第1章緒論1.1研究背景近年來，新能源汽車行業(yè)領(lǐng)域崗位需求數(shù)量同比增長32%。一方面在新能源汽車行業(yè)迅猛發(fā)展的背景下，新能源汽車業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才需求快速釋放；另一方面新能源汽車競(jìng)爭日益激烈，車企也希望依托人才儲(chǔ)備提升企業(yè)競(jìng)爭力。今年以來，我國汽車市場(chǎng)處于整合期，車企尤其是新能源車企之間的競(jìng)爭更加激烈，企業(yè)對(duì)人才的爭奪趨勢(shì)持續(xù)增強(qiáng)，這就要求薪酬管理制度要更加完善和健全。汽車產(chǎn)業(yè)是人才、技術(shù)、資本密集型產(chǎn)業(yè)，與其它產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高。不同新能源汽車企業(yè)應(yīng)該結(jié)合行業(yè)人才招聘需求和人才流動(dòng)趨勢(shì)，制定更加科學(xué)合理的薪酬管理方案，有效利用薪酬激勵(lì)和吸引人才。我國的新能源汽車產(chǎn)業(yè)已經(jīng)進(jìn)入高速和高質(zhì)量發(fā)展的階段，然而在這個(gè)過程中，還存在一些急需解決的問題和挑戰(zhàn)。尤其是在薪酬管理方面，問題最為突出。在新能源汽車行業(yè)高速成長的浪潮中，以汽車銷售、租賃、運(yùn)營為主要業(yè)務(wù)的A公司存在顯著的人力資源管理壓力，尤其是在薪酬管理方面，有著薪酬結(jié)構(gòu)單一、沒有明確的薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理存在不公平等問題，這些問題已經(jīng)成為阻礙公司發(fā)展速度的主要障礙。針對(duì)以上問題，A公司怎樣構(gòu)建更有效的薪酬管理制度，進(jìn)而吸引和挽留優(yōu)秀人才，已成為這類企業(yè)急需處理的主要問題。1.2研究目的和意義1.2.1研究目的本文的研究目的，主要是借鑒現(xiàn)代薪酬理論，針對(duì)A公司薪酬管理存在的問題，具體剖析產(chǎn)生問題的原因，并進(jìn)一步有針對(duì)性地制定出科學(xué)有效的薪酬管理對(duì)策，進(jìn)而更加高效地吸引和沉淀優(yōu)秀人才，提升公司市場(chǎng)核心競(jìng)爭力，促進(jìn)公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。1.2.2研究意義在理論上，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要組成部分，它在激勵(lì)員工，煥發(fā)企業(yè)活力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面有著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，它還與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略的發(fā)展保持著高度的一致性。因此建立一套科學(xué)完善的、行之有效的，能保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的薪酬管理方案，是企業(yè)核心競(jìng)爭力的保障，這也已然成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展面臨的重要課題。本文以A公司為例，從其薪酬管理的現(xiàn)狀入手，詳細(xì)真實(shí)地分析了該公司在發(fā)展過程中薪酬管理存在的問題，為國內(nèi)外學(xué)者或?qū)＜业睦碚撗芯刻峁┧夭摹Ｔ趯?shí)踐上，本文將運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理理論，以A企業(yè)為研究對(duì)象，并對(duì)其薪酬管理的存在的問題及原因進(jìn)行分析和研究，最終提出針對(duì)性策略，對(duì)其他企業(yè)薪酬管理存在的類似問題的研究具有時(shí)效性和針對(duì)性，同時(shí)也對(duì)于其他企業(yè)優(yōu)化薪酬管理提供一定的借鑒和啟示意義。1.3研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀在國際范圍內(nèi)，有很多學(xué)者和專家借鑒不同背景下的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為該選題的研究提供了多元的視角和思路。(1)薪酬戰(zhàn)略方面研究：GeorgeT（1988）在論述戰(zhàn)略薪酬理論時(shí)提出，企業(yè)應(yīng)基于外在因素進(jìn)行綜合評(píng)估，構(gòu)建與發(fā)展目標(biāo)相符的薪酬策略，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬策略要與戰(zhàn)略發(fā)展同步推進(jìn)【1】。JosephJ于2010年在其著作《戰(zhàn)略薪酬管理》中強(qiáng)調(diào)，員工在薪酬管理過程中發(fā)揮核心作用；薪酬體系和戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性成為提升企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。反之，不合理的薪酬設(shè)計(jì)可能損害企業(yè)的利益，影響人才的吸引與留存【2】。DenisC和MichelT（2011）通過對(duì)多國大型企業(yè)的問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析，運(yùn)用回歸分析法得出，最佳薪酬政策應(yīng)與商業(yè)策略及發(fā)展目標(biāo)相吻合。他們認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)謹(jǐn)慎制定薪酬政策，而這也是目前企業(yè)所忽視的【3】。IanLarkin等學(xué)者發(fā)現(xiàn)薪酬在激勵(lì)和留住員工方面具有戰(zhàn)略性,同時(shí)在這一過程中薪酬對(duì)員工及其企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)產(chǎn)生影響，因此企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步構(gòu)建更具凝聚力的團(tuán)隊(duì)薪酬框架【4】。(2)薪酬影響方面研究：UpadhyayJ(2021)等外國學(xué)者在2021年對(duì)多個(gè)高等教育機(jī)構(gòu)的薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行了研究。結(jié)果表明，薪酬管理與員工滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系,并且是提高工作滿意度的重要激勵(lì)因素。因此，管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)致力于制定更有效的薪酬管理策略,以進(jìn)一步激勵(lì)員工的生產(chǎn)效率和質(zhì)量【5】。Porter和Lawler在1968年的研究中也認(rèn)為，薪酬對(duì)員工的行為具有顯著的激勵(lì)作用。員工對(duì)所獲得報(bào)酬的滿意度，取決于工作過程中所付出的努力與得到的報(bào)酬之間的匹配程度，這種滿意度直接影響員工在完成下一個(gè)任務(wù)時(shí)的積極性和完成度。他們的研究進(jìn)一步指出薪酬和福利是企業(yè)吸引和留住員工的一項(xiàng)重要途徑【6】。此外，BeqiriT和AziriB（2022）指出薪酬激勵(lì)是決定員工績效的最重要因素之一,合理有效的薪酬方案可以使員工績效提高了30%；研究中還考慮了其他薪酬體系因素,主要包括經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平性、非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的影響等,這些因素可以作為協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和員工任務(wù)、提高績效的操作和控制工具【7】。Abou-Moghli（2019）研究發(fā)現(xiàn)了工作與生活平衡、員工滿意度和薪酬福利對(duì)結(jié)構(gòu)資本和人才保留具有積極影響，企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建應(yīng)依據(jù)企業(yè)自身特征進(jìn)行調(diào)整，并注重提升其影響力，以此來吸引和留住人才【8】。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，薪酬管理又作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵部分，具有重要意義；薪酬管理的優(yōu)化問題也逐漸成為許多學(xué)者研究和關(guān)注的熱點(diǎn)。在國內(nèi)許多學(xué)者關(guān)于該選題已經(jīng)進(jìn)行了深入的研究分析，并取得了豐富的研究成果。(1)薪酬設(shè)計(jì)方面：崔菲（2014）基于薪酬理論,對(duì)各類公司管理層級(jí)的薪酬管理進(jìn)行了革新設(shè)計(jì)，涵蓋了企業(yè)高管、中層管理者、專業(yè)人才以及操作服務(wù)人員【9】。據(jù)梁青青（2009）研究，員工績效受員工滿意度影響深遠(yuǎn)。研究表明，靈活福利制度可以顯著提高員工的滿意度【10】。任嘉馨（2022）的探究融合了馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論,以及期望與公平理論,她采用文獻(xiàn)分析、調(diào)查問卷和深度訪談等手段，對(duì)J集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了全面而深入的研究，揭示了其中的不均衡之處及其根本原因。通過細(xì)致的職務(wù)分析和評(píng)估，她明確了各個(gè)崗位的實(shí)際價(jià)值,為構(gòu)建一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理系統(tǒng)奠定了基礎(chǔ)，旨在支持集團(tuán)的穩(wěn)健運(yùn)營和長期成長【11】。參照佟睿（2018）的觀點(diǎn)，有效的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于吸引和保留關(guān)鍵的管理人才至關(guān)重要,特別是在高層領(lǐng)導(dǎo)層。以寶潔公司為例，研究強(qiáng)調(diào)了薪酬設(shè)計(jì)的兩個(gè)核心要素：一是市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪資設(shè)定，二是通過股票期限、獎(jiǎng)金等長期激勵(lì)措施來激發(fā)高層管理人員的積極性。寶潔公司的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)在設(shè)計(jì)高層薪酬方案時(shí)具有很高的學(xué)習(xí)和借鑒意義【12】。(2)薪酬影響方面研究：王馨（2023）總結(jié)出，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理體系作為人力資源管理的重要組成部分，依然存在著多個(gè)具體問題，例如薪酬體系缺乏靈活性和多樣性，不能滿足員工的個(gè)性化需求，或者薪酬水平不合理，導(dǎo)致員工薪酬不公平的問題嚴(yán)重。對(duì)當(dāng)前企業(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行了深入分析，針對(duì)現(xiàn)存問題提出了合理建議，以確保薪酬管理的公平性和合理性【13】。此外，高靈靈（2024）研究發(fā)現(xiàn)薪酬差異對(duì)員工的工作動(dòng)力和心理狀態(tài)有重要影響：高薪酬能有效激發(fā)員工積極性，促進(jìn)績效提升和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。然而，工資的不同也可能導(dǎo)致員工滿意度減少，特別是當(dāng)這種差異過大時(shí)【14】。根據(jù)楊靖儀（2024）等研究人員發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪資差距的擴(kuò)大會(huì)推動(dòng)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并對(duì)企業(yè)的雙元?jiǎng)?chuàng)新能力產(chǎn)生積極影響，這對(duì)改善企業(yè)的薪酬制度和推動(dòng)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有重要啟示意義【15】。根據(jù)范宋偉(2022)的研究，科學(xué)合理的工資體系對(duì)于激勵(lì)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效具有重要作用，有助于喚起市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活力。為此，我們應(yīng)以激勵(lì)、治理、調(diào)整為主導(dǎo)，通過優(yōu)化薪酬晉升途徑、擴(kuò)展股權(quán)結(jié)構(gòu)的功能、合理配置管理層的權(quán)力，不斷為提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效提供內(nèi)在動(dòng)力【16】。上述研究都與分析A公司薪酬管理存在的問題存在著密切聯(lián)系，研究的角度多元化，分析的原因全面且具體，得出的結(jié)論和觀點(diǎn)都具有實(shí)際意義。1.4研究內(nèi)容和方法1.4.1研究內(nèi)容本文將從A公司實(shí)際情況出發(fā)，從薪酬結(jié)構(gòu)的整體分布情況和不同部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀兩方面著手分析，并通過對(duì)員工薪酬滿意度的實(shí)地訪談發(fā)現(xiàn)A公司薪酬方案已經(jīng)不適用于當(dāng)下的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境,同時(shí)在深入分析訪談結(jié)果的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)A公司薪酬管理存在的問題原因，并剖析產(chǎn)生問題得原因，最終提出針對(duì)性的對(duì)策和建議，從而使A公司獲得可持續(xù)的市場(chǎng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。全文共分為五個(gè)部分，主要內(nèi)容如下:緒論部分是第一章。旨在闡述論文的研究背景、目的和價(jià)值，并總結(jié)國內(nèi)外薪酬管理研究現(xiàn)狀，介紹論文的研究方向和內(nèi)容。詳細(xì)闡述了論文的研究方法，為后續(xù)研究打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二章為相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)。探討了薪酬及其管理的內(nèi)涵與范疇，并論述了相關(guān)理論，如需求層次理論、公平以及全面薪酬理論，為后續(xù)研究提供了理論基礎(chǔ)。第三章涉及A公司薪酬管理現(xiàn)狀及訪談?wù){(diào)查。首先概述A公司的基本情況和薪酬管理現(xiàn)狀，隨后制定員工薪酬滿意度訪談大綱并實(shí)施訪談，以備后續(xù)研究所需的資料。第四章通過對(duì)訪談結(jié)果的深入分析，揭示了A公司薪酬管理方面存在的問題，并結(jié)合薪酬理論探討了問題產(chǎn)生的原因。第五章是A公司薪酬管理的對(duì)策。依據(jù)相關(guān)薪酬理論指導(dǎo)，結(jié)合A公司薪酬管理現(xiàn)存問題和原因分析，提出多方面針對(duì)性的改進(jìn)對(duì)策。1.4.2研究方法文獻(xiàn)研究法：梳理國內(nèi)外有關(guān)、人力資源管理、公司戰(zhàn)略管理、薪酬管理理論等方面的著作、文獻(xiàn)，總結(jié)企業(yè)薪酬管理的概念及國內(nèi)外薪酬管理體系的現(xiàn)狀，整合現(xiàn)代薪酬管理的基本理論和發(fā)展趨勢(shì)，以此來構(gòu)建論文的理論框架。訪談法：圍繞員工薪酬滿意度來設(shè)計(jì)訪談大綱，并在各個(gè)部門中選取5位員工進(jìn)行面對(duì)面的訪談，獲得真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，從而詳細(xì)了解員工對(duì)薪酬的滿意度和看法，同時(shí)能反映薪酬管理存在的一些問題，進(jìn)一步提出切實(shí)可行的對(duì)策。第2章相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)2.1薪酬概述2.1.1薪酬薪酬就是指員工因從事勞動(dòng)，履行職責(zé)并完成工作任務(wù)從而獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利，是勞動(dòng)力價(jià)格的支付形式?？傮w而言，薪酬是由三大元素組成：基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬?；拘匠晔侵钙髽I(yè)為員工的工作貢獻(xiàn)提供穩(wěn)定的報(bào)酬，其數(shù)額通常是固定且常規(guī)，會(huì)因員工的教育背景，技能和職務(wù)差異而有所不同?？勺冃匠陝t是與員工績效緊密關(guān)聯(lián)的部分，具有波動(dòng)性和激勵(lì)性質(zhì)。間接薪酬主要涵蓋員工福利與服務(wù)，雖然以非現(xiàn)金形式存在，如社會(huì)保險(xiǎn)、節(jié)日福利和帶薪假期等，但卻顯著影響著員工的生活質(zhì)量和福利水平。因此薪酬作為企業(yè)與員工之間雇傭關(guān)系的紐帶，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。2.1.2薪酬管理薪酬管理是人力資源管理中重要的組成部分，是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身的薪酬體系，薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整，薪酬控制以及制定薪酬政策的過程。因此薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的管理過程。這一過程不是間接性的，而是持續(xù)性的。只有對(duì)薪酬管理進(jìn)行持續(xù)性評(píng)估，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，才能迅速發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)加以改進(jìn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬管理要實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)：首先要起到激勵(lì)員工的效果，提升員工的工作效率，鼓勵(lì)員工不斷提高自己的綜合能力；同時(shí)也要能為企業(yè)留住人才，并吸引更多更優(yōu)秀的人才為企業(yè)做貢獻(xiàn)，最后促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2.2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.2.1需求層次理論馬斯洛首次提出了需求層次理論，將需求分成生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，順序?yàn)榈偷礁吲帕?。他認(rèn)為，這些需求的滿足過程猶如波浪般逐層推進(jìn)，且各層次相互影響。馬斯洛強(qiáng)調(diào)，人的需求是多樣化且動(dòng)態(tài)化的，每個(gè)時(shí)期都會(huì)有一種需求最為突出，其他需求則處于次要地位。此外，他堅(jiān)信人們的需求層次會(huì)不斷提升，一旦低層次的需求得到滿足后，其對(duì)個(gè)體的驅(qū)動(dòng)力就會(huì)減小，隨之而來的是更高需求層次的增強(qiáng)，最終取代原有的低級(jí)需求，形成新的動(dòng)力源泉。在現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展中，要十分重視員工的這五類需求。首先薪酬要能夠保障維持員工的基本生存條件，使其家庭生活能正常有序運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)公司可以對(duì)應(yīng)生理需求給予提高福利待遇，帶薪休假等激勵(lì)措施。其次要給員工提供心理和物質(zhì)上的安全保障，要滿足工作環(huán)境的安全以及收入的穩(wěn)定的需求，企業(yè)可以相應(yīng)地給員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等激勵(lì)措施。三是要給員工歸屬感，定期與員工進(jìn)行溝通，保障其薪酬與其他相比都是公平的，開展各種團(tuán)建活動(dòng)，使員工深入溝通交流，建立良好和諧的人際關(guān)系和公司氛圍。四是要給予員工精神和物質(zhì)上的雙重尊重，認(rèn)可員工的辛勞付出，給員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉級(jí)機(jī)會(huì)。五是要注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求，鼓勵(lì)員工不斷挖掘自己的潛力。薪酬管理體系的設(shè)計(jì)最好能做到涉及這五個(gè)層面的需求，通過薪酬來滿足員工的需求，從而達(dá)到一定的激勵(lì)效果，提升員工的工作積極性和效率。2.2.2公平理論亞當(dāng)斯提出公平理論，是指人們對(duì)報(bào)酬是否滿意的社會(huì)比較過程，滿意度不僅取決于絕對(duì)報(bào)酬，還取決于相對(duì)報(bào)酬。員工比較的是個(gè)人的投入與自己的產(chǎn)出是否相匹配，還會(huì)拿別人的產(chǎn)出、投入的比率與自己相比，來進(jìn)行公平判斷。如果是相同崗位、相同能力的員工，最后的勞動(dòng)產(chǎn)出與報(bào)酬收入差別很大，或是不同崗位、績效差別很大的員工，最后的薪酬收入相近，這都會(huì)使員工心理失衡，直接影響員工的工作態(tài)度和行為。因此在薪酬管理的過程中，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)和重視公平原則，引導(dǎo)員工樹立正確的公平觀。只有薪酬分配公平，員工就會(huì)得到滿足，從而達(dá)到一定的激勵(lì)效果。2.2.3全面薪酬理論全面薪酬理論是在美國最早開始推行并實(shí)施的，其核心是全面評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)員工的多元價(jià)值和貢獻(xiàn)，涵蓋了各種員工的需求，并利用多種激勵(lì)措施來激發(fā)員工的工作積極性，促使他們?nèi)σ愿暗貙?shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。這一理論由兩大部分組成：經(jīng)濟(jì)性薪酬，例如工資和福利（如五險(xiǎn)一金);以及非經(jīng)濟(jì)性薪酬則包含職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、員工培訓(xùn)、公司文化以及良好的工作環(huán)境等。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，員工精神需求日益凸顯。企業(yè)不僅要注重員工外在需求，也應(yīng)將員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在需求，個(gè)人發(fā)展前景納入到全面薪酬中。全面薪酬是一種集結(jié)合了薪酬福利、工作條件、職業(yè)發(fā)展等多項(xiàng)因素的薪酬系統(tǒng)，企業(yè)可以通過它招聘和挽留優(yōu)秀人才，也可以為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和良好的工作環(huán)境，對(duì)企業(yè)提升盈利能力，促進(jìn)公司和員工共同發(fā)展發(fā)揮著重要作用。第3章A公司薪酬管理現(xiàn)狀和訪談?wù){(diào)查3.1A公司薪酬管理的現(xiàn)狀3.1.1A公司簡介（1）組織結(jié)構(gòu)A公司作為恒創(chuàng)集團(tuán)的控股子公司，專注于新能源汽車領(lǐng)域，整合了汽車銷售、租賃、資產(chǎn)管理及網(wǎng)約車服務(wù)等多種業(yè)務(wù)。自成立以來，該公司憑借產(chǎn)品創(chuàng)新和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾頇C(jī)制，實(shí)現(xiàn)了快速穩(wěn)健的發(fā)展。目前，公司運(yùn)營車輛數(shù)超過2000輛，司機(jī)隊(duì)伍不斷壯大，員工人數(shù)已超過200人。公司還擁有自主研發(fā)的出行平臺(tái)和車輛管理系統(tǒng)，這些競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)使其在四川省的出行行業(yè)中占據(jù)了領(lǐng)先地位。A公司不僅為客戶提供科技高效的管理服務(wù)，還為客戶提供優(yōu)質(zhì)車源，為社會(huì)提供強(qiáng)大運(yùn)力，讓客戶售前，售中，售后無憂。A公司以高度負(fù)責(zé)的社會(huì)責(zé)任感和團(tuán)結(jié)拼搏的精神，在新能源汽車出行領(lǐng)域迎來了爆發(fā)式增長，持續(xù)譜寫恒創(chuàng)時(shí)代新的篇章。A公司內(nèi)部整體采用直線職能型組織結(jié)構(gòu)圖。如圖1，主要包括股東大會(huì)、董事會(huì)、總經(jīng)理；其次在總經(jīng)理之下設(shè)置不同的業(yè)務(wù)部門，有財(cái)務(wù)部、人事部、行政部、邀約部、銷售部和綜合管理部。圖1公司組織結(jié)構(gòu)圖（2）人員結(jié)構(gòu)如圖2，A公司現(xiàn)有員工216人，這216人分別分布在銷售部，邀約部，人事部，財(cái)務(wù)部，行政部，綜合管理部這六個(gè)部門中。這六個(gè)部門分別有50人，83人，35人，24人，18人，6人。圖2A公司各職能部門員工分布情況如圖3，從A公司的員工年齡分布來看，21-30歲的員工有122人，占比56%；31-40歲的員工有76人，占比35%；41-50歲的員工則有18人，占總?cè)藬?shù)的9%。從總體來看，A公司的員工年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化的特點(diǎn)。圖3A公司員工年齡分布情況如圖4，在A公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，大專學(xué)歷的員工最多，共有125人，占總?cè)藬?shù)的57%；其次是本科學(xué)歷的員工，有78人，占比36%；碩士學(xué)歷的員工有10人，占5%；博士學(xué)歷的員工有3人，占總?cè)藬?shù)的2%。圖4A公司員工學(xué)歷分布情況3.1.2A公司薪酬管理現(xiàn)狀（1）薪酬結(jié)構(gòu)A公司的薪酬結(jié)構(gòu)是由固定工資，浮動(dòng)工資和津補(bǔ)貼這三部分構(gòu)成的。其中固定工資包括崗位工資和全勤獎(jiǎng)，浮動(dòng)工資包括績效工資、激勵(lì)以及業(yè)務(wù)提成，津補(bǔ)貼包括職位補(bǔ)貼、組長業(yè)務(wù)提成以及其他補(bǔ)貼。部門不同這三部分的所占比例也會(huì)不同。固定工資由崗位工資和全勤獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成，崗位工資這部分主要是由員工所在工作部門和崗位決定的，不考慮大家所完成的工作任務(wù)的多少，而是相同部門相同崗位的待遇是一樣的。員工通過業(yè)績的考核來進(jìn)行崗位和職級(jí)的晉升，員工的固定工資也隨著崗位的變動(dòng)發(fā)生一定的變化。全勤獎(jiǎng)是依據(jù)員工一個(gè)月出勤的天數(shù)進(jìn)行確定的，員工只有在法定工作日滿勤才能拿到全勤獎(jiǎng)。A公司的浮動(dòng)工資是由績效工資、激勵(lì)、業(yè)務(wù)提成這三部分構(gòu)成的。各部門的績效考核有不同的規(guī)定，因此不同部門員工的績效根據(jù)各部門的標(biāo)準(zhǔn)，以此來確定績效成績，最終按績效結(jié)果來發(fā)放工資。銷售部門和邀約部門這種業(yè)務(wù)部門業(yè)績達(dá)到一定的成績，會(huì)有額外的激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放，同時(shí)也會(huì)按照公司業(yè)務(wù)提成分配政策來確定業(yè)務(wù)提成的發(fā)放。激勵(lì)和業(yè)務(wù)提成均會(huì)按月發(fā)放。津補(bǔ)貼由職位補(bǔ)貼，組長業(yè)務(wù)提成和其他補(bǔ)貼組成。職位補(bǔ)貼與員工所在層級(jí)和崗位有關(guān)，同層級(jí)職位補(bǔ)貼差別不大。業(yè)務(wù)部門因?yàn)橛幸欢ǖ臉I(yè)績要求，會(huì)設(shè)置成一個(gè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行業(yè)績目標(biāo)的完成，作為團(tuán)隊(duì)組長如果業(yè)績超額完成會(huì)有組長業(yè)務(wù)提成，這個(gè)與其他員工的提成有一定的區(qū)別，組長不僅會(huì)有個(gè)人業(yè)務(wù)提成，同時(shí)比其他組員還會(huì)多一個(gè)職級(jí)提成。對(duì)于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，員工出差和加班是常有的事，公司也會(huì)給予一定的生活餐飲交通補(bǔ)貼、加班津貼以及其他補(bǔ)貼。（2）薪酬水平A公司位于新一線城市，因此整個(gè)行業(yè)薪酬水平較高。但A公司整體薪酬水平是低于當(dāng)?shù)氐钠骄健８鞑块T的平均薪酬水平也有一定的差異，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：表3-1A公司各部門平均工資統(tǒng)計(jì)表部門平均工資（單位：元）銷售部5267邀約部4825人事部4680財(cái)務(wù)部4579行政部4467綜合管理部6780由表可知，從整體上來看薪酬水平普遍偏低，銷售部和綜合管理部薪酬水平較高，行政部薪酬水平最低。除此之外，其他部門薪酬水平差距不大。（3）薪酬發(fā)放A公司目前每月發(fā)放薪酬的日期為每月20日，遇到節(jié)假日情況會(huì)順延至下一個(gè)工作日發(fā)放。除極少數(shù)特殊情況外，A公司幾乎沒有發(fā)生過延遲發(fā)放工資的情況。A公司采用工資直線管理的政策，只有員工一人能知曉自己的薪酬水平，其他同事是無法得知的。在每個(gè)月發(fā)薪日之前，財(cái)務(wù)部都會(huì)提前短信或者微信發(fā)工資條給員工進(jìn)行核對(duì)，并詳細(xì)告知員工其薪酬構(gòu)成情況。如果出現(xiàn)薪酬計(jì)算失誤等情況，財(cái)務(wù)部會(huì)及時(shí)重新核算薪酬，保障每個(gè)員工的基本權(quán)益。（4）薪酬調(diào)整A公司薪酬調(diào)整包括橫向調(diào)整和縱向調(diào)整。薪酬橫向調(diào)整主要是指A公司在全公司一共漲薪2次，還有1次浮動(dòng)工資占比的調(diào)整，總體來說漲薪空間有限，漲幅程度不大。通過以上3次的薪酬調(diào)整使A公司建立起現(xiàn)有的薪酬管理體制。薪酬縱向調(diào)整主要是指根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，員工可以通過完成各種工作任務(wù)提升崗位工資和浮動(dòng)工資等級(jí)。通過調(diào)整薪酬讓薪酬動(dòng)起來，不僅能充分打造企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭力，還能充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平和個(gè)體公平，有效激勵(lì)員工。3.2A公司員工薪酬滿意度訪談?wù){(diào)查3.2.1訪談設(shè)計(jì)為了充分了解A公司員工對(duì)公司薪酬管理現(xiàn)狀的滿意度及真實(shí)想法，進(jìn)一步探究A公司薪酬管理現(xiàn)存的問題，對(duì)公司員工進(jìn)行深度訪談。本次訪談從各個(gè)部門隨機(jī)選取5位員工進(jìn)行訪談，共有30位員工。訪談名單確定后，擬定訪談提綱（詳見附錄一），提綱內(nèi)容主要從員工薪酬水平滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)、薪酬公平性這幾個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。在訪談過程中，要靈活運(yùn)用訪談技巧，使訪談?shì)p松開放，訪談時(shí)間也要控制在一個(gè)人15-25分鐘左右。訪談結(jié)束后，及時(shí)整理訪談結(jié)果，形成數(shù)據(jù)報(bào)告。最后從結(jié)果數(shù)據(jù)中詳細(xì)剖析薪酬管理存在的問題以及成因，為改進(jìn)對(duì)策奠定一定基礎(chǔ)。表3-2訪談人員情況表訪談問題部門訪談對(duì)象人數(shù)訪談提綱詳見附錄銷售部員工、組長5邀約部員工、組長5人事部員工5財(cái)務(wù)部員工5行政部員工5綜合管理部分層領(lǐng)導(dǎo)53.2.2訪談結(jié)果及分析根據(jù)對(duì)員工進(jìn)行訪談可以得出以下調(diào)查結(jié)果：（1）關(guān)于薪酬水平滿意度圖5員工薪酬水平滿意度調(diào)查從圖4中能看出來A公司現(xiàn)存的薪酬管理存在一定的問題，有30%的員工對(duì)自己薪酬水平不滿意，只有8%的員工對(duì)自己的薪酬水平表示滿意。說明員工對(duì)薪酬滿意度不高。從員工的訪談中了解到，剛?cè)肼毜膯T工對(duì)自己薪酬的期望值與現(xiàn)實(shí)薪酬差別較大，并且薪酬水平漲幅較小，時(shí)間周期較長。員工薪酬低于市場(chǎng)平均水平，與同行業(yè)公司相比較缺乏吸引力。公司應(yīng)該關(guān)注市場(chǎng)行情，重視薪酬的漲幅和調(diào)整。（2）關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)滿意度圖6員工薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查從薪酬結(jié)構(gòu)上看，員工滿意度普遍較低。固定工資占的比例較大，浮動(dòng)工資占比較小，對(duì)員工的激勵(lì)作用有限，也不能很好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。有將近一半的員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬結(jié)構(gòu)也較單一，這在一定程度上影響員工對(duì)工作的投入。公司考勤扣款規(guī)定較死板，一次事假扣300，這引起許多員工感到不滿。同屬于業(yè)務(wù)部門的邀約部門和銷售部門，業(yè)務(wù)內(nèi)容不同，但薪酬結(jié)構(gòu)幾乎一樣，但最后實(shí)際發(fā)放薪酬差別不大，所以在績效和提成方面存在不合理的設(shè)置導(dǎo)致浮動(dòng)工資未體現(xiàn)出其“浮動(dòng)”效應(yīng)【17】。（3）關(guān)于薪酬激勵(lì)滿意度圖7員工薪酬激勵(lì)滿意度調(diào)查從薪酬激勵(lì)上來看，員工對(duì)現(xiàn)存薪酬激勵(lì)滿意度普遍不高。有50%的員工認(rèn)為公司的激勵(lì)不夠或者較差，福利待遇水平較低。馬斯洛需求層次理論指出要滿足人的五種需求，當(dāng)人們滿足最基本的需求就會(huì)尋求安全保障需求。而從對(duì)員工的訪談了解到公司并沒有為每個(gè)員工提供五險(xiǎn)一金的保障，這就需要公司及時(shí)調(diào)整，進(jìn)一步完善福利待遇措施，讓員工體會(huì)到關(guān)懷和歸屬感。除此之外員工還提到公司晉升機(jī)會(huì)較少，晉升路徑不明確，晉升條件嚴(yán)格。然而公司晉升渠道不夠順暢致使員工缺乏動(dòng)力和競(jìng)爭力，期望達(dá)到的目標(biāo)就起不到激勵(lì)作用，員工就會(huì)對(duì)自己前途感到無望，想進(jìn)一步促進(jìn)個(gè)人發(fā)展太難，繼而員工最終失去奮斗的目標(biāo)。（4）關(guān)于薪酬公平性滿意度圖8員工薪酬公平性滿意度調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)員工的自我公平感較差，認(rèn)為自己所付出的與所收獲的存在一定差距。公平理論提到員工不僅會(huì)比較絕對(duì)報(bào)酬還會(huì)在意相對(duì)報(bào)酬。員工在相同崗位承擔(dān)著同樣多的工作任務(wù)，但最后收獲的薪酬差別較大，同崗位的薪酬差異沒有體現(xiàn)出來，這會(huì)直接引起員工相互比較，導(dǎo)致心理失衡。久而久之員工就不愿意對(duì)工作投入過多的熱情，就會(huì)以擺爛心態(tài)去完成工作，最終會(huì)影響員工和公司的發(fā)展。也有其他員工反映各個(gè)部門的工作內(nèi)容不同，但最終薪酬差別不大，這也會(huì)直接制約員工的工作熱情和創(chuàng)造力。因此公司要及時(shí)調(diào)整工資的增長，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，使員工感受到公平。第4章A公司薪酬管理的問題及原因分析4.1A公司薪酬管理存在的問題4.1.1員工薪酬水平滿意度低，導(dǎo)致人才流失在這次調(diào)查中，A公司員工薪酬水平滿意度普遍較低，在同行業(yè)市場(chǎng)中A公司員工薪酬仍然處于較低水平，員工實(shí)際期盼得到的薪酬，在工作的過程之中，隨著自身的經(jīng)驗(yàn)以及能力的提升，增長的比較緩慢，且漲幅有限【18】。這樣長久一來，就會(huì)導(dǎo)致部分員工離職的情況，繼而就會(huì)流失許多優(yōu)秀人才。這樣不僅影響公司的持續(xù)發(fā)展，也不利于保障人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。全面薪酬理論指出不僅要滿足員工外在需求還要注重內(nèi)在精神需求。然而A公司缺乏工資調(diào)整的配套措施，五險(xiǎn)一金也無法人人落實(shí)，公司組織比較扁平化，使員工升職加薪的發(fā)展內(nèi)在需求難以實(shí)現(xiàn)，薪資水平也不足以保障員工外在需求，薪資對(duì)員工的激勵(lì)作用也就無法完全發(fā)揮出來，從而加劇人才流失的問題。4.1.2薪酬管理內(nèi)部公平性存在不足A公司在制定崗位工資時(shí)，沒有科學(xué)有效地分析和評(píng)估各個(gè)崗位的價(jià)值。崗位工資設(shè)置的較低，難以保障員工基本需求。近年來由于公司的工資增長速度較慢，許多員工的薪酬水平?jīng)]有達(dá)到自己的期望值，難免會(huì)產(chǎn)生不滿。此外不同崗位和職級(jí)之間的薪酬相對(duì)差距較大，公司薪酬分配理念傾向于管理層員工，這使得大部分普通業(yè)務(wù)部門的員工感到不公平，從而影響工作效率。在薪酬比較上，員工喜歡與自己同崗位同職級(jí)的人作比較，如果發(fā)現(xiàn)別人少勞多得，而自己多勞少得，心理就會(huì)產(chǎn)生落差感，會(huì)直接影響員工的工作態(tài)度，也會(huì)制約績效發(fā)揮激勵(lì)作用。4.1.3缺乏薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃A公司在對(duì)薪酬戰(zhàn)略的實(shí)踐中，往往對(duì)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不清晰，導(dǎo)致A公司在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)沒有明確的目標(biāo)。由于A公司通常都是一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，沒有完善的經(jīng)營管理體系和組織結(jié)構(gòu)，因此，它只能根據(jù)粗略的薪酬管理內(nèi)容建立一套生硬僵化的管理方案，既使薪酬戰(zhàn)略缺乏一定的科學(xué)性和有效性，也對(duì)員工的滿意度缺乏重視。由于缺乏明確的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)，員工就沒有明確的努力方向，也不知道自己在薪酬戰(zhàn)略中處于什么樣的地位和發(fā)揮什么作用。員工也無法根據(jù)自身能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)等因素來確定自己在薪酬戰(zhàn)略中所處的位置，往往只能按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)安排和布置工作的要求來完成薪酬任務(wù)。這樣一來，薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)就會(huì)與公司戰(zhàn)略重視員工意愿初衷發(fā)生偏離，員工就會(huì)感到工作缺乏挑戰(zhàn)性、成就感和自我價(jià)值感。4.1.4薪酬結(jié)構(gòu)單一，激勵(lì)性較弱A公司薪酬結(jié)構(gòu)是由固定工資、浮動(dòng)工資和津貼這三部分構(gòu)成。固定工資的占比過大，無論員工在崗位上做多少年，固定工資都沒有變化，也就無法對(duì)員工起到激勵(lì)作用，也會(huì)使公司的薪酬制度喪失競(jìng)爭力。浮動(dòng)工資占比過小，然而A公司跟提成相關(guān)的部門也就僅限于業(yè)務(wù)部門，其他非業(yè)務(wù)部門與浮動(dòng)工資關(guān)聯(lián)度較弱，同時(shí)津貼在一般情況下員工難以獲得，福利待遇也不夠豐富，顯示出A公司欠缺持續(xù)性的激勵(lì)，薪酬結(jié)構(gòu)在激勵(lì)方面存在顯著不足。4.2A公司薪酬管理問題產(chǎn)生的原因4.2.1薪酬制度與市場(chǎng)脫節(jié)A公司在制定薪酬制度時(shí)缺乏對(duì)整個(gè)行業(yè)市場(chǎng)的深度調(diào)查，不對(duì)整個(gè)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行評(píng)估和比較，只根據(jù)管理層的認(rèn)知理念去制定薪酬結(jié)構(gòu)，最后使得員工薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平，員工可能會(huì)因?yàn)楦杏X自己的薪酬與市場(chǎng)不符而感到不公平，影響工作積極性和士氣。薪酬制度也會(huì)失去市場(chǎng)競(jìng)爭力，導(dǎo)致員工薪酬滿意度較低，人才流失嚴(yán)重。A公司想要在市場(chǎng)具有一定的競(jìng)爭力，就要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和財(cái)務(wù)狀況，確定企業(yè)在市場(chǎng)中的薪酬定位。4.2.2公司管理層的專業(yè)性人才導(dǎo)入不夠科學(xué)合理的薪酬制度需要公司高層管理者不斷更新薪酬理念，根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)制定。然而A公司的管理者缺乏專業(yè)的知識(shí)儲(chǔ)備，對(duì)薪酬制度也沒有一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，全憑自己理念決定，最終設(shè)計(jì)出來的薪酬制度就會(huì)不合理、不公平。一旦出現(xiàn)問題也很難快速及時(shí)地找到解決方案。公司的管理者也只是將員工作為公司的一項(xiàng)純支出，并未將員工作為公司的一種資源進(jìn)行培養(yǎng)和開發(fā)，所以設(shè)置的薪酬水平較低，同質(zhì)化較嚴(yán)重，使員工產(chǎn)生不公平心理，也就直接導(dǎo)致薪酬失去了它原有的對(duì)人才激勵(lì)，吸引的功能。薪酬制度也就成為A公司競(jìng)爭中的短板，阻礙公司發(fā)展。4.2.3薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略不匹配企業(yè)要想獲得長久發(fā)展，就要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況具體規(guī)劃公司戰(zhàn)略。而公司戰(zhàn)略又是薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)，如果薪酬管理一旦偏離公司戰(zhàn)略，不但完成不了公司目標(biāo)，也會(huì)造成公司的嚴(yán)重?fù)p失。A公司戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是將員工需求放在首位，然而在薪酬戰(zhàn)略并沒有與公司戰(zhàn)略相匹配，這就導(dǎo)致A公司在面臨薪酬管理問題時(shí)，就只會(huì)單純地考慮薪酬的福利性和補(bǔ)償性原則。在規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)方面也沒有明確的重點(diǎn)，對(duì)關(guān)鍵部門以及優(yōu)秀人才沒有針對(duì)性的激勵(lì)措施，A公司認(rèn)為薪酬只是員工的報(bào)酬，高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，應(yīng)該是相反的，高生產(chǎn)率才是高工資的結(jié)果【19】。員工也就此意識(shí)到公司薪資成長空間不足，久而久之就會(huì)失去工作的動(dòng)力，這也會(huì)直接會(huì)造成人才流失的問題，繼而影響公司的可持續(xù)性發(fā)展。4.2.4薪酬管理的雙向溝通不足薪酬溝通不僅促進(jìn)薪酬制度的調(diào)整，也可以增進(jìn)上下級(jí)的互動(dòng)。目前A公司的高層管理者并不重視雙向溝通，對(duì)員工的需求并沒有完全掌握；員工也因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)單一、激勵(lì)性較弱而產(chǎn)生抵觸心理，導(dǎo)致不愿意溝通，也欠缺溝通的技能。因此管理者與員工都無法在薪酬結(jié)構(gòu)的雙向溝通上達(dá)成共識(shí)，也就使整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)無法進(jìn)一步優(yōu)化和調(diào)整，員工所期待的漲薪也就無法實(shí)現(xiàn)。浮動(dòng)工資和津補(bǔ)貼的占比難以根據(jù)員工意愿和業(yè)績進(jìn)行調(diào)整，使得薪酬長期激勵(lì)作用較弱。久而久之整個(gè)公司氛圍就會(huì)陷入疲軟狀態(tài)，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)也難以達(dá)成，效益也會(huì)受到損失。第5章A公司薪酬管理的對(duì)策5.1加強(qiáng)對(duì)公司管理者的培訓(xùn)5.1.1加強(qiáng)管理者薪酬管理理論培訓(xùn)A公司必須要對(duì)管理者進(jìn)行專業(yè)的薪酬管理理論的培訓(xùn)，通過普及這些專業(yè)知識(shí)讓管理者重視薪酬管理的重要性，繼而積極推進(jìn)薪酬管理體系的優(yōu)化。A公司針對(duì)薪酬管理存在的問題，對(duì)管理者制定培訓(xùn)計(jì)劃。在對(duì)管理者的培訓(xùn)內(nèi)容選擇上，要將薪酬管理放在人力資本知識(shí)的核心位置上，并進(jìn)行深度且全面的學(xué)習(xí)。除此之外，A公司應(yīng)該增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，邀請(qǐng)薪酬管理相關(guān)的專家來給管理者進(jìn)行集中培訓(xùn)，不斷促進(jìn)管理者對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握和運(yùn)用，為公司薪酬管理制度的革新和優(yōu)化奠定知識(shí)儲(chǔ)備。5.1.2提高管理者對(duì)薪酬管理知識(shí)的實(shí)踐運(yùn)用A公司還要對(duì)管理者進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)。在短時(shí)間內(nèi)管理者不僅要接受理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，還要將理論知識(shí)運(yùn)用到公司薪酬管理的實(shí)踐中去，從而進(jìn)一步提升工作素養(yǎng)和管理能力。管理者也要對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行崗位職責(zé)分配，讓員工都能在自己崗位上發(fā)揮自己的才能，最大程度地挖掘每個(gè)員工的潛力。在薪酬管理過程中，管理者應(yīng)該根據(jù)理論和實(shí)際情況對(duì)各崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析，合理設(shè)置薪酬水平，提高員工薪酬滿意度。此外公司還要招聘更多能夠掌握和運(yùn)用豐富的薪酬管理知識(shí)來支持和配合薪酬管理工作順利實(shí)施的專業(yè)性人才，同時(shí)還能熟練使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)化薪酬管理，從而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，解決公司管理者實(shí)踐運(yùn)用能力欠佳的問題，為A公司長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。5.2完善和健全薪酬管理機(jī)制5.2.1建立專業(yè)的薪酬監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)完善和健全公平公開的薪酬管理機(jī)制會(huì)使公司對(duì)外具有競(jìng)爭力，對(duì)內(nèi)具有公平性和激勵(lì)性。通過優(yōu)化薪酬管理機(jī)制滿足員工的多元化需求，達(dá)到員工和公司雙贏的局面。同時(shí)還要求增強(qiáng)薪酬管理內(nèi)部的公平性，公司由此需要專門成立專業(yè)的薪酬監(jiān)管機(jī)構(gòu)，保障薪酬管理機(jī)制的公平和發(fā)展。監(jiān)管機(jī)構(gòu)要從薪酬制度的制定、實(shí)施過程中持續(xù)督查，讓薪酬制度公開透明的展示給員工。人事部和行政部要按照要求推進(jìn)薪酬管理機(jī)制完善的具體政策實(shí)施，在這個(gè)過程中要與管理者、員工積極溝通，及時(shí)反饋機(jī)制實(shí)施效果。同時(shí)公司進(jìn)一步完善薪酬管理機(jī)制，要以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，科學(xué)有效評(píng)估各崗位的價(jià)值，根據(jù)員工業(yè)績和市場(chǎng)情況確定企業(yè)各類員工的薪酬等級(jí)和結(jié)構(gòu)，使不同崗位員工能對(duì)薪酬方案認(rèn)可，保障薪酬管理內(nèi)部的公平性和規(guī)范性。5.2.2建立多樣的薪酬溝通渠道公司健全薪酬管理機(jī)制還需要建立多種形式的溝通渠道。公司是由很多部門組成的，每個(gè)部門的工作內(nèi)容也不同，員工的需求也是不一樣的，所以各部門員工需要通過溝通協(xié)商來表達(dá)自己的訴求。這樣一方面，公司能夠收集員工的真實(shí)想法和需求，并將這些信息融入到薪酬管理中，這也使得薪酬方案的優(yōu)化對(duì)策更加符合預(yù)期和現(xiàn)實(shí)；有許多員工在溝通中表達(dá)有提升自己能力的需求，這就要求公司給員工提供工作技能培訓(xùn)；另一方面，員工就能對(duì)公司薪酬制度的構(gòu)成、目的、標(biāo)準(zhǔn)了解清楚，使薪酬制度更具有實(shí)用性、靈活性，讓員工有一定的參與感，增強(qiáng)歸屬感。5.3規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略政策5.3.1明確薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)A公司在規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略之前，首先要明確薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)，將員工利益和需求放在首位。要以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)，規(guī)劃好合理科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬管理制度。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是薪酬戰(zhàn)略政策的核心和重點(diǎn)，它要與公司戰(zhàn)略相互匹配、融合發(fā)展；不能只生搬硬套其他公司的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)和制度理念，要根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展階段進(jìn)行考慮，設(shè)計(jì)出適應(yīng)公司發(fā)展，并具有市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪酬戰(zhàn)略和政策。5.3.2加強(qiáng)公司文化建設(shè)，使其與薪酬戰(zhàn)略相融合企業(yè)要想獲得穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，就必須培育和建設(shè)起自身公司的文化體系。公司文化是規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和保障。不同公司在不同的發(fā)展階段都有著自身不同的特點(diǎn)，也會(huì)有不同的價(jià)值理念，由此公司應(yīng)該積極建立具有自身特點(diǎn)的公司文化。公司將以人為本、團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的理念融入到公司文化建設(shè)中，并讓該理念與薪酬戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，增強(qiáng)員工凝聚力，使員工的自身價(jià)值充分展現(xiàn)出來。公司還應(yīng)培育誠信經(jīng)營、積極向上的經(jīng)營理念，通過多樣化的方式對(duì)員工開展理想信念的教育，增強(qiáng)員工對(duì)公司文化的認(rèn)同感。公司在規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略過程中要注重與公司文化相匹配融合，并不斷向每一位員工灌輸正確價(jià)值觀，使員工形成積極向上的價(jià)值觀和工作態(tài)度，滿足員工在精神和物質(zhì)層面的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，從而進(jìn)一步推動(dòng)公司薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5.4設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)長期激勵(lì)5.4.1根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)公司原有的薪酬結(jié)構(gòu)是以固定工資為主，浮動(dòng)工資為輔，可以進(jìn)一步細(xì)化浮動(dòng)薪酬構(gòu)成，根據(jù)不同崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，采取針對(duì)性的崗位工資和浮動(dòng)工資的比例，提高激勵(lì)功能。對(duì)于業(yè)務(wù)部門，公司可以適當(dāng)增加浮動(dòng)工資的占比，采取提成工資制，公司根據(jù)員工上一年業(yè)績提成完成情況設(shè)定今年目標(biāo)，完成設(shè)定的目標(biāo)，則可以得到基本的績效工資。如果超額完成，公司就會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)量的多少給予額外的提成【20】。除此之外公司還會(huì)將業(yè)績成績排名，成績前15名的員工會(huì)得到公司激勵(lì)獎(jiǎng)金。這大大提高了浮動(dòng)工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的占比。對(duì)于非業(yè)務(wù)部門，基本以固定工資為主，公司可以將職級(jí)，司齡，學(xué)歷納入到薪酬結(jié)構(gòu)之中，職級(jí)越高，固定工資逐級(jí)增長，司齡越高，固定工資也隨著增長，學(xué)歷越高，入職的固定工資也就會(huì)按學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)更高。這樣體現(xiàn)了公司對(duì)人才和司齡較高的老員工的關(guān)懷和重視，促進(jìn)長期激勵(lì)。5.4.2實(shí)行彈性福利制度，增強(qiáng)激勵(lì)作用福利是浮動(dòng)薪資的組成部分，它是挽留和吸引人才的重要手段。而A公司采取固定的福利制度，這樣的福利制度不僅缺乏靈活性，還會(huì)增加企業(yè)的用人成本。對(duì)于A公司來說，實(shí)施彈性的福利制度：一是允許員工合理調(diào)休，實(shí)行全員輪崗休假，打破只能周日單休的現(xiàn)狀，保證員工身心健康得到放松；二是增加旅游以及其他生活補(bǔ)貼，即使因?yàn)楣ぷ髟驘o法實(shí)現(xiàn)旅游的，公司也會(huì)按時(shí)發(fā)放旅游補(bǔ)貼；員工可以在一定金額范圍內(nèi)，依據(jù)自身喜好進(jìn)行搭配和選擇福利項(xiàng)目。通過以上兩個(gè)方面的彈性福利項(xiàng)目來滿足員工在生活上的補(bǔ)貼和需求，由此員工會(huì)因彈性的高福利項(xiàng)目而獲得心理上的滿足感，從而長期持續(xù)激勵(lì)員工更積極努力的工作。同時(shí)企業(yè)不僅控制了福利成本，還推動(dòng)公司薪酬管理持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展【21】。

第6章結(jié)論本文通過訪談法和文獻(xiàn)研究法相結(jié)合來搜集A公司薪酬管理現(xiàn)狀的信息，并理性分析A公司薪酬管理存在的問題，發(fā)現(xiàn)A公司的薪酬管理制度不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，在分析原因的基礎(chǔ)上利用薪酬管理理論，融合現(xiàn)代化發(fā)展理念，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整。本文通過研究分析得出以下結(jié)論：（1）薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，需要不斷完善和調(diào)整。A公司擁有自己的薪酬管理體系，但不夠完善，也不足夠在競(jìng)爭激烈的行業(yè)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。A公司在發(fā)展過程中會(huì)遇到不同的問題，不同的市場(chǎng)情況，這就需要正確思考，理性分析，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部因素，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)調(diào)整固定工資和浮動(dòng)工資的占比，制定更加合理的薪酬方案。（2）企業(yè)在面對(duì)薪酬管理問題時(shí)要注重聽取員工的想法和意見，這對(duì)企業(yè)和員工的發(fā)展都是有益的。要保障多樣化的溝通渠道，一方面讓員工代表參與薪酬管理制度的構(gòu)建，提高員工參與感，另一方面通過雙向溝通讓員工更加了解自家公司的經(jīng)營狀況，意識(shí)到企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭多么激烈，從而使員工正確對(duì)待企業(yè)回報(bào)的薪酬。（3）薪酬管理應(yīng)該要與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)。根據(jù)公司所處的不同階段以及發(fā)展?fàn)顩r，公司戰(zhàn)略都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化，薪酬管理也要適應(yīng)公司戰(zhàn)略及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)分析和評(píng)估，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)比例，從而進(jìn)一步完善薪酬管理制度，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略契合發(fā)展。

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