出海用工的2025出海企業(yè)用工管理調(diào)研報告方書面許可，任何其他個人或組織均不得以任何形式將本調(diào)研報告的全部或部分?CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&SafeguardGlobalReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&SafeguardGlobalisprohibited. 首席顧問CHIEFADVISOR岑志祥先生在全球擴張戰(zhàn)略咨詢和人才管理方案咨詢方面促進和加速國際品牌進入中國市場的發(fā)展戰(zhàn)略方面擁有豐富的經(jīng)驗，他為SafeguardGlobal帶來了寶貴的專業(yè)驗，進而幫助中國企業(yè)更好地應(yīng)對在出海擴張時所面臨的各種困難和挑戰(zhàn)，并確保他們能夠成功的揚帆遠航。顧顧問團ADVISORGROUP上海趣致集團新吉奧控股集團與薪酬績效負責人集團副總經(jīng)理山東赫達集團股份有限公司作作者AUTHORLori.ye@個模塊。目目錄2025出海企業(yè)用工管理調(diào)研內(nèi)容框架與本屆重點03一、企業(yè)出?，F(xiàn)狀05●企業(yè)出?，F(xiàn)狀：規(guī)模趨穩(wěn)，布局收縮，實體化加速05?企業(yè)出海階段：整體出海量趨于穩(wěn)定，已出海企業(yè)逐漸成熟05?企業(yè)出海地區(qū)：地緣政治不確定性下的謹慎布局策略07?企業(yè)出海業(yè)務(wù)模式：海外實體布局大幅提升，獨資子公司為主導(dǎo)模式09●企業(yè)出海用工模式：國際化程度越深，用工方式越趨多元12從出?，F(xiàn)狀透視EOR價值重構(gòu)：環(huán)境變化下的戰(zhàn)略選擇17二、EOR應(yīng)用情況與邊界探索18●應(yīng)用現(xiàn)狀：盡管對EOR的認知度快速提升，但對其所含服務(wù)內(nèi)容較為模糊18當企業(yè)期望遇上服務(wù)現(xiàn)實：EOR的職責邊界應(yīng)該如何劃定？●EOR使用崗位與形式：市場營銷、管理與研發(fā)崗主導(dǎo)EOR應(yīng)用；企業(yè)偏好一體化服務(wù)26一體化便利還是單點專業(yè)：企業(yè)如何在效率與質(zhì)量間找到平衡？28●使用EOR中存在的挑戰(zhàn)：高滿意度掩蓋下的管理復(fù)雜性問題30軟性服務(wù)能力（售后、口碑）反而因難以量化?用人管理與服務(wù)交接問題：響應(yīng)不及時、法規(guī)不熟悉、數(shù)據(jù)遷移不完整31從認知偏差到?jīng)Q策誤區(qū)：企業(yè)在EOR服務(wù)選型中是否陷入了“成本陷阱”？40EOR使用過程中的挑戰(zhàn)識別與解決方案42出海企業(yè)用工管理調(diào)研總結(jié)43參調(diào)企業(yè)背景信息44專家洞察45企業(yè)案例51 02 02在全球經(jīng)濟一體化的浪潮中，中國企業(yè)內(nèi)市場競爭的日益激烈以及國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的外，出海已成為推動中國企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)然而，當前全球經(jīng)貿(mào)環(huán)境正經(jīng)歷著前所在這樣的大背景下，企業(yè)的海外用工管EOR市場本身也存在著資質(zhì)參差不齊、服務(wù)質(zhì)量差異大等問題，企業(yè)在選擇和使用EOR鑒于此，我們開展了本次調(diào)研。試圖通過對出海企業(yè)的深入訪談和問卷調(diào)查，了解當前中國企業(yè)出海的現(xiàn)狀、用工模式以及對EOR服務(wù)的認知、使用情況和需求痛點，剖析企業(yè)在出海過程中所面臨的用工管理挑戰(zhàn)，探索如何優(yōu)化EOR供應(yīng)商的選型標準，以及如何通過EOR服務(wù)助力企業(yè)更好地應(yīng)對出海過程中的各種風險，實現(xiàn)海外業(yè)務(wù)的可持續(xù)●揭示出海企業(yè)用工現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)：呈現(xiàn)企業(yè)出海的業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀、用人模式現(xiàn)狀，以及在海外用工過程中所面臨的各種挑戰(zhàn)，如合規(guī)風險、成本控制、勞動糾紛●剖析EOR服務(wù)的認知與應(yīng)用：分析出海企業(yè)對名義雇主（EOR）服務(wù)的認知水平、使用情況、偏好以及存在的問題，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在選擇和使用EOR服務(wù)過程●探索EOR職責邊界與服務(wù)模式：深入研企業(yè)在一體化服務(wù)與單點專業(yè)服務(wù)之間應(yīng)如何選擇，以及如何避免在成本導(dǎo)向●探索挑戰(zhàn)解決策略：針對出海企業(yè)在用工管理中遇到的各類挑戰(zhàn)，我們會在文末提出相應(yīng)的解決策略和建議，如合規(guī)風險防控措施、成本優(yōu)化方案、勞動糾紛我們希望這份調(diào)研報告能夠為出海企業(yè)03032025出海企業(yè)用工管理調(diào)研研究框架研究框架·國際化程度越深，用工方式越趨多元·國際化程度越深，用工方式越趨多元用工模式現(xiàn)狀出?，F(xiàn)狀分析·海外實體布局大幅提升·用工模式現(xiàn)狀出?，F(xiàn)狀分析·海外實體布局大幅提升·多元化用工方式并存·實體化加速·已出海企業(yè)逐漸成熟·獨資子公司為主導(dǎo)模式·地緣政治影響謹慎布局 22 使用特征與形式 應(yīng) 使用特征與形式 應(yīng)用現(xiàn)狀·市場營銷、管理與研發(fā)崗主導(dǎo)EOR應(yīng)用·企業(yè)偏好一體化服務(wù)·效率與質(zhì)量間的平衡選擇·認知度快速提升，但對服·期望與現(xiàn)實存在差距·職責邊界劃定問題··當企業(yè)期望遇上服務(wù)現(xiàn)實:EOR的職責邊界應(yīng)該如何劃定?·一體化便利還是單點專業(yè):企業(yè)如何在效率與質(zhì)量間找到平衡?·供應(yīng)商選型:企業(yè)選型重點與實際服務(wù)風險呈反向分布·供應(yīng)商選型:企業(yè)選型重點與實際服務(wù)風險呈反向分布·用人管理與服務(wù)交接問題:響應(yīng)不及時、法規(guī)不熟悉、數(shù)據(jù)遷移不完整·認知偏差導(dǎo)致的“成本陷阱”決策誤區(qū)·管理復(fù)雜性與服務(wù)質(zhì)量的矛盾·EOR供應(yīng)商選型標準與挑戰(zhàn)解決清單·從認知偏差到?jīng)Q策誤區(qū):·從認知偏差到?jīng)Q策誤區(qū):042024年我們的調(diào)研聚焦在EOR的概念澄清與普及幫助出海企業(yè)理解什么是EOR以及為什么需要EOR。一年過去了隨著企業(yè)對EOR認知的快速提升和應(yīng)用經(jīng)驗的積累我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)開始面臨更加深層次的問在EOR應(yīng)用的深化過程中，企業(yè)普遍遇到了職責邊界模糊的困擾。當企業(yè)的服務(wù)期望遇上供應(yīng)商的服務(wù)現(xiàn)實時，如何合理界定EOR與企業(yè)各自的責任范圍，避免期望錯配帶來的管理混亂，成為影響EOR服務(wù)效果的關(guān)鍵因素。同時，面對市場上一體化服務(wù)與單點專業(yè)服務(wù)的不同選擇，企業(yè)往往難以判斷哪種模式更適合自身的發(fā)展階段和實際需求，在便利性與專業(yè)性之間、效率與質(zhì)量之間尋找平衡點成為普遍挑戰(zhàn)。更值得關(guān)注的是，我們觀察到部分企業(yè)在EOR選型中出現(xiàn)了過度追求低成本的傾向，忽視了服務(wù)質(zhì)量、合規(guī)風險和長遠價值。這種“成本陷阱”不僅可能導(dǎo)致企業(yè)面臨更大的潛在風險，也反映出市場對EOR服務(wù)價值認知的偏差。因此，如何構(gòu)建真正價值導(dǎo)向的選型標準，幫助企業(yè)避免短視的成本考量，也是本次調(diào)研的重要內(nèi)容。05 企業(yè)出海階段整體出海量趨于穩(wěn)定，已出海企業(yè)逐漸 ●尚未發(fā)展海外業(yè)務(wù)●已經(jīng)發(fā)展海外業(yè)務(wù)0 ●未來計劃發(fā)展海外業(yè)務(wù)表2根據(jù)貴公司當前國際化進程，以下哪個階段最能準確描述海高度依賴國內(nèi)資源支持；海外人●開拓期:供應(yīng)鏈、人才逐步出海；但仍依賴國內(nèi)支持；海外人才管理體系初步搭建但尚未完善?！癯墒炱?全球化布局基本完成，海外市場外運營獨立且資源自給自足；具備成熟的人從2023年到2025年，中國企業(yè)的國際化進程呈現(xiàn)明顯的階段性特征。數(shù)據(jù)顯示，已開展海外業(yè)務(wù)的企近9倍，同時“開拓期”企業(yè)比例從68.75%下降至47.83%。這一變化表明，企業(yè)出海正在從簡單的市場開06●地緣政治分化加速了企業(yè)多元化布局戰(zhàn)略。隨著全球“小院高墻”趨勢增強，企業(yè)加速向多區(qū)域分散風險，從單一市場依賴轉(zhuǎn)向全球多點布局，這直接推動了出海企業(yè)比例的大幅提升。特別是區(qū)域全面經(jīng)濟伙伴關(guān)系協(xié)定(RCEP)的深入實施，為中國企業(yè)在亞太地區(qū)創(chuàng)造了更加便利的貿(mào)易與投資環(huán)境，●其次，技術(shù)壁壘與供應(yīng)鏈安全考量促使企業(yè)從“試水”向“深耕”轉(zhuǎn)變。面對關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的出口管制與投資審查趨嚴，企業(yè)被迫加快本地化戰(zhàn)略實施，從簡單的市場進入升級為包含研發(fā)、生產(chǎn)和服務(wù)●第三，全球經(jīng)濟區(qū)域化與“友岸外包”趨勢推動了企業(yè)國際化質(zhì)量提升。隨著全球從全球化向區(qū)域化演進，企業(yè)需要更加深入地融入?yún)^(qū)域生態(tài)系統(tǒng)，建立起包括供應(yīng)鏈、人才和資本在內(nèi)的完整本地化體●數(shù)字技術(shù)的發(fā)展與遠程協(xié)作模式的成熟也降低了出海門檻，使更多中小企業(yè)能夠借助數(shù)字平臺與EOR基于以上發(fā)展趨勢，我們進一步邀請SafeguardGlobal中國區(qū)總經(jīng)理Frank對當前出海環(huán)境進行深度解讀，以更好地理解數(shù)據(jù)背后的市場動因。專家洞察顯示，當前出海發(fā)展呈現(xiàn)出“量穩(wěn)國際政治經(jīng)濟環(huán)境持續(xù)動蕩，特別是中美關(guān)系的緊張態(tài)勢對中國企業(yè)海外投資和業(yè)務(wù)拓展產(chǎn)生了顯在某些重點目標市場和區(qū)域，這種回落趨勢更為明顯。同時，面對復(fù)雜的外部環(huán)境，雖然整體出海規(guī)模趨于平穩(wěn)，但已出海企業(yè)的成熟度顯著提升。從宏觀角度大環(huán)境因素和企業(yè)內(nèi)在驅(qū)動因素的雙重影響；從微觀角度看，企業(yè)層面的專業(yè)化程度不斷提高，這企業(yè)出海能力的成熟主要體現(xiàn)在人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化上。早期企業(yè)主要依靠內(nèi)部團隊，資源部門還是其他相關(guān)協(xié)調(diào)部門，其全球化經(jīng)驗和出海核心技能相對有限。如今，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位員工時，往往優(yōu)先考慮具備甲方出海項目經(jīng)驗、實操經(jīng)驗和落地經(jīng)驗的候選人。在實際業(yè)務(wù)對接中，經(jīng)常會遇到原本在其他公司負責出海項目的專業(yè)人士，這說明企業(yè)越來越重視與此同時，企業(yè)內(nèi)部原有員工也通過近年來的出海實踐積累了豐富的實操經(jīng)驗。雖然在摸索過程中可能遇到挫折或走了彎路，但這些經(jīng)歷最終轉(zhuǎn)化為寶貴的實戰(zhàn)經(jīng)驗。外部引入和內(nèi)部培養(yǎng)的雙07這種變化源于企業(yè)的內(nèi)在需求。企業(yè)希望以更高效的方式完成出海計劃，特別是這種變化源于企業(yè)的內(nèi)在需求。企業(yè)希望以更高效的方式完成出海計劃，特別是行業(yè)內(nèi)二三線品牌，面臨起步較晚的壓力，迫切需要通過引入資深人士來縮短學習曲線，實現(xiàn)彎道出海規(guī)模趨于平穩(wěn)也推動了企業(yè)行為的理性回歸。早期出海熱潮中，企業(yè)往往出海擴張都顯得極為激進。許多僅有幾百人如今，隨著出海概念經(jīng)歷了最瘋狂的一輪“炒作”后，企業(yè)行為趨向理性和深思熟慮。無論是大公司還是小公司，無論處于出海的哪個階段，都更加注重投入的合理性和擴張的可 企業(yè)出海地區(qū)地緣政治不確定性下的謹慎布局●A.僅出海某單一國家/地區(qū)%%%2024年%2024年%2024年%%08受地緣政治局勢不確定性和國際環(huán)境復(fù)雜化影響，中國企業(yè)在出海地區(qū)選擇上呈現(xiàn)明顯的謹慎態(tài)勢。雖然百分點。這一全面性的下降趨勢表明，即使是那些采用“全球化布局”的企業(yè)，其實際覆蓋的國家和地區(qū)數(shù)量這種謹慎態(tài)勢背后反映了企業(yè)對當前國際環(huán)境的理性判斷。地緣政治沖突、貿(mào)易保護主義抬頭、技術(shù)脫鉤風險等因素，使得企業(yè)不得不重新評估海外市場的風險收益比。企業(yè)正從此前的“廣撒網(wǎng)”策略轉(zhuǎn)向“精準布內(nèi)部競爭加劇，也可能與部分亞洲國家政策環(huán)境變化有關(guān)。歐美市場占比下降則更直接地體現(xiàn)了貿(mào)易壁壘、技非洲市場的逆勢增長雖然微弱，但在整體收縮的背景下顯得格外珍貴，這主要得益于“一帶一路”合作框從全球化布局數(shù)據(jù)來看，企業(yè)正從廣泛撒網(wǎng)式擴張向局部重點布局轉(zhuǎn)型。與2024非洲地區(qū)小幅上升外，其他地區(qū)的出海布局均有所下降，這表明企業(yè)不再采取廣撒網(wǎng)的形式這種變化的背景是，相較于前兩年，南美和非洲國家的整體發(fā)展態(tài)勢呈現(xiàn)積極向上狀態(tài)，投資環(huán)境和經(jīng)營環(huán)境相比早些年有了明顯改善。幾年前，許多企業(yè)完全不考當?shù)貭I商復(fù)雜程度太高、營商風險太高，擔心政府信息不透明、效率低下、隱性成本高等問然今天部分非洲和南美國家仍存在類似問題，但大部分南美洲和非洲國家相較于兩三年前已有提升和改變。這在一定程度上助推了中資企業(yè)向這些地區(qū)擴張的趨勢。同時，相對成熟的09 企業(yè)出海業(yè)務(wù)模式海外實體布局大幅提升，獨資子公司為主導(dǎo)●A.出海地區(qū)/國家有實體●B.出海地區(qū)/國家均無實體0.通過海外代服務(wù)商雇傭近三年中國企業(yè)出海實體化程度顯著提升，海外實體布局比例從2023年的57.69%大幅躍升至2025年組織形式呈現(xiàn)“一主多輔”的立體化格局。獨資子公司以71.74%的占比成為絕對主流，體現(xiàn)了企業(yè)對海值得關(guān)注的是，當?shù)卮砟Ｊ饺杂邢喈敱壤?，這往往反映了企業(yè)在特定市場或業(yè)務(wù)初期階段的現(xiàn)實選擇——既能快速進入市場，又能借助本地資源降低試錯成本。然而，隨著合規(guī)要求日益嚴格和業(yè)務(wù)規(guī)模擴大統(tǒng)代理模式在人員管理、品牌控制等方面的局限性逐漸顯現(xiàn)。這也解釋了為什么遠程雇傭(25.00%)成為重要這種實體化趨勢的背后，既有企業(yè)主觀戰(zhàn)略選擇的驅(qū)動，也受到客觀政策環(huán)境變化的推動。SafeguardGlobal中大多數(shù)出海企業(yè)選擇建立實體機構(gòu)，主要受到樣本量和企業(yè)類型影響。傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)更傾向于?海外政策環(huán)境變化：多個海外國家和地區(qū)開始投資。新加坡已率先出臺相關(guān)政策法規(guī)，馬來西亞、菲律賓、印度尼西亞、越南、泰國等?行業(yè)差異化影響：傳統(tǒng)重資產(chǎn)行業(yè)受政策變化影響較大，因為其出成熟期企業(yè)比例更從2.08%增至19.57%，表明出海戰(zhàn)略已從體現(xiàn)在海外實體布局比例大幅提升至89.13%，以及組織形式的“主干+多支”配置上，企業(yè)在保持獨資子公以下案例具體展示了這些趨勢如何在實踐中落地：M集團從簡單外貿(mào)模式逐步升級為在美國建設(shè)生產(chǎn)基地的“制造出?！睉?zhàn)略；Y企業(yè)在歐洲市場通過小型事業(yè)部提升分布式儲能響應(yīng)效率，同時在中東非地區(qū)建立本地團隊掌控大型項目；A公司則在成熟市場實現(xiàn)合資建廠與本地研發(fā)，而在新興市場采取項目合作形式聚焦分布式儲能，設(shè)立小型垂直事業(yè)部提升響應(yīng)效率，通過第三方在歐洲、東南亞通過合資建廠、本地研發(fā)中在沙特、哈薩克斯坦采用銷售代理和項目合作形式切●業(yè)務(wù)發(fā)展階段M集團具備多元化的業(yè)務(wù)布局，在全球化進程中呈現(xiàn)出顯著的階段性特征，主要經(jīng)歷?出海初期階段：海外業(yè)務(wù)主要作為國內(nèi)產(chǎn)能的補充，通過傳統(tǒng)外貿(mào)模式開拓歐美市場，國?當前出海階段：將“制造出?！奔{入戰(zhàn)略規(guī)劃，以應(yīng)對地緣政治風險為核心驅(qū)動，計劃在美國等重點市場建設(shè)生產(chǎn)基地，通過本地化生產(chǎn)規(guī)避貿(mào)易限制；同時持續(xù)開拓南美、澳洲●業(yè)務(wù)市場布局M集團業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的調(diào)整不僅涉及供應(yīng)鏈調(diào)整，更要求對海外勞動力管理、技?歐美市場：集團依托搭建獨立的實體公司來構(gòu)建完整的服務(wù)體系，實施本地化自治策略，?新興市場：通過輕資產(chǎn)模式降低進入門檻，注重市場營銷和本地化招聘，以快速提高品牌在“雙碳”目標引領(lǐng)下，Y企業(yè)作為光伏智慧能源領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)，正加速實施全球化戰(zhàn)略。其出海儲能相關(guān)業(yè)務(wù)以歐洲和中東非為戰(zhàn)略支點，構(gòu)建起“產(chǎn)品研發(fā)-生產(chǎn)制造-供應(yīng)鏈整?歐美市場：聚焦分布式儲能賽道，基于當?shù)丶彝ゼ爸行⌒蜕虡I(yè)用戶的高需求，公司將資源傾斜于敏捷交付能力。通過設(shè)立小型垂直事業(yè)部，強化對工商儲、家用儲能等細分場景的?中東非地區(qū)：瞄準大型集中式儲能項目，以規(guī)?；枨篁?qū)動技術(shù)升級與供應(yīng)鏈整合。通過企業(yè)自主主導(dǎo)的“主建、主戰(zhàn)、主投”模式，公司建立本地化團隊，并與渠道商成立合資A公司作為新能源領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)，業(yè)務(wù)覆蓋風力發(fā)電設(shè)備的研發(fā)、生產(chǎn)以及儲能電站的建設(shè)與經(jīng)營等全產(chǎn)業(yè)鏈。在全球化戰(zhàn)略驅(qū)動下，企業(yè)已在東南亞、印度、中東、歐洲及北美?成熟市場深耕：在歐洲、東南亞等成熟市場，通過合資建廠、本地化研發(fā)中心實現(xiàn)全供應(yīng)?新興市場開拓：在沙特、哈薩克斯坦等新興市場，暫以銷售代理、項目合作形式切入，逐●A.直接雇傭:通過企業(yè)自有實體直接招聘并與員工 ●A.已經(jīng)開展且有較為成熟的管理體系●C.目前尚未開展X\YA.試水期:產(chǎn)品或服務(wù)初步出海；高度依賴國內(nèi)資源支并與國內(nèi)資源協(xié)同，但仍依賴國內(nèi)支持；海外人才管理足；具備成熟的人才管理體系并覆蓋“選育用留”全生建設(shè)過程中。這反映了大多數(shù)企業(yè)人力資源國際化管理尚處于探索階段，主要受制于國際化歷程較短、跨文化用多元化用工(含EOR服務(wù))，57.50%注重內(nèi)部培養(yǎng)。這種看似矛盾的現(xiàn)象實際反映了企業(yè)在體系不完善情從出海階段與用工方式的交叉分析可見，隨著企業(yè)國際化程度加深，各類用工方式比例均呈上升趨勢，但這種混合用工策略在成熟出海企業(yè)中得到了更為精細化的應(yīng)用，不同企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略重點和市場地位形成了差異化的人力資源配置模式。其海外布局相對成熟，核心市場、核心區(qū)域的核心職能崗位九成以上實現(xiàn)當?shù)刈怨?，僅在兼職或靈活用工需求方面選擇外包。對于非核心市場或經(jīng)營策略調(diào)整后的“雞肋”市場，這些企業(yè)會考慮采成熟的出海企業(yè)在用工需求方面界限清晰，能夠明確區(qū)分核心與非核心需求、主流與靈活用工需求，并形成系統(tǒng)化的解決方案。這些企業(yè)憑借豐富的實操經(jīng)驗和較早的出海這些企業(yè)不是簡單地復(fù)制國內(nèi)人力資源管理模式，而是基于出海階段、市場特性和崗位需求，構(gòu)調(diào)整策略，這些案例共同勾勒出中國企業(yè)出海人才管理的演進路徑—從單一模式向綜合策略、從經(jīng)驗導(dǎo)向向●關(guān)鍵崗位：戰(zhàn)略●關(guān)鍵崗位：戰(zhàn)略●自主招聘：針對研發(fā)、供應(yīng)鏈等核心技術(shù)崗位和海外區(qū)●外派模式：項目初期依靠外派員工●新興市場：外派核方合作補充，快速●基礎(chǔ)崗位：本地●基礎(chǔ)崗位：本地●戰(zhàn)略合作：在拉美等新興市場成立合資公司，借助本地企業(yè)渠道與政策資源●本地化招聘：隨專業(yè)能力提升，降低外派比例至40%●成長期市場：EOR●新興市場：采用●新興市場：采用險●多元化用工：對安位采用EOR模式●多元化用工：非核心崗位采用EOR●成熟市場：基本依賴本地團隊建設(shè)，●海外人才結(jié)構(gòu)●海外用工策略為應(yīng)對多國法律、文化差異及強化總部對海外業(yè)務(wù)管控效能，M集團采用?戰(zhàn)略性外派：在海外業(yè)務(wù)中，優(yōu)先外派兩類關(guān)鍵人才：一是分公司管理層，確保總部的戰(zhàn)略決策能落地執(zhí)行；二是技術(shù)研發(fā)人員，保證核心技術(shù)不被地域限制。隨著各國用工政策?本地化招聘：隨著海外業(yè)務(wù)的成熟度提高，在海外搭建體系化的人才結(jié)構(gòu)才是未來人力資源規(guī)劃的核心目標。除了外派關(guān)鍵崗位人才，也相應(yīng)搭配了本地化招聘前端銷售、市場的人才。通過海外分公司HR團隊，負責從招聘、薪酬設(shè)計到績效管理的全流程，而總部則?多元化用工：在新興市場，集團采用多元化用工策略（如名義雇主、外包等形式以規(guī)避出海初期風險?？偛客ㄟ^直接制定考核標準、決定關(guān)鍵崗位薪資，可以根據(jù)市場風險和細致的成本效益分析，迅速且準確地調(diào)整多元化用工的形式與策略，以確保業(yè)務(wù)的高效推●傳統(tǒng)用工模式的困境X企業(yè)的全球化業(yè)務(wù)覆蓋新興市場、成長期市場及成熟市場，不同區(qū)域的業(yè)務(wù)階段、政策環(huán)境與人才供給差異顯著。傳統(tǒng)單一用工模式（如外派或本地招聘）已無法適應(yīng)復(fù)雜多變的國企業(yè)可能面臨高額罰款。此類事件不僅造成直接經(jīng)濟損失，更可能損害企業(yè)在當?shù)氐穆曌u?業(yè)務(wù)敏捷性不足：新興市場人才儲備不足，自主招聘需在當?shù)刈詫嶓w并組建專職團隊，如長期依賴外派員工導(dǎo)致用工成本高昂，且受限于外籍配額政策，難以滿足規(guī)模化用工需求；在新興市場難以進行自主招聘中，前期投入成本大，同時受到實體注冊、文化差異、●基于市場成熟度的差異化用工策略結(jié)合上述因素，企業(yè)不得不從多元化用工的角度，考慮通過組合外派、屬地化招聘、多元化用工（名義雇主、外包、項目合作）等模式，靈活適配不同市場特性，在合規(guī)性、成本與效率之間實現(xiàn)動態(tài)平衡?；诋斍安煌袌龅某墒於扰c業(yè)務(wù)需求，X企業(yè)采用分層用工方案，核由此可見，在出海業(yè)務(wù)試水階段與成長階段，多元化用工體系是解決企業(yè)海外“用工難”的關(guān)鍵一環(huán)。與此同時，名義雇主作為多元化用工中的重要實踐工具，既能夠幫助企業(yè)解決初在經(jīng)濟全球化持續(xù)深化發(fā)展的當下，跨國企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性構(gòu)建，已然成為支撐企業(yè)戰(zhàn)略有效落地的重要基石。Y企業(yè)基于“規(guī)劃—體系—人才”的三維框架，精心構(gòu)建了海外人?自主招聘：針對核心技術(shù)崗位，如研發(fā)、供應(yīng)鏈管理等，企業(yè)堅持自主招聘策略，以此確?戰(zhàn)略合作：在拉美等新興市場，企業(yè)積極與本地企業(yè)成立合資公司，借助本地企業(yè)的資源優(yōu)勢，快速獲取渠道與政策資源。例如，通過挖掘中東非負責人及其團隊，進一步補充本?多元化用工：對于基礎(chǔ)崗位，如安裝、搬運等藍領(lǐng)工人，企業(yè)借助名義雇主（EOR）模式中國企業(yè)在全球化進程中常面臨國內(nèi)管理體系與海外市場適配性不足的挑戰(zhàn)。A公司結(jié)合實踐經(jīng)驗指出，海外用工的核心邏輯雖與國內(nèi)一致，但需深用工紅線。然而實際執(zhí)行中，沙特籍員工普遍面臨技術(shù)崗位專業(yè)能力不足的困境。為兼顧政策合規(guī)與企業(yè)運營效率，企業(yè)通常將沙特籍員工集中配置于行政支持、安全保衛(wèi)等非核心職能崗位，而技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)管理等關(guān)鍵崗位仍依賴國內(nèi)外派員工或印巴籍勞動力。這一政策限制迫使企業(yè)在合規(guī)與效率之間尋求動態(tài)平衡，并通過靈活調(diào)整人力資源策略優(yōu)化◆外派模式：在項目建設(shè)初期或業(yè)務(wù)啟動階段，當技術(shù)與管理經(jīng)驗尚未完成本地化轉(zhuǎn)移時，A公司通過外派員工（占比60%-70%）快速構(gòu)建運營框架。外派◆本地化招聘：隨著本地團隊專業(yè)能力的逐步提升，企業(yè)系統(tǒng)性降低外派人員比例至40%以下，同步擴大本地化招聘規(guī)模。重點引入具備專業(yè)技能的印巴籍員工，將◆多元化用工模式：針對非核心崗位（如基礎(chǔ)制造、常規(guī)行政等采用名義雇主或從出?，F(xiàn)狀透視EOR價值重構(gòu)：●出海深化重構(gòu)EOR價值定位激增至19.57%，意味著越來越多企業(yè)需要在短時間內(nèi)建立專業(yè)化、合規(guī)化的海外人力資源管理體系。傳供“快速試探”價值——以低成本驗證市場潛力；而成熟期企業(yè)(19.57%)雖然94.44%采用直接雇傭，●地緣政治不確定性凸顯EOR優(yōu)勢全球布局的復(fù)雜化進一步加劇了管理難度。48.91%企業(yè)采取跨大洲的全球化布局策略，面對不同國家和地區(qū)的勞動法規(guī)、稅收政策、文化差異，企業(yè)需要專業(yè)化的本地合規(guī)支持，而自建團隊的成本和風險2024-2025年間，除非洲外所有出海地區(qū)企業(yè)比例均呈下降趨勢——亞洲降幅12.68%，歐洲下降業(yè)務(wù)模式的混合化創(chuàng)造了多元化用工的現(xiàn)實需求。即使已建立實體的企業(yè)，仍有25%采用遠程雇傭用工策略的多元化趨勢尤為明顯。隨著國際化程度加深，采用多元化用工的企業(yè)比例從試水期的在復(fù)雜多變的國際環(huán)境下，EOR（EmployerofRecord）模式的優(yōu)勢日益凸顯。當前全球形勢日趨復(fù)雜和不可預(yù)知，這種環(huán)境實際上促使更多中資企業(yè)傾向于選擇EOR方式。相比傳統(tǒng)的綠地投資，EOR在風險控制層面具有明顯優(yōu)勢。傳統(tǒng)綠地投資需要重資產(chǎn)投入，在當前對中資不夠友好的大環(huán)境下，風險持續(xù)攀升。企業(yè)如何把控海外運營風險，相比前兩年變得更加重要，這進一步凸顯●EOR價值重構(gòu)：從成本工具到戰(zhàn)略伙伴這些發(fā)展趨勢共同指向了一個核心需求：企業(yè)迫切需要專業(yè)化、合規(guī)化且具備高度靈活性的海外人力TWOEOR應(yīng)用情況與邊界探索達38.17個百分點，完全不了解的企達38.17個百分點，完全不了解的企這一變化反映了EOR概念在中國出海企業(yè)中的快速普及，這與與全球用工環(huán)境復(fù)雜化、企業(yè)出海加速以及行0●聽說過且比較●完全沒聽說過值得思考的是，認知度的快速提升也催生了市場的過度競爭，企業(yè)選擇行為的變化與供應(yīng)商激增共同推動了行業(yè)進入新的調(diào)整期。SafeguardGlob相比前兩年，企業(yè)對EOR的了解程度顯著提升。根據(jù)服務(wù)數(shù)據(jù)來看，safeguard去年約有一半的潛在客戶僅找兩三家供應(yīng)商比價，走招投標流程的不到兩海還是有經(jīng)驗的企業(yè)，內(nèi)部高層都要求至少進行兩輪篩選，最終輪供應(yīng)商不能少于五家，初期接觸然而，行業(yè)過度競爭帶來了陣痛期。大量新供應(yīng)商涌現(xiàn)，特別是在中國市場，導(dǎo)致客戶傾向于通過多方比較來壓低成本。新品牌參差不齊，多數(shù)以價格作為搶占市場份額的主要策略，忽質(zhì)量和品牌影響力。中國EOR市場的競爭激烈程度遠超全球其他地區(qū)，甚至迫使部分傳統(tǒng)主流品0..●是，已經(jīng)使用●否，未來計劃使用●A.不了解名義雇主服務(wù)的功能、適用場景及可解決的問題●B.當前海外業(yè)務(wù)暫時不涉及雇傭需求●C.名義雇主服務(wù)費用超出預(yù)算，或企業(yè)內(nèi)部認為投入產(chǎn)出比不足0幫助企業(yè)快速進行海外擴張增強海外雇傭的靈活性簡化企業(yè)人力資源管理流程建立海外用工的合規(guī)框架評估出海市場的可行性雇傭和管理能力”，這符合企業(yè)國際化發(fā)展的自然規(guī)律—隨著業(yè)務(wù)況相呼應(yīng)。值得注意的是，所有受訪企業(yè)中沒有一家(0.00%)認為“企業(yè)選擇EOR服務(wù)的核心動因集中在兩個維度：合規(guī)保障與業(yè)務(wù)靈活性?！敖⒑Ｍ庥霉さ暮弦?guī)框化企業(yè)人力資源管理流程”(51.72%)，反映了企業(yè)對管理效率的追求。較低比例的是“幫助企業(yè)快速進行海外20當前復(fù)雜的國際政治經(jīng)濟環(huán)境進一步強化了EOR服務(wù)的風險管控價值，使其從傳統(tǒng)的人力資源管理工具升級為企業(yè)地緣政治風險對沖的重要手段。特別是在美西方國家的重資產(chǎn)投資面臨“說沒收就沒收”的風險，EOR成為了企業(yè)規(guī)避地緣政治這種風險不僅限于美國市場，還延伸到與美國關(guān)系密切的其他國家和地區(qū)，因為這些國家很可能會跟隨美國的政策指向，對中資企業(yè)在當?shù)氐耐顿Y資產(chǎn)或其他利益造成侵害。在這種背景下多原本計劃在美國設(shè)立分支機構(gòu)或進行傳統(tǒng)重資產(chǎn)投資的中國企業(yè)，紛紛調(diào)整策略，要么將投劃轉(zhuǎn)移到墨西哥、加拿大等相對安全的地區(qū)，要么直接改變投資模式，采用EOR的輕資產(chǎn)方式進%%勞動糾紛預(yù)防與法律爭%C.企業(yè)用工成本的計算與預(yù)測E.員工雇傭合同的簽署J.多幣種薪酬發(fā)放與匯率風險管理N.勞動糾紛預(yù)防與法律爭議代理報記錄的完整移交0021不難發(fā)現(xiàn)需求的合規(guī)導(dǎo)向明顯：需求排名前四位的服務(wù)均與合規(guī)風險管理直接相關(guān)，特別是跨境雇這種需求結(jié)構(gòu)反映了企業(yè)在海外用工管理能力建設(shè)上的現(xiàn)實狀況：自身合規(guī)能力不足，因此需要借助專業(yè)●合規(guī)剛需主導(dǎo)服務(wù)選擇●核心流程外包與技術(shù)滲透不足●基礎(chǔ)合規(guī)兜底：由EOR統(tǒng)一處理中東、東南亞等地的薪酬發(fā)放、稅務(wù)申報（），●實體替代策略：在阿聯(lián)酋通過EOR本地主●風險緩沖機制：在德國由EOR直接對接工會談判（呼應(yīng)數(shù)據(jù)中85.7122然而，盡管企業(yè)對EOR服務(wù)的需求結(jié)構(gòu)相對明確，現(xiàn)實中的服務(wù)供給幾乎所有服務(wù)項目都存在不同程度的供需缺口，特別是在招聘渠道分析、員工背景審查等專業(yè)性較強的領(lǐng)域，實際服務(wù)水平與企業(yè)期望相差超過25個百分點。這種服務(wù)缺口背后，反映的是EOR行業(yè)供應(yīng)商能力結(jié)構(gòu)與企業(yè)實際需求之間的深層次錯配問題。針對這一現(xiàn)象。SafeguardGlobal中國區(qū)總經(jīng)企業(yè)在選擇EOR服務(wù)時，往往存在期望與實際獲得服務(wù)之間的顯著差距。這種差距主要體現(xiàn)在幾個關(guān)鍵領(lǐng)域：招聘渠道分析、員工背景合規(guī)性審查、企業(yè)用工成本計算預(yù)測等傳統(tǒng)的純EOR供應(yīng)商通常專注于核心的名義雇主服務(wù)，對于招聘渠道分析等增值服務(wù)缺乏足夠的資源和專業(yè)能力。他們最多只能提供一些合作伙伴的推薦，無法給出深入的市場分析和專業(yè)建議。同樣，在員工背景合規(guī)性審查方面，有些EOR供應(yīng)商長期與背調(diào)公司保持合作關(guān)系，而有些另一個顯著的差距體現(xiàn)在用工成本計算方面。同樣的國家和地區(qū)，繳費部分往往存在差異，這主要由于各國法規(guī)的復(fù)雜性和供應(yīng)商算法選擇導(dǎo)致報價方式各不相同。此外，供應(yīng)商在當?shù)氐膶嶓w注冊性質(zhì)（人力資源服務(wù)公司、咨23●名義雇主能夠達到的主要目的?適用場景：適用于企業(yè)出海初期階段，當企業(yè)面臨市場不確定性，需要判定是否可以順利進入當?shù)厥袌霾⑦M行業(yè)務(wù)試水時。通過名義雇主，企業(yè)可以在不直接設(shè)立實體的情況下，?快速進入市場：在未設(shè)立實體的國家快速搭建雇傭關(guān)系，避免因工作簽證限制、社保代繳缺失等合規(guī)性問題導(dǎo)致的業(yè)務(wù)延誤，從而加速市場滲透。?風險轉(zhuǎn)移：通過與本地EOR服務(wù)商合作，企業(yè)可以將勞動合同簽訂、薪資發(fā)放、社保繳納等法定義務(wù)轉(zhuǎn)移給服務(wù)商，自身則專注于人員能力評估、績效管理及薪資核算?降低試錯成本：相較于直接在目標市場建立實體工廠，采用名義雇主策略進行業(yè)務(wù)試水，可以顯著減少初期投資，降低試錯成本，為企業(yè)在新市場進行可行性驗證提供了在全球市場布局中，為高效應(yīng)對不同國家的用工環(huán)境與合規(guī)要求，公司在沙特、印度、越南等多個海外市場引入了名義雇主服務(wù)模式。其薪酬發(fā)放、稅務(wù)管理、勞動合同簽訂等全流程人事工作的托管服務(wù)。通過這一模式，企業(yè)得以 24 24YYEOR的職責邊界應(yīng)該如何劃定？企業(yè)對EOR服務(wù)的期望是否超出了合理邊界？93.42%企業(yè)期望EOR提供政策解讀服務(wù)，但需要思考：政策咨詢是否應(yīng)該是EOR的核心職能？過度依了對專業(yè)化外包服務(wù)的迫切需求，另一方面也暴露出對EOR職能定位認知的模糊性。過度的服務(wù)期望可能導(dǎo)首先需要建立清晰的服務(wù)分類標準，明確區(qū)分EOR的基礎(chǔ)職能、核心服務(wù)與增值服務(wù)之間的界限。只有在明確職責邊界的前提下，企業(yè)才能制定合理的服務(wù)期在明確EOR的職責邊界時，需要區(qū)分哪些服務(wù)屬于標配，哪些屬于增值服務(wù)。社保代繳與稅務(wù)申報、離職薪資結(jié)算與流程管理、多幣種薪酬發(fā)放等是EOR的核心標配服務(wù)。假期管理也屬于標配范圍，但需要注意的是，這里的假期管理指的是各類假期的審批和管理，而非日?？记诖蚩ǎ笳?525在勞動糾紛預(yù)防與法律爭議代理方面，中外企業(yè)文化差異導(dǎo)致了服務(wù)期望的不匹配。中資企業(yè)外當?shù)氐姆?wù)提供者往往認為按照慣例操作即可，無需過多解釋。這種文化差異是造成服務(wù)滿意度對于工作簽證申請與管理，需要認識到大部分EOR供應(yīng)商實際上是委托各國當?shù)氐暮炞C代理機 基于EOR服務(wù)邊界的深入分析，我們可以得出以下核心結(jié)論來回答提出的關(guān)鍵問題：多幣種薪酬發(fā)放，以及各類假期的審批管理（不包括日?？记诖蚩ǎ＿@些服務(wù)直接關(guān)系到雇傭關(guān)系的法律合關(guān)于企業(yè)應(yīng)保留的責任：企業(yè)應(yīng)該保留人展方向的職能。過度依賴外部政策咨詢可能削弱企業(yè)自身合規(guī)能力建設(shè)，而員工背景審查等涉及用人標準的環(huán)節(jié)，本質(zhì)上反映企業(yè)的風險控制策略，不應(yīng)完全外包。對于企業(yè)HR而言，重要的是理解自身在整個體系中的核心價值所在——戰(zhàn)略規(guī)劃和風險把控，而非必須精通每一個操作細節(jié)。適度的專業(yè)分工有助于H關(guān)于外包便利性與自主管控的平衡：福利體系設(shè)計與實施、勞動糾紛預(yù)防等屬于體現(xiàn)EOR增值能力的服務(wù)，優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商應(yīng)能在遵循當?shù)胤ㄒ?guī)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)提供市場化的專業(yè)建議。而工作簽證管理等專業(yè)性極強的服務(wù)，EOR更多承擔協(xié)調(diào)管理角色，企業(yè)需要理解供應(yīng)商往往通過合作伙伴網(wǎng)絡(luò)提供服務(wù)的現(xiàn)實。根本問題的解決方案：造成服務(wù)期望與實際供給差距的根本原因在于，傳統(tǒng)EOR供應(yīng)商資源配置局限、中外企業(yè)文化差異、以及行業(yè)標準化程度不足。特別是中資企業(yè)海外服務(wù)商基于慣例和信任的操作模式存在認知差異。解決這一問題需要建立清晰的服務(wù)分類標準，讓企業(yè)制定合理期望，供應(yīng)商聚焦核心能力，同時幫助企業(yè)HR轉(zhuǎn)變管理理念，從“事無巨細的管控者”向“戰(zhàn)略性合26●A.單一服務(wù)商:由一家EOR服務(wù)商處理多個地區(qū)●B.多家服務(wù)商:不同地區(qū)選擇不同的EOR服務(wù)商●A.單一服務(wù)商:由一家EOR服務(wù)商處理多個地區(qū)●B.多家服務(wù)商:不同地區(qū)選擇不同的EOR服務(wù)商%0域負責人等中高層B.技術(shù)研發(fā)件工程師、C.市場營銷品牌策劃、用戶體驗/操作員工儲員、設(shè)備操作員等）A.一體化服務(wù):提供利管理到稅務(wù)申報等一站式解決方案。B.單點服務(wù):專注于某一特定領(lǐng)域或環(huán)節(jié)僅負責薪酬發(fā)放或僅處理稅務(wù)申報等。27●崗位應(yīng)用場景：EOR向核心業(yè)務(wù)崗位滲透市場營銷類崗位（70.69%）成為當前EO延伸。這種結(jié)構(gòu)性變化可能源于全球化背景下企業(yè)對高端人才“按需獲取”的需求增長，以及技術(shù)研發(fā)項●服務(wù)模式選擇：企業(yè)偏好與實際落地的矛盾分析?供應(yīng)商能力缺口：部分企業(yè)因現(xiàn)有服務(wù)商無法覆蓋目標國家，被迫采用單點服務(wù)（25.00%）。例如，德國EOR服務(wù)商可能無法有效處理埃及的社保繳納，企業(yè)需拆分服務(wù)模塊；），●供應(yīng)商管理策略：全球化能力與風險管控的雙重驅(qū)動因一方面是供應(yīng)商能力局限性。所謂“全球化服務(wù)商”在具體國家的落地能力參差不齊，如英國稅務(wù)申報 28 28理想與現(xiàn)實的落差：企業(yè)偏好一體化服務(wù)背后的問題理想與現(xiàn)實的落差：企業(yè)偏好一體化服務(wù)背后的問題80.26%企業(yè)偏好一體化服務(wù)，但實際體驗存在落差。企業(yè)海外HR資源有限，業(yè)務(wù)部門無法承擔人力管理職能，因此傾向于尋求全流程外包解決方案。在缺乏屬地化專業(yè)團隊的情況下，通過一站式服務(wù)快全流程托管能有效降低因信息不對稱導(dǎo)致的系統(tǒng)性風險。對于快速擴張期的企業(yè)而言，這種模式還能實現(xiàn)一體化服務(wù)的潛在風險：專業(yè)深度與隱性成本的雙重挑戰(zhàn)一體化服務(wù)的潛在風險：專業(yè)深度與隱性成本的雙重挑戰(zhàn)然而這種選擇存在潛在風險：首先，全流程服務(wù)可能導(dǎo)致專業(yè)深度不足。當面臨復(fù)雜問題時，綜合性服務(wù)商的響應(yīng)能力和專業(yè)水準可能無法滿足企業(yè)需求。例如在處理集體勞動糾紛時，部分服務(wù)商缺乏屬地法律團隊即時介入能力；在應(yīng)對突發(fā)性政策調(diào)整時，難以為企業(yè)提供前瞻性風險預(yù)警。其次，供應(yīng)商服務(wù)此外，隱性成本問題突出，合同約定的基礎(chǔ)服務(wù)費用往往不包含工會談判、爭議準備金計提等特殊場景支供需錯配的本質(zhì)：模塊化集成服務(wù)與基礎(chǔ)功能打包的差異供需錯配的本質(zhì)：模塊化集成服務(wù)與基礎(chǔ)功能打包的差異更深層次的矛盾在于，企業(yè)對一體化服務(wù)的期待與服務(wù)商能力演進的錯位。企業(yè)本質(zhì)上需要的是“模塊化集成服務(wù)”——既能保持全流程管理的便利性，給仍停留在“基礎(chǔ)功能打包”階段，尚未形成靈活可配置的服務(wù)產(chǎn)品體系。這種供需錯配導(dǎo)致企業(yè)在獲得這種期望與現(xiàn)實的落差揭示了EOR服務(wù)市場的深層次結(jié)構(gòu)性問題：企業(yè)追求的“一體化便利”與供應(yīng)商提供的“打包服務(wù)”之間存在本質(zhì)差異。真正的一體化服務(wù)應(yīng)該是在保持專業(yè)深度的基礎(chǔ)上實現(xiàn)流程整合，而非簡單的服務(wù)項目疊加。當前市場中普遍存在的服務(wù)質(zhì)量參差不齊、隱性成本較高、專業(yè)支撐不因此，企業(yè)的一體化服務(wù)偏好具有階段合理性，但還需避免因服務(wù)廣度犧牲質(zhì)量底線。此外，SafeguardGlobal中國區(qū)總經(jīng)理F客戶項目需求主要分為兩種類型：注重一體化服務(wù)和追2929具體選擇策略需根據(jù)項目需求特點決定。當某具體選擇策略需根據(jù)項目需求特點決定。當某個模塊需求規(guī)模巨大（如涉及數(shù)千人的HRO需求）時，適合將該模塊單獨招投標；當各模塊需求相對均衡且規(guī)模較小時，一體化服務(wù)更為合適?？蛻籼烊粌A向于一體化解決方案的便利性，但實際項目需求的差異化特點往往決定了最終的服務(wù)單一節(jié)點外包的局限性：局部最優(yōu)難以實現(xiàn)整體價值最大化單一節(jié)點外包的局限性：局部最優(yōu)難以實現(xiàn)整體價值最大化相對應(yīng)地，當前外包市場中企業(yè)仍以單一節(jié)點服務(wù)需求為主的現(xiàn)象，反映了市場發(fā)展所處階段和雙向選擇的結(jié)果。這表明整體上國內(nèi)的外包服務(wù)依然處在新興階段，客戶的認知和接受度以及外包服務(wù)商的產(chǎn)品成熟度仍然在不斷提升中。從市場發(fā)展來看，正從以單一節(jié)點服務(wù)需求為主向全方位一體化綜合服務(wù)過僅滿足企業(yè)單一節(jié)點需求的外包，對單一節(jié)點來講，效率和成本實現(xiàn)了最優(yōu)。但對企業(yè)整體效率和成本來講，并非處在最優(yōu)的狀態(tài)。企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)制造/管理運營、銷售營銷、服務(wù)售后等全流程節(jié)點在人才供應(yīng)鏈綜合協(xié)同、降本增效方面，需要有全方位、通盤的考量與優(yōu)化，才能體現(xiàn)出整個人才一體化與單點服務(wù)無優(yōu)劣之分，關(guān)鍵在于匹配企業(yè)需求一體化與單點服務(wù)無優(yōu)劣之分，關(guān)鍵在于匹配企業(yè)需求一體化服務(wù)模式的合理性取決于企業(yè)的具體情況和發(fā)展階段。對于海外HR資源有限、業(yè)務(wù)快速擴張的企業(yè)，一體化服務(wù)確實能夠有效解決管理真空、降低系統(tǒng)性風險、實現(xiàn)跨區(qū)域標準化等核心痛點。特別然而，一體化服務(wù)的潛在風險同樣不容忽視：專業(yè)深度可能不足、服務(wù)質(zhì)量參差不齊、隱性成本較高等問題，會在關(guān)鍵時刻暴露出來。這些風險的根源在于當前市場供給與企業(yè)真實需求之間的錯位——企業(yè)一體化還是單點服務(wù)的選擇沒有標準答案，企業(yè)需要基于自身的資源稟賦、業(yè)務(wù)規(guī)模、管理能力和風險偏好來制定最適合的服務(wù)策略。關(guān)鍵是要認清不同模式的優(yōu)勢與局限，在效率與質(zhì)量之間找到最佳雇主服務(wù)商的資質(zhì)參差不齊●A.超出期望●B.基本符合期望●C.低于期望大多數(shù)企業(yè)（78.57%）對現(xiàn)有EOR服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量持認可態(tài)度，但仍在使用名義雇主服務(wù)時，企業(yè)面臨的問題主要集中在以下幾個方面：在服務(wù)商選型方面，57.14%的企業(yè)認為市場上的名義雇主服務(wù)商資質(zhì)參差不齊；在用人管理方面，85.71%的企業(yè)指出跨地區(qū)員工管理復(fù)雜，且 供應(yīng)商選型企業(yè)高度關(guān)注的硬性指標（費用、風控）可通過合同約束降低風險，而軟性服務(wù)能力（售后、口碑）反而因難以量化評估A.業(yè)內(nèi)口碑與排名E.售后服務(wù)的專業(yè)度與響應(yīng)速度J.當?shù)厥欠駷橹睜I模式通過對比企業(yè)理想選型標準與實際服務(wù)中出現(xiàn)問題的頻率，數(shù)據(jù)顯示EOR供應(yīng)商選型過程中存在顯著的該領(lǐng)域的普遍能力缺陷；而口碑指標雖獲得74.07%的企業(yè)青睞，卻有45.83%的企業(yè)發(fā)現(xiàn)其與實際服務(wù)品質(zhì)為核心選型標準，但實際問題發(fā)生率僅12.5%和33.33%，表明企業(yè)通過嚴格篩選可有效規(guī)避此類風險。府背書的25%需警惕技術(shù)適配的潛在短板。反而因難以量化評估成為問題高發(fā)區(qū)。員工勞動合同條款業(yè)對遺留勞動爭議問題相互推諉以直接管理未提供充分梳理不同國家提供的反映出企業(yè)在用人管理過程中對服務(wù)效率和本地化合規(guī)性的高度關(guān)注。此外，供應(yīng)商不同國家的服務(wù)質(zhì)量差異自主雇傭時，常常遇到員工社保等重要數(shù)據(jù)缺失或不完整的情況，給企業(yè)的后續(xù)管理帶來極大不便。同時，雇從調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出，盡管78.57%的企業(yè)對現(xiàn)有EOR服務(wù)商基本滿意，但在實際服務(wù)交付過程中仍存在顯著的結(jié)構(gòu)性問題。企業(yè)在選型時最重視的風險承擔能力、服務(wù)費用合理性等指標與實際服務(wù)中的高頻問題呈現(xiàn)明顯的反向分布特征，而真正影響服務(wù)體驗的響應(yīng)效率、專業(yè)度等關(guān)鍵因素卻往往被低估。特別是85.71%的企業(yè)反映跨地區(qū)員工管理復(fù)雜且響應(yīng)效率低，79.17%的企業(yè)面臨服務(wù)響應(yīng)時效不足和當?shù)胤ㄒ?guī)梳理不充分的問題，這些數(shù)據(jù)精準反映了當前EOR服務(wù)市場供需錯配的核心痛點。對此，SafeguardEOR服務(wù)在實際交付過程中存在兩個主要挑戰(zhàn)：服務(wù)質(zhì)量參差不齊和問題響應(yīng)效率偏低。這些挑戰(zhàn)不僅影響客戶體驗，也制約了整個行業(yè)的健康發(fā)展。服務(wù)質(zhì)量的差異主資源配置、專業(yè)能力和服務(wù)理念存在顯著差異，而響應(yīng)效率問題則更多地與供應(yīng)商的組織架構(gòu)和運●直營比例對服務(wù)效率的決定性影響直營與非直營模式的本質(zhì)差異：供應(yīng)商的直營比例高低直接決定了服務(wù)響應(yīng)效率。直營模式下，當?shù)貓F隊是供應(yīng)商的直接員工，管理層對其指揮和管控能力更強，能夠建立明確的KPI要求和響應(yīng)時間標準。無論是24小時還是48小時內(nèi)的客戶反饋要求，直營團隊都能夠有效相比之下，非直營模式增加了溝通層級，供應(yīng)商需要通過第三方合作伙伴來提供服務(wù)，這不僅增加了溝通環(huán)節(jié)，還受到時差、語言和合作伙伴自身響應(yīng)速度的多重制約。當客戶選擇直營比例較低的供應(yīng)商時，很可能面臨大部分國家都無法直接管控的困境，導(dǎo)致整體服務(wù)體驗顯供應(yīng)商布局策略的差異化：市場上存在明顯的供應(yīng)商分化現(xiàn)象。能力強的供應(yīng)商在重點國家往往設(shè)立多個直營實體，確保服務(wù)交付的穩(wěn)定性和可控性。而一些供應(yīng)商為了盲目擴張，雖半甚至只有三分之一。這種差異在企業(yè)選型時往往不易察覺，需要客戶深入了解供應(yīng)商在目標●本地化程度對服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵作用服務(wù)團隊配置的層次差異：全球化EOR供應(yīng)商在中國市場的本地化程度存在明顯分層。次一級的供應(yīng)商可能將服務(wù)團隊設(shè)置在香港、臺灣、澳門或新加坡等時差方面相對可控，但仍存在一定的溝通成本溝通效率的復(fù)合影響：服務(wù)效率的下降往往是多種因素復(fù)合作用的結(jié)果。當客戶對接的并非目標國家的本地團隊，而是需要經(jīng)過中間層轉(zhuǎn)達時，每增加一個溝通環(huán)節(jié)就增加一層時間成非目標國家的本地團隊，而是需要經(jīng)過中間層轉(zhuǎn)達時，每增加一個溝通環(huán)節(jié)就增加一層時間成本。特別是在緊急情況下，這種多層級的溝通結(jié)構(gòu)可能導(dǎo)致關(guān)鍵信息傳遞延誤，影響問題解決●客戶期望管理的復(fù)雜性國家企業(yè)的管理習慣形成鮮明對比。當收到賬單時，中資HR算依據(jù)和邏輯，這種深度了解的需求往往超出了標準EOR服務(wù)的范圍。許多供應(yīng)商缺乏應(yīng)對這類詳細詢問的標準話術(shù)和響應(yīng)機制，也不愿意為單個客戶的特定問題投入額外的研中介模式的固有局限：一些通過中介模式運營的供應(yīng)商，雖然在本地化方面在服務(wù)深度和透明度方面存在結(jié)構(gòu)性缺陷。中介特別是在成本控制的壓力下，可能選擇最便宜而非最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)商。這種模式下，客戶很難獲●實際交付中的爭議焦點員工離職賠付標準的分歧：在實際服務(wù)交付中，最常見的爭議集中在員工離職過程中的賠付標準問題。中資企業(yè)通常期望只承擔目標國家法律規(guī)定的最低賠付要求，這與他們選擇然而，供應(yīng)商基于當?shù)厥袌龅淖罴褜嵺`，往往建議采用高于法定最低標準的賠付方案。這種差異并非供應(yīng)商故意增加成本，而是基于當?shù)貏趧雨P(guān)系管理的實際經(jīng)驗。缺乏本地化經(jīng)驗的普適性問題的識別：需要注意的是，并非所有服務(wù)爭議都具有普適性代表意義。例如，雇傭主體遷移相關(guān)的問題只有在發(fā)生主體轉(zhuǎn)移時才會出現(xiàn)，屬于相對小概率事件。而一些服務(wù)質(zhì)量問題更多反映的是供應(yīng)商的職業(yè)素養(yǎng)差異，而非行業(yè)性的系統(tǒng)問題。因此在分析EOR服務(wù)），），則通過考察供應(yīng)商在目標國的駐場團隊規(guī)模，有效規(guī)避了66.67%企業(yè)遭遇的“同一服務(wù)商多國服務(wù)質(zhì)量參差”對于數(shù)據(jù)中79.17%的企業(yè)表示“服務(wù)響應(yīng)時效不足”，Y企業(yè)的分階段選型模型提供了解決方案：在出海初期選擇24小時響應(yīng)服務(wù)商處理緊急合規(guī)事務(wù)，進入航海階段后升級為提供屬地駐場團隊的服務(wù)商，系統(tǒng)性解決跨時區(qū)協(xié)同效率問題。而A公司將“招聘能力權(quán)重設(shè)為50.00%”，則直擊數(shù)要求EOR服務(wù)商提供完整薪資記錄與稅務(wù)申報備份，并寫入合同違約賠償條款，確保從臨時雇傭向自建實體過渡時合規(guī)無虞。這一實踐恰與數(shù)據(jù)中75.00%企業(yè)關(guān)注的“責任界定模糊”形成呼應(yīng)，展現(xiàn)了從被動風險承數(shù)據(jù)層面的挑戰(zhàn)本質(zhì)是需求分層與管理顆粒度不足的產(chǎn)物。當企業(yè)僅用“風險承擔能力”“國家覆蓋范圍”等通用標準選型時（如數(shù)據(jù)理想選型維度極易陷入服務(wù)與場景錯配困局；而案例中的動態(tài)評估模挑戰(zhàn)●●各國社保/稅務(wù)政匯率波動導(dǎo)致成本●●實體注冊流程復(fù)雜●●●●●篩選國際資質(zhì)服務(wù)●●●策●●●略●建立本地貨幣薪酬●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●本地員工的合規(guī)差異問題在跨國用工過程中，各國勞動法規(guī)、社保政策存在顯著差異，而企業(yè)對當?shù)胤衫斫狻暨x擇權(quán)威服務(wù)商：優(yōu)先選擇具備國際公信力的EOR服務(wù)商（如澳洲地區(qū)選用了◆建立專業(yè)監(jiān)管體系：在總部設(shè)置專職海外HRBP崗位，持續(xù)追蹤各國勞動法動態(tài)，通●付款周期與匯率問題◆跨國薪酬支付受時區(qū)差異、貨幣結(jié)算周期影響，易出現(xiàn)發(fā)放延遲；同時匯率波動可能◆搭建本地化薪酬體系：通過總部HR團隊及海外團隊共同建立以當?shù)刎泿沤Y(jié)算的薪酬◆強化服務(wù)商協(xié)同機制：與名義雇主服務(wù)商建立定期溝通例如，提前同步各國薪資支付節(jié)點、協(xié)調(diào)銀行端結(jié)算時效，并針對匯率波動趨勢共同?具有業(yè)界口碑與一定的公信力。由于EOR市場存在大量非專業(yè)服務(wù)商，僅通過資質(zhì)文件難以判斷其實際能力，因此集團傾向于通過本地員工推薦和行業(yè)口碑驗證（如跨國企業(yè)成?具備直營模式與多元服務(wù)范圍。企業(yè)傾向于選擇那些擁有直營模式的服務(wù)商。直營模式能夠確保服務(wù)商在不同市場都能提供統(tǒng)一、高質(zhì)量的服?與企業(yè)現(xiàn)有數(shù)字化系統(tǒng)能夠兼容。隨著業(yè)務(wù)向更多國部HR平臺無縫對接，會直接影響數(shù)據(jù)可視化和合規(guī)管理效率。因此未來也會注重考察服●名義雇主尚待改進的地方?服務(wù)深度不足：現(xiàn)有服務(wù)多聚焦基礎(chǔ)合規(guī)事務(wù)，難以?數(shù)字化與智能化缺失：在數(shù)字化與智能化趨勢下，企球化智能簽證辦理系統(tǒng)、利用AI工具實現(xiàn)政策動態(tài)解讀等，以簡化外派流程、提高合規(guī)●名義雇主的應(yīng)用場景為應(yīng)對全球化用工中的合規(guī)與效率難題，X企業(yè)在中東、東南亞、南美等無需設(shè)立實體的?勞動風險緩沖機制：在德國等法規(guī)復(fù)雜地區(qū)，名●EOR供應(yīng)商選型核心策略與標準X企業(yè)在全球化用工服務(wù)商篩選過程中，圍繞業(yè)務(wù)安全性與管理效能，制定了一套嚴密的程完全符合目標國勞動法、稅務(wù)申報、社保繳納等強制性規(guī)范。同時，需嚴格審核其財務(wù)?全球化覆蓋范圍：優(yōu)先選擇能夠覆蓋全球主要隨著全球化用工復(fù)雜度提升，名義雇主服務(wù)需從基礎(chǔ)合規(guī)工具向戰(zhàn)略賦能演進。當前服務(wù)的屬地化招聘短板、應(yīng)急響應(yīng)滯后、數(shù)字化不足及隱性成本失控等問題，正倒逼EOR行業(yè)進行服●名義雇主的現(xiàn)存挑戰(zhàn)?屬地化招聘能力不足：絕大多數(shù)EOR供應(yīng)商僅提供合同管理、薪酬發(fā)放等基礎(chǔ)服務(wù)，無?應(yīng)急響應(yīng)效率低下：部分供應(yīng)商通過當?shù)睾献鳈C構(gòu)間?數(shù)字化能力薄弱：現(xiàn)有名義雇主自帶紛或應(yīng)急事件時，常常需要提前計提工會費用、爭議準備金等，導(dǎo)致實際支出超出合同報●企業(yè)對名義雇主服務(wù)的未來需求點基于實踐痛點，X企業(yè)提出EOR服務(wù)的升級方向，推動其從“合規(guī)工具”向“戰(zhàn)略伙伴”?數(shù)字化工具升級：升級數(shù)字化智能平臺，幫助企業(yè)實將響應(yīng)效率納入合同考核；同時要求供應(yīng)商披露各國隱性成本規(guī)則（如歐洲工會費用計提?戰(zhàn)略性咨詢服務(wù)：提供市場進入策略支持及合規(guī)政策●當前名義雇主服務(wù)商能夠滿足的服務(wù)?薪資與合同管理：覆蓋歐盟、東南亞等區(qū)域的薪資核算、個工管理”全流程托管，解決一線崗位快速部署難題。●未來希望名義雇主提供的賦能點當企業(yè)從市場準入階段轉(zhuǎn)向?qū)嶓w化運營后，EOR的“借船出?！蹦Ｊ矫媾R服務(wù)碎片化、），工數(shù)據(jù)的實時同步與精準分析，減少人工操作帶來的誤差和效率損耗，提高評估與培訓，確保人員能力與企業(yè)需求相匹配；同時，結(jié)合屬地文化特點，為企業(yè)提供定●響應(yīng)效率優(yōu)先：選擇具備24小時跨時區(qū)響應(yīng)能力、服務(wù)費率透明的●風控聯(lián)防：建立“業(yè)務(wù)+HR+法務(wù)”聯(lián)合監(jiān)控機制，定期審計賬單與數(shù)據(jù)接口，防范賬期陷阱（如超長賬期導(dǎo)致的現(xiàn)金流壓力）及數(shù)●數(shù)據(jù)遷移保障：選擇支持用工數(shù)據(jù)無縫遷移至企業(yè)系統(tǒng)的服務(wù)商，●本地化服務(wù)升級：推動EOR服務(wù)商從基礎(chǔ)事務(wù)執(zhí)行升級為屬地化戰(zhàn)●使用階段：前期篩選EOR服務(wù)商時重點關(guān)注的維度在明確不同出海階段的EOR使用策略后，企業(yè)需進一步細化服務(wù)商篩選標準，以確保不僅能滿足當前階段的合規(guī)需求，更能隨企業(yè)全球化進?成本透明度：服務(wù)費率與賬期的靈活性、匯率結(jié)算規(guī)則及隱性成）；●名義雇主服務(wù)商的選型標準率與人員質(zhì)量的把控。重點評估服務(wù)商的人才資源覆蓋深度（如當?shù)匦袠I(yè)人才庫規(guī)模、垂），●名義雇主使用過程中的核心問題?勞務(wù)糾紛的應(yīng)急處理效率低：不同地區(qū)服務(wù)商的專業(yè)理方面，部分服務(wù)商缺乏系統(tǒng)化解決方案，僅能提供基礎(chǔ)法律咨詢，而優(yōu)質(zhì)服務(wù)商則建立?數(shù)據(jù)信息安全風險大：在某些涉及技術(shù)轉(zhuǎn)署嚴格的數(shù)據(jù)保密協(xié)議，并采用分段式信息傳輸，核心技術(shù)數(shù)據(jù)僅通過加密渠道傳輸，確●企業(yè)名義雇主服務(wù)需求的演進趨勢為應(yīng)對現(xiàn)有挑戰(zhàn)并支撐長期戰(zhàn)略，A公司從服務(wù)生態(tài)、駐場管理、計劃引入包含技能培訓認證、數(shù)字化績效管理系統(tǒng)搭建的整合方案，使EOR服務(wù)從基礎(chǔ)?強化技術(shù)系統(tǒng)適配：評估將現(xiàn)有HR系統(tǒng)與EOR服務(wù)商平臺對接的可行性，要求實現(xiàn)招聘進度可視化、薪酬數(shù)據(jù)實時同步等功能。對于暫無數(shù)字化系統(tǒng)的市場，考慮采購已預(yù)置當?shù)睾弦?guī)規(guī)則的SaaS服務(wù)，縮短系統(tǒng)部 40 40企業(yè)在EOR服務(wù)選型中是否陷入了“成本陷阱”？從調(diào)研數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在EOR供應(yīng)商選型時最為關(guān)注的指標往往與實際服務(wù)風險呈現(xiàn)反向分布。特別是在風險承擔能力這一核心要素上，75.93%的企業(yè)將其視為重要選型標準，但僅有33.33%在后續(xù)服務(wù)中遇到相關(guān)問題，形成42.60%的巨大差值。這種認知與現(xiàn)實的錯位背后，反映出企業(yè)在EOR服務(wù)選型中可能存在深層次的決策誤區(qū)。當企業(yè)過度關(guān)注表面的成本優(yōu)勢而忽視供應(yīng)商的真實交付能力時，是否已經(jīng)不知不覺對此，SafeguardGlobal中國區(qū)總經(jīng)理Frank深入分析了這一現(xiàn)象背后的企業(yè)在EOR服務(wù)選型過程中表現(xiàn)出明顯的成本導(dǎo)向傾向，這種傾向掩蓋了對供應(yīng)商真實能力的準確判斷。風險承擔能力作為最典型的認知盲區(qū)，反映了企業(yè)對供應(yīng)商財務(wù)實力和業(yè)務(wù)穩(wěn)定性評估的不足。許多企業(yè)在選擇過程中優(yōu)先考慮總體成本的吸引力，卻忽視了全球交付品牌在穩(wěn)定性方面供應(yīng)商的日?，F(xiàn)金流規(guī)模直接影響其風險承擔能力，但這一關(guān)鍵信息往往難以獲得。近年來涌現(xiàn)的眾多新品牌聲稱能夠覆蓋上百個國家，但其真實的風險承擔能力無法有效驗證，因為企業(yè)很難要求供應(yīng)商提供過去數(shù)年的財務(wù)審計報告。這種信息不透明導(dǎo)致許多客戶在選擇過程中遭受損失，業(yè)內(nèi)口碑與商業(yè)排名之間存在顯著差異。客戶口碑相傳的真實評價遠比那些可以通過付費獲得的排名表更具參考價值。在細分領(lǐng)域中，這種現(xiàn)象更為突出，越是專業(yè)化的服務(wù)領(lǐng)域，官方排名的●企業(yè)選型決策的深層問題與市場現(xiàn)象分析成本導(dǎo)向決策的風險隱患：企業(yè)普遍將成本置于選型決策的優(yōu)先位置，但忽視了真正影響市場信息不對稱現(xiàn)象：業(yè)內(nèi)真實口碑與商業(yè)化排名存在嚴重脫節(jié)?？蛻艨诳谙鄠鞯膶嶋H體4141售后服務(wù)重視度的認知誤區(qū)：數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在選售后服務(wù)重視度的認知誤區(qū)：數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在選型初期對售后服務(wù)的重視程度相對較低，這主要源于缺乏使用經(jīng)驗，無法預(yù)判實際服務(wù)過程中可能遇到的問題。然而，直營模式比例和行業(yè)教育與認知提升的必要性：當前市場需要加強對企業(yè)HR部門的專業(yè)化教育，幫助其建立更科學的EOR服務(wù)商評估體系。同時，需要推動供應(yīng)商提高專業(yè)度和透明度，減少市場中的包裝現(xiàn)象和亂象，建立更加健康的行業(yè)生態(tài)。這種認知偏差不僅影響企業(yè)的服務(wù)選擇質(zhì)量，回到最初的問題——企業(yè)不應(yīng)該將成本作為EOR服務(wù)選型的首要標準，而應(yīng)該構(gòu)建基于供應(yīng)商綜合能力的科學評估體系。當企業(yè)過度關(guān)注短期成本優(yōu)勢而忽視供應(yīng)商的長期服務(wù)能力時，更高風險和成本來換取當前的價格優(yōu)勢。真正的成本效益應(yīng)該建立在對供應(yīng)商綜合能力的包括其財務(wù)穩(wěn)定性、服務(wù)交付能力、本土化程度和風險承擔能力。只有跳出“成本陷阱”的思維局限，企業(yè)才42EOR使用過程中的●可能存在的問題與解決維度針對這些挑戰(zhàn)，需要從供應(yīng)商選擇、內(nèi)部管理機制建設(shè)和服務(wù)模式優(yōu)化等多個維度入手，嘗試建立系統(tǒng)性●●各國勞動法規(guī)、社保政策差異大，企業(yè)難●勞動糾紛處理復(fù)雜，尤其在法規(guī)嚴格地區(qū)●稅務(wù)申報和社保繳納流程復(fù)雜，易出錯●選擇具備國際公信力和本地化網(wǎng)絡(luò)的EOR服務(wù)商●建立專業(yè)監(jiān)管體系，設(shè)置專職崗位追蹤法規(guī)動態(tài)●利用服務(wù)商的合規(guī)經(jīng)驗和本地化團隊解決具體問題●通過政策研究和第三方數(shù)據(jù)聯(lián)動提升合規(guī)監(jiān)管能力●匯率波動影響成本和員工收入●應(yīng)急響應(yīng)效率低下，影響業(yè)務(wù)連續(xù)性●服務(wù)碎片化，數(shù)據(jù)整合困難，管理成本高●搭建本地化薪酬體系，規(guī)避匯率波動影響●強化服務(wù)商協(xié)同機制，優(yōu)化跨境支付流程●選擇具備24小時跨時區(qū)響應(yīng)能力的服務(wù)商●供應(yīng)商選取維度應(yīng)效率、系統(tǒng)兼容性等方面表現(xiàn)卓越。通過建立科學的選型維度和評估指標，企業(yè)能夠識別真正具備長期●具備業(yè)界口碑與公信力，通過本地員工推薦和行業(yè)口碑驗證●資質(zhì)合規(guī)與運營穩(wěn)定性，具備本地化法律團隊和成熟合規(guī)經(jīng)驗●直營模式與多元服務(wù)范圍，覆蓋主要業(yè)務(wù)國家和地區(qū)●全球化覆蓋范圍，減少多供應(yīng)商管理復(fù)雜度●屬地化直營能力，當?shù)赜袑ｉT服務(wù)人員●系統(tǒng)與企業(yè)現(xiàn)有數(shù)字化系統(tǒng)兼容，支持數(shù)據(jù)實時同步●成本透明度，服務(wù)費率透明，控制隱性成本●招聘能力與效率，具備當?shù)厝瞬刨Y源覆蓋和緊急崗位響應(yīng)能力●合規(guī)與風控能力，定期提供用工政策解讀報告●駐場團隊配置，屬地有駐場人員，重大事件快速響應(yīng)43當前，全球經(jīng)貿(mào)環(huán)境正經(jīng)歷深刻變革，地緣政治沖突、區(qū)域供應(yīng)鏈重構(gòu)與技術(shù)壁壘當前，全球經(jīng)貿(mào)環(huán)境正經(jīng)歷深刻變革，地緣政治沖突、區(qū)域供應(yīng)鏈重構(gòu)與技術(shù)壁壘升級構(gòu)成區(qū)域逆勢增長1.81%，折射出企業(yè)“分散風險、多點突破”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向。在此背景下，合規(guī)門檻在合規(guī)管理層面，領(lǐng)先企業(yè)已突破粗放式風控，轉(zhuǎn)向“分子級”精細運營——X企業(yè)在巴西市場要求EOR服務(wù)商提前60天預(yù)警解雇賠償金規(guī)則變化，成功將突發(fā)成本波動控制在±5%以未來，隨著全球監(jiān)管環(huán)境進一步收緊，EOR的角色將從“風險承接者”向“戰(zhàn)略賦能者”演進，通過提供屬地化人才地圖繪制、跨文化管理咨詢等深度服務(wù)，助力企業(yè)在合規(guī)底線與業(yè)務(wù)擴張間4400%45●企業(yè)出?，F(xiàn)狀出海布局的企業(yè)數(shù)量以及正在制定或計劃實施出海戰(zhàn)略的企業(yè)數(shù)量基本保持平穩(wěn)。當前出海增長勢頭放緩的原因是多半年，國際政治經(jīng)濟環(huán)境持續(xù)動蕩，特別是中美關(guān)系的緊張態(tài)勢對中國企業(yè)海外投資和業(yè)務(wù)拓展產(chǎn)生了顯著的負面影響。這些不利因素在一定程度上抵消了海表現(xiàn)與上一年度基本持平，部分指標甚至出現(xiàn)小幅回落。在某些重點目標市場和區(qū)域，這種回落趨勢更為明顯。同時，面對復(fù)雜的外部環(huán)境，企業(yè)也在主動進行戰(zhàn)略調(diào)整和優(yōu)化，這些客觀因素雖然整體出海規(guī)模趨于平穩(wěn)，但已出海企業(yè)的成熟度顯著提升。從宏觀角度看，這種變化受到大環(huán)境因素和企業(yè)內(nèi)在驅(qū)動因素的雙重影響；從微觀角度看，企業(yè)層面的專業(yè)化程度不斷提高，企業(yè)出海能力的成熟主要體現(xiàn)在人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化上。早期企業(yè)主要依靠內(nèi)部團隊，無論是人力資源部門還是其他相關(guān)協(xié)調(diào)部門，其全球化經(jīng)驗和出海核心技能相對有限。如今，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位員工時，往往優(yōu)先考慮具備甲方出海項目經(jīng)驗、實操經(jīng)驗和落地經(jīng)驗的候選人。在實際業(yè)務(wù)對接中，經(jīng)常會遇到原本在其他公司負責出海項目的專業(yè)人士，這說明企業(yè)越來越重視引入有經(jīng)與此同時，企業(yè)內(nèi)部原有員工也通過近年來的出海實踐積累了豐富的實操經(jīng)驗。雖然在摸索過程中可能遇到挫折或走了彎路，但這些經(jīng)歷最終轉(zhuǎn)化為寶貴的實戰(zhàn)經(jīng)驗。外部引入和內(nèi)部培養(yǎng)的雙重作用，顯著提升了企業(yè)整體的出海這種變化源于企業(yè)的內(nèi)在需求。企業(yè)希望以更高效的方式完成出海計劃，面臨起步較晚的壓力，迫切需要通過引入資深人士來縮短學習曲線，實現(xiàn)彎道超車。這種市場需求推動了整個行業(yè)人出海規(guī)模趨于平穩(wěn)也推動了企業(yè)行為的理性回歸。早期出海熱潮中，企業(yè)往往伴隨著大量非理性的資本投入和擴人規(guī)模的互聯(lián)網(wǎng)公司，一出海就要覆蓋十幾甚至二三十個國家，這種擴張規(guī)模46如今，隨著出海概念經(jīng)歷了最瘋狂的一輪“炒作”后，企業(yè)行為趨向理性無論處于出海的哪個階段，都更加注重投入的合理性和擴張的可持續(xù)性。這種理性回歸有助于企業(yè)制定更加務(wù)實的出從全球化布局數(shù)據(jù)來看，企業(yè)正從廣泛撒網(wǎng)式擴張向局部重點布局轉(zhuǎn)型。與2024年相比，除非洲地區(qū)小幅上升外，其他地區(qū)的出海布局均有所下降，這表明企業(yè)不再采取廣撒網(wǎng)的形式，而是更加謹慎地進行相應(yīng)布局。經(jīng)過幾年的嘗試和摸索，企業(yè)已經(jīng)確定了重點地南美和非洲國家的整體發(fā)展態(tài)勢呈現(xiàn)積極向上狀態(tài)，投資環(huán)境和經(jīng)營環(huán)境相比早些年有了明顯改善。幾年前，許多企業(yè)完全不考慮南美洲和非洲國家，認為擔心政府信息不透明、效率低下、隱性成本高等問題。雖然今天部分非洲和南美國家仍存在類似問題，但大部分南美洲和非洲國家相較于兩三年前已有顯著提升和改變。這在一定程度上助推了中資企業(yè)向這些地區(qū)擴張的趨勢。同時，相對成熟的海外市場日趨飽和，市場容量有限，當中資企業(yè)集中進入時很快就大多數(shù)出海企業(yè)選擇建立實體機構(gòu)，主要受到樣本量和企業(yè)類型影響。傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)更傾向于采用綠地投資方式建立海外實體，這一趨勢相較于海外政策環(huán)境變化：多個海外國家鼓勵外商直接投資。新加坡已率先出臺相關(guān)政策法規(guī)，馬來西亞、菲律賓、印度尼西亞、越南、泰國等東南亞國家預(yù)行業(yè)差異化影響：傳統(tǒng)重資產(chǎn)行業(yè)受政策變化影響較大，因為其出海投資本身就需要建設(shè)生產(chǎn)廠房、物流中心等實體設(shè)施，這種投資決策主要由企業(yè)戰(zhàn)相比之下，新興輕資產(chǎn)行業(yè)受影響相對較小。這類企業(yè)可能在前期市場考察階段通過EOR方式進行試點，但最終仍需根據(jù)實際情況選擇合適的投資目出海發(fā)展成熟的企業(yè)普遍傾向于直接雇傭、內(nèi)部培養(yǎng)和多元化用工并舉的策略。以某公司為例，其海外布局相對成熟，核心市場、核心區(qū)域的核心職能崗位九成以上實現(xiàn)當?shù)刈怨?，僅在兼職或靈活用工需求方面選擇外包。對于非核心市場或經(jīng)營策略調(diào)整后的“雞肋”現(xiàn)降本增效。例如其在泰國和波蘭的物流中心，因全球戰(zhàn)略調(diào)整將原有自營實成熟的出海企業(yè)在用工需求方面界限清晰，能夠明確區(qū)分核心與非核心需求、主流與靈活用工需求，并形成系統(tǒng)化的解決方案。這些企業(yè)憑借豐富的實操經(jīng)驗和較早的出海布局，已建立完整的運營手冊，對不同場景的對應(yīng)需求和●EOR價值體現(xiàn)與挑戰(zhàn)反思賽道，我們持謹慎樂觀的態(tài)度：總體樂觀，但保持相對謹慎的心態(tài)。樂觀的核心邏輯在于，當前全球形勢日趨復(fù)雜和不可預(yù)知，這種環(huán)境實際上有利于中資企業(yè)更多地選擇險控制層面具有明顯優(yōu)勢。傳統(tǒng)綠地投資需要重資產(chǎn)投入，在當前對中資不夠友好的大環(huán)境下，風險持續(xù)攀升。企業(yè)如何把控海外47運營風險，相比前兩年變得更加重要，這進然而，市場也面臨新的挑戰(zhàn)。過去一年多的觀察顯示，大部分中資企業(yè)在海外用工過程中，特別是雇傭當?shù)厝藛T時，整體風格過于“中國特色”，表現(xiàn)為缺乏足夠的戰(zhàn)略耐心和過于短視的用工策略。許多企業(yè)雇傭員工三到五個月后就予以辭退，導(dǎo)致中資企業(yè)在海外候選人市場的整體風評呈現(xiàn)明顯下這種現(xiàn)象給新出海的中資企業(yè)帶來了嚴峻挑戰(zhàn)。在物色合適的海外人才時，難度越往往表現(xiàn)出猶豫態(tài)度。即便是大品牌中資企業(yè)也面臨同樣問題：用工成本急劇增加，因為候選人要價更高；員工忠誠度下降，因為他們預(yù)期可能隨時面臨被辭退的風險，因此這些因素疊加導(dǎo)致中資企業(yè)在海外獲取這意味著客戶如果無法招聘到合適人員，業(yè)務(wù)交付就無法實現(xiàn)。這也是我們在總體樂觀的底層邏輯基礎(chǔ)上仍需保持謹慎態(tài)度的重要度顯著提升。去年約有一半的潛在客戶僅找兩三家供應(yīng)商比價，走招投標流程的不到兩成。從去年四季度開始，無論首次出海還是有經(jīng)驗的企業(yè)，內(nèi)部高層都要求至少進行兩輪篩選，最終輪供應(yīng)商不能少于五家，初期接觸需達到八到十家。這種硬性指標要求推動了企業(yè)對導(dǎo)致客戶傾向于通過多方比較來壓低成本。新品牌參差不齊，多數(shù)以價格作為搶占市場份額的主要策略，忽視交付質(zhì)激烈程度遠超全球其他地區(qū)，甚至迫使部分傳統(tǒng)主流品牌退出中國市場。這種過度競爭導(dǎo)致價格持續(xù)下行，市場需要客戶項目需求主要分為兩種類型：注重一體化服務(wù)和追求各細分模塊性價傾向于采用招投標方式分別選擇最優(yōu)供應(yīng)商。而強調(diào)一體化的企業(yè)不太適合走招投標方式，因為市場上能夠提供全方具體選擇策略需根據(jù)項目需求特點決定。當某個模塊需求規(guī)模巨大（如涉及數(shù)千人的HRO需求）時，適合將該模塊單獨招投標；當各模塊需求相對均客戶天然傾向于一體化解決方案的便利性，但實際項目需求的差異化特點往往服務(wù)的價值發(fā)揮呈現(xiàn)出新的維度。過去企業(yè)在考慮EOR時，風險控制往往不是主要權(quán)重，但現(xiàn)在情況發(fā)生了根本性變化。隨著國際政治環(huán)境的不確定性增加，特別是在美西方國家的重資產(chǎn)投資面臨“說沒收就沒收”的風險，EOR成這種風險不僅限于美國市場，還延伸到與美國關(guān)系密切的其他國家和地區(qū)，因為這些國家很可能會跟隨美國的政策指向，對中資企業(yè)在當?shù)氐耐顿Y資許多原本計劃在美國設(shè)立分支機構(gòu)或進行傳統(tǒng)重資產(chǎn)投資的中國企業(yè)，紛紛調(diào)加拿大等相對安全的地區(qū)，要么直接改入目標市場。這一趨勢表明，EOR作為風險規(guī)避工具的價值權(quán)重在今年將有顯48期望與實際獲得服務(wù)之間的顯著差距。這種差距主要體現(xiàn)在幾個關(guān)鍵領(lǐng)域：招聘渠道分析、員工背景合規(guī)性審查、企業(yè)用工成本計算預(yù)測等方面。造成這種差距的根本原因在于供應(yīng)商的資源配置傳統(tǒng)的純EOR供應(yīng)商通常專注于核心的名義雇主服務(wù)，對于招聘渠道分析等增值服務(wù)缺乏足夠的資源和專業(yè)能力。他們最多只能提供一些合作伙伴的推薦，無法給出深入的市場分析和專業(yè)建議。同樣，在員工背景合規(guī)性審查方持合作關(guān)系，而有些則完全不涉及這一另一個顯著的差距體現(xiàn)在用工成本計算方面。同樣的國家和地區(qū)，不同供應(yīng)商給出的社保公司繳費部分往往存在差異，這主要由于各國法規(guī)的復(fù)雜性和供應(yīng)商算法選擇的不同。例如，在德國和美國這樣的聯(lián)邦制國家，不同州的規(guī)取最高值或其他算法，導(dǎo)致報價方式各不相同。此外，供應(yīng)商在當?shù)氐膶嶓w注冊性質(zhì)（人力資源服務(wù)公司、咨詢公司在明確EOR的職責邊界時，需要區(qū)分哪些服務(wù)屬于標配，哪些屬于增值服務(wù)。社保代繳與稅務(wù)申報、離職薪資結(jié)算與流程管理、多幣種薪酬發(fā)放等是EOR的核心標配服務(wù)。假期管理也屬于標配范圍，但需要注意的是，這里的假期管理指的是各類假期的審批和管理，不僅會告知客戶法定強制成本，還會提供當?shù)厥袌鰳伺涞母＠ㄗh，幫助企業(yè)制定有競爭力的薪酬福利方案。相比之在勞動糾紛預(yù)防與法律爭議代理方面，中外企業(yè)文化差異導(dǎo)致了服務(wù)期望的不匹配。中資企業(yè)的HR通常希望詳要求供應(yīng)商進行充分的解釋和培訓，而海外當?shù)氐姆?wù)提供者往往認為按照慣例操作即可，無需過多解釋。這種文化對于工作簽證申請與管理，需要認識到大部分EOR供應(yīng)商實際上是委托各國當?shù)氐暮?/p>