第六章

人員選拔與錄用12025/8/52了解人員選拔的過程熟知幾種主要的人員選拔技術(shù)了解人員錄用過程中應(yīng)注意的問題了解數(shù)智時代人員選拔與錄用的發(fā)展趨勢與挑戰(zhàn)本章學(xué)習(xí)目標(biāo)2025/8/53目錄CONTENTS01人員選拔概述02人員選拔技術(shù)和方法03人員錄用04數(shù)智時代人員選拔與錄用的發(fā)展趨勢與挑戰(zhàn)4引導(dǎo)案例招聘印刷工與司機(jī)張海方是優(yōu)質(zhì)印刷公司印刷車間的經(jīng)理。由于業(yè)務(wù)擴(kuò)大，一個月來車間工人一直在加班加點工作。上周，張海方在報紙上刊登廣告招聘印刷工，有3個人申請這份工作。張海方認(rèn)為其中一個名叫李嵐的人符合條件。張海方打電話給李嵐以前所在公司的老板了解情況。這位老板說：“李嵐是一個勤奮努力工作的人，他非常誠實，而且工作熟練?！睆埡７竭€了解到，李嵐在幾個月前離婚后離開了公司，離婚前一段時間他的工作情況不太好。第二天張海方讓李嵐操作一臺印刷機(jī)，李嵐完全能勝任這項工作，于是張海方立即決定錄用他。馬麗是一家食品分銷公司的運輸負(fù)責(zé)人。馬麗的一名卡車司機(jī)剛剛離開公司。她對人力資源經(jīng)理胡文講了這件事，胡文認(rèn)為15個申請者中有3人符合條件，就通知他們前來進(jìn)行初步面試。第二天上午胡文打電話給馬麗說：“我這兒有3個能做那項工作的人，你希望我何時安排他們與你見面？我想你還要對他們進(jìn)行駕駛測試?！瘪R麗對3名司機(jī)進(jìn)行了面試及駕駛測試，然后打電話將她的決定告訴了胡文。第二天新司機(jī)就向馬麗報到開始工作了。01人員選拔概述2025/8/5612人員選拔的概念人員選拔的程序3人員選拔的模式2025/8/57人員選拔的目標(biāo)就是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步。因此，人員選拔必須要遵循科學(xué)性、有效性、簡明性、可行性的原則。一、人員選拔的概念2025/8/58初選背景與資格審查初次面試精選筆試（含專業(yè)考核）心理測驗再次面試甄選決策體檢被拒絕者人員選拔過程一般分為初選和精選兩個階段。（1）初選主要由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行，包括求職者背景與資格的審查（初步篩選）和初次面試（考察面試）。（2）精選包括筆試、心理測試、第二次面試（診斷面試）、甄選決策和體檢。一般由人力資源部與用人單位的負(fù)責(zé)人共同協(xié)作進(jìn)行。二、人員選拔的程序2025/8/59三、人員選拔的模式每個應(yīng)聘者必須接受所有的選拔測評，根據(jù)他們的各項得分的總和或加權(quán)處理后所得分?jǐn)?shù)作為錄用的參考依據(jù)。特點：這種模式允許應(yīng)聘者在某種測評中的高分彌補在另一測評中的低分。

綜合式應(yīng)聘者無需參加每一項測試，而是經(jīng)過一輪測試淘汰一批不合格的人，合格者參加下一項測試。特點：每種資格水平都作為獨立指標(biāo)，不可以相互彌補，其中只要有一項不合要求即被淘汰。淘汰式混合式就是將綜合式和淘汰式結(jié)合起來進(jìn)行選拔。特點：通過篩選后的應(yīng)聘者需參加其他各種測試，效仿全能式的測評程序，綜合評定其各項能力，水平、能力總體合格者可以被錄用?；旌鲜?2人員選拔技術(shù)和方法2025/8/51112履歷分析筆試5評價中心3心理測試4面試2025/8/512一、履歷分析1.什么是履歷分析履歷分析又稱資歷評價技術(shù)，是根據(jù)個人履歷或檔案中所記錄的事實，探索個體成長經(jīng)歷和工作成就，了解他們的人格特質(zhì)和工作背景。2.履歷分析的特點（1）普遍性：履歷分析與應(yīng)征者的多種行為具有較高相關(guān)性，優(yōu)于單一資歷評價和心理測試，適用范圍廣泛。（2）客觀性：履歷分析基于應(yīng)征者過去的真實經(jīng)歷，測評系統(tǒng)一旦設(shè)計完成，結(jié)果固定。（3）多維性：履歷分析不僅橫向考察了應(yīng)征者的知識和能力，還能縱向評估其工作經(jīng)歷。2025/8/513一、履歷分析3.履歷信息類型類別項目內(nèi)容個人背景與基本情況個人基本資料姓名、年齡、性別等基本信息。家庭與社會關(guān)系家庭背景、社會人際網(wǎng)絡(luò)與關(guān)系等。教育與專業(yè)背景教育背景個人的學(xué)歷與教育經(jīng)歷，包括學(xué)術(shù)成就和所學(xué)專業(yè)。能力資格取得的資格證書、專業(yè)技能及相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)歷。工作經(jīng)驗與能力工作經(jīng)驗職業(yè)經(jīng)歷、曾任職務(wù)以及所取得的工作成績工作能力個人在工作中展現(xiàn)的專業(yè)技能、解決問題的能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。個人特質(zhì)與自我認(rèn)知個人品質(zhì)誠信、責(zé)任感、團(tuán)隊合作能力等人格特質(zhì)。自我概念個人對自身能力、性格及未來發(fā)展的認(rèn)知與評價。其他方面其他可能影響個人表現(xiàn)的因素，如興趣愛好、健康狀況、志愿服務(wù)經(jīng)歷等。2025/8/514一、履歷分析4.背景調(diào)查背景調(diào)查可確保應(yīng)試者信息的真實性和可靠性，最大限度地降低用人單位的潛在風(fēng)險，因此多被用于組織中層及以上管理者或關(guān)鍵職位人員的選拔中。背景調(diào)查是組織對應(yīng)試者提供的證明人進(jìn)行訪談，核實有關(guān)應(yīng)試者背景資料，調(diào)查其工作經(jīng)歷和品格特質(zhì)的一種方法?？煞譃榻逃闆r、個人資質(zhì)、職業(yè)背景與文化適應(yīng)性三類。調(diào)查前需要確定調(diào)查方式、對象、核實人員、證明人和背景調(diào)查程度。內(nèi)容優(yōu)點概念2025/8/515筆試又叫知識考試。指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。它可進(jìn)行團(tuán)體測試，效率較高，但是筆試最薄弱的環(huán)節(jié)就是命題技術(shù)，主要表現(xiàn)為命題的隨意性，試題質(zhì)量不高。因此，筆試一定要有命題計劃，即根據(jù)工作分析得出的有關(guān)崗位工作人員所需要的知識結(jié)構(gòu)，設(shè)計出具體的測試內(nèi)容、范圍、題量、題型等。二、筆試2025/8/516三、心理測試心理測試是對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進(jìn)行測度的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具，應(yīng)具有較高的信度、效度。常見的心理測試包括：智力測試價值觀測試特殊能力測試職業(yè)興趣測試能力傾向測試個性測試筆跡測試2025/8/517三、心理測試01智力測試02特殊能力測試主要針對特定職位而設(shè)定的測試，又稱技能測試。比如，對秘書進(jìn)行文書能力測試；對機(jī)修工進(jìn)行機(jī)械能力測試；對會計進(jìn)行珠算、記賬、核算等能力測試等。03一般能力傾向測試用于測量從事某項工作所具備的某種潛在能力的心理測試。如美國勞工部的一般能力傾向成套測試（GATB）可以測量9個因素，也常用來測定職業(yè)傾向，進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。各種基本能力的綜合，包括觀察力、記憶力、思維力等。智力測試主要通過對應(yīng)聘者的數(shù)字能力和語言能力進(jìn)行測試。常見的智力測試：比納——西蒙智力量表，瑞文智力測試量表。2025/8/518三、心理測試04個性測試主要用于探知個體內(nèi)在隱蔽的行為或潛意識的深層態(tài)度、沖動和動機(jī)，主要采用圖片測試。常見的有羅夏墨汁測試、主題統(tǒng)覺測試、句子完成式測試等。投射式測試量表其方式是向被試者提出一組有關(guān)個人行為、態(tài)度意向等方面的問題。主試者根據(jù)被試者的回答與評分標(biāo)準(zhǔn)或模式相比較，從而判斷被試者的人格特征。包括卡特卡16種人格因素測試（16PF），愛德華個人愛好測試（EPSS）等。自陳式測試量表2025/8/519職業(yè)興趣測試的目的在于揭示人們想做什么以及他們喜歡做什么?；籼m德職業(yè)興趣類型興趣類型職業(yè)實際型：有攻擊性、工作活動講求技巧、力量、協(xié)調(diào)性研究型：善思考、組織、理解等智力活動，情感與直覺較少社交型：好交際，不好心智或體力活動傳統(tǒng)型：喜從事有規(guī)章制度的活動，有奉獻(xiàn)精神，尊奉權(quán)威企業(yè)型：擅辭令，以影響他人，攫取權(quán)利、地位藝術(shù)型：愛自我表達(dá)、藝術(shù)性創(chuàng)造或情感活動林業(yè)，農(nóng)業(yè)，建筑業(yè)生物學(xué)，數(shù)學(xué)，新聞報道服務(wù)業(yè)，社會工作，臨床心理學(xué)會計，財務(wù)，企業(yè)管理法律，公共關(guān)系，中小企業(yè)管理繪畫，音樂，寫作三、心理測試05職業(yè)興趣測試2025/8/520以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，來判斷應(yīng)試者個性，預(yù)測其未來業(yè)績。特點：字跡的內(nèi)容并不重要。筆跡測試遵循一套嚴(yán)格的規(guī)定測定字跡的大小、斜度、頁面安排、字體寬度及書寫力度。這些測量的結(jié)果即可轉(zhuǎn)譯為對書寫個性的說明。（1）書寫力度反映了書寫者的精力是否旺盛。（2）字體大小也可反映人的個性。三、心理測試06筆跡測試2025/8/521四、面試1.什么是面試狹義地說，面試就是面談的意思，指通過主試與被試者雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者素質(zhì)，能力與求職動機(jī)的一種選拔技術(shù)。廣義地說，面談是考官通過與考生直接交談或者置考生于某種特定情景中進(jìn)行觀察，從而對其適應(yīng)職位要求的某些能力、素質(zhì)和資格條件進(jìn)行測評的一種方法。因此，面試也包括情景模擬和現(xiàn)場測評等方法。2025/8/522測評內(nèi)容（試題、評分標(biāo)準(zhǔn)）主試（評委、面試者）

實施程序

被試（考生）面試結(jié)果面試的5大要素四、面試2025/8/523四、面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試。負(fù)責(zé)部門：往往由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。對于高級管理人員的招聘，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)也要參加診斷面試類似于面談，比較簡單、隨意。它主要用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，起初步篩選作用。

負(fù)責(zé)部門：人力資源部初步面試2.面試的類型——按面試所達(dá)效果劃分2025/8/524四、面試一對一的，有利于雙方深入了解，但結(jié)果易受面試人員的主觀因素干擾。個別面試多對一，可提高面試結(jié)果準(zhǔn)確性，克服主觀偏見。小組面試多對多，通常由主考官提出一個或幾個問題。效率較高，但對面試主考官素質(zhì)要求高。集體面試每一個應(yīng)征者按次序分別與幾個面試人面試。面試結(jié)束后，各面試主持人聚集一起，匯合及比較各面試人的觀察與判斷。流水式面試2.面試的類型——按參與面試過程的人員劃分2025/8/5252.面試的類型——按面試組織形式是否標(biāo)準(zhǔn)化、程序化劃分結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，其內(nèi)容往往是開放式的問題，帶有很大的隨意性。半結(jié)構(gòu)化面試綜合了結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的特點。指在面試之前，面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評價等構(gòu)成要素按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。四、面試2025/8/5262.面試的類型——按測評目的劃分壓力面試往往給被試者一個意想不到的問題或置于一種不舒適的環(huán)境中以考察他對壓力的承受能力，常常用于招聘銷售人員、公關(guān)人員與高級管理人員。評估性面試主要用于評估工作業(yè)績。壓力面試評估性面試四、面試2025/8/5272.面試的類型——按面試內(nèi)容的側(cè)重點劃分通過提問應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者在特定的工作情形下，什么是有效的與什么是無效的行為模式，來預(yù)測其在本組織中將會采取的行為模式。與注重應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷不同，能力面試更關(guān)注他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，主試通過尋找STAR（情景、任務(wù)、行為和結(jié)果）方法來確定被試者的能力優(yōu)勢。行為描述面試能力面試四、面試2025/8/5283.面試前的籌備根據(jù)職位說明書明確評估標(biāo)準(zhǔn)，制定面試時間表、面試流程和形式和每個面試階段的重點與目標(biāo)。01制定面試計劃確定參與面試的人員。確保面試小組成員了解各自的角色與分工，明晰面試流程。02成立面試小組根據(jù)職位要求和面試形式，準(zhǔn)備面試問題?？梢詤⒖紞徫幻枋?、核心技能、公司文化等設(shè)計問題，并制作評分表，為每個考察維度設(shè)置權(quán)重。03

準(zhǔn)備面試提綱和評分表閱讀并審核候選人的簡歷和申請材料，重點標(biāo)記與職位相關(guān)的經(jīng)驗、技能或潛在問題，為面試提問做準(zhǔn)備。04

審核候選人簡歷確保面試環(huán)境安靜舒適，準(zhǔn)備紙筆、評分表等必要工具。如果是線上面試，提前測試設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)，確保視頻會議軟件能夠正常運行。05

準(zhǔn)備面試的工具和環(huán)境與候選人確認(rèn)面試的時間和地點（或線上面試的會議鏈接），提供相關(guān)的面試指南和注意事項，確保候選人知悉所有重要信息。06

通知和確認(rèn)面試時間四、面試2025/8/5294.面試的實施步驟步驟主試者面試者主要作用1.準(zhǔn)備將下一個面試者的材料放在案頭并瀏覽；回顧面試計劃并對某些問題作一些必要的記號注意穿著形象，早早到面試處報到，等待面試并回顧自己答問題的要點雙方都給對方以好印象，表示相互尊重2.接觸握手歡迎，自我介紹，請面試者就座并適當(dāng)寒暄握手，在請坐時坐下，用簡短語言概括介紹自己（開場白）消除應(yīng)聘者的緊張恐懼感（應(yīng)聘者給主試者留下鮮明印象）3.了解背景詢問面試者個人、家庭和社會背景，包括受教育情況自述核實材料中有關(guān)內(nèi)容，考查面試者社交性、集體性是否與將就職的工作團(tuán)體相適應(yīng)，考查其靈活變通性4.詢問有關(guān)工作的問題詢問面試者的職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)計劃，以及調(diào)換工作的原因；曾受過的培訓(xùn)；就該職位了解面試者有關(guān)的技能和專業(yè)知識提供工作經(jīng)歷、個人技能的有關(guān)情況，盡力表達(dá)申請此職位的動機(jī)和信心在主動性、自我評價、主要能力、調(diào)換工作的理由、自我發(fā)展的愿望等方面得出結(jié)論，并校對其書面材料5.向面試者提供某些信息向面試者介紹企業(yè)組織及其各部門、各工作崗位的情況，并回答面試者的提問詢問有關(guān)工資福利、提升機(jī)會的情況，了解公司背景等讓面試者了解組織，避免對未來的工作有誤解6.結(jié)束稍作總結(jié)，表示面試結(jié)束，起身握手告別，示意面試者可以出去了等待主試者示意結(jié)束，詢問下一步如何做，起身告別正式結(jié)束面試7.面試評價根據(jù)面試提綱及評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，做出錄用決策后將結(jié)果反饋給面試者，最后存檔結(jié)果。獲知結(jié)果后，如果被錄用則根據(jù)人力資源部門的通知完成報到，如果無法就職則應(yīng)向用人單位說明原因。甄選應(yīng)試者四、面試2025/8/530評價中心是編制一套與職位實際情況相似的測試項目，將應(yīng)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求他們處理各種可能出現(xiàn)的問題，測試其心理素質(zhì)和工作能力。一般是由專家來指導(dǎo)進(jìn)行，成本較高，在高級管理人才選拔中使用較多。特點：使用了情景性的測試方法對被試者的特點行為進(jìn)行觀察與評價。五、評價中心2025/8/5311.公文處理公文處理，又稱文件筐作業(yè)。它是對管理人員的潛在能力進(jìn)行測定的有效方法。在測驗中，應(yīng)試者扮演企業(yè)中某一領(lǐng)導(dǎo)者角色，而對一堆待處理的公文（來自上、下級的信函、文件、電話等），在規(guī)定的時間內(nèi)如何采取措施或做出決定。優(yōu)點：這種方法不僅可以較好地反映被評價者在管理方面的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等能力，而且還可以反映對事物的主動性，對環(huán)境的敏感性以及對信息的收集和利用的能力。五、評價中心2025/8/5322.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指數(shù)名應(yīng)試者（一般是5-7人）集中在一起就某一問題進(jìn)行討論，事前并不指定討論會的主持人，評價者在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并對應(yīng)試者作出評價的一種方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要是考察被評價者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、想象能力、對資料的利用能力、辯論說服能力以及非言語溝通能力等。同時也考察被評價者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊精神等個性方面的特點及風(fēng)格。五、評價中心2025/8/5333.管理游戲被測者每4至7人組成一個小組，每人在本“企業(yè)”中分工承擔(dān)的責(zé)任或職務(wù)，由每人自報或協(xié)商解決。各組按照競賽組織者所提供的案例材料，討論出一個解決方案。通過討論過程及結(jié)果的闡述，對應(yīng)試者的主動性、組織計劃能力、溝通能力、團(tuán)隊合作能力進(jìn)行評定。4.角色扮演在角色扮演活動中，評估者設(shè)定了一系列復(fù)雜的人際沖突，要求應(yīng)試者扮演特定角色，在設(shè)定情境中處理各種問題。評估者通過觀察和記錄應(yīng)試者在不同角色下的表現(xiàn)，評估其潛在素質(zhì)和能力。與其他測評技術(shù)相比，角色扮演的實施過程相對簡單。然而，這種測評方法對評估者的專業(yè)素養(yǎng)和判斷能力要求較高，且標(biāo)準(zhǔn)化程度相對較低，可能影響結(jié)果的一致性和可靠性。因此，需要對評估者進(jìn)行充分的培訓(xùn)。五、評價中心03人員錄用2025/8/535一、

人員錄用的原則平等競爭原則因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合因事?lián)袢藦娬{(diào)人員錄用必須按照崗位的特性，根據(jù)工作的需要來進(jìn)行。同時，還須考慮每個人的能力的特點、個性的差異來安排相應(yīng)的職位。對所有應(yīng)聘者，應(yīng)當(dāng)一視同仁，不要人為地制造各種不平等的限制。對合格人員應(yīng)該采用競爭錄用，擇優(yōu)錄用。慎用過分超過任職資格條件者的原則一般而言，任用一個知識、經(jīng)驗、技能和素質(zhì)水平遠(yuǎn)高于工作要求的候選人，未必是一件好事，因為錄用后他的要求（包括工資待遇、工作條件與環(huán)境等）過分高，流動的可能性也增大。這里講的是慎用，并非簡單不用，而是要與候選人的工作動機(jī)和素質(zhì)等因素密切聯(lián)系進(jìn)行判斷和決策。工作動機(jī)優(yōu)先原則重工作能力原則在合格人選的基本條件差不多的時候，以往的工作經(jīng)驗和工作績效應(yīng)是決策時所看重的條件，也就是說，在其他條件相同或相似時，工作能力優(yōu)先。在合格人選的工作能力基本相同時，候選人希望獲得這一職位的動機(jī)強度，則是決策時所注重的基本點。研究表明，積極性不同的兩個人，即使能力基本相同，績效也會不同。04數(shù)智時代人員選拔與錄用的發(fā)展趨勢與挑戰(zhàn)2025/8/53712人員選拔與錄用的數(shù)字化轉(zhuǎn)型數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的選拔與錄用挑戰(zhàn)3數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代人員選拔與錄用的應(yīng)對策略2025/8/538一、

人員選拔與錄用的數(shù)字化轉(zhuǎn)型數(shù)字人才是指那些具備數(shù)字素養(yǎng)和相關(guān)知識體系，掌握信息通信技術(shù)（ICT），能有效利用數(shù)字工具，將數(shù)字化的理念、工具和方法與行業(yè)需求緊密結(jié)合，并在信息通信行業(yè)及其他各個領(lǐng)域推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，承擔(dān)數(shù)字化管理、應(yīng)用或技術(shù)相關(guān)工作的復(fù)合型人才。數(shù)字人才缺口主要體現(xiàn)在數(shù)字管理人才、數(shù)字基礎(chǔ)研究和技術(shù)研發(fā)人才、數(shù)字應(yīng)用人才三類。1.數(shù)智時代下的崗位需求變化2025/8/53901

數(shù)字化管理人才第一類是直接負(fù)責(zé)組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵決策者，他們擁有戰(zhàn)略思維和整體規(guī)劃能力。第二類是數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的核心團(tuán)隊成員及項目經(jīng)理，根據(jù)組織的業(yè)務(wù)需求，運用新技術(shù)推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實施，負(fù)責(zé)各自模塊的管理與決策，同時協(xié)調(diào)跨部門的合作。維度數(shù)字管理人才傳統(tǒng)管理崗位人才技能要求數(shù)據(jù)分析能力、數(shù)字戰(zhàn)略制定、技術(shù)應(yīng)用能力人員管理、資源分配工作方式靈活、適應(yīng)性強，數(shù)據(jù)驅(qū)動決策穩(wěn)定、流程導(dǎo)向，關(guān)注日常運營跨界能力具備跨學(xué)科知識，能夠連接技術(shù)與業(yè)務(wù)專注于特定領(lǐng)域的管理技術(shù)應(yīng)用熟悉新興技術(shù)，能夠推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型技術(shù)應(yīng)用較為有限，依賴傳統(tǒng)管理工具創(chuàng)新與變革強調(diào)創(chuàng)新能力，領(lǐng)導(dǎo)組織數(shù)字化變革側(cè)重于維護(hù)現(xiàn)有流程，推動的變革較少涉及數(shù)字化方面一、

人員選拔與錄用的數(shù)字化轉(zhuǎn)型2025/8/54002數(shù)字基礎(chǔ)研究和技術(shù)研發(fā)人才此類人才在組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型中扮演著關(guān)鍵的技術(shù)支撐角色，負(fù)責(zé)數(shù)字化系統(tǒng)的開發(fā)與維護(hù)，解答與技術(shù)相關(guān)的問題，提供技術(shù)支持。維度數(shù)字專業(yè)人才傳統(tǒng)技術(shù)崗位人才技能要求深厚的技術(shù)知識、開發(fā)和維護(hù)能力專業(yè)技能，側(cè)重于維護(hù)現(xiàn)有技術(shù)系統(tǒng)工作方式靈活，快速適應(yīng)新技術(shù)穩(wěn)定，主要關(guān)注日常技術(shù)支持跨界能力能在數(shù)字技術(shù)與業(yè)務(wù)之間架起橋梁通常專注于特定技術(shù)領(lǐng)域，較少跨界合作技術(shù)應(yīng)用驅(qū)動新興數(shù)字技術(shù)應(yīng)用，參與技術(shù)創(chuàng)新主要維護(hù)現(xiàn)有基礎(chǔ)設(shè)施創(chuàng)新與變革積極推動技術(shù)進(jìn)步，參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要執(zhí)行傳統(tǒng)技術(shù)，較少涉及數(shù)字化技術(shù)創(chuàng)新一、

人員選拔與錄用的數(shù)字化轉(zhuǎn)型2025/8/54103數(shù)字應(yīng)用人才數(shù)字化應(yīng)用人才是在組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型中負(fù)責(zé)具體工具和方法實施的專業(yè)人員。維度數(shù)字應(yīng)用人才傳統(tǒng)執(zhí)行類崗位人才技能要求數(shù)字技術(shù)應(yīng)用、提供解決方案、協(xié)調(diào)能力固定職責(zé)、遵循流程工作方式靈活、快速響應(yīng)市場變化穩(wěn)定、按照既定流程執(zhí)行任務(wù)跨界能力需要協(xié)調(diào)不同部門，促進(jìn)協(xié)作較少跨部門協(xié)作，通常專注于單一任務(wù)技術(shù)應(yīng)用熟練應(yīng)用數(shù)字工具，推動數(shù)字化落地技術(shù)應(yīng)用較低，主要依賴手動操作創(chuàng)新與變革強調(diào)數(shù)字化思維，推動業(yè)務(wù)提升與變革較少涉及創(chuàng)新，主要維護(hù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程一、

人員選拔與錄用的數(shù)字化轉(zhuǎn)型2025/8/5422.新技能要求與人才評價標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變該模型從特征細(xì)分、業(yè)務(wù)能力、軟性技能、數(shù)字技能四個維度考量了人才的數(shù)字化能力。01“井”型數(shù)字人才能力結(jié)構(gòu)模型該模型提供了企業(yè)數(shù)字化相關(guān)崗位所需要的6大專業(yè)能力域、67個能力項及對應(yīng)的水平等級集成能力視圖。02數(shù)字人才能力模型該模型從培養(yǎng)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)者和構(gòu)建專業(yè)化人才體系入手，明確了數(shù)字人才標(biāo)準(zhǔn)。03雙軌賦能模型一、

人員選拔與錄用的數(shù)字化轉(zhuǎn)型2025/8/5433.人員選拔中的數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用一、

人員選拔與錄用的數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過預(yù)設(shè)的關(guān)鍵詞和標(biāo)簽，系統(tǒng)能從大量簡歷中快速挑選出符合條件的應(yīng)聘者，為用人單位節(jié)省大量時間精力。AI簡歷篩選虛擬面試是通過視頻會議平臺進(jìn)行遠(yuǎn)程工作面試。最初這種技術(shù)是為了方便候選人或面試官因各種客觀原因無法到現(xiàn)場進(jìn)行面試。虛擬面試技術(shù)企業(yè)通過在線答題的形式了解應(yīng)聘者的性格特點、能力優(yōu)缺點和崗位所需專業(yè)素質(zhì)的一種測評方式，通常難度適中。在線測評能夠提高評估效率和準(zhǔn)確性，提供個性化評估方案，使評估結(jié)果更直觀易懂。其主要作用包括：數(shù)據(jù)化、直接化、可視化、人才庫。數(shù)字信息系統(tǒng)2025/8/544二、

數(shù)智時代的選拔與錄用挑戰(zhàn)1.隱私保護(hù)與數(shù)據(jù)安全問題在人才選拔過程中，企業(yè)需要處理大量的候選人個人信息，因此必須嚴(yán)格遵循相關(guān)法律法規(guī)，確保候選人的隱私得到充分保護(hù)。企業(yè)要重視數(shù)字風(fēng)險治理問題，建立透明的數(shù)據(jù)處理機(jī)制，加密數(shù)據(jù)并控制訪問，在選拔中向候選人說明個人信息的使用方式，增強信任。在數(shù)字化人才選拔過程中，掌握數(shù)字距離的尺度也至關(guān)重要。過于接近可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)的問題，而過于遠(yuǎn)則可能造成溝通障礙。0102032025/8/545管理者的數(shù)字素養(yǎng)不僅體現(xiàn)在他們對數(shù)字技術(shù)和設(shè)備的使用能力上，還涵蓋了一系列與情感、學(xué)習(xí)和認(rèn)知相關(guān)的能力。這些能力使管理者能有效運用數(shù)字工具，支持企業(yè)更好地適應(yīng)數(shù)字化變革。目前，在人才測評與選拔過程中，企業(yè)和政府部門對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用還十分有限，主要是利用計算機(jī)進(jìn)行閱卷，未能完全發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。造成這一現(xiàn)象的原因：（1）企業(yè)管理者沒有重視數(shù)字技術(shù)在人才選拔中的重要作用；（2）參與選拔的考官數(shù)字素養(yǎng)不高，由于缺乏必要的數(shù)據(jù)分析技能和經(jīng)驗，只能進(jìn)行一些查看簡單圖表的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)操作，不能真正將大數(shù)據(jù)與人才測評有機(jī)結(jié)合，根據(jù)崗位職責(zé)需求挖掘數(shù)據(jù)庫中的隱藏信息。2.管理者與考官數(shù)字素養(yǎng)的影響二、

數(shù)智時代的選拔與錄用挑戰(zhàn)2025/8/5463.數(shù)字化選拔過程中的公平與透明二、

數(shù)智時代的選拔與錄用挑戰(zhàn)潛在的偏見導(dǎo)致“公平假象”。例如，亞馬遜的AI招聘工具曾發(fā)現(xiàn)AI在篩選簡歷時存在“重男輕女”的傾向，這可能源于訓(xùn)練樣本的偏差。由于技術(shù)人員主要基于過去10年男性求職者的簡歷來訓(xùn)練AI，女性簡歷的數(shù)據(jù)相對較少，導(dǎo)致AI錯誤地認(rèn)為缺乏特定關(guān)鍵詞的女性簡歷不重要，降低了對女性求職者的推薦評價。應(yīng)聘者的印象管理應(yīng)聘者通過一系列行為表現(xiàn)刻意塑造面試官對自己的印象，這將影響面試的公平性。數(shù)字化人才選拔很可能增大了組織識別有益的印象管理難度，如候選人通過社交媒體等公開平臺塑造自己的職業(yè)形象。面對在線印象管理，組織難以區(qū)分哪些是候選人的真實特質(zhì)，哪些是刻意修飾的表現(xiàn)。2025/8/547三、

數(shù)智時代人員選拔與錄用的應(yīng)對策略1.數(shù)據(jù)驅(qū)動的個性化選拔方案多渠道收集候選人信息，包括在線簡歷、社交媒體，借助數(shù)據(jù)分析軟件整理候選人信息。01數(shù)據(jù)收集與分析明確崗位職責(zé)、崗位所需技能等要求。人力資源部門要與用人部門深入溝通，將所需人才的特質(zhì)轉(zhuǎn)化為選拔標(biāo)準(zhǔn)。02明確崗位需求數(shù)字化工具的選擇應(yīng)與崗位特征相匹配，確保能夠真實反映