和培訓(xùn)目的來選擇培訓(xùn)方式，那么培訓(xùn)的效果就會大打折扣[14]。通過對員工喜歡的教學(xué)方式的問卷調(diào)查可以得出，員工喜歡的教學(xué)方式還是比較多種多樣的，例如案例討論、視頻教學(xué)、情景演練等教學(xué)方式都深受員工的喜愛，對于公司安排的培訓(xùn)，有一部分員工存在不愿意參加的情況，因此將培訓(xùn)形式多樣化應(yīng)該會提升員工參加培訓(xùn)的意愿，也會使培訓(xùn)效果更好。4.1.5缺少培訓(xùn)評估體系培訓(xùn)評估是企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的一個重要環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系到企業(yè)對培訓(xùn)工作的安排和效果。目前常用的訓(xùn)練評價方法為柯式四階評價法，即從反應(yīng)層、知識層、行為層、效能層來評價培訓(xùn)工作。一般企業(yè)常用的是反映層和知識層，X公司沒有認(rèn)識到其實評估也很重要，因為這對后續(xù)選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作很關(guān)鍵[15]。與此同時，也要注意，在評價的時候，不能僅僅是簡單地使用反映層評價，也不能沒有知識水平的評價，而是要進(jìn)行深入的評價，學(xué)員是否掌握了培訓(xùn)知識，是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，是否需要再次培訓(xùn)，都應(yīng)該在評估環(huán)節(jié)有所體現(xiàn)，僅僅是采用問卷調(diào)查或者是流于形式不深入的評估無法體現(xiàn)其培訓(xùn)效果。4.2X公司員工培訓(xùn)中存在的問題的原因分析4.2.1X公司對員工培訓(xùn)的投入不足，重視不夠X公司對員工培訓(xùn)的投入不足，公司領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)的理解和支持不夠。X公司的領(lǐng)導(dǎo)們，他們的目的是為了保證公司的利潤，而對于培訓(xùn)，則是認(rèn)為是一項可有可無的工作，他們覺得，培訓(xùn)的效果很難立竿見影，對公司的發(fā)展也沒有太大的幫助，這種想法會影響員工的積極性，同時資金、資源投入也不夠。在很多大型的培訓(xùn)計劃中，培訓(xùn)主題一般都是由領(lǐng)導(dǎo)來確定，而不是事先做好培訓(xùn)需求調(diào)查。所以，在制訂培訓(xùn)方案的時候，人事主管就放任了，只把注意力放在了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上，而對于培訓(xùn)的內(nèi)容和安排則是不聞不問，對培訓(xùn)的重視程度也只是一般。此外，X公司還存在只顧眼前利益，不愿培養(yǎng)人員，而從同行中發(fā)掘、現(xiàn)用的情況。4.2.2公司戰(zhàn)略結(jié)合脫節(jié)X公司在設(shè)計課程時，沒有事前了解各部門具體業(yè)務(wù)及發(fā)展戰(zhàn)略。同時，難以與公司戰(zhàn)略規(guī)劃一致，X公司在人力資源開發(fā)及措施細(xì)節(jié)等方面都缺乏一定的創(chuàng)新前沿意識。在培訓(xùn)計劃制定時，未能有效根據(jù)員工的特點(diǎn)因材施教進(jìn)行培訓(xùn)，成效不明顯，存在走過場應(yīng)付式培訓(xùn)。人力資源部門未及時遵循公司的戰(zhàn)略變化，動態(tài)調(diào)整員工培訓(xùn)計劃、年度培訓(xùn)要求，沒有充分考慮到員工個人發(fā)展規(guī)劃。4.2.3培訓(xùn)需求分析有待全面公司會在每年的的十二月中旬進(jìn)行年度的培訓(xùn)需求調(diào)查，主要是通過問卷調(diào)查和訪談的方式來進(jìn)行的，所要調(diào)查的內(nèi)容都是預(yù)先設(shè)定好的，主要包括開放題和非開放題。但是，該研究的內(nèi)容并不完整，常常只是關(guān)注員工想要參加的課程，而忽略了其它改進(jìn)措施。X企業(yè)也存在忽視了員工實際需要的現(xiàn)象，缺乏對培訓(xùn)需要的全面和針對性的分析。盡管X公司的培訓(xùn)需要調(diào)查涵蓋了一些不同層次的職位，但是經(jīng)過對培訓(xùn)需求的統(tǒng)計和分析，許多都只是走個過場，并未實際實施。4.2.4培訓(xùn)制度有待完善X公司創(chuàng)立至今，經(jīng)過幾年的發(fā)展，建立了一套基本完整的培訓(xùn)系統(tǒng)，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，對員工的培訓(xùn)工作提出了更高要求。X公司針對公司的各種培訓(xùn)，為了確保培訓(xùn)的順利進(jìn)行，需要建立一套完整的培訓(xùn)體系，如講師體系、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)管理方式、考核辦法等。健全培訓(xùn)系統(tǒng)，保證培體系的長期規(guī)范化運(yùn)作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過制度的方式來標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)的各個要素和各個環(huán)節(jié)，建立起以公司主管領(lǐng)導(dǎo)為主，人事部等各職能部門協(xié)同進(jìn)行有效合作的培訓(xùn)管理體制。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立起人事部統(tǒng)一管理，各職能條線專業(yè)化管理的培訓(xùn)管理體制，給每個部門都配備兼職的培訓(xùn)管理員，保證培訓(xùn)工作的順利開展，從而構(gòu)建了一個完整的培訓(xùn)管理體系。第5章X公司員工培訓(xùn)工作的改善措施由于目前X公司在培訓(xùn)上存在多方面的問題，例如講師方面，培訓(xùn)制度、目標(biāo)、形式、評估體系上均存在一些問題，不利于公司在競爭激烈的市場上穩(wěn)定發(fā)展，因此需要針對這些問題優(yōu)化思路，提高重視程度并進(jìn)行改善，使X公司更加具備在服裝市場上的優(yōu)勢。5.1增加培訓(xùn)工作人員配置,搭建講師體系X公司缺乏講師隊伍，因此必須從講師數(shù)量，講師水平等方面加強(qiáng)培訓(xùn)講師隊伍，完善相應(yīng)的培訓(xùn)制度，以此來完善X公司的講師體系[16]。X公司目前培訓(xùn)工作人員很少，專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的人員更少，因此每次公司需要開展培訓(xùn)工作時，這些培訓(xùn)人員的工作量就會很大，且他們精力有限，很容易出現(xiàn)不能很好的完成培訓(xùn)工作任務(wù)的現(xiàn)象，因此想要提升X公司培訓(xùn)效果，就必須搭建一只強(qiáng)大的員工培訓(xùn)隊伍，不僅保證人員充足，同時也需要考慮他們的專業(yè)能力是否達(dá)標(biāo)，是否能將培訓(xùn)工作做好，能達(dá)到公司，崗位以及個人對開展培訓(xùn)工作的要求。因此，結(jié)合x公司當(dāng)前的發(fā)展需要和員工個人的發(fā)展需要，公司可以新增專職培訓(xùn)工作者3位，培訓(xùn)助理2位，其中兩位專職培訓(xùn)工作者主要負(fù)責(zé)公司銷售人員的培訓(xùn)工作，另外一位主要負(fù)責(zé)公司管理層，后勤人員，行政工作者等人員的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)助理則分別負(fù)責(zé)公司日常培訓(xùn)工作的組織與展開，評估反饋等工作。5.2完善培訓(xùn)制度通過對X公司培訓(xùn)實施現(xiàn)狀的分析，應(yīng)該從培訓(xùn)體系和培訓(xùn)實施流程兩個方面進(jìn)行改進(jìn)。首先，我們必須改進(jìn)內(nèi)部培訓(xùn)體系。內(nèi)訓(xùn)教學(xué)的成效，在很大程度上依賴于培訓(xùn)的組織與執(zhí)行。在X公司，每年約有50%的培訓(xùn)項目是由內(nèi)部培訓(xùn)構(gòu)成的，相對占比較少，這是不合理的，一家企業(yè)不管是從成本、企業(yè)文化還是學(xué)習(xí)氛圍等方面，都要重視內(nèi)部培訓(xùn)，所以要調(diào)整內(nèi)部培訓(xùn)的比重，以內(nèi)部培訓(xùn)為主，建立學(xué)習(xí)型組織。其次，還要制定培訓(xùn)紀(jì)律制度，不能無故存在遲到、早退、曠課等問題。同時也要制定講師制度。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)該實行規(guī)范化、科學(xué)化的培訓(xùn)[17]。豐富訓(xùn)練內(nèi)容、訓(xùn)練方法、聽取員工意見、加強(qiáng)對訓(xùn)練的全程監(jiān)控、對訓(xùn)練效果進(jìn)行評估和反饋。訓(xùn)練方式也要由單一走向多元，要跟上時代的步伐，對訓(xùn)練方式進(jìn)行持續(xù)的變革，逐步從單一的訓(xùn)練方式轉(zhuǎn)變成多元化的訓(xùn)練方式，多角度、多層次地進(jìn)行訓(xùn)練[18]。5.3科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)服裝市場在當(dāng)今時代是變化莫測的，那么公司的戰(zhàn)略也應(yīng)該隨著市場環(huán)境的變化而不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，那么對于員工培訓(xùn)而言也有必要隨著公司戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整，再公司領(lǐng)導(dǎo)層意見，部門意見，員工意見，以及各部門員工對培訓(xùn)的具體需求綜合分析，方可執(zhí)行[19]。X公司應(yīng)該重視員工的培訓(xùn)需求，以員工的培訓(xùn)需求為出發(fā)點(diǎn)，科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，同時要明確公司的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)的制定應(yīng)該根據(jù)公司不同的發(fā)展階段，不同的市場環(huán)境有針對性地來制定，并且在培訓(xùn)開始前，與即將參與培訓(xùn)的員工友好溝通，選擇在員工合適的時間進(jìn)行培訓(xùn)，同時還可以確保讓員工對自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有更明確的認(rèn)識，同時與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，這樣才能對X公司培訓(xùn)的質(zhì)量和效果有較大的改善，一套合適的，完整的培訓(xùn)方案還可以為以后每年的培訓(xùn)工作打下基礎(chǔ)，方便后續(xù)的調(diào)整和改善。5.4創(chuàng)新培訓(xùn)方式各種培訓(xùn)方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)方式的培訓(xùn)。X公司應(yīng)從以下幾個方面較好地解決人才培養(yǎng)供需之間的矛盾。堅持講授制，講授制對許多培訓(xùn)都有很好的作用，本身并無太大的缺陷，但要注意講師的選擇，因為講師的選擇直接影響到教學(xué)的質(zhì)量與效果。確保培訓(xùn)質(zhì)量是培訓(xùn)成效的關(guān)鍵。對于X公司的員工，由于其培訓(xùn)的目的、目標(biāo)的不同，其培訓(xùn)方法也應(yīng)該有所不同。作為管理者，其一般的文化程度和個體素質(zhì)都相對較高，應(yīng)進(jìn)一步提升自身的認(rèn)知，更新觀念，拓寬眼界，培養(yǎng)員工的系統(tǒng)思維，而對普通員工而言，則要注重提高其工作技能、工作效率等，在培訓(xùn)的時候，要提高他們的適應(yīng)能力，提高他們的歸屬感，對他們的工作技能有一個基本的了解，使他們滿足入職條件。可以采用各種培訓(xùn)方法，如錄像、參觀、指導(dǎo)等，使員工對工作內(nèi)容、工作環(huán)境有一個更為直接的了解[20]。5.5完善培訓(xùn)評估體系培訓(xùn)評估是檢驗公司培訓(xùn)工作是否達(dá)到了預(yù)期效果的重要標(biāo)志，這一環(huán)節(jié)在任何公司培訓(xùn)工作中都是必不可少的一環(huán)，同時公司還應(yīng)該注重將培訓(xùn)評估做實，針對不同部門，不同崗位的員工開展不同的培訓(xùn)評估，不能單單采用問卷調(diào)查的方式粗略評估，而應(yīng)該區(qū)分管理層，行為層，結(jié)果層，對行為層和結(jié)果層的評估應(yīng)該主要體現(xiàn)在銷售人員方面，跟蹤員工在培訓(xùn)后的掌握情況與員工是否能將理論知識運(yùn)用到實際工作中的情況，可以采取柯氏四級評估法，實地觀察法，業(yè)績對比等方法來跟蹤分析員工培訓(xùn)效果，以改善培訓(xùn)工作[21]。結(jié)論對于X公司和其它中小型企業(yè)來說，員工培訓(xùn)對于它們的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，能夠讓員工更加主動地參與到企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營之中，讓企業(yè)和員工一起成長。本文通過對X公司培訓(xùn)問題進(jìn)行梳理，逐一分析原因，對現(xiàn)有的培訓(xùn)體系提出改善措施。首先，本文認(rèn)為X公司員工培訓(xùn)體系存在以下五點(diǎn)問題：缺乏講師隊伍，培訓(xùn)制度不夠健全，培訓(xùn)目標(biāo)制定缺乏針對性、科學(xué)性，培訓(xùn)形式單一，缺乏多樣性，缺少培訓(xùn)評估體系。其次，鑒于上述問題，提出對應(yīng)的改善措施：增加員工培訓(xùn)工作人員配置，搭建講師體系，完善培訓(xùn)制度，科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，完善培訓(xùn)評估體系，文章這幾個方面一一破解，為公司在復(fù)雜多變的市場上能夠保持自身的競爭力提出相關(guān)建議。員工的培訓(xùn)是一項長期的、綜合性的工作，企業(yè)要在平時的培訓(xùn)工作中就對員工的培訓(xùn)的各個方面根據(jù)不同的市場環(huán)境，公司戰(zhàn)略等方面進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，對公司自身的培訓(xùn)方法進(jìn)行及時的更新，使其能夠為中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)[1]Kenneth.G.Brown.TheCambrigeHandbookofWorkplaceTrainingandEmployeeDevelopment[M].CambridgeUniversityPress，2017.11:41.[2]李琳.職業(yè)化培訓(xùn)助力“大國工匠”成長[J].施工企業(yè)管理,2019(07):109.[3]張威.基于知識管理視角的企業(yè)人力資源培訓(xùn)[J].人力資源,2020(20):124-125.[4]穆桂芳.從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度解析事業(yè)單位人事管理[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2022(8):105-107.[5]Kolb,D.A.ExperientialLearning:ExperienceastheSourceofLearningandDevelopment[M].EnglewoodCliffs:PrenticeHall,1984:56.[6]Thefifthdisciplinefieldbook:Strategiesandtoolsforbuildingalearningorganization[J].LongRangePlanning,1995,28(2):36-37.[7]潘瓊，謝雨初，李紫妍，等.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對策分析[J].商訊，2019(8):183-184.[8]許猛.中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及原因、對策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2018(6):98-99+132.[9]于舒.淺談國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析[J].長江叢刊，2017(5):92-93.[10]季文琳.企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題和對策分析[J].中國管理信息化，2015,18(8):109.[11]張小俊.企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題和對策分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014(12):94.[12]楊小月.C公司技能型人才培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].三峽大學(xué),2020(03):11-15.[13]姜威.企業(yè)人才培訓(xùn)中的常見問題與優(yōu)化策略[J].企業(yè)改革與管理,2019(20):79-80.[14]韓煒.企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對策分析[J].企業(yè)導(dǎo)報，2012(5):195.[15]劉曉桐，許杰，張春梅.論石油企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題分析及強(qiáng)化對策研究[J].化工管理，2019(21):4-5.[16]崔曉敏.企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系的問題及對策分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2020(9):79-80.[17]張玉珍.企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對策探究探析——以石林風(fēng)景名勝區(qū)管理局為例[J].人才資源開發(fā)，2017(20):2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