參考文獻(xiàn)人保財(cái)險(xiǎn)分公司銷(xiāo)售人員薪酬體系的優(yōu)化策略分析案例目錄TOC\o"1-3"\h\u22788人保財(cái)險(xiǎn)分公司銷(xiāo)售人員薪酬體系的優(yōu)化策略分析案例 1245011.1優(yōu)化的目標(biāo)與原則 1289311.1.1優(yōu)化的目標(biāo) 1290931.1.2設(shè)計(jì)的原則 292271.2銷(xiāo)售人員薪酬體系優(yōu)化方案 3148831.2.1基礎(chǔ)工資的優(yōu)化設(shè)計(jì) 3208491.2.2銷(xiāo)售提成的優(yōu)化設(shè)計(jì) 567811.2.3獎(jiǎng)金的優(yōu)化設(shè)計(jì) 6326121.2.4福利的優(yōu)化設(shè)計(jì) 724901.2.5績(jī)效考核的優(yōu)化設(shè)計(jì) 951281.2.6其他非物質(zhì)性的薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì) 11153241.3薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案的實(shí)施步驟 11266481.3.1方案實(shí)施的基本原則 12205871.3.2前期導(dǎo)入與培訓(xùn) 1319961.3.3中期跟進(jìn)與督導(dǎo) 14108241.3.4后期評(píng)估與修正 14235241.4銷(xiāo)售人員薪酬體系優(yōu)化方案的保障措施 14253611.4.1制度保障 1410201.4.2組織保障 1578311.4.3資金保障 15134661.4.4文化保障 151.1優(yōu)化的目標(biāo)與原則1.1.1優(yōu)化的目標(biāo)a.培養(yǎng)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員制定合理高效的薪酬體系來(lái)激勵(lì)并保留員工。新薪酬體系方案對(duì)銷(xiāo)售人員的要求會(huì)有更多的尊重，對(duì)銷(xiāo)售人員積極性會(huì)有更大的激發(fā)，激勵(lì)公平性會(huì)得到保障，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明、按勞分配、多勞多得的目標(biāo)，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)體系健全，培育階梯式銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)以減少銷(xiāo)售人員流失率和吸引更多好銷(xiāo)售人員進(jìn)入企業(yè)。b.提高人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司的行業(yè)地位在國(guó)家對(duì)貸保業(yè)務(wù)及P2P行業(yè)進(jìn)行監(jiān)管的大背景下，人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司對(duì)手由許多P2P小貸公司變成了保險(xiǎn)公司。盡管競(jìng)爭(zhēng)者較少，但是其他保險(xiǎn)公司之間的競(jìng)爭(zhēng)卻更加激烈。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大，需要強(qiáng)化內(nèi)部管理和壯大自身實(shí)力。所以，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的重要目標(biāo)，銷(xiāo)售人員則是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最核心的要素。制定銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃更利于調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員積極性、增加產(chǎn)能、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率、建立良好信譽(yù)、引進(jìn)人才、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高行業(yè)地位。c.實(shí)現(xiàn)公司與銷(xiāo)售人員的互利共贏新型薪酬激勵(lì)體系對(duì)方案進(jìn)行優(yōu)化，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、符合銷(xiāo)售人員預(yù)期。能夠使銷(xiāo)售人員對(duì)薪酬要求感到公平與滿(mǎn)意，使銷(xiāo)售人員認(rèn)真負(fù)責(zé)、努力提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)并得到較高薪酬回報(bào)。業(yè)績(jī)提高的企業(yè)利潤(rùn)隨之提高，利于銷(xiāo)售人員與企業(yè)結(jié)成“利益”共同體而達(dá)到雙贏。反之，企業(yè)若是通過(guò)降低薪酬成本投入而建立薪酬激勵(lì)，銷(xiāo)售人員也會(huì)不主動(dòng)作為，薪酬收入也會(huì)進(jìn)一步降低，公司收入也會(huì)隨之降低，由此會(huì)出現(xiàn)一系列惡性循環(huán)。如果企業(yè)不能建立起一套行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制和銷(xiāo)售人員不能獲得足夠的合理薪酬，企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)勢(shì)必不能得到顯著改善，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)。銷(xiāo)售人員的薪水越高，企業(yè)的利潤(rùn)也就越高。這樣，銷(xiāo)售人員工作積極性提高了，公司業(yè)績(jī)改善了，銷(xiāo)售人員收入增加了，企業(yè)良性循環(huán)得以形成。1.1.2設(shè)計(jì)的原則現(xiàn)如今，隨著人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司前兩年的快速發(fā)展，銷(xiāo)售隊(duì)伍逐漸壯大，員工數(shù)量也在不斷增加。由于各方面原因，導(dǎo)致人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)在薪酬管理上出現(xiàn)了很多問(wèn)題。這些問(wèn)題不僅影響到了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，而且也阻礙著整個(gè)公司的進(jìn)一步發(fā)展。為進(jìn)一步優(yōu)化ZD分公司銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)體系，根據(jù)第二章的理論，如需求水平理論、雙因素理論、公平性理論、期望理論等，結(jié)合ZD分公司銷(xiāo)售人員的實(shí)際情況，ZD保險(xiǎn)公司ZD分公司對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行了全面的激勵(lì)。同時(shí)還根據(jù)人保財(cái)險(xiǎn)公司目前存在的問(wèn)題，提出了完善人保財(cái)險(xiǎn)ZD公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施和建議：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)；建立合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制；提高員工培訓(xùn)力度。人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則：a.公平性原則以公平薪酬激勵(lì)為根本。企業(yè)要對(duì)銷(xiāo)售人員清楚地闡明薪酬體系設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，程序，方法。讓薪酬激勵(lì)制度透明化等等按照亞當(dāng)斯公平理論的規(guī)定，人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司銷(xiāo)售人員薪酬體系要建立在亞當(dāng)斯公平理論的基礎(chǔ)之上，績(jī)效考核要嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)與客觀評(píng)價(jià)進(jìn)行。績(jī)效考核要和薪酬原則相聯(lián)系，讓每個(gè)企業(yè)的銷(xiāo)售人員都能對(duì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)感到公平并促使激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生積極的效果。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于公平。只有激勵(lì)機(jī)制是公平的，銷(xiāo)售人員才能對(duì)激勵(lì)機(jī)制有認(rèn)同感、滿(mǎn)意度高，這樣的薪酬激勵(lì)制度才能發(fā)揮激勵(lì)的效果[48]。建立薪酬激勵(lì)制度，首先應(yīng)兼顧公平原則。雇員們常常和別人比工資，但是并不存在絕對(duì)公平。b.競(jìng)爭(zhēng)性原則競(jìng)爭(zhēng)原則對(duì)應(yīng)著公平，是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)時(shí)不僅考慮到其固有的公平性，而且還要求其與市場(chǎng)上同行業(yè)薪酬水平相比較有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以保留企業(yè)優(yōu)秀核心人才和吸引同行業(yè)優(yōu)秀人才為目標(biāo)[49]。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)上，若企業(yè)薪酬績(jī)效水平較同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手低，企業(yè)就會(huì)在人才引進(jìn)與保留上處于劣勢(shì)，銷(xiāo)售人員對(duì)薪酬不滿(mǎn)意會(huì)造成人才流失；根據(jù)ZD評(píng)分公司薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，銷(xiāo)售人員薪酬滿(mǎn)意度比同行業(yè)中其他企業(yè)高，表明該企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系較本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以如何有效的解決這一問(wèn)題就成了保險(xiǎn)公司人力資源管理中必須要面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)保險(xiǎn)公司對(duì)于薪酬管理并沒(méi)有給予足夠的重視，激勵(lì)作用沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。為此，為了優(yōu)化人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司薪酬激勵(lì)體系方案、提升銷(xiāo)售人員對(duì)成本預(yù)算薪酬滿(mǎn)意度、保留原有核心銷(xiāo)售人員，吸引同行業(yè)人才、運(yùn)用健全的薪酬考核機(jī)制、提高銷(xiāo)售隊(duì)伍、增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等等。c.激勵(lì)性原則新工資制度一定要給職工以動(dòng)力。所以激勵(lì)原則就是企業(yè)制定薪酬方案所要著重考慮的。只有制定了激勵(lì)薪酬計(jì)劃才能夠最大限度地調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員積極性、督促銷(xiāo)售人員開(kāi)發(fā)潛力、達(dá)到銷(xiāo)售目的[50]。人保ZD分公司薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要想對(duì)銷(xiāo)售人員產(chǎn)生最大的激勵(lì)作用，必須先關(guān)注以下幾點(diǎn)。目標(biāo)應(yīng)該是科學(xué)的、合理的，而不是過(guò)高或過(guò)低的。目標(biāo)過(guò)高，銷(xiāo)售人員就完不成工作，就打擊了銷(xiāo)售人員工作積極性，讓銷(xiāo)售人員指導(dǎo)工作辛苦不行。目標(biāo)制定得不夠有挑戰(zhàn)性，不能體現(xiàn)出關(guān)鍵員工優(yōu)秀的表現(xiàn)。二是獎(jiǎng)罰分明。對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于銷(xiāo)售任務(wù)未完成的進(jìn)行處罰。及時(shí)對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。大談擴(kuò)大獎(jiǎng)懲差距。對(duì)于完成優(yōu)秀任務(wù)的銷(xiāo)售人員，給予很高的報(bào)酬。二是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置應(yīng)依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略而非盲目追求高收入。這樣就容易使得企業(yè)在管理上存在問(wèn)題，進(jìn)而影響到企業(yè)長(zhǎng)期、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。要根據(jù)市場(chǎng)的實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。d.全面性原則在馬斯洛需要理論中，人類(lèi)最根本的需要就是物質(zhì)需要，但是精神需要同樣不可忽略[51]。所以人保財(cái)險(xiǎn)鄭東分公司應(yīng)重視銷(xiāo)售人員物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合。企業(yè)以物質(zhì)激勵(lì)滿(mǎn)足銷(xiāo)售人員最起碼的基本需要，同時(shí)又要以精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性。只有銷(xiāo)售人員精神需求得到滿(mǎn)足，才會(huì)取得預(yù)期激勵(lì)效果。另外，銷(xiāo)售人員也能從企業(yè)文化上得到歸屬感，進(jìn)而更好地激發(fā)工作熱情與責(zé)任感，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。如果銷(xiāo)售人員基本的物質(zhì)需求獲得了滿(mǎn)足，銷(xiāo)售人員將開(kāi)始追求更高層次的精神需要，如在一個(gè)公平、公正的工作環(huán)境下實(shí)現(xiàn)其價(jià)值等。1.2銷(xiāo)售人員薪酬體系優(yōu)化方案1.2.1基礎(chǔ)工資的優(yōu)化設(shè)計(jì)a.適當(dāng)提高基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合薪資水平數(shù)據(jù)分析可得，人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司銷(xiāo)售人員平均約為4500，部分毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的新大學(xué)生工資只與當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平持平。無(wú)論是在吸收優(yōu)秀畢業(yè)生方面還是在發(fā)掘?qū)I(yè)人才骨干方面競(jìng)爭(zhēng)力比較薄弱。人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司作為國(guó)有企業(yè)在這一領(lǐng)域具有相當(dāng)程度的實(shí)力，因此應(yīng)與它的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手形成鮮明的對(duì)比。銷(xiāo)售人員薪酬水平可采取面談，實(shí)地考察，請(qǐng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)評(píng)估與對(duì)比等方式，并以此為調(diào)查的重要依據(jù)。經(jīng)與多家企業(yè)進(jìn)行對(duì)比分析，得出以下結(jié)論：表5-1各公司工資標(biāo)準(zhǔn)比較Tab.5-1Comparisonofwageratesbycompany職務(wù)等級(jí)A公司工資標(biāo)準(zhǔn)B公司工資標(biāo)準(zhǔn)C工資標(biāo)準(zhǔn)ZD分公司工資標(biāo)準(zhǔn)資深6300480070005200高級(jí)4800370057004500中級(jí)3900290046003400初級(jí)2700240038002700見(jiàn)習(xí)1700130019001500企業(yè)應(yīng)該對(duì)本行業(yè)市場(chǎng)狀況有一個(gè)整體的把握，這樣才能準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)企業(yè)銷(xiāo)售人員現(xiàn)狀及企業(yè)薪酬體系在全行業(yè)中所處的位置，認(rèn)識(shí)顧客在本行業(yè)的分布狀況，幫助企業(yè)建立起與企業(yè)現(xiàn)狀相適應(yīng)的薪酬體系[52]。所以，企業(yè)要想獲得更多的行業(yè)信息，方法就是開(kāi)展市場(chǎng)調(diào)研。如果僅僅是閉門(mén)造車(chē)地制訂自己的薪酬管理方案而沒(méi)有摸清市場(chǎng)整體狀況，沒(méi)有摸清市場(chǎng)平均狀況，也沒(méi)有明確哪些政策能適應(yīng)員工需要，那么薪酬的激勵(lì)作用就注定不能起到它所應(yīng)該起到的效果，達(dá)到較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。只有經(jīng)過(guò)細(xì)致的調(diào)查分析和對(duì)市場(chǎng)整體薪酬體系側(cè)重點(diǎn)的認(rèn)識(shí)，并學(xué)習(xí)其他保險(xiǎn)公司先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，少走一些彎路，才能使人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司根據(jù)市場(chǎng)情況所制定出的制度在全行業(yè)占據(jù)優(yōu)勢(shì)，更加利于吸引專(zhuān)業(yè)人才。不管是行業(yè)發(fā)展、客戶(hù)需求增加、行業(yè)薪酬持續(xù)增加都能體現(xiàn)行業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展和改變[53]。人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司應(yīng)該重視對(duì)外部環(huán)境變化的觀察，認(rèn)識(shí)到目前外部環(huán)境給企業(yè)帶來(lái)的沖擊。所以，針對(duì)當(dāng)前銷(xiāo)售人員所面臨的問(wèn)題，應(yīng)該制定出一套比較完整的薪酬體系，不僅通過(guò)外部薪酬對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，同時(shí)也應(yīng)該注意到激勵(lì)所起到的巨大作用。目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境正在發(fā)生變化，內(nèi)部薪酬應(yīng)受到重視并實(shí)現(xiàn)功能最大化。更加注重外部環(huán)境、了解最新動(dòng)向及技術(shù)手段并將其運(yùn)用其中，將使得薪酬管理更加接近現(xiàn)實(shí)、令員工滿(mǎn)意、能夠調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員積極性、達(dá)到企業(yè)發(fā)展目的。b.增加對(duì)新人的工資保障政策增加新人薪酬保障政策等。由于銷(xiāo)售行業(yè)新人入職后需要一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和融入，需要一個(gè)過(guò)渡期，新人前兩個(gè)月的離職率最高。為增加新人留存率制定了新人保護(hù)政策。對(duì)入職前2個(gè)月直銷(xiāo)客戶(hù)經(jīng)理新員工按月發(fā)放500元次補(bǔ)助。首月的貸款筆數(shù)是0筆，補(bǔ)助是正常；如第2個(gè)月的貸款筆數(shù)等于零，新人補(bǔ)貼將不再發(fā)放。c.增設(shè)工齡工資除保障新員工外，還對(duì)老員工發(fā)放基本工資獎(jiǎng)金，并根據(jù)工齡長(zhǎng)短給予基本工資補(bǔ)貼。銷(xiāo)售人員在公司連續(xù)工作一年，月薪50元。銷(xiāo)售人員在公司連續(xù)工作兩年，月薪100元。在公司連續(xù)工作三年的銷(xiāo)售人員月薪150元。銷(xiāo)售人員在公司連續(xù)工作四年，月薪180元。此后，在該公司任職的工齡工資將每一年提高30元/月。累計(jì)封頂時(shí)間為十年。以此類(lèi)推，單位任職人員每級(jí)提高1人，每月工齡工資按有關(guān)職務(wù)相應(yīng)提高。在我公司工作每增加一年，各級(jí)管理人員的月工資就增加50元。累計(jì)封頂時(shí)間為十年。離職復(fù)工后，原來(lái)的工齡被作廢并根據(jù)新的工作時(shí)間重新計(jì)算。升職后，自當(dāng)月開(kāi)始，實(shí)行升職后對(duì)應(yīng)職位工齡工資。降職亦然。在年資工資設(shè)計(jì)上，年資越多，為企業(yè)所做貢獻(xiàn)越大，職工所獲得的年資工資就越多，這樣就顯著地?cái)U(kuò)大了新舊職工年資工資之間的距離，充分體現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”方針。企業(yè)還應(yīng)兼顧職工的貢獻(xiàn)并以年資工資、職級(jí)等形式充分體現(xiàn)到銷(xiāo)售人員年資工資的發(fā)放上。年復(fù)一年的加薪，可以提高員工的工作積極性。為員工企業(yè)創(chuàng)造了寶貴資產(chǎn)。企業(yè)應(yīng)將員工離職率保持在適度區(qū)間，新單位銷(xiāo)售人員一年工作時(shí)間不穩(wěn)，極易跳槽。因此，新政策對(duì)一年工作年限及工資起算期做了規(guī)定。如果雇員在一年之內(nèi)換工作，公司將相應(yīng)地降低他們工齡工資中的部分成本。對(duì)因離職或者其他原因在本公司任職超過(guò)一年的人員，需重新調(diào)整工資。它使新工資制度變得更加公平合理，更加有利于調(diào)動(dòng)職工活力與創(chuàng)造力。在公司工作一年后，員工不能享受工齡工資的快速增長(zhǎng)，這也成為員工離職的成本之一。d.增加學(xué)歷工資為了更好地吸引高學(xué)歷人才、改善團(tuán)隊(duì)人才結(jié)構(gòu)、特設(shè)銷(xiāo)售與營(yíng)銷(xiāo)薪酬教育目的是激勵(lì)員工參加學(xué)習(xí)與訓(xùn)練、獲得新知、降低知識(shí)型薪酬員工離職。與此同時(shí)，鑒于企業(yè)在評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員時(shí)和以往大不相同，薪酬的設(shè)置要更靈活，更能符合職工的要求。這樣既能調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，又不會(huì)挫傷他們的工作熱情。具體準(zhǔn)則如下：表5-2學(xué)歷工資情況Tab.5-2EducationSalary學(xué)歷中專(zhuān)大專(zhuān)本科碩士銷(xiāo)售人員50100150200銷(xiāo)售人員入職學(xué)歷最低標(biāo)準(zhǔn)為中專(zhuān)。1.2.2銷(xiāo)售提成的優(yōu)化設(shè)計(jì)一是傭金標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)。以前，銷(xiāo)售人員提成僅僅是一個(gè)提成獎(jiǎng)勵(lì)方案。全部傭金以貸款額為基準(zhǔn)，該傭金方案激勵(lì)效果不顯得。為激勵(lì)銷(xiāo)售人員和優(yōu)化客戶(hù)質(zhì)量，現(xiàn)將傭金設(shè)計(jì)介紹如下：銷(xiāo)售提成工資=該月提成貸款額與產(chǎn)品、期限分所占提成工資的比例。現(xiàn)有工資貸，業(yè)主貸，保單貸和業(yè)主貸4類(lèi)產(chǎn)品。根據(jù)逾期產(chǎn)品統(tǒng)計(jì)，保單貸款最穩(wěn)定，由于保險(xiǎn)都是生活中存在富余資金者承保，通常存在保單者資金比較富余。實(shí)際上業(yè)主貸款具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，房產(chǎn)作為固定資產(chǎn)，具有高度穩(wěn)定性。所以下面的產(chǎn)品會(huì)被納入委托設(shè)計(jì)的范圍：業(yè)主貸，行業(yè)優(yōu)貸，保單貸，保險(xiǎn)優(yōu)貸，業(yè)主貸，車(chē)優(yōu)貸，薪優(yōu)貸，金優(yōu)貸都將為每一個(gè)產(chǎn)品提供最優(yōu)的服務(wù)。對(duì)優(yōu)質(zhì)客戶(hù)而言，逾期風(fēng)險(xiǎn)較小，可給予高額的金額和低廉的利息?？蛻?hù)數(shù)額越高、利息越高、銷(xiāo)售人員成交率越高，就能給予其較少的傭金。從產(chǎn)品期限來(lái)看，之前的36只產(chǎn)品全部分為12、24、36三類(lèi)。期限愈短，企業(yè)的利息收入就愈小，因此傭金就愈多。所以傭金會(huì)按照下表產(chǎn)品及條款優(yōu)化。表5-3提成工資比例Tab.5-3Percentageofcommissionsalary 提成工資比例產(chǎn)品類(lèi)型12期24期36期業(yè)主貸1.2%1.5%2.2%業(yè)優(yōu)貸1.0%1.3%1.8%保單貸1.5%1.8%2.4%保優(yōu)貸1.2%1.5%2.2%車(chē)主貸1.1%1.4%2.1%車(chē)優(yōu)貸1.0%1.2%1.5%工薪貸1.2%1.5%1.8%金優(yōu)貸1.0%1.2%1.5%在這個(gè)設(shè)計(jì)中，短期產(chǎn)品將被結(jié)算和再貸款。結(jié)算轉(zhuǎn)貸款定義為上一筆交易結(jié)算兩個(gè)月后（從結(jié)算次日起）同一客戶(hù)重新申請(qǐng)（指申請(qǐng)日期）的交易。結(jié)算后兩個(gè)月內(nèi)提出交易申請(qǐng)的，不計(jì)入直銷(xiāo)人員個(gè)人績(jī)效，結(jié)算和轉(zhuǎn)貸的績(jī)效工資比例按50%折算。1.2.3獎(jiǎng)金的優(yōu)化設(shè)計(jì)建立健全由物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)制度。精神激勵(lì)作為一項(xiàng)細(xì)致而又復(fù)雜，運(yùn)用廣泛而有意義深遠(yuǎn)的任務(wù)，它既是管理者思想教育和發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神的工具，也是激發(fā)職工積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方法[54]。所謂物質(zhì)激勵(lì)，就是以現(xiàn)金或者禮品等形式從激勵(lì)對(duì)象身上得到物質(zhì)滿(mǎn)足，以進(jìn)一步激發(fā)人們學(xué)習(xí)的積極性，主動(dòng)性與創(chuàng)造性[55]。人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司在薪酬激勵(lì)方面成效大不如前，未能給予銷(xiāo)售人員物質(zhì)與精神上的激勵(lì)亦是重要原因之一。本激勵(lì)設(shè)計(jì)將兩套激勵(lì)體系都融入銷(xiāo)售人員日常事務(wù)當(dāng)中，將三家店鋪內(nèi)所有銷(xiāo)售人員統(tǒng)一排序?qū)Ρ?，同時(shí)對(duì)全體員工給予參與獎(jiǎng)。而精神激勵(lì)機(jī)制，從某種程度上講，主要是受到多種途徑和手段的制約。兩類(lèi)激勵(lì)均要遵循一條原則，即以人為本，以達(dá)到人的全面發(fā)展為目標(biāo)。二者相結(jié)合，方能取得理想效果。具體制度是：每天上午由各科室抽獎(jiǎng)。抽獎(jiǎng)的參加者為頭天簽署借款的銷(xiāo)售人員。貸款件數(shù)確定抽獎(jiǎng)數(shù)量，每次抽獎(jiǎng)1件。使用抽簽箱式抽簽。一、二、三等獎(jiǎng)的若干球放入抽獎(jiǎng)箱，并分配相應(yīng)的禮物。一等獎(jiǎng)的禮品標(biāo)準(zhǔn)為40元，二等獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)為30元，三等獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)為15元。到時(shí)候彩票就會(huì)現(xiàn)場(chǎng)變現(xiàn)。設(shè)置“銷(xiāo)售之星”月獎(jiǎng)給銷(xiāo)售人員，由銷(xiāo)售人員按當(dāng)月工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)出3名業(yè)績(jī)最優(yōu)秀的員工。其中前3名將分別獲得1000元、500元月銷(xiāo)售獎(jiǎng)、300月銷(xiāo)售花探獎(jiǎng)金。設(shè)立百萬(wàn)銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)，對(duì)當(dāng)月貸款金額達(dá)到100萬(wàn)以上的銷(xiāo)售人員分別給予獎(jiǎng)勵(lì)。該公司將為數(shù)百萬(wàn)銷(xiāo)售人員制作海報(bào)并將其張貼到榮譽(yù)墻上供所有人觀察。每月設(shè)立先進(jìn)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，對(duì)月貸款額最高的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)月貸款額最高的班主任給予2000元團(tuán)建基金，月貸款額最高的班主任給予1200元團(tuán)建基金，月貸款額最高的團(tuán)隊(duì)給予800元團(tuán)建基金。對(duì)于優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)成員及個(gè)人，將提供一定比例獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)基金的目的是組織團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)設(shè)立了完善獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)月貸款額排名靠前的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)將為其創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)海報(bào)并貼于榮譽(yù)墻1個(gè)月。同時(shí)會(huì)有團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售人員每周打卡的制度。設(shè)立銷(xiāo)售人員明星特權(quán)獎(jiǎng)。每季星級(jí)達(dá)三顆星及以上者，顧客會(huì)向團(tuán)隊(duì)總監(jiān)頒發(fā)星級(jí)特權(quán)獎(jiǎng)。季度星級(jí)在3星以上的，可以設(shè)12名銷(xiāo)售人員。季度考核達(dá)不到3星，人均月貸款額低于2的，設(shè)置10人。1.2.4福利的優(yōu)化設(shè)計(jì)員工福利在企業(yè)人力資源薪酬管理體系中占據(jù)著舉足輕重的地位，它是企業(yè)通過(guò)福利的方式給予職工的一種薪酬[56]。企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，員工福利問(wèn)題是十分重要的一項(xiàng)工作，它是企業(yè)吸引并保留人才，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最有效的手段之一。員工福利有狹義與廣義之別。員工福利指企業(yè)按照目前社會(huì)生活中消費(fèi)水平有限地滿(mǎn)足銷(xiāo)售人員物質(zhì)文化需要的手段[57]。健全公司福利制度能夠增強(qiáng)薪酬制度激勵(lì)功能，在薪酬激勵(lì)中占有重要地位。經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，社會(huì)在不斷進(jìn)步，企業(yè)對(duì)于員工素質(zhì)的要求也在不斷提高，員工最為關(guān)鍵的品質(zhì)是其積極性與主動(dòng)性。所以建立科學(xué)、合理的福利制度非常關(guān)鍵。福利制度除了具有激勵(lì)功能外，還是培育員工歸屬感與忠誠(chéng)度、維護(hù)銷(xiāo)售人員穩(wěn)定的重要途徑[58]。據(jù)人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查顯示，銷(xiāo)售人員對(duì)于現(xiàn)有福利制度不滿(mǎn)，目前福利制度僅包含了國(guó)家及各級(jí)政府依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)給予職工的福利內(nèi)容。福利制度不能激勵(lì)銷(xiāo)售人員。雙因素理論下，現(xiàn)行員工福利僅僅是保健因素，它的功能僅僅是消除職工對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)情緒，并不能使企業(yè)職工得到滿(mǎn)足。為激勵(lì)銷(xiāo)售人員，根據(jù)人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司現(xiàn)狀，銷(xiāo)售人員應(yīng)在原有福利基礎(chǔ)之上進(jìn)行改善。企業(yè)全體銷(xiāo)售人員社保福利按當(dāng)?shù)刈畹屠U費(fèi)額計(jì)算，難以利用激勵(lì)效應(yīng)調(diào)動(dòng)優(yōu)秀銷(xiāo)售人員積極性，以節(jié)省開(kāi)支。國(guó)家法律法規(guī)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員的不滿(mǎn)意。因此社保福利標(biāo)準(zhǔn)隨銷(xiāo)售人員收入浮動(dòng)，可按12月份或者12月份平均收入高調(diào)整。向銷(xiāo)售人員提供人身意外傷害保險(xiǎn)中國(guó)家保險(xiǎn)未覆蓋的醫(yī)療保險(xiǎn)福利，如健康險(xiǎn)、意外險(xiǎn)等。銷(xiāo)售行業(yè)因其特殊性決定了銷(xiāo)售人員需頻繁出差，或是駕車(chē)或是乘坐公交車(chē)，所以更易受機(jī)動(dòng)車(chē)的危害。但銷(xiāo)售人員工作時(shí)間不規(guī)則。伴隨著顧客時(shí)間的律動(dòng)，有時(shí)顧客只剩下午飯時(shí)間了，就連顧客也沒(méi)有留意用餐。他們飲食沒(méi)有規(guī)律。有時(shí)為保持銷(xiāo)售渠道必須飲酒開(kāi)會(huì)。許多雇員得了胃病。所以給銷(xiāo)售人員買(mǎi)商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)就是一個(gè)重要激勵(lì)。實(shí)施這一福利的標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)下調(diào)。工作滿(mǎn)一年，達(dá)到二星級(jí)的銷(xiāo)售人員可享受此福利待遇。如銷(xiāo)售人員考核季度降至1星，則停發(fā)本月福利，下個(gè)季度的晉升標(biāo)準(zhǔn)仍正常。由于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不需要出差，意外險(xiǎn)只適用于銷(xiāo)售人員。企業(yè)按月向銷(xiāo)售人員發(fā)放部分現(xiàn)金以補(bǔ)充醫(yī)療費(fèi)用。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一套完整的績(jī)效體系并依據(jù)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)。有利于調(diào)動(dòng)職工積極性和工作效率。醫(yī)療保險(xiǎn)可向團(tuán)隊(duì)總監(jiān)或二星團(tuán)隊(duì)總監(jiān)提出申請(qǐng)。確立銷(xiāo)售人員的帶薪休假制度。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售人員在公司中起著重要作用，銷(xiāo)售人員是一個(gè)特殊群體，銷(xiāo)售人員的收入高低直接影響著整個(gè)公司的經(jīng)濟(jì)利益以及員工本身的切身利益。因此，對(duì)其進(jìn)行了相應(yīng)的加工。銷(xiāo)售人員帶薪休假增多是減輕工作壓力的一個(gè)令人欣慰的措施，說(shuō)明了企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)提升的承諾。他們作息時(shí)間緊且不穩(wěn)定，每周不固定休假六天，作息不合群。帶薪休假福利的定義是：銷(xiāo)售人員在本公司任職滿(mǎn)一年后可以領(lǐng)取無(wú)薪休假福利；銷(xiāo)售人員到企業(yè)任職1—3年后可以享受三天帶薪休假；連續(xù)5年，享受5天帶薪假期；對(duì)在公司工作滿(mǎn)5年以上的銷(xiāo)售人員，給予7天帶薪休假。盡管帶薪休假福利制度對(duì)于銷(xiāo)售人員具有良好的激勵(lì)效果，但是按照銷(xiāo)售人員績(jī)效水平來(lái)執(zhí)行福利才是有利于企業(yè)發(fā)展的。年平均不到2星時(shí)，銷(xiāo)售人員及團(tuán)隊(duì)經(jīng)理未達(dá)到帶薪休假的績(jī)效激勵(lì)政策要求。星級(jí)愈高，銷(xiāo)售人員帶薪休假日數(shù)愈高。每增加一顆星，每年可增加1天帶薪假期。業(yè)務(wù)員放假時(shí)的工作是業(yè)務(wù)員組長(zhǎng)負(fù)責(zé)的。對(duì)銷(xiāo)售人員而言，其員工績(jī)效水平越高，對(duì)帶薪休假需求也越大；員工績(jī)效水平越高帶薪休假天數(shù)越少。所以銷(xiāo)售人員在帶薪休假期間。銷(xiāo)售人員請(qǐng)假由組長(zhǎng)審批，組長(zhǎng)請(qǐng)假由相應(yīng)銷(xiāo)售組長(zhǎng)審批。補(bǔ)充節(jié)日禮品，生日禮品和其他福利政策。配套節(jié)日禮物和生日禮物等福利政策能增加雇員收入和改善生活水平并調(diào)動(dòng)其工作積極性和增進(jìn)其對(duì)專(zhuān)業(yè)的認(rèn)可，激發(fā)職工工作熱情和奉獻(xiàn)精神、創(chuàng)建良好企業(yè)文化、提升職工素質(zhì)。'活力、凝聚力和創(chuàng)造力。文章最后提出了完善我國(guó)福利制度的幾點(diǎn)建議：一是加大對(duì)企業(yè)員工的宣傳力度，讓他們了解節(jié)日的意義；二是制定科學(xué)合理的福利政策。三是加大節(jié)日福利投入。端午節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)相輔相成，是三大傳統(tǒng)節(jié)日。粽子是端午節(jié)的福利，月餅是中秋節(jié)的福利。贈(zèng)品價(jià)值100元。在中國(guó)，春節(jié)是最重要的節(jié)日，所以春節(jié)以購(gòu)物卡的形式獎(jiǎng)勵(lì)200元。以生日蛋糕為獎(jiǎng)品清點(diǎn)每一位新進(jìn)銷(xiāo)售人員生日蛋糕情況后，組長(zhǎng)按該組銷(xiāo)售人員生日蛋糕購(gòu)買(mǎi)?；顒?dòng)當(dāng)天晚上，團(tuán)隊(duì)總監(jiān)會(huì)在會(huì)議室里給過(guò)生日的員工們舉辦一個(gè)小慶祝會(huì)，以提升團(tuán)隊(duì)凝聚力及銷(xiāo)售人員歸屬感。在此過(guò)程中每個(gè)員工共同的愿望都是為了給顧客提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)提升銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。也能得到一定的獎(jiǎng)金或者其他物質(zhì)上的好處。銷(xiāo)售人員節(jié)假日福利、生日福利均不受資歷、業(yè)務(wù)級(jí)別限制。建立公平、公開(kāi)的晉升機(jī)制、開(kāi)辟晉升渠道等措施，切實(shí)調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，使其在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)達(dá)到較高職位晉升水平。銷(xiāo)售人員已連續(xù)兩季榮獲三星級(jí)稱(chēng)號(hào)。獲得提升團(tuán)隊(duì)主任機(jī)會(huì)并達(dá)到提升要求的銷(xiāo)售人員可與團(tuán)隊(duì)主任共同申請(qǐng)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人并即時(shí)開(kāi)始工作。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)每月須招聘4名新的銷(xiāo)售人員，并建立各自的隊(duì)伍。4名銷(xiāo)售人員均可實(shí)現(xiàn)每季每月接入2個(gè)項(xiàng)目，可劃分為不同小組。在成為獨(dú)立團(tuán)隊(duì)前，該團(tuán)隊(duì)將繼續(xù)接受原團(tuán)隊(duì)的管理，其績(jī)效將由原團(tuán)隊(duì)總監(jiān)負(fù)責(zé)，但是該團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生提成工資的一半將由該團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人承擔(dān)，其他工資待遇方式保持不變。新任團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人晉升后3個(gè)月每季進(jìn)行績(jī)效考核1次，考核月度內(nèi)容與最初相同。新任團(tuán)隊(duì)總監(jiān)在升遷成功之后，3個(gè)月的表現(xiàn)按照一定比例被劃分為3份。新團(tuán)隊(duì)總監(jiān)晉升后，三個(gè)月內(nèi)的收入不低于銷(xiāo)售人員前六個(gè)月的平均收入，團(tuán)隊(duì)總監(jiān)晉升后三個(gè)月內(nèi)的收入高于銷(xiāo)售人員前六個(gè)月的平均收入。1.2.5績(jī)效考核的優(yōu)化設(shè)計(jì)a.完善考核指標(biāo)體系為確保人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核結(jié)果有效，在上述分析的基礎(chǔ)上通過(guò)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行改進(jìn)，重構(gòu)科學(xué)、合理考核管理流程，完善公司績(jī)效考核體系。由前文分析可知，人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案原客觀績(jī)效指標(biāo)僅為業(yè)務(wù)量，僅能單純以數(shù)量計(jì)量。很難對(duì)銷(xiāo)售人員的行為優(yōu)劣做出準(zhǔn)確的評(píng)估，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是不利的。為更加真實(shí)地體現(xiàn)銷(xiāo)售人員行為品質(zhì)和更好地滿(mǎn)足公司利潤(rùn)最大化經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必須優(yōu)化銷(xiāo)售人員績(jī)效考核指標(biāo)體系。一方面除已有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)外，諸如件數(shù)，人力和保費(fèi)。還要增加派息率的指標(biāo)。賠付率，某一會(huì)計(jì)期間賠款支出占保費(fèi)收入比例。公式為：賠付率等于賠款支出保費(fèi)收入。銷(xiāo)售人員收入的高低不只決定于其表現(xiàn)，也決定于支付率。從而推動(dòng)銷(xiāo)售人員招攬到更多優(yōu)質(zhì)業(yè)務(wù)和工作質(zhì)量。另一方面又加入了客服，學(xué)習(xí)，發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)輔助指標(biāo)對(duì)銷(xiāo)售人員績(jī)效進(jìn)行了盡量客觀的考核。評(píng)價(jià)結(jié)果與銷(xiāo)售人員固定收入有直接聯(lián)系。見(jiàn)下表：表5-4人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司非經(jīng)濟(jì)類(lèi)指標(biāo)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)Tab.OptimizationDesignofNon-EconomicIndicatorSystemofPICCZDBranch考核類(lèi)型考核項(xiàng)目考評(píng)人道德品行工作行為情況自評(píng)、互評(píng)、部門(mén)經(jīng)理工作態(tài)度情況職業(yè)道德情況客戶(hù)服務(wù)客戶(hù)投保服務(wù)情況自評(píng)、客戶(hù)客戶(hù)回訪服務(wù)情況售后保全服務(wù)情況學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)參加培訓(xùn)的情況自評(píng)、互評(píng)、培訓(xùn)主管業(yè)務(wù)能力及專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)情況自評(píng)、互評(píng)、部門(mén)主管成長(zhǎng)能力考核項(xiàng)目每項(xiàng)1分，通過(guò)簡(jiǎn)單加工和計(jì)算，將每項(xiàng)的得分相加，可以得到一個(gè)綜合分?jǐn)?shù)，根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分成3檔，每檔對(duì)應(yīng)一定的固定工資發(fā)放比例，具體如下表5-5。表5-5人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司銷(xiāo)售人員固定薪酬部分核發(fā)比例Tab.5-5RatiooffixedsalarycomponentunderwritingforsalesstaffofPICCZDBranch分?jǐn)?shù)9分7分5分核發(fā)比例100%75%50%因此，便可計(jì)算出銷(xiāo)售人員應(yīng)核發(fā)的實(shí)際固定收入，計(jì)算公式為：收入=底薪×核發(fā)比例。如一位銷(xiāo)售人員底薪為1500元，非經(jīng)濟(jì)類(lèi)指標(biāo)考核得分為8分，無(wú)道德品行類(lèi)問(wèn)題，則其應(yīng)發(fā)底薪為1500×75%=1125元。b.優(yōu)化績(jī)效管理流程人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司銷(xiāo)售人員的績(jī)效管理流程應(yīng)增加績(jī)效反饋面談和績(jī)效改進(jìn)兩個(gè)階段。績(jī)效管理流程見(jiàn)圖4.7：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃（確定銷(xiāo)售人員績(jī)效目標(biāo)）組織目標(biāo)分解績(jī)效改進(jìn)（分析問(wèn)題，制定改進(jìn)計(jì)劃）績(jī)效反饋面談（經(jīng)理與銷(xiāo)售人員討論評(píng)估結(jié)果）績(jī)效考核（評(píng)估銷(xiāo)售人員績(jī)效）績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用（薪酬發(fā)放、培訓(xùn)、去留）圖5-1人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司銷(xiāo)售人員績(jī)效管理流程優(yōu)化設(shè)計(jì)Fig.5-1PerformanceManagementProcessOptimizationDesignforSalesStaffofZDBranchofPICCInsurance在績(jī)效考核執(zhí)行完成之后，對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效反饋面談一方面對(duì)銷(xiāo)售人員前期業(yè)績(jī)及結(jié)果進(jìn)行了綜合回顧與總結(jié)，并對(duì)影響銷(xiāo)售人員績(jī)效考核結(jié)果因素進(jìn)行了共同討論，對(duì)他們未來(lái)的完善提供了清晰的方向與資料。暢通的考核溝通和反饋機(jī)制幫助銷(xiāo)售人員確定其業(yè)績(jī)目標(biāo)、對(duì)前期業(yè)績(jī)進(jìn)行回顧和總結(jié)、適時(shí)調(diào)整工作狀態(tài)、改善工作方法以確保下一步工作的順利進(jìn)行。對(duì)診斷性能問(wèn)題的分析，應(yīng)重視多方面的原因分析。只有了解造成業(yè)績(jī)差距的因素，才有可能找到改善業(yè)績(jī)的解決辦法。例如，銷(xiāo)售人員由于缺乏知識(shí)和技能而表現(xiàn)不佳，可通過(guò)訓(xùn)練加以改進(jìn)；在缺乏資源支持的情況下，應(yīng)合理配置；在激勵(lì)方案不盡合理的情況下，要積極主動(dòng)地了解銷(xiāo)售人員需求、優(yōu)化激勵(lì)方案、構(gòu)建科學(xué)、高效的激勵(lì)機(jī)制。1.2.6其他非物質(zhì)性的薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)為銷(xiāo)售人員設(shè)立培訓(xùn)體系以增加其知識(shí)與技能，從而增加其薪酬與晉升機(jī)會(huì)。對(duì)職工進(jìn)行綜合薪酬管理使每一位職工都能夠體會(huì)到來(lái)自企業(yè)的利益。針對(duì)銷(xiāo)售人員的自身?xiàng)l件制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。健全績(jī)效考核機(jī)制。銷(xiāo)售人員有不同的學(xué)識(shí)，能力和工作經(jīng)驗(yàn)，因此各人的要求不同。30-40歲的銷(xiāo)售人員希望更穩(wěn)定，20-30歲的銷(xiāo)售人員希望更多的績(jī)效工資。所以企業(yè)不能單純地起步，而是要制定綜合的培訓(xùn)計(jì)劃、根據(jù)不同崗位培訓(xùn)的培訓(xùn)課程、對(duì)內(nèi)對(duì)外培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)、給出具體培訓(xùn)建議等：銷(xiāo)售人員培訓(xùn)：以提升銷(xiāo)售技能及產(chǎn)品知識(shí)為主?？梢赃x擇優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員（三星級(jí)以上）或請(qǐng)人保財(cái)險(xiǎn)培訓(xùn)部老師進(jìn)行授課，支付相應(yīng)的授課費(fèi)用，根據(jù)不同星級(jí)的銷(xiāo)售人員組織培訓(xùn)。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人訓(xùn)練：主要是對(duì)隊(duì)員進(jìn)行業(yè)務(wù)渠道拓展技能及行為跟蹤能力訓(xùn)練，還要加入管理課程、提升團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人管理能力、銷(xiāo)售課程等等。在公司的組織下，對(duì)外有專(zhuān)業(yè)講師講課，或者是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、部門(mén)經(jīng)理講課。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)：以管理培訓(xùn)為主，可派往總部參加培訓(xùn)，也可到國(guó)外其他城市與優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人學(xué)習(xí)交流，開(kāi)闊視野，提高素質(zhì)。實(shí)行彈性工作制。銷(xiāo)售人員與企業(yè)后臺(tái)人員在工作性質(zhì)上存在較大差異，其工作屬性具有彈性，因此應(yīng)針對(duì)銷(xiāo)售人員工作屬性實(shí)施彈性工作。銷(xiāo)售人員在完成公司下達(dá)的月，季，年任務(wù)后，可自由地安排工作熱情與時(shí)間，在感情上調(diào)動(dòng)積極性。日常管理中要為員工提供更多地挖掘潛能的機(jī)會(huì)與空間。不給予足夠的尊重與激勵(lì)，銷(xiāo)售人員積極性將受到影響。打卡系統(tǒng)等。同時(shí)工卡簽到過(guò)程中銷(xiāo)售人員無(wú)需到達(dá)公司規(guī)定的簽到位置，只需使用釘釘及其他相關(guān)軟件即可完成。由于銷(xiāo)售人員以完成銷(xiāo)售任務(wù)為終極目標(biāo)，其目的就能避免時(shí)間上無(wú)謂的浪費(fèi)和效率的提高。提高組織凝聚力。組織內(nèi)良好人際關(guān)系的建立，是取得成功的最重要條件之一；要使員工感到幸福，就必須使其感受到勞動(dòng)本身是幸福的、愉快的。重視發(fā)展家庭成員間的關(guān)系。通過(guò)舉辦各種集體活動(dòng)能夠提高組織的凝聚力。企業(yè)每年組織單身青年聯(lián)誼會(huì)為尋偶員工提供合作機(jī)會(huì)。第38天，公司為婦女和家庭提供了餃子大賽。六一兒童節(jié)，有孩子的員工可以參加公司舉辦的親子比賽，所有參賽家庭都可以獲得文具禮包。年終企業(yè)召開(kāi)年會(huì)時(shí)還向每戶(hù)發(fā)了紅包。通過(guò)開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)來(lái)提高組織凝聚力，使員工切實(shí)體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)懷，從而使企業(yè)實(shí)實(shí)在在地融入其中，使企業(yè)得到實(shí)惠。1.3薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案的實(shí)施步驟1.3.1方案實(shí)施的基本原則（1）爭(zhēng)取上級(jí)公司扶持。工資系統(tǒng)化。人財(cái)保險(xiǎn)ZD分公司是人保集團(tuán)下屬企業(yè)，在執(zhí)行薪酬激勵(lì)計(jì)劃前必須獲得總行支持。所以有必要將薪酬變動(dòng)方案詳細(xì)地報(bào)告給總公司，以了解總公司在薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)方案方面的指導(dǎo)思想與基本態(tài)度。另外，企業(yè)也要和員工進(jìn)行交流，使其了解到薪酬激勵(lì)的實(shí)施既可以提升員工工作積極性又可以為其提供更廣闊的發(fā)展空間。唯有如此，薪酬激勵(lì)方案才有可能得到成功的執(zhí)行。中國(guó)保險(xiǎn)公司視角下，還期望下屬企業(yè)能借現(xiàn)代企業(yè)制度改革之機(jī)，對(duì)其薪酬制度進(jìn)行變革，使其薪酬激勵(lì)功能得到切實(shí)發(fā)揮，讓中國(guó)保險(xiǎn)公司能給分公司以堅(jiān)定的擁護(hù)，支持分公司薪酬激勵(lì)改革。除總行對(duì)分行在思想上和態(tài)度上予以支持之外，下列各點(diǎn)還需予以必要的扶持。一是要改革崗位工資制度。二是優(yōu)化員工績(jī)效管理。三是對(duì)公司薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)。四是要建立健全員工培訓(xùn)機(jī)制。五是對(duì)員工考核方式進(jìn)行革新。等級(jí)工資制是中國(guó)保險(xiǎn)公司對(duì)所屬企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求，價(jià)格由行業(yè)統(tǒng)一發(fā)布。在重新設(shè)計(jì)的《人財(cái)保險(xiǎn)ZD分公司薪酬激勵(lì)方案》中，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)融入了薪酬激勵(lì)模式的動(dòng)態(tài)性原則，即動(dòng)態(tài)靈活地運(yùn)用崗位級(jí)別薪酬模式，勢(shì)必要打破中保公司規(guī)定的下限與上限，但是整體薪酬水平并沒(méi)有改變，勢(shì)必要求中保公司對(duì)薪酬水平給予理解與扶持。在合理安排工資總額的前提下。通過(guò)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化，使得薪酬體系能夠發(fā)揮其最大功能，要切實(shí)推進(jìn)薪酬分配制度改革。在人力資源管理中，薪酬分配屬于其中一個(gè)非常重要的組成部分。推行薪酬總額管理制度時(shí)，應(yīng)根據(jù)職工本人對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況的反映調(diào)動(dòng)職工積極性，合理設(shè)置薪酬總額和跨年度混合薪酬。例如，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和薪酬總額，提前使用下一年的薪酬總額，或者將今年的目標(biāo)調(diào)整為下一年的目標(biāo)，避免員工業(yè)績(jī)與總收入脫節(jié)。這要求人財(cái)保險(xiǎn)ZD分公司事先和企業(yè)進(jìn)行溝通，以釋放一年工資總額值或在企業(yè)兩年工資總額相同的前提下自由配置分公司調(diào)解權(quán)限。（2）統(tǒng)一思想、明確目的。對(duì)人財(cái)保險(xiǎn)ZD分公司薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)制度改革不可分割的一部分，而薪酬激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)制度改革則會(huì)涉及公司治理結(jié)構(gòu)、議事規(guī)則轉(zhuǎn)變，決策機(jī)制轉(zhuǎn)變，多種經(jīng)營(yíng)機(jī)制調(diào)整等。首先，公司最高層對(duì)改革的思路進(jìn)行統(tǒng)一。高層管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)們的心態(tài)直接決定著改革的走向，計(jì)劃的最終落實(shí)要靠高層管理者對(duì)外發(fā)聲才能確保思想上的高度一致。第二，高管薪酬改革。改革前，工資問(wèn)題是第一位的。只有構(gòu)建良好的激勵(lì)機(jī)制才能夠激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的成長(zhǎng)提供巨大的推動(dòng)力量。人財(cái)保險(xiǎn)ZD分公司高層管理者對(duì)薪酬改革的共識(shí)很高，薪酬改革的目標(biāo)很容易實(shí)現(xiàn)。高層管理者對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度改革十分重視，一般都想改變目前薪酬激勵(lì)制度狀況。二是要保證中層管理者抓落實(shí)。企業(yè)的中層管理人員，主要是指企業(yè)中各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)。他們是公司的中堅(jiān)力量，也是所有溝通任務(wù)的具體執(zhí)行者。新薪酬激勵(lì)方案要想順利有效執(zhí)行，就必須組織各個(gè)部門(mén)中層管理人員來(lái)?yè)?dān)負(fù)具體任務(wù)，這就要求中層管理人員必須保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)。作為企業(yè)指派到各個(gè)部門(mén)的中層管理人員，主要工作就是要做好本部門(mén)思想工作來(lái)保證新計(jì)劃的高效執(zhí)行。三是薪酬激勵(lì)方案的制定也要考慮到各個(gè)職能部門(mén)之間的相互聯(lián)系和不同業(yè)務(wù)部門(mén)職工間的相互聯(lián)系。唯其如此，才能夠使整個(gè)薪酬激勵(lì)方案更科學(xué)、更切合企業(yè)發(fā)展實(shí)際。另外還對(duì)科室進(jìn)行了崗位體系設(shè)計(jì)，崗位價(jià)值評(píng)估和員工績(jī)效考核。均為部門(mén)中層管理人員所執(zhí)行。三是基層要切實(shí)執(zhí)行好新制薪酬激勵(lì)計(jì)劃就必須在整個(gè)公司召開(kāi)新制薪酬激勵(lì)方案正式發(fā)布會(huì)。1.3.2前期導(dǎo)入與培訓(xùn)工資優(yōu)化改革具有復(fù)雜性，新的工資激勵(lì)機(jī)制具有動(dòng)態(tài)性和偶然性[60]。激勵(lì)機(jī)制既具有動(dòng)態(tài)性，又具有偶然性。所謂動(dòng)態(tài)性，就是薪酬激勵(lì)將隨外部環(huán)境發(fā)生相應(yīng)的改變；右變異性顯示在一定的范圍。所謂動(dòng)態(tài)，就是對(duì)外部環(huán)境變化所做出的一種響應(yīng)。原激勵(lì)方式及效果已無(wú)法滿(mǎn)足公司發(fā)展現(xiàn)狀；正確的改變是對(duì)不同部門(mén)、不同組織來(lái)說(shuō)，每個(gè)部門(mén)激勵(lì)方式方法都有所不同。自然差異如特定考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)要素選取，系數(shù)及權(quán)重確定。激勵(lì)優(yōu)化改革是決策和判斷的過(guò)程。它要求主管人員，人事管理專(zhuān)家和公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的深度和綜合配合才能形成評(píng)價(jià)委員會(huì)。新制定的薪酬激勵(lì)方案得以全面周密的部署和成功實(shí)施，從而為新薪酬激勵(lì)改革方案成功實(shí)施打下了扎實(shí)可靠的基礎(chǔ)。在擬定設(shè)計(jì)方案時(shí)，有必要明確企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和短期工作重點(diǎn)相結(jié)合，以保證新設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)服務(wù)。公司。新的薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)完成后，將對(duì)方案進(jìn)行重新評(píng)估，向全體員工提出建議和意見(jiàn)，讓員工有足夠的時(shí)間和機(jī)會(huì)表達(dá)對(duì)新的薪酬激勵(lì)方案的看法和意見(jiàn)。專(zhuān)家們有責(zé)任對(duì)新方案進(jìn)行鑒定。專(zhuān)家來(lái)源應(yīng)很廣，既包括管理專(zhuān)家又包括實(shí)際負(fù)責(zé)人；內(nèi)部專(zhuān)家在其他公司的專(zhuān)業(yè)人員的陪同下。然后由企業(yè)人力資源部門(mén)在專(zhuān)家組意見(jiàn)基礎(chǔ)上修訂和完善最終計(jì)劃。最后以?xún)?nèi)部會(huì)議或者書(shū)面表決等形式?jīng)Q定最后計(jì)劃，正式印發(fā)給各機(jī)構(gòu)。實(shí)施階段：具體的實(shí)施方案。以征求意見(jiàn)稿的形式下達(dá)到各個(gè)部門(mén)，同時(shí)召集有關(guān)部門(mén)的代表與公司中層管理人員，專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干，高級(jí)管理人員進(jìn)行座談，搜集信息，匯總建議，為了使高級(jí)管理人員能夠?qū)窈蟮臎Q策起到可靠的作用。有益借鑒。主要目的在于：增強(qiáng)銷(xiāo)售人員薪酬方案激勵(lì)改革意識(shí)，保障新薪酬方案順利推出與執(zhí)行。同時(shí)，ZD分公司認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)作用，物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、個(gè)人價(jià)值激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用不同。正確理解勞動(dòng)內(nèi)部激勵(lì)、注重內(nèi)部人才培養(yǎng)與選拔、全面理解員工相關(guān)管理學(xué)科知識(shí)及人文知識(shí)、把企業(yè)文化同企業(yè)實(shí)際情況有機(jī)融合是未來(lái)激勵(lì)的基礎(chǔ)。一個(gè)有管理思維的職工，就是一個(gè)掌握了有關(guān)管理知識(shí)的伴侶。1.3.3中期跟進(jìn)與督導(dǎo)實(shí)施新型薪酬激勵(lì)計(jì)劃，是一個(gè)巨大，復(fù)雜的系統(tǒng)工程。一方面要做許多繁雜周密的基礎(chǔ)性工作。另一方面，改革不可避免地觸動(dòng)了部分職工的既得利益，遇到了一些阻力[61]。所以，可按種類(lèi)挑選有公共服務(wù)、有充分準(zhǔn)備的人進(jìn)行薪酬方案試點(diǎn)，取得好的經(jīng)驗(yàn)之后，就能晉升至整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。本論文通過(guò)對(duì)該公司現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題進(jìn)行分析，以崗位勝任力模型為基礎(chǔ)提出新型薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方案并運(yùn)用到A公司薪酬管理實(shí)際工作當(dāng)中。它不僅可以矯正偏差，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，還可以發(fā)揮表率作用對(duì)全企業(yè)核心員工進(jìn)行教育，并導(dǎo)入全新的理念與概念，從而為薪酬激勵(lì)改革的普遍推廣與普及打下了基礎(chǔ)。1.3.4后期評(píng)估與修正新薪酬激勵(lì)方案實(shí)施后，需要加強(qiáng)對(duì)新薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性的評(píng)價(jià)，判斷其有效性和可行性[62]。本文從員工滿(mǎn)意度、組織承諾和工作績(jī)效三個(gè)方面構(gòu)建了企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制效果評(píng)價(jià)體系，并通過(guò)成分分析確定了各指標(biāo)的權(quán)重。舉例說(shuō)明了企業(yè)是怎樣運(yùn)用該方法開(kāi)展評(píng)價(jià)的。在實(shí)施中，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)新型薪酬激勵(lì)機(jī)制存在不靈和效率低下等問(wèn)題時(shí)，就必須盡快對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，從而使得新型薪酬激勵(lì)機(jī)制無(wú)法取得理想激勵(lì)效果。1.4銷(xiāo)售人員薪酬體系優(yōu)化方案的保障措施優(yōu)化的薪酬方案在內(nèi)容上更加繁雜，在范圍上更加廣泛，在影響因素上更加多樣。所以新薪酬體系要想成功推行，就必須要有一層又一層的保證。這些保證一環(huán)扣一環(huán)，主要體現(xiàn)在激勵(lì)約束機(jī)制的建立和完善。唯有如此，才能夠充分地調(diào)動(dòng)起職工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展。本文主要從制度，組織，經(jīng)費(fèi)，文化等四個(gè)方面探討了保障。1.4.1制度保障新薪酬體系是否能成功執(zhí)行與相關(guān)制度是否有保障密切相關(guān)[63]。為此，結(jié)合人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司現(xiàn)狀，建立相關(guān)培訓(xùn)制度及反饋制度。在培訓(xùn)體系方面，由于新的薪酬體系主要由人保財(cái)險(xiǎn)ZD分公司的高級(jí)經(jīng)理和營(yíng)業(yè)部經(jīng)理組