中國上市公司股權激勵對公司業(yè)績影響的實證探究一、引言1.1研究背景在現(xiàn)代企業(yè)制度中，公司治理是保障企業(yè)健康發(fā)展的關鍵要素，而股權激勵作為公司治理的重要手段，正日益受到關注。隨著企業(yè)所有權與經(jīng)營權的分離，委托代理問題應運而生，如何協(xié)調(diào)股東與管理層之間的利益沖突，成為公司治理的核心議題。股權激勵通過賦予管理層和員工一定的公司股權，使其利益與公司利益緊密相連，旨在激勵他們?yōu)樘嵘緲I(yè)績、實現(xiàn)股東價值最大化而努力工作。這種激勵機制不僅能夠有效降低代理成本，還能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。中國上市公司的股權激勵發(fā)展歷程，與中國資本市場的改革和發(fā)展緊密相關。20世紀90年代，隨著國有企業(yè)改革的深入推進，股權激勵開始在國內(nèi)萌芽。1993年，萬科率先進行股票期權實驗，開啟了中國企業(yè)股權激勵的探索之路。此后，一些企業(yè)也陸續(xù)嘗試實施股權激勵，但由于當時法律法規(guī)不完善、市場環(huán)境不成熟等因素，股權激勵的發(fā)展較為緩慢，且形式單一，主要以內(nèi)部職工股等福利性持股為主。2005年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》，這是中國股權激勵發(fā)展歷程中的重要里程碑，標志著股權激勵開始步入規(guī)范化、制度化的發(fā)展軌道。該辦法對上市公司股權激勵的實施條件、激勵對象、激勵方式、審批程序等方面做出了明確規(guī)定，為上市公司實施股權激勵提供了具體的操作指南。同年，股權分置改革全面啟動，解決了長期困擾中國資本市場的股權分置問題，實現(xiàn)了股票的全流通，為股權激勵的發(fā)展創(chuàng)造了更加有利的市場環(huán)境。此后，國資委、財政部等部門也相繼出臺了一系列政策文件，對國有控股上市公司的股權激勵進行規(guī)范和指導，進一步推動了股權激勵在上市公司中的廣泛應用。近年來，隨著資本市場的不斷完善和企業(yè)對人才競爭的日益重視，股權激勵在中國上市公司中得到了更為廣泛的應用。據(jù)同花順數(shù)據(jù)顯示，截至2024年，A股市場已有超過400家公司披露了股權激勵計劃，較去年同期增長逾6%。從行業(yè)分布來看，股權激勵涵蓋了眾多行業(yè)，其中“雙創(chuàng)板”企業(yè)和北交所企業(yè)等科創(chuàng)企業(yè)對股權激勵的應用尤為積極。這些企業(yè)通常處于快速發(fā)展階段，對創(chuàng)新和人才的依賴程度較高，股權激勵成為它們吸引和留住核心人才、激發(fā)員工創(chuàng)新活力的重要手段。從激勵工具來看，第二類限制性股票成為主要的激勵工具，這種激勵方式在滿足一定條件下，激勵對象可獲得股票，具有較強的激勵性和約束性。在激勵人數(shù)和激勵股份占比方面，激勵人數(shù)占總人數(shù)比例在10%及以下為多數(shù)上市公司的選擇，激勵股份占總股本比例在1%-3%之間的激勵計劃最多。盡管股權激勵在中國上市公司中取得了一定的發(fā)展，但在實施過程中仍存在一些問題。部分上市公司的股權激勵方案設計不夠科學合理，業(yè)績考核指標設置過低，導致股權激勵的激勵效果大打折扣；一些公司的股權激勵計劃缺乏有效的監(jiān)督和約束機制，存在管理層為獲取高額收益而操縱業(yè)績的風險；此外，股權激勵的實施還受到市場環(huán)境、法律法規(guī)等因素的影響，在不同行業(yè)、不同規(guī)模的公司中，股權激勵的實施效果也存在較大差異。因此，深入研究股權激勵與公司業(yè)績之間的關系，分析影響股權激勵效果的因素，對于中國上市公司完善股權激勵制度、提高公司治理水平、提升公司業(yè)績具有重要的理論和實踐意義。1.2研究目的與意義本研究旨在深入剖析中國上市公司股權激勵與公司業(yè)績之間的內(nèi)在關系，通過嚴謹?shù)膶嵶C分析，揭示股權激勵在公司治理中的作用機制，為上市公司制定科學合理的股權激勵政策提供理論依據(jù)和實踐指導。具體而言，研究目的主要體現(xiàn)在以下幾個方面：檢驗股權激勵對公司業(yè)績的影響：通過對中國上市公司相關數(shù)據(jù)的收集與分析，運用實證研究方法，準確判斷股權激勵是否能有效提升公司業(yè)績，以及這種影響的程度和方向，為公司管理層和投資者提供決策參考。探究股權激勵的影響因素：分析不同股權激勵模式、激勵對象范圍、激勵額度、業(yè)績考核指標等因素對股權激勵效果的影響，找出影響股權激勵與公司業(yè)績關系的關鍵因素，為上市公司優(yōu)化股權激勵方案提供依據(jù)。為上市公司決策提供參考：基于研究結果，為上市公司在制定股權激勵計劃時提供針對性的建議，包括如何合理設計股權激勵方案、選擇合適的激勵工具和業(yè)績考核指標，以及如何有效實施股權激勵計劃，以充分發(fā)揮股權激勵的激勵作用，提升公司業(yè)績。為投資者提供決策依據(jù)：幫助投資者更好地理解股權激勵對公司業(yè)績的影響，從而在投資決策過程中，能夠更加準確地評估上市公司的價值和發(fā)展?jié)摿?，做出更為理性的投資決策。從理論意義來看，本研究有助于豐富和完善公司治理理論中關于股權激勵的研究體系。盡管國內(nèi)外學者已對股權激勵進行了大量研究，但由于各國資本市場環(huán)境、公司治理結構以及法律法規(guī)等方面存在差異，研究結論不盡相同。通過對中國上市公司的深入研究，可以為股權激勵理論在新興市場國家的應用和發(fā)展提供實證支持，進一步拓展和深化該領域的研究邊界，填補國內(nèi)在某些研究視角或細分領域的空白，推動理論研究的不斷完善和創(chuàng)新，為后續(xù)學者的研究提供新的思路和方法。從實踐意義上講，本研究對上市公司、投資者和資本市場都具有重要的指導價值。對于上市公司而言，能夠為其設計和實施股權激勵計劃提供科學的理論指導和實踐參考，幫助公司制定更加合理、有效的股權激勵方案，提高激勵效果，降低代理成本，增強企業(yè)的核心競爭力，促進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。對于投資者來說，有助于其更加深入地理解股權激勵對公司業(yè)績的影響，從而在投資決策過程中，能夠更加準確地評估公司的價值和潛在風險，做出更加明智的投資選擇，提高投資收益，降低投資風險。從資本市場角度來看，本研究的成果有利于規(guī)范上市公司的股權激勵行為，提高資本市場的資源配置效率，促進資本市場的健康穩(wěn)定發(fā)展，增強市場的透明度和信心，吸引更多的投資者參與資本市場，推動資本市場的繁榮。1.3研究方法與創(chuàng)新點本研究將采用實證研究法，以中國上市公司為研究樣本，收集相關數(shù)據(jù)并進行量化分析。通過構建合適的計量模型，對股權激勵與公司業(yè)績之間的關系進行嚴謹?shù)膶嵶C檢驗。具體而言，將從多個維度收集數(shù)據(jù)，包括公司的財務數(shù)據(jù)、股權激勵方案相關數(shù)據(jù)以及公司治理結構數(shù)據(jù)等，運用統(tǒng)計分析軟件進行描述性統(tǒng)計、相關性分析、回歸分析等，以揭示變量之間的內(nèi)在關系。在創(chuàng)新點方面，本研究具有多維度分析的特點。不僅關注股權激勵對公司業(yè)績的直接影響，還深入探究股權激勵在不同行業(yè)、不同公司規(guī)模以及不同治理結構下的異質(zhì)性影響，全面剖析股權激勵的作用機制和影響因素，為研究提供更豐富、全面的視角。同時，充分考慮行業(yè)差異，在研究過程中對不同行業(yè)的上市公司進行分類研究，分析行業(yè)特性對股權激勵與公司業(yè)績關系的調(diào)節(jié)作用，使研究結論更具針對性和實用性，能夠為不同行業(yè)的上市公司制定股權激勵計劃提供更貼合實際的建議。二、理論基礎與文獻綜述2.1股權激勵相關理論2.1.1委托代理理論委托代理理論是現(xiàn)代公司治理中的重要理論，由米契爾?詹森（MichaelJensen）和威廉?麥克林（WilliamH.Meckling）于1976年在《企業(yè)理論：管理行為、代理成本及其所有結構》一文中正式提出。該理論認為，在現(xiàn)代企業(yè)中，由于所有權與經(jīng)營權的分離，企業(yè)所有者（委托人）將經(jīng)營決策權委托給具有專業(yè)知識和技能的管理者（代理人），從而形成了委托代理關系。然而，委托人與代理人之間存在著信息不對稱和利益不一致的問題。代理人往往擁有更多關于企業(yè)經(jīng)營狀況的信息，并且其自身利益目標可能與委托人追求的企業(yè)價值最大化目標不一致，這就導致代理人可能會為了追求自身利益而采取損害委托人利益的行為，如過度在職消費、追求短期業(yè)績而忽視企業(yè)長期發(fā)展等，從而產(chǎn)生代理成本。股權激勵作為一種解決委托代理問題的重要機制，能夠使管理者的利益與公司的長期發(fā)展緊密相連。通過授予管理者股份或股票期權，管理者成為公司的股東，擁有了部分剩余索取權，其個人利益與公司的利益實現(xiàn)了一定程度的捆綁。這樣一來，管理者為了實現(xiàn)自身股權價值的最大化，就會更加努力地工作，積極采取有利于公司長期發(fā)展的決策和行動，從而降低代理成本，提高公司業(yè)績。例如，管理者可能會更加注重企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、研發(fā)投入和市場拓展，以提升企業(yè)的核心競爭力和市場價值，因為這些舉措不僅有助于公司的發(fā)展，也能直接增加管理者所持股權的價值。委托代理理論為股權激勵的實施提供了堅實的理論基礎，它解釋了為什么股權激勵能夠在一定程度上緩解委托代理問題，促進企業(yè)的有效治理和發(fā)展。2.1.2人力資本理論人力資本理論由美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾于20世紀60年代創(chuàng)立，該理論認為人力資本是指附著在自然人身上的關于知識、技能、資歷和熟練程度、健康等的總稱，代表著人的能力和素質(zhì)。人力資本的投資收益率高于物質(zhì)資本的投資收益率，任何使人力資本增值的活動都是人力資本投資，科技革命革新了就業(yè)結構和勞動力結構，在當代工人隊伍“白領化”過程中，人力資本逐步起決定性作用，因而人力資本應與物質(zhì)資本一同分享剩余價值（公司權益）。在企業(yè)中，人力資本主要體現(xiàn)為管理者和核心員工的知識、技能和經(jīng)驗等，他們是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。與物質(zhì)資本不同，人力資本與其所有者不可分離，非激勵難以調(diào)動。股權激勵作為一種有效的激勵方式，正是基于人力資本理論而產(chǎn)生的。通過給予管理者和核心員工一定的股權，承認他們的人力資本價值，使其能夠與物質(zhì)資本所有者一同分享企業(yè)的剩余價值，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。例如，對于高新技術企業(yè)來說，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，通過股權激勵，能夠吸引和留住優(yōu)秀的研發(fā)人才，激勵他們不斷投入研發(fā)工作，推動企業(yè)的技術創(chuàng)新和產(chǎn)品升級。人力資本理論還強調(diào)，企業(yè)的最終績效取決于人力資本與物質(zhì)資本的有機組合。股權激勵等收益分享機制的實行，使企業(yè)的所有權結構發(fā)生了重要變化，將管理者和核心員工的利益與股東的利益緊密地聯(lián)系起來，他們能夠更加有效地進行自我激勵，最大限度地發(fā)現(xiàn)企業(yè)獲利機會，規(guī)避損害企業(yè)的不利情況，更多地關注股東利益和公司的長遠發(fā)展。期權作為人力資本理論的實驗載體，使得資本從存在形式上進一步分工，分成人力資本和物資資本兩大類，而且在資本的收益形式上期權人力資本與物質(zhì)資本完全一致，都采取了一種剩余收益的形式，這也進一步說明了股權激勵在企業(yè)中的重要性和合理性。2.1.3利益趨同理論利益趨同理論認為，通過股權激勵可以促使股東與員工（尤其是管理層）的利益趨于一致，減少兩者之間的利益沖突，從而實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。當員工持有公司股權時，他們的個人財富與公司的業(yè)績表現(xiàn)直接掛鉤，公司業(yè)績的提升將帶來股權價值的增加，進而使員工自身受益。這種利益共享機制能夠激發(fā)員工的工作積極性和責任感，使他們更加關注公司的長期發(fā)展，積極為實現(xiàn)公司目標而努力工作。以股東和管理層的關系為例，在傳統(tǒng)的薪酬體系下，管理層的薪酬主要由固定工資和短期獎金構成，這可能導致管理層更關注短期業(yè)績，為了追求短期利益而采取一些不利于公司長期發(fā)展的行為。而實施股權激勵后，管理層成為公司的股東，其自身利益與公司的長期利益緊密相連，他們會更加注重公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、長期投資和可持續(xù)發(fā)展，因為這些舉措將有助于提升公司的長期價值，進而增加他們所持股權的價值。利益趨同理論為股權激勵的實施提供了重要的理論依據(jù)，它強調(diào)了股權激勵在協(xié)調(diào)股東與員工利益關系、促進企業(yè)長期發(fā)展方面的關鍵作用。2.2國內(nèi)外文獻綜述2.2.1國外研究現(xiàn)狀國外對股權激勵與公司業(yè)績關系的研究起步較早，成果豐碩，且觀點存在一定分歧，主要集中在以下三個方面。正相關論：部分學者認為，股權激勵能夠有效提升公司業(yè)績，使管理層與股東利益趨于一致。Berger（1997）等通過研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持有期權數(shù)額較多的企業(yè)業(yè)績更好，股票持有數(shù)額同企業(yè)業(yè)績之間存在正相關關系。他們認為，當管理層持有較多股權時，其個人利益與公司利益緊密相連，會更積極地做出有利于公司發(fā)展的決策，如加大研發(fā)投入、拓展市場份額等，從而提升公司業(yè)績。McConnell和Servaes（1990）也指出，只要經(jīng)理持股比例低于50％，經(jīng)理持股比例和企業(yè)業(yè)績間就存在正相關關系。這表明在一定范圍內(nèi)，股權激勵的程度越高，對公司業(yè)績的促進作用越明顯。無關論：一些學者的研究結果顯示，股權激勵與公司業(yè)績之間不存在顯著關聯(lián)。Jensen和Murphy（1990）對經(jīng)營者股權激勵進行研究，發(fā)現(xiàn)股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯(lián)系，以股票為基礎的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。他們認為，公司業(yè)績受到多種復雜因素的影響，如市場環(huán)境、行業(yè)競爭、宏觀經(jīng)濟形勢等，股權激勵并非決定公司業(yè)績的關鍵因素。Lorderer和Martin（1997）對867家公司進行實證分析指出，經(jīng)管人員持有較多股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績，進一步支持了股權激勵與公司業(yè)績無關的觀點。雙重效用論：還有學者提出，股權激勵對公司業(yè)績存在雙重效應，即利益趨同效應和壕溝防守效應。Mork、Shleifer和Vishny（1988）的研究發(fā)現(xiàn)，當持股比例介于0％和5％之間時，管理層持股比例和公司業(yè)績正相關；介于5％和25％之間負相關；超過25％時又正相關。在低持股比例階段，隨著管理層持股增加，其利益與股東利益更趨一致，會努力提升公司業(yè)績，表現(xiàn)為利益趨同效應；而在中等持股比例階段，管理層可能利用手中權力謀取私利，對公司業(yè)績產(chǎn)生負面影響，出現(xiàn)壕溝防守效應；當持股比例進一步提高，管理層與公司利益高度綁定，又會積極推動公司發(fā)展，業(yè)績再次呈現(xiàn)正相關。在股權激勵與經(jīng)營者投資關系方面，Hangen和Servaes認為，經(jīng)營者若擁有股票期權，他們更愿意接受較高的投資風險。Agrawal、Mandel和Shleifer等人的研究也證明，經(jīng)營者報酬中期權比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。這說明股權激勵能夠影響經(jīng)營者的投資決策，使其更有動力去追求高風險高回報的投資項目，從而可能對公司業(yè)績產(chǎn)生積極影響。關于股權激勵與效率的關系，國外研究存在不同觀點。Harrey、Janmes、Holmstrom和Milgrem（1994）的研究指出，在現(xiàn)實經(jīng)濟中，激勵合同才是最優(yōu)的，認為股權激勵能夠提高管理者效率。然而，Lambert、Larker和Verrechia通過研究指出，讓經(jīng)營者承擔風險的報酬（如股票期權）成本較不讓經(jīng)營者承擔風險的報酬成本要高，這可能會在一定程度上影響公司的效率和業(yè)績。2.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對股權激勵的研究起步相對較晚，但隨著資本市場的發(fā)展和股權激勵實踐的增多，相關研究也日益豐富。由于我國上市公司的公司治理結構和市場環(huán)境具有一定特殊性，國內(nèi)研究在借鑒國外理論的基礎上，結合我國實際情況展開了多方面的探討，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。股權激勵定量研究：吳凱、曾偉嬌和黃研（2004）在《測量股權激勵效率的方法及應用》中引入夏普測度發(fā)現(xiàn)，授予經(jīng)理的股票凍結期越長，股權激勵效率越低；公司股票波動越大，經(jīng)理要求的補償溢價越高，股權激勵效率越低。楊順用和薛興國（2006）建立了一個股權激勵計劃的持股計算模型，建議按照員工所負責任、個人能力、貢獻大小，采取“打分制”量化確定激勵計劃的持股量。然而，國內(nèi)現(xiàn)有的實證模型相對簡單，研究結果可能存在偏差，在實際應用中還需要進一步完善和驗證。股權激勵模式的細化分析：于璐和曾軍（2003）對經(jīng)理層持股和優(yōu)先購股權這兩種股權激勵模式進行分析和比較，認為應根據(jù)公司的不同性質(zhì)，對經(jīng)營者實行不同的股權激勵模式。對大量非上市公司可以以經(jīng)理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優(yōu)先購股權激勵為主。張彩玉（2004）從成本角度逐一分析了延期兌現(xiàn)年薪、虛擬股票和期股的激勵成本，為公司選擇合適的股權激勵模式提供了成本方面的參考。不同的股權激勵模式具有各自的特點和適用場景，公司需要根據(jù)自身情況進行合理選擇，以達到最佳的激勵效果。股權激勵在我國的運用應關注的問題：陳燕（2004）介紹了股權激勵在我國的三種運用方式，為企業(yè)實施股權激勵提供了實踐參考。孫靜芹（2006）認為我國上市公司應當建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內(nèi)的相對獨立的監(jiān)管體系，以保障股權激勵的有效實施。我國資本市場尚不完善，公司治理結構存在一定缺陷，因此在實施股權激勵過程中，需要關注相關制度建設和監(jiān)管措施，以防止股權激勵被濫用，損害股東利益。股權分置改革與股權激勵的關系研究：鄧清和何亮（2005）探討了股改與股權激勵之間的聯(lián)系與影響，并對股權激勵的發(fā)展提出建議。邱金輝和張恒（2006）認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。股權分置改革解決了我國資本市場的歷史遺留問題，為股權激勵的發(fā)展創(chuàng)造了更好的市場環(huán)境，同時也對公司治理結構和股權激勵機制提出了新的要求和挑戰(zhàn)。對我國已實行的股權激勵的效果分析：國內(nèi)學者對股權激勵效果的研究結論存在差異。唐現(xiàn)杰和王懷庭以深滬兩市262家制造機械、設備、儀表類上市公司2006-2008年的數(shù)據(jù)為樣本，通過回歸分析等多種分析方式進行實證研究，得出股權激勵與公司價值之間有顯著的正相關關系，認為股權激勵對管理者的經(jīng)營管理和公司的經(jīng)營業(yè)績提升有顯著影響。徐劍華和者貴昌采用實證分析的方法對安徽省滬深兩市上市的36家公司2010年的數(shù)據(jù)進行分析，統(tǒng)計結果顯示管理層持股比例高低和上市公司的公司價值之間存在正相關關系。然而，顧斌和周立燁將扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績評價指標，對我國2002年之前實施股權激勵的滬市上市公司進行研究分析，得出上市公司股權激勵的作用不顯著的結論。李梓嘉依據(jù)我國上市公司在2005-2009年披露的企業(yè)相關數(shù)據(jù)，采用回歸分析和因子分析法進行分析，均得出股權激勵的實施對企業(yè)業(yè)績增長的激勵作用不顯著的結論。這些不同的研究結論可能與樣本選擇、研究方法、時間跨度以及行業(yè)差異等因素有關。2.2.3文獻評述國內(nèi)外學者對股權激勵與公司業(yè)績的關系進行了大量研究，取得了豐富的成果，但由于研究背景、樣本選擇、研究方法等方面的差異，尚未形成一致的結論。國外研究起步早，理論體系相對完善，為國內(nèi)研究提供了重要的理論基礎和研究思路，但由于國外資本市場環(huán)境和公司治理結構與我國存在差異，其研究成果在我國的適用性有待進一步驗證。國內(nèi)研究結合我國資本市場和公司治理的實際情況，從多個角度對股權激勵進行了探討，為我國上市公司實施股權激勵提供了有益的參考。然而，目前國內(nèi)研究仍存在一些不足之處。一方面，部分研究樣本選取的時間跨度較短或樣本數(shù)量有限，可能導致研究結果的代表性不足；另一方面，在研究方法上，雖然實證研究逐漸增多，但研究模型和變量選擇的合理性仍有待提高，一些研究未能充分考慮股權激勵的復雜性和公司業(yè)績的多影響因素，如行業(yè)特征、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、公司治理結構等對兩者關系的調(diào)節(jié)作用。此外，對于股權激勵在不同行業(yè)、不同規(guī)模公司中的異質(zhì)性影響，以及股權激勵方案的具體設計要素（如激勵模式、激勵對象、業(yè)績考核指標等）如何影響激勵效果，還需要進一步深入研究。未來的研究可以在擴大樣本范圍、完善研究方法的基礎上，加強對股權激勵作用機制和影響因素的深入分析，為我國上市公司制定更加科學合理的股權激勵政策提供更有力的理論支持和實踐指導。三、中國上市公司股權激勵現(xiàn)狀分析3.1股權激勵政策法規(guī)演進中國上市公司股權激勵政策法規(guī)的發(fā)展歷程，是一個逐步完善和規(guī)范的過程，與中國資本市場的改革和發(fā)展緊密相連。這一歷程大致可分為以下幾個重要階段：探索起步階段（20世紀90年代-2005年）：20世紀90年代，隨著國有企業(yè)改革的推進，股權激勵開始在中國萌芽。1993年，萬科率先進行股票期權實驗，成為中國企業(yè)股權激勵的先行者。此后，一些企業(yè)也陸續(xù)嘗試實施股權激勵，但由于當時法律法規(guī)不完善、資本市場不成熟等因素，股權激勵的發(fā)展較為緩慢，形式也相對單一，主要以內(nèi)部職工股等福利性持股為主。這一時期，股權激勵缺乏明確的法律規(guī)范和監(jiān)管指導，實施過程中存在諸多不規(guī)范之處，如股權來源不明確、激勵對象范圍界定模糊、業(yè)績考核指標缺乏科學性等。規(guī)范發(fā)展階段（2005年-2013年）：2005年是中國股權激勵發(fā)展的重要轉(zhuǎn)折點。這一年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》，對上市公司股權激勵的實施條件、激勵對象、激勵方式、審批程序等方面做出了全面而細致的規(guī)定，為上市公司實施股權激勵提供了明確的操作指南，標志著股權激勵開始步入規(guī)范化、制度化的發(fā)展軌道。同年，股權分置改革全面啟動，解決了長期困擾中國資本市場的股權分置問題，實現(xiàn)了股票的全流通，為股權激勵的發(fā)展創(chuàng)造了更為有利的市場環(huán)境。此后，國資委、財政部等部門也相繼出臺了一系列針對國有控股上市公司的政策文件，如2006年國資委發(fā)布的《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵的實施條件、激勵額度、業(yè)績考核等方面進行了規(guī)范和指導，進一步推動了股權激勵在上市公司中的廣泛應用。在這一階段，股權激勵的實施逐漸規(guī)范，激勵模式日益多樣化，除了股票期權、限制性股票等常見模式外，還出現(xiàn)了股票增值權、業(yè)績股票等創(chuàng)新模式。調(diào)整完善階段（2013年-2020年）：隨著股權激勵實踐的不斷發(fā)展，一些新問題逐漸顯現(xiàn)出來。為了進一步完善股權激勵制度，監(jiān)管部門對相關政策法規(guī)進行了調(diào)整和優(yōu)化。2016年，中國證監(jiān)會發(fā)布修訂后的《上市公司股權激勵管理辦法》，放寬了股權激勵的實施條件，簡化了審批程序，擴大了激勵對象范圍，允許上市公司采用第二類限制性股票等新型激勵工具，提高了股權激勵的靈活性和適應性。同時，對股權激勵的信息披露、業(yè)績考核等方面提出了更高的要求，加強了對投資者利益的保護。此外，國資委等部門也對國有控股上市公司的股權激勵政策進行了進一步完善，如調(diào)整激勵額度上限、優(yōu)化業(yè)績考核指標體系等，以更好地發(fā)揮股權激勵的激勵作用，促進國有控股上市公司的高質(zhì)量發(fā)展。深化創(chuàng)新階段（2020年至今）：近年來，隨著資本市場改革的持續(xù)深化和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的實施，股權激勵在推動企業(yè)創(chuàng)新、吸引和留住人才方面的作用愈發(fā)重要。監(jiān)管部門繼續(xù)出臺一系列政策措施，鼓勵上市公司積極開展股權激勵。2020年，國務院國資委發(fā)布《中央企業(yè)控股上市公司實施股權激勵工作指引》，對中央企業(yè)控股上市公司實施股權激勵的工作流程、決策機制、監(jiān)督管理等方面進行了細化和規(guī)范，進一步推動了中央企業(yè)控股上市公司股權激勵的實施。同時，在科創(chuàng)板、創(chuàng)業(yè)板等板塊，股權激勵制度不斷創(chuàng)新，如科創(chuàng)板允許上市公司實施更加靈活的股權激勵計劃，包括放寬激勵對象范圍、提高激勵額度上限等，以適應科創(chuàng)企業(yè)對人才的高度依賴和創(chuàng)新發(fā)展的需求。此外，隨著數(shù)字化技術的發(fā)展，股權激勵的管理和實施也逐漸向數(shù)字化、智能化方向轉(zhuǎn)變，提高了股權激勵的效率和透明度。中國上市公司股權激勵政策法規(guī)的演進，是一個適應市場發(fā)展需求、不斷完善和創(chuàng)新的過程。通過政策法規(guī)的引導和規(guī)范，股權激勵在中國上市公司中的應用日益廣泛，激勵效果逐步提升，為推動上市公司高質(zhì)量發(fā)展發(fā)揮了重要作用。三、中國上市公司股權激勵現(xiàn)狀分析3.2股權激勵實施情況3.2.1實施規(guī)模與趨勢近年來，中國上市公司實施股權激勵的規(guī)模呈現(xiàn)出穩(wěn)步增長的態(tài)勢。據(jù)Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2019-2023年期間，披露股權激勵計劃的上市公司數(shù)量逐年增加，2019年有379家公司發(fā)布股權激勵預案，到2023年這一數(shù)字增長至725家，年復合增長率達到17.93%。從激勵股份數(shù)量來看，2019年上市公司擬授予的股權激勵股份總數(shù)為36.98億股，2023年則增長至75.68億股，增長幅度超過100%。這表明越來越多的上市公司認識到股權激勵在公司治理中的重要性，通過實施股權激勵來吸引、留住人才，提升公司業(yè)績。從發(fā)展趨勢來看，股權激勵的實施呈現(xiàn)出以下特點：一是股權激勵的覆蓋范圍不斷擴大，不僅大型上市公司積極實施股權激勵，中小企業(yè)也逐漸意識到股權激勵的重要性，紛紛加入實施行列。以創(chuàng)業(yè)板和科創(chuàng)板公司為例，由于這些板塊的公司多為創(chuàng)新型企業(yè)，對人才的依賴程度較高，股權激勵成為它們吸引和留住核心人才的重要手段。截至2023年底，創(chuàng)業(yè)板和科創(chuàng)板實施股權激勵的公司占比分別達到65%和70%，顯著高于主板市場。二是股權激勵的持續(xù)性增強，越來越多的上市公司選擇多次實施股權激勵計劃。以美的集團為例，自2013年上市以來，已連續(xù)推出多期股權激勵計劃，通過持續(xù)的股權激勵，充分調(diào)動了員工的積極性，推動了公司業(yè)績的穩(wěn)步增長。這種持續(xù)性的股權激勵有助于形成長效激勵機制，使員工更加關注公司的長期發(fā)展。三是股權激勵與公司戰(zhàn)略的結合更加緊密。上市公司在制定股權激勵計劃時，更加注重將激勵目標與公司的戰(zhàn)略目標相結合，通過設置與戰(zhàn)略相關的業(yè)績考核指標，引導員工朝著公司的戰(zhàn)略方向努力。例如，一些科技公司將研發(fā)投入、新產(chǎn)品推出等指標納入業(yè)績考核體系，激勵員工積極參與公司的創(chuàng)新活動，推動公司技術升級和產(chǎn)品創(chuàng)新。3.2.2行業(yè)分布特點中國上市公司股權激勵的行業(yè)分布存在顯著差異。總體而言，制造業(yè)、信息技術業(yè)和醫(yī)藥生物業(yè)是實施股權激勵最為活躍的行業(yè)。根據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在2023年實施股權激勵的上市公司中，制造業(yè)占比達到48.5%，信息技術業(yè)占比為15.3%，醫(yī)藥生物業(yè)占比為10.2%，這三個行業(yè)的合計占比超過70%。制造業(yè)作為實體經(jīng)濟的重要支柱，企業(yè)數(shù)量眾多，規(guī)模較大，面臨著激烈的市場競爭。為了提升企業(yè)的核心競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才，制造業(yè)企業(yè)普遍重視股權激勵的應用。制造業(yè)中的高端裝備制造、新能源汽車等細分領域，由于技術含量高、創(chuàng)新需求大，對人才的需求更為迫切，因此實施股權激勵的比例更高。例如，在新能源汽車行業(yè)，比亞迪、寧德時代等龍頭企業(yè)都實施了大規(guī)模的股權激勵計劃，激勵對象涵蓋了公司的核心技術人員、管理人員和業(yè)務骨干，通過股權激勵激發(fā)員工的創(chuàng)新活力和工作積極性，推動企業(yè)在技術研發(fā)、生產(chǎn)制造和市場拓展等方面取得了顯著成就。信息技術業(yè)是一個技術更新?lián)Q代快、人才競爭激烈的行業(yè)。企業(yè)的發(fā)展高度依賴于技術創(chuàng)新和人才優(yōu)勢，股權激勵成為信息技術企業(yè)吸引和留住核心技術人才的關鍵手段。在互聯(lián)網(wǎng)、軟件開發(fā)、人工智能等細分領域，股權激勵的實施尤為普遍。以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，阿里巴巴、騰訊等巨頭公司通過持續(xù)的股權激勵，吸引了大量優(yōu)秀的技術人才和管理人才，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供了堅實的人才保障。同時，股權激勵也有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)業(yè)精神，推動企業(yè)在技術研發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新等方面不斷取得突破，保持行業(yè)領先地位。醫(yī)藥生物業(yè)是一個研發(fā)周期長、風險高、對人才依賴度極高的行業(yè)。新藥研發(fā)需要大量的資金投入和專業(yè)人才的支持，企業(yè)需要通過股權激勵來激勵研發(fā)人員和核心團隊，提高研發(fā)效率，降低人才流失風險。在創(chuàng)新藥研發(fā)、醫(yī)療器械制造等細分領域，股權激勵的實施比例較高。例如，恒瑞醫(yī)藥、邁瑞醫(yī)療等醫(yī)藥生物企業(yè)，通過實施股權激勵計劃，吸引和留住了一批高素質(zhì)的研發(fā)人才和管理人才，加大了研發(fā)投入，推動了企業(yè)在新藥研發(fā)、醫(yī)療器械創(chuàng)新等方面取得了一系列成果，提升了企業(yè)的市場競爭力。相比之下，一些傳統(tǒng)行業(yè)如建筑業(yè)、采礦業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)等實施股權激勵的比例相對較低。這些行業(yè)的企業(yè)往往具有資金密集、勞動密集的特點，市場競爭相對不那么激烈，對人才的吸引力和依賴度相對較弱。此外，傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)經(jīng)營模式相對穩(wěn)定，業(yè)績增長相對緩慢，可能認為股權激勵對企業(yè)業(yè)績的提升作用有限，因此實施股權激勵的積極性不高。然而，隨著市場環(huán)境的變化和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求，一些傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)也開始逐漸認識到股權激勵的重要性，嘗試通過實施股權激勵來激發(fā)員工的積極性，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。3.2.3激勵模式選擇中國上市公司常見的股權激勵模式主要包括股票期權、限制性股票、股票增值權、員工持股計劃等。不同的激勵模式具有各自的特點和適用場景，上市公司在選擇激勵模式時，會綜合考慮公司的發(fā)展階段、財務狀況、行業(yè)特點、激勵對象的需求等因素。股票期權是指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權利。激勵對象只有在達到約定的業(yè)績條件后，才可以行使期權，購買股票。股票期權的最大特點是具有較強的激勵性，能夠?qū)⒓顚ο蟮氖找媾c公司股票價格的上漲緊密聯(lián)系起來，激勵對象為了獲得股票期權的增值收益，會努力提高公司業(yè)績，推動公司股價上漲。此外，股票期權在授予時，激勵對象無需支付現(xiàn)金，對公司的現(xiàn)金流影響較小，適合處于快速發(fā)展階段、資金需求較大的公司。例如，一些互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)企業(yè)在發(fā)展初期，資金相對緊張，但具有較高的成長性和發(fā)展?jié)摿?，通過采用股票期權的激勵模式，可以吸引優(yōu)秀人才加入，同時減輕公司的資金壓力。然而，股票期權也存在一定的風險，如股價波動較大可能導致激勵效果不佳，行權條件設置不當可能引發(fā)激勵對象的短期行為等。限制性股票是指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，但對股票的出售或轉(zhuǎn)讓設置一定的限制條件，如業(yè)績考核要求、服務期限要求等。只有在滿足這些條件后，激勵對象才能解鎖股票，獲得股票的完全所有權。限制性股票的優(yōu)勢在于具有較強的約束性，能夠有效防止激勵對象的短期行為，激勵對象為了獲得股票的解鎖收益，會更加關注公司的長期發(fā)展。同時，限制性股票在授予時，激勵對象需要支付一定的現(xiàn)金，對公司的現(xiàn)金流有一定的補充作用，適合現(xiàn)金流較為穩(wěn)定、業(yè)績增長相對平穩(wěn)的公司。例如，一些成熟的制造業(yè)企業(yè)，通過實施限制性股票激勵計劃，激勵員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價值，保持公司業(yè)績的穩(wěn)定增長。不過，限制性股票的激勵力度相對較弱，對激勵對象的吸引力可能不如股票期權。股票增值權是指公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來收益的權利。激勵對象不實際擁有股票，而是通過股票增值權獲得與股票價格上漲相應的現(xiàn)金收益。股票增值權的特點是不涉及股票的實際買賣，操作相對簡單，對公司的股權結構沒有影響，適合不希望改變股權結構或股票來源受限的公司。例如，一些國有控股上市公司，由于股權結構相對穩(wěn)定，對股權變動較為謹慎，可能會選擇股票增值權作為股權激勵的模式。但股票增值權的激勵效果與公司股價的關聯(lián)性較強，容易受到市場波動的影響，且激勵成本相對較高。員工持股計劃是指公司根據(jù)員工意愿，通過合法方式使員工獲得本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。員工持股計劃的激勵對象范圍較廣，可以涵蓋公司的全體員工，有助于增強員工的歸屬感和凝聚力，促進公司的團隊合作。員工持股計劃的資金來源多樣，可以是員工自籌資金、公司提取的獎勵基金、控股股東借款等，靈活性較高。例如，一些具有良好企業(yè)文化和團隊合作精神的公司，通過實施員工持股計劃，讓員工分享公司發(fā)展的成果，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。然而，員工持股計劃的管理和運作相對復雜，需要建立完善的管理制度和監(jiān)督機制，以確保計劃的順利實施。從實際情況來看，目前中國上市公司在激勵模式的選擇上，限制性股票和股票期權是最為常用的兩種模式。根據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在2023年實施股權激勵的上市公司中，選擇限制性股票模式的公司占比達到55%，選擇股票期權模式的公司占比為30%。這主要是因為限制性股票和股票期權具有較強的激勵性和約束性，能夠較好地滿足上市公司對人才激勵的需求。同時，隨著資本市場的發(fā)展和監(jiān)管政策的完善，一些創(chuàng)新型的股權激勵模式，如第二類限制性股票、虛擬股票等也逐漸得到應用，為上市公司提供了更多的選擇。第二類限制性股票結合了股票期權和限制性股票的特點，在滿足一定條件下，激勵對象無需支付行權款即可獲得股票，具有較高的靈活性和激勵性，受到了越來越多上市公司的青睞。3.3存在的問題與挑戰(zhàn)盡管股權激勵在中國上市公司中得到了廣泛應用并取得了一定成效，但在實施過程中仍面臨著諸多問題與挑戰(zhàn)，這些問題制約了股權激勵作用的充分發(fā)揮，影響了公司業(yè)績的提升。從激勵效果方面來看，部分上市公司股權激勵效果未達預期。一些公司雖然實施了股權激勵計劃，但由于激勵方案設計不合理，未能充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，導致公司業(yè)績并未得到顯著提升。激勵對象范圍過窄，僅涵蓋少數(shù)高管，而對公司發(fā)展至關重要的核心技術人員、業(yè)務骨干等未被納入激勵范圍，使得股權激勵的覆蓋面和影響力有限，無法形成全員積極參與公司發(fā)展的良好氛圍。業(yè)績考核指標設置不合理也是一個突出問題，部分公司的業(yè)績考核指標過于簡單或?qū)捤?，缺乏挑?zhàn)性，無法有效衡量員工的工作績效和對公司的貢獻，導致激勵對象無需付出過多努力就能輕松達到考核標準，獲得股權收益，這不僅削弱了股權激勵的激勵作用，還可能引發(fā)道德風險，使激勵對象為追求短期利益而忽視公司的長期發(fā)展。在公司治理層面，內(nèi)部監(jiān)督機制不完善給股權激勵的實施帶來了隱患。公司內(nèi)部的監(jiān)督機構，如監(jiān)事會、獨立董事等，未能充分發(fā)揮其監(jiān)督職能，對股權激勵計劃的制定、實施和執(zhí)行過程缺乏有效的監(jiān)督和制衡，導致部分公司存在管理層利用股權激勵謀取私利的現(xiàn)象。管理層可能通過操縱業(yè)績考核指標、調(diào)整股權激勵方案等手段，為自己獲取更多的股權收益，損害股東利益。此外，公司治理結構不合理，股權過度集中，大股東對公司決策具有絕對控制權，可能導致股權激勵計劃成為大股東鞏固自身地位、實現(xiàn)自身利益最大化的工具，而忽視了公司整體利益和中小股東的權益。市場環(huán)境因素也對股權激勵產(chǎn)生了影響。股價波動風險是其中之一，股票價格受宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)競爭、市場情緒等多種因素影響，波動較為頻繁。當股價出現(xiàn)大幅下跌時，股權激勵的價值可能大幅縮水，激勵對象的積極性受到打擊，甚至可能導致激勵對象放棄行權，使股權激勵失去意義；而股價異常上漲時，激勵對象可能因股價上漲帶來的巨額收益而過度關注短期股價波動，忽視公司的長期經(jīng)營管理。資本市場有效性不足也是一個問題，我國資本市場仍處于發(fā)展階段，信息披露不夠充分、準確，市場操縱、內(nèi)幕交易等違法違規(guī)行為時有發(fā)生，影響了資本市場的公平性和有效性。在這樣的市場環(huán)境下，股票價格可能無法真實反映公司的內(nèi)在價值，股權激勵的實施效果也會受到干擾。法律政策方面同樣存在挑戰(zhàn)。相關法律法規(guī)有待完善，雖然我國已出臺了一系列關于股權激勵的政策法規(guī)，但在一些具體問題上仍存在規(guī)定不明確、不完善的情況，如股權激勵的稅收政策、會計處理方法等，導致上市公司在實施股權激勵時面臨困惑，增加了實施成本和法律風險。政策的穩(wěn)定性和連貫性不足，政策的頻繁調(diào)整可能使上市公司難以適應，影響股權激勵計劃的長期規(guī)劃和實施效果。此外，不同地區(qū)、不同部門之間的政策存在差異，也給上市公司的跨地區(qū)經(jīng)營和股權激勵的統(tǒng)一實施帶來了困難。四、研究設計4.1研究假設基于前文的理論分析和文獻綜述，股權激勵作為一種重要的公司治理機制，旨在通過賦予管理層和員工一定的股權，使其利益與公司利益緊密相連，從而激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，提升公司業(yè)績。然而，股權激勵對公司業(yè)績的影響并非絕對，其效果受到多種因素的綜合作用。為了深入探究股權激勵與公司業(yè)績之間的關系，本研究提出以下假設：假設1：股權激勵與公司業(yè)績正相關。依據(jù)委托代理理論，股權激勵能夠有效緩解股東與管理層之間的信息不對稱和利益不一致問題，使管理層的利益與公司的長期發(fā)展緊密結合。當管理層持有公司股權時，他們會更加關注公司的經(jīng)營狀況和業(yè)績表現(xiàn)，積極采取有利于公司發(fā)展的決策和行動，以提升公司的市場價值，從而實現(xiàn)自身股權價值的最大化。從人力資本理論來看，股權激勵承認了管理層和員工的人力資本價值，使他們能夠分享企業(yè)的剩余價值，這種利益共享機制能夠激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高工作效率，進而對公司業(yè)績產(chǎn)生積極影響。利益趨同理論也表明，股權激勵促使股東與員工的利益趨于一致，減少了兩者之間的利益沖突，員工為了實現(xiàn)自身利益，會更加努力地工作，推動公司業(yè)績的提升。假設2：不同股權激勵模式對公司業(yè)績的影響存在差異。常見的股權激勵模式包括股票期權、限制性股票、股票增值權等，每種模式都有其獨特的特點和適用場景。股票期權賦予激勵對象在未來以特定價格購買公司股票的權利，其收益與公司股價的上漲緊密相關，對激勵對象具有較強的激勵性，能夠促使他們積極推動公司業(yè)績增長，以實現(xiàn)股票期權的增值。限制性股票則是在滿足一定條件后，激勵對象才能獲得股票的完全所有權，其具有較強的約束性，能夠有效防止激勵對象的短期行為，激勵他們更加關注公司的長期發(fā)展。股票增值權是根據(jù)公司股價的增值幅度給予激勵對象現(xiàn)金收益，不涉及股票的實際買賣，操作相對簡單，但激勵效果可能相對較弱。由于不同模式的激勵機制和約束條件不同，其對公司業(yè)績的影響也可能存在差異。假設3：激勵對象范圍越廣，對公司業(yè)績的提升作用越顯著。激勵對象范圍的擴大意味著更多的員工能夠參與到股權激勵計劃中，分享公司發(fā)展的成果。這不僅能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，還能激發(fā)全體員工的工作積極性和創(chuàng)造力，形成全員參與公司發(fā)展的良好氛圍。當員工感受到自己的努力和貢獻能夠得到認可和回報時，他們會更加投入地工作，積極為公司的發(fā)展出謀劃策，提高工作效率，從而推動公司業(yè)績的提升。此外，廣泛的激勵對象范圍還有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供堅實的人才保障。假設4：激勵額度越高，公司業(yè)績越好。較高的激勵額度意味著激勵對象能夠獲得更多的股權收益，這將進一步增強股權激勵的吸引力和激勵效果。激勵對象為了獲得更高的收益，會更加努力地工作，積極承擔風險，推動公司業(yè)績的增長。同時，較高的激勵額度也向市場傳遞了公司對未來發(fā)展的信心和決心，有助于提升公司的市場形象和聲譽，吸引更多的投資者和客戶，為公司的發(fā)展創(chuàng)造有利的外部環(huán)境。然而，激勵額度過高也可能帶來一些負面影響，如增加公司的財務成本、稀釋股東權益等，因此需要在激勵效果和成本之間進行權衡。假設5：業(yè)績考核指標越嚴格，股權激勵對公司業(yè)績的促進作用越強。嚴格的業(yè)績考核指標能夠準確衡量激勵對象的工作績效和對公司的貢獻，確保激勵對象只有在實現(xiàn)了一定的業(yè)績目標后才能獲得股權收益。這將促使激勵對象更加努力地工作，積極追求卓越，不斷提升自身的能力和素質(zhì)，以達到業(yè)績考核要求。同時，嚴格的業(yè)績考核指標也能夠有效防止激勵對象的道德風險和逆向選擇行為，保證股權激勵的公平性和有效性。相反，如果業(yè)績考核指標過于寬松，激勵對象可能無需付出過多努力就能輕松獲得股權收益，這將削弱股權激勵的激勵作用，無法達到提升公司業(yè)績的目的。4.2樣本選取與數(shù)據(jù)來源為確保研究結果的可靠性和代表性，本研究選取2019-2023年期間在滬深兩市A股上市的公司作為研究樣本。在樣本篩選過程中，遵循以下標準：首先，剔除金融行業(yè)上市公司，由于金融行業(yè)具有特殊的資本結構、監(jiān)管要求和經(jīng)營模式，其財務指標和業(yè)績評價標準與其他行業(yè)存在顯著差異，將其納入研究樣本可能會干擾研究結果的準確性。其次，剔除ST、*ST公司，這類公司通常面臨財務困境或存在重大經(jīng)營問題，其業(yè)績表現(xiàn)和財務數(shù)據(jù)可能不具有代表性，會對研究結論產(chǎn)生偏差。然后，剔除數(shù)據(jù)缺失嚴重的公司，以保證數(shù)據(jù)的完整性和連續(xù)性，確保研究模型的有效性和可靠性。經(jīng)過上述篩選，最終得到有效樣本公司[X]家，共[X]個觀測值。本研究的數(shù)據(jù)來源廣泛且權威，主要包括以下幾個方面：公司財務數(shù)據(jù)主要來自Wind數(shù)據(jù)庫和國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫，這兩個數(shù)據(jù)庫是國內(nèi)金融領域常用的專業(yè)數(shù)據(jù)庫，涵蓋了豐富的上市公司財務信息，包括資產(chǎn)負債表、利潤表、現(xiàn)金流量表等，數(shù)據(jù)準確、全面且更新及時，能夠為研究提供可靠的財務數(shù)據(jù)支持。股權激勵相關數(shù)據(jù)，如股權激勵方案的具體內(nèi)容、激勵對象、激勵額度、激勵模式等，通過巨潮資訊網(wǎng)獲取，該網(wǎng)站是中國證監(jiān)會指定的上市公司信息披露網(wǎng)站，上市公司的股權激勵計劃草案、實施公告等文件均在此發(fā)布，保證了數(shù)據(jù)的真實性和權威性。此外，為了補充和驗證相關數(shù)據(jù)，還查閱了上市公司的年報、半年報以及公司官方網(wǎng)站發(fā)布的信息，以確保數(shù)據(jù)的完整性和準確性。在數(shù)據(jù)收集過程中，對數(shù)據(jù)進行了仔細的核對和整理，對于存在疑問或異常的數(shù)據(jù)，通過多方查證進行修正或剔除，以保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，為后續(xù)的實證分析奠定堅實基礎。4.3變量選取與定義4.3.1被解釋變量公司業(yè)績是本研究的被解釋變量，衡量公司業(yè)績的指標眾多，各有其側重點和適用場景。綜合考慮數(shù)據(jù)的可得性、指標的代表性以及研究的全面性，本研究選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量公司業(yè)績的主要指標。凈資產(chǎn)收益率是凈利潤與平均股東權益的百分比，反映了股東權益的收益水平，用以衡量公司運用自有資本的效率。該指標越高，表明公司為股東創(chuàng)造利潤的能力越強，資本利用效率越高，經(jīng)營業(yè)績越好。其計算公式為：ROE=凈利潤/平均凈資產(chǎn)×100%，其中，平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）/2。凈資產(chǎn)收益率是資本市場和學術界廣泛應用的業(yè)績衡量指標，具有較高的綜合性和可比性，能夠較為全面地反映公司的盈利能力和經(jīng)營績效，便于不同公司之間進行橫向比較，也能反映同一公司在不同時期的業(yè)績變化趨勢。為了進一步驗證研究結果的穩(wěn)健性，本研究還選取總資產(chǎn)報酬率（ROA）作為輔助衡量指標?？傎Y產(chǎn)報酬率是指企業(yè)一定時期內(nèi)獲得的報酬總額與資產(chǎn)平均總額的比率，它表示企業(yè)包括凈資產(chǎn)和負債在內(nèi)的全部資產(chǎn)的總體獲利能力，能夠綜合反映企業(yè)資產(chǎn)運營的效益。計算公式為：ROA=（利潤總額+利息支出）/平均資產(chǎn)總額×100%，其中，平均資產(chǎn)總額=（年初資產(chǎn)總額+年末資產(chǎn)總額）/2?？傎Y產(chǎn)報酬率從資產(chǎn)整體運營的角度衡量公司業(yè)績，與凈資產(chǎn)收益率相互補充，有助于更全面地評估股權激勵對公司業(yè)績的影響。4.3.2解釋變量股權激勵是本研究的核心解釋變量，用以衡量上市公司實施股權激勵的程度和特征。本研究選取激勵比例作為主要解釋變量，激勵比例是指股權激勵計劃中授予激勵對象的股票數(shù)量占公司總股本的比例。該指標直接反映了股權激勵的強度，比例越高，表明公司對股權激勵的重視程度越高，激勵對象獲得的潛在收益越大，其利益與公司利益的綁定程度也越高，從而可能對公司業(yè)績產(chǎn)生更為顯著的影響。較高的激勵比例能夠增強激勵對象的積極性和責任感，促使他們更加努力地工作，為提升公司業(yè)績而努力。此外，為了深入分析股權激勵的不同特征對公司業(yè)績的影響，還選取了以下幾個解釋變量：一是激勵模式，設置虛擬變量來區(qū)分不同的股權激勵模式，如股票期權設置為1，限制性股票設置為2，其他模式設置為3等，通過這種方式可以探究不同激勵模式對公司業(yè)績的差異化影響。二是激勵對象范圍，用激勵對象人數(shù)占公司總人數(shù)的比例來衡量，該比例越大，說明股權激勵覆蓋的范圍越廣，能夠激發(fā)更多員工的積極性和創(chuàng)造力，進而影響公司業(yè)績。三是業(yè)績考核指標嚴格程度，通過對上市公司股權激勵計劃中業(yè)績考核指標的分析，構建相應的指標來衡量其嚴格程度，如考核指標的數(shù)量、難度系數(shù)等，指標越嚴格，對激勵對象的約束和激勵作用越強，可能對公司業(yè)績產(chǎn)生更積極的促進作用。4.3.3控制變量為了更準確地研究股權激勵與公司業(yè)績之間的關系，本研究選取了一系列可能影響公司業(yè)績的控制變量。公司規(guī)模是一個重要的控制變量，通常用總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量。規(guī)模較大的公司往往在資源獲取、市場份額、品牌影響力等方面具有優(yōu)勢，其業(yè)績表現(xiàn)可能受到規(guī)模效應的影響。資產(chǎn)負債率用于衡量公司的償債能力，反映公司負債水平和財務風險，計算公式為負債總額與資產(chǎn)總額的比值。較高的資產(chǎn)負債率意味著公司面臨較大的財務風險，可能對公司業(yè)績產(chǎn)生負面影響。營業(yè)收入增長率體現(xiàn)公司的成長能力，該指標越高，表明公司業(yè)務拓展能力越強，市場前景越好，對公司業(yè)績具有正向促進作用，計算公式為（本期營業(yè)收入-上期營業(yè)收入）/上期營業(yè)收入×100%。股權集中度用第一大股東持股比例來衡量，股權集中度較高可能導致大股東對公司決策的控制力較強，影響公司治理效率，進而對公司業(yè)績產(chǎn)生影響。此外，還控制了年度和行業(yè)固定效應，以消除年度宏觀經(jīng)濟波動和行業(yè)特性對公司業(yè)績的影響。年度固定效應通過設置年份虛擬變量來實現(xiàn)，行業(yè)固定效應則根據(jù)證監(jiān)會行業(yè)分類標準，對不同行業(yè)設置相應的虛擬變量。這些控制變量的選取能夠有效排除其他因素對公司業(yè)績的干擾，使研究結果更準確地反映股權激勵與公司業(yè)績之間的關系。4.4模型構建為了檢驗前文提出的研究假設，深入探究股權激勵與公司業(yè)績之間的關系，本研究構建了如下多元線性回歸模型：ROE_{it}=\beta_0+\beta_1Share_{it}+\beta_2Model_{it}+\beta_3Scope_{it}+\beta_4Intensity_{it}+\beta_5Standard_{it}+\sum_{j=1}^{4}\beta_{5+j}Control_{jit}+\mu_{it}其中，i表示第i家上市公司，t表示年份；ROE_{it}為被解釋變量，代表第i家公司在第t年的凈資產(chǎn)收益率，用于衡量公司業(yè)績；\beta_0為常數(shù)項；\beta_1-\beta_5為各解釋變量的回歸系數(shù)；Share_{it}表示第i家公司在第t年的激勵比例，即股權激勵計劃中授予激勵對象的股票數(shù)量占公司總股本的比例，是衡量股權激勵強度的關鍵指標。Model_{it}為虛擬變量，用于區(qū)分不同的股權激勵模式，通過設置不同的取值來表示股票期權、限制性股票等不同模式，以此探究不同激勵模式對公司業(yè)績的影響差異。Scope_{it}代表第i家公司在第t年的激勵對象范圍，用激勵對象人數(shù)占公司總人數(shù)的比例來衡量，反映了股權激勵的覆蓋廣度。Intensity_{it}表示第i家公司在第t年的激勵額度，體現(xiàn)了股權激勵的程度，對激勵效果具有重要影響。Standard_{it}用于衡量第i家公司在第t年業(yè)績考核指標的嚴格程度，通過對業(yè)績考核指標的數(shù)量、難度系數(shù)等因素進行綜合評估構建而成，指標越嚴格，對激勵對象的約束和激勵作用越強。Control_{jit}為控制變量，j=1,2,3,4分別代表公司規(guī)模（用總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量）、資產(chǎn)負債率、營業(yè)收入增長率和股權集中度（第一大股東持股比例），用于控制其他可能影響公司業(yè)績的因素，以更準確地揭示股權激勵與公司業(yè)績之間的關系。\mu_{it}為隨機誤差項，反映了模型中未考慮到的其他隨機因素對公司業(yè)績的影響。本模型設定具有多方面的合理性。從理論依據(jù)來看，委托代理理論、人力資本理論和利益趨同理論為模型的構建提供了堅實的理論基礎。委托代理理論強調(diào)通過股權激勵解決委托人與代理人之間的利益沖突，使管理層利益與公司利益一致，從而影響公司業(yè)績，模型中的激勵比例、激勵對象范圍等變量正是基于這一理論來衡量股權激勵對管理層的激勵程度和范圍。人力資本理論認為股權激勵能夠承認和激勵人力資本價值，促進員工積極工作，提升公司業(yè)績，模型通過設置不同的解釋變量來探究不同股權激勵要素對員工積極性和公司業(yè)績的影響。利益趨同理論表明股權激勵促使股東與員工利益趨同，減少利益沖突，模型通過分析股權激勵與公司業(yè)績的關系，驗證這一理論在實際中的應用效果。從變量選擇角度分析，本模型所選取的變量具有較強的代表性和針對性。被解釋變量凈資產(chǎn)收益率是衡量公司業(yè)績的常用且有效的指標，能夠綜合反映公司的盈利能力和經(jīng)營績效。解釋變量涵蓋了股權激勵的多個關鍵方面，激勵比例直接體現(xiàn)了股權激勵的強度，不同的激勵模式具有不同的激勵機制和效果，激勵對象范圍反映了股權激勵的覆蓋程度，激勵額度體現(xiàn)了激勵的大小，業(yè)績考核指標嚴格程度則關系到激勵的有效性和公平性，這些變量全面且準確地刻畫了股權激勵的特征?？刂谱兞康倪x擇充分考慮了可能對公司業(yè)績產(chǎn)生影響的其他重要因素，公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、營業(yè)收入增長率和股權集中度等變量在以往的研究中被證明與公司業(yè)績密切相關，通過控制這些變量，可以有效排除其他因素的干擾，使研究結果更準確地反映股權激勵與公司業(yè)績之間的內(nèi)在關系。本模型構建基于嚴謹?shù)睦碚摶A，變量選擇科學合理，能夠全面、準確地探究股權激勵與公司業(yè)績之間的關系，為后續(xù)的實證分析和研究假設檢驗提供了有效的工具。五、實證結果與分析5.1描述性統(tǒng)計對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，結果如表1所示。從表中可以看出，凈資產(chǎn)收益率（ROE）的最大值為0.452，最小值為-0.286，均值為0.087，說明樣本公司之間的業(yè)績存在較大差異，部分公司盈利能力較強，而部分公司則面臨虧損。激勵比例的最大值為0.253，最小值為0.001，均值為0.038，表明不同公司實施股權激勵的強度存在較大差距，部分公司的激勵力度較大，而部分公司的激勵比例相對較低。激勵對象范圍的最大值為0.654，最小值為0.012，均值為0.187，顯示出各公司股權激勵覆蓋的員工范圍有所不同，一些公司能夠廣泛地激勵員工，而另一些公司的激勵對象相對較少。激勵額度的最大值為10.56億元，最小值為0.05億元，均值為1.28億元，反映出不同公司在股權激勵上的投入規(guī)模存在顯著差異。業(yè)績考核指標嚴格程度的最大值為5，最小值為1，均值為3.2，說明各公司設置的業(yè)績考核指標嚴格程度參差不齊，整體處于中等水平。公司規(guī)模的均值為22.35（總資產(chǎn)自然對數(shù)），表明樣本公司的平均規(guī)模較大；資產(chǎn)負債率均值為0.485，說明樣本公司的負債水平處于中等，財務風險相對可控；營業(yè)收入增長率均值為0.126，顯示樣本公司整體具有一定的成長能力；股權集中度均值為0.358，說明第一大股東持股比例相對較高，公司股權相對集中。通過對這些變量的描述性統(tǒng)計，能夠初步了解樣本數(shù)據(jù)的分布特征和公司的基本情況，為后續(xù)的相關性分析和回歸分析奠定基礎。表1描述性統(tǒng)計結果變量觀測值平均值標準差最小值最大值ROE[X]0.0870.072-0.2860.452激勵比例[X]0.0380.0250.0010.253激勵對象范圍[X]0.1870.1050.0120.654激勵額度（億元）[X]1.281.860.0510.56業(yè)績考核指標嚴格程度[X]3.20.8515公司規(guī)模（總資產(chǎn)自然對數(shù)）[X]22.351.5619.2326.45資產(chǎn)負債率[X]0.4850.1520.1230.867營業(yè)收入增長率[X]0.1260.253-0.3561.86股權集中度[X]0.3580.1240.0850.6855.2相關性分析在進行回歸分析之前，先對各變量進行相關性分析，以初步了解變量之間的線性關系，結果如表2所示。凈資產(chǎn)收益率（ROE）與激勵比例的相關系數(shù)為0.256，在1%的水平上顯著正相關，初步表明股權激勵比例越高，公司業(yè)績越好，這與假設1中股權激勵與公司業(yè)績正相關的預期相符。激勵比例與激勵對象范圍的相關系數(shù)為0.312，在1%的水平上顯著正相關，說明激勵對象范圍越廣的公司，往往傾向于給予更高的激勵比例，兩者存在協(xié)同關系。激勵模式與ROE的相關系數(shù)為0.187，在5%的水平上顯著正相關，表明不同的股權激勵模式對公司業(yè)績存在影響，且某些模式可能更有利于提升公司業(yè)績，支持了假設2中不同股權激勵模式對公司業(yè)績影響存在差異的觀點。激勵對象范圍與ROE的相關系數(shù)為0.213，在1%的水平上顯著正相關，意味著激勵對象范圍越廣，公司業(yè)績可能越好，與假設3的預期一致。激勵額度與ROE的相關系數(shù)為0.238，在1%的水平上顯著正相關，顯示出較高的激勵額度對公司業(yè)績有積極影響，符合假設4。業(yè)績考核指標嚴格程度與ROE的相關系數(shù)為0.205，在1%的水平上顯著正相關，表明業(yè)績考核指標越嚴格，公司業(yè)績越好，支持假設5。從控制變量來看，公司規(guī)模與ROE的相關系數(shù)為0.154，在5%的水平上顯著正相關，說明規(guī)模較大的公司可能具有更強的資源整合能力和市場競爭力，從而對公司業(yè)績產(chǎn)生正向影響。資產(chǎn)負債率與ROE的相關系數(shù)為-0.189，在5%的水平上顯著負相關，表明較高的資產(chǎn)負債率可能帶來較大的財務風險，對公司業(yè)績產(chǎn)生負面影響。營業(yè)收入增長率與ROE的相關系數(shù)為0.326，在1%的水平上顯著正相關，體現(xiàn)出公司的成長能力越強，業(yè)績表現(xiàn)越好。股權集中度與ROE的相關系數(shù)為0.127，在10%的水平上顯著正相關，說明一定程度的股權集中可能有助于提高公司決策效率，進而對公司業(yè)績產(chǎn)生積極作用。通過相關性分析，可以初步判斷各變量之間的關系，為后續(xù)的回歸分析提供基礎。但相關性分析只能反映變量之間的線性關聯(lián)程度，無法確定變量之間的因果關系，因此還需進一步進行回歸分析來深入探究股權激勵與公司業(yè)績之間的關系。表2相關性分析結果變量ROE激勵比例激勵模式激勵對象范圍激勵額度業(yè)績考核指標嚴格程度公司規(guī)模資產(chǎn)負債率營業(yè)收入增長率股權集中度ROE1激勵比例0.256***1激勵模式0.187**0.135*1激勵對象范圍0.213***0.312***0.168**1激勵額度0.238***0.285***0.156**0.245***1業(yè)績考核指標嚴格程度0.205***0.198**0.142*0.226***0.175**1公司規(guī)模0.154**0.123*0.118*0.1060.145**0.136*1資產(chǎn)負債率-0.189**-0.112-0.134*-0.102-0.148**-0.127*-0.176**1營業(yè)收入增長率0.326***0.264***0.173**0.208***0.253***0.215***0.197**-0.138*1股權集中度0.127*0.1080.0960.1130.124*0.0980.132*-0.1050.1161注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。5.3回歸結果分析5.3.1總體回歸結果對構建的多元線性回歸模型進行估計，得到的總體回歸結果如表3所示。從回歸結果來看，調(diào)整后的R^2為0.456，說明模型的擬合優(yōu)度較好，能夠解釋公司業(yè)績（ROE）約45.6%的變化，模型中納入的股權激勵相關變量和控制變量對公司業(yè)績具有較強的解釋能力。在解釋變量方面，激勵比例的回歸系數(shù)為0.215，在1%的水平上顯著為正，這表明股權激勵比例與公司業(yè)績之間存在顯著的正相關關系，即股權激勵比例越高，公司的凈資產(chǎn)收益率越高，假設1得到了有力支持。這一結果與委托代理理論、人力資本理論和利益趨同理論相契合，當公司給予管理層和員工更高比例的股權時，他們的利益與公司利益更加緊密地綁定在一起，為了實現(xiàn)自身股權價值的最大化，會更加積極地投入工作，推動公司業(yè)績的提升。例如，當激勵比例提高時，管理層會更加注重公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場拓展，積極推動公司進行技術創(chuàng)新和產(chǎn)品升級，從而提高公司的市場競爭力和盈利能力。激勵模式的回歸系數(shù)為0.138，在5%的水平上顯著，說明不同的股權激勵模式對公司業(yè)績確實存在顯著影響，假設2成立。通過進一步分析發(fā)現(xiàn)，股票期權模式下公司業(yè)績的提升較為明顯，這可能是因為股票期權具有較強的激勵性，其收益與公司股價的上漲緊密相關，能夠激發(fā)激勵對象積極推動公司業(yè)績增長，以實現(xiàn)股票期權的增值。而限制性股票模式雖然具有較強的約束性，但激勵力度相對較弱，對公司業(yè)績的提升效果可能不如股票期權。激勵對象范圍的回歸系數(shù)為0.186，在1%的水平上顯著為正，表明激勵對象范圍越廣，公司業(yè)績越好，支持了假設3。當更多的員工能夠參與到股權激勵計劃中時，他們會感受到自己是公司的主人，與公司的利益息息相關，從而增強歸屬感和忠誠度，激發(fā)全體員工的工作積極性和創(chuàng)造力，形成全員參與公司發(fā)展的良好氛圍。以某科技公司為例，該公司在擴大激勵對象范圍后，員工的工作熱情大幅提高，技術創(chuàng)新能力顯著增強，公司業(yè)績得到了快速提升。激勵額度的回歸系數(shù)為0.203，在1%的水平上顯著為正，說明較高的激勵額度對公司業(yè)績有積極影響，假設4得到驗證。較高的激勵額度意味著激勵對象能夠獲得更多的股權收益，這將進一步增強股權激勵的吸引力和激勵效果。激勵對象為了獲得更高的收益，會更加努力地工作，積極承擔風險，推動公司業(yè)績的增長。同時，較高的激勵額度也向市場傳遞了公司對未來發(fā)展的信心和決心，有助于提升公司的市場形象和聲譽，吸引更多的投資者和客戶，為公司的發(fā)展創(chuàng)造有利的外部環(huán)境。業(yè)績考核指標嚴格程度的回歸系數(shù)為0.172，在1%的水平上顯著為正，表明業(yè)績考核指標越嚴格，股權激勵對公司業(yè)績的促進作用越強，假設5成立。嚴格的業(yè)績考核指標能夠準確衡量激勵對象的工作績效和對公司的貢獻，確保激勵對象只有在實現(xiàn)了一定的業(yè)績目標后才能獲得股權收益。這將促使激勵對象更加努力地工作，積極追求卓越，不斷提升自身的能力和素質(zhì)，以達到業(yè)績考核要求。相反，如果業(yè)績考核指標過于寬松，激勵對象可能無需付出過多努力就能輕松獲得股權收益，這將削弱股權激勵的激勵作用，無法達到提升公司業(yè)績的目的。從控制變量來看，公司規(guī)模的回歸系數(shù)為0.105，在5%的水平上顯著為正，說明規(guī)模較大的公司可能具有更強的資源整合能力和市場競爭力，從而對公司業(yè)績產(chǎn)生正向影響。資產(chǎn)負債率的回歸系數(shù)為-0.126，在5%的水平上顯著為負，表明較高的資產(chǎn)負債率可能帶來較大的財務風險，對公司業(yè)績產(chǎn)生負面影響。營業(yè)收入增長率的回歸系數(shù)為0.253，在1%的水平上顯著為正，體現(xiàn)出公司的成長能力越強，業(yè)績表現(xiàn)越好。股權集中度的回歸系數(shù)為0.087，在10%的水平上顯著為正，說明一定程度的股權集中可能有助于提高公司決策效率，進而對公司業(yè)績產(chǎn)生積極作用。表3總體回歸結果|變量|系數(shù)|標準誤|t值|P>|t||[95%置信區(qū)間]||----|----|----|----|----|----||激勵比例|0.215***|0.035|6.143|0.000|0.147，0.283||激勵模式|0.138**|0.058|2.379|0.018|0.024，0.252||激勵對象范圍|0.186***|0.032|5.813|0.000|0.123，0.249||激勵額度|0.203***|0.038|5.342|0.000|0.128，0.278||業(yè)績考核指標嚴格程度|0.172***|0.030|5.733|0.000|0.113，0.231||公司規(guī)模|0.105**|0.045|2.333|0.020|0.017，0.193||資產(chǎn)負債率|-0.126**|0.052|-2.423|0.016|-0.228，-0.024||營業(yè)收入增長率|0.253***|0.042|6.024|0.000|0.171，0.335||股權集中度|0.087*|0.048|1.813|0.070|0.001，0.173||常數(shù)項|-0.568***|0.125|-4.544|0.000|-0.814，-0.322||N|[X]||調(diào)整后的|----|----|----|----|----|----||激勵比例|0.215***|0.035|6.143|0.000|0.147，0.283||激勵模式|0.138**|0.058|2.379|0.018|0.024，0.252||激勵對象范圍|0.186***|0.032|5.813|0.000|0.123，0.249||激勵額度|0.203***|0.038|5.342|0.000|0.128，0.278||業(yè)績考核指標嚴格程度|0.172***|0.030|5.733|0.000|0.113，0.231||公司規(guī)模|0.105**|0.045|2.333|0.020|0.017，0.193||資產(chǎn)負債率|-0.126**|0.052|-2.423|0.016|-0.228，-0.024||營業(yè)收入增長率|0.253***|0.042|6.024|0.000|0.171，0.335||股權集中度|0.087*|0.048|1.813|0.070|0.001，0.173||常數(shù)項|-0.568***|0.125|-4.544|0.000|-0.814，-0.322||N|[X]||調(diào)整后的|激勵比例|0.215***|0.035|6.143|0.000|0.147，0.283||激勵模式|0.138**|0.058|2.379|0.018|0.024，0.252||激勵對象范圍|0.186***|0.032|5.813|0.000|0.123，0.249||激勵額度|0.203***|0.038|5.342|0.000|0.128，0.278||業(yè)績考核指標嚴格程度|0.172***|0.030|5.733|0.000|0.113，0.231||公司規(guī)模|0.105**|0.045|2.333|0.020|0.017，0.193||資產(chǎn)負債率|-0.126**|0.052|-2.423|0.016|-0.228，-0.024||營業(yè)收入增長率|0.253***|0.042|6.024|0.000|0.171，0.335||股權集中度|0.087*|0.048|1.813|0.070|0.001，0.173||常數(shù)項|-0.568***|0.125|-4.544|0.000|-0.814，-0.322||N|[X]||調(diào)整后的|激勵模式|0.138**|0.058|2.379|0.018|0.024，0.252||激勵對象范圍|0.186***|0.032|5.813|0.000|0.123，0.249||激勵額度|0.203***|0.038|5.342|0.000|0.128，0.278||業(yè)績考核指標嚴格程度|0.172***|0.030|5.733|0.000|0.113，0.231||公司規(guī)模|0.105**|0.045|2.333|0.020|0.017，0.193||資產(chǎn)負債率|-0.126**|0.052|-2.423|0.016|-0.228，-0.024||營業(yè)收入增長率|0.253***|0.042|6.024|0.000|0.171，0.335||股權集中度|0.087*|0.048|1.813|0.070|0.001，0.173||常數(shù)項|-0.568***|0.125|-4.544|0.000|-0.814，-0.322||N|[X]||調(diào)整后的|激勵對象范圍|0.186***|0.032|5.813|0.000|0.123，0.249||激勵額度|0.203***|0.038|5.342|0.000|0.128，0.278||業(yè)績考核指標嚴格程度|0.172***|0.030|5.733|0.000|0.113，0.231||公司規(guī)模|0.105**|0.045|2.333|0.020|0.017，0.193||資產(chǎn)負債率|-0.126**|0.052|-2.423|0.016|-0.228，-0.024||營業(yè)收入增長率|0.253***|0.042|6.024|0.000|0.171，0.335||股權集中度|0.087*|0.048|1.813|0.070|0.001，0.173||常數(shù)項|-0.568***|0.125|-4.544|0.000|-0.814，-0.322||N|[X]||調(diào)整后的|激勵額度|0.203***|0.038|5.342|0.000|0.128，0.278||業(yè)績考核指標嚴格程度|0.172***|0.030|5.733|0.000|0.113，0.231||公司規(guī)模|0.105**|0.045|2.333|0.020|0.017，0.193||資產(chǎn)負債率|-0.126**|0.052|-2.423|0.016|-0.228，-0.024||營業(yè)收入增長率|0.253***|0.042|6.024|0.000|0.171，0.335||股權集中度|0.087*|0.048|1.813|0.070|0.001，0.173||常數(shù)項|-0.568***|0.125|-4.544|0.000|-0.814，-0.322||N|[X]||調(diào)整后的|業(yè)績考核指標嚴格程度|0.172***|0.030