管理思想發(fā)展第1頁(yè)，共92頁(yè)。（優(yōu)選）管理思想發(fā)展第2頁(yè)，共92頁(yè)。第二章管理思想發(fā)展史管理從19世紀(jì)末才開(kāi)始形成一門(mén)學(xué)科，但是管理的觀念和實(shí)踐已經(jīng)存在了數(shù)千年?？v觀管理思想發(fā)展的全部歷史，大致可以劃分為4個(gè)階段第一階段為早期的管理思想，產(chǎn)生于19世紀(jì)末以前。第二階段為古典的管理思想，產(chǎn)生于19世紀(jì)末到1930年之間第三階段為中期的管理思想，產(chǎn)生于1930年到1945年之間第四階段為現(xiàn)代管理思想，產(chǎn)生于1945年以后第3頁(yè)，共92頁(yè)。第一節(jié)早期的管理思想

在18世紀(jì)60年代以后，西方國(guó)家開(kāi)始進(jìn)行產(chǎn)業(yè)革命。這場(chǎng)革命使以手工業(yè)為基礎(chǔ)的資本主義工場(chǎng)向采用機(jī)器的資本主義工廠制度過(guò)渡。產(chǎn)業(yè)革命使生產(chǎn)力有了較大的發(fā)展。隨之而來(lái)的是管理思想的革命，計(jì)劃、組織、控制等職能相繼產(chǎn)生

蘇格蘭的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家與哲學(xué)家亞當(dāng).斯密（AdamSmith）在1776年發(fā)表了他的代表作《國(guó)富論》。該著作不但對(duì)經(jīng)濟(jì)和政治理論的發(fā)展有著突出貢獻(xiàn)，對(duì)管理思想的發(fā)展也有重要的貢獻(xiàn)

《國(guó)富論》系統(tǒng)闡述了資產(chǎn)階級(jí)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，為資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展建立了理論基礎(chǔ)第4頁(yè)，共92頁(yè)。第一節(jié)早期的管理思想

亞當(dāng)斯密的主要觀點(diǎn)

1.認(rèn)為勞動(dòng)是國(guó)民財(cái)富的源泉，勞動(dòng)生產(chǎn)率的改進(jìn)和增進(jìn)是國(guó)民財(cái)富增長(zhǎng)的基本原因

2.他在分析增進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素時(shí)特別強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)分工的作用，提出了勞動(dòng)分工能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

3.提出了“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)。他認(rèn)為人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中追求個(gè)人利益，社會(huì)上每個(gè)人的利益總是受到他人利益的制約。各人都需要兼顧他人利益，由此而產(chǎn)生共同利益，進(jìn)而形成社會(huì)利益。所以社會(huì)利益是以個(gè)人利益為立足點(diǎn)的?！敖?jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)后來(lái)成為整個(gè)資本主義管理的理論基礎(chǔ)第5頁(yè)，共92頁(yè)。第一節(jié)早期的管理思想

在產(chǎn)業(yè)革命后期，對(duì)管理思想貢獻(xiàn)最大的人物是英國(guó)人查爾斯.巴貝奇（CharlesBabbage）巴貝奇是數(shù)學(xué)家、科學(xué)家和作家

巴貝奇以自己的親身經(jīng)驗(yàn)，奉勸當(dāng)時(shí)的經(jīng)理人員盡量采用勞動(dòng)分工。通過(guò)時(shí)間研究和成本分析，他進(jìn)一步分析了勞動(dòng)分工使生產(chǎn)率提高的原因，他的解釋比亞當(dāng)斯密更全面，更細(xì)致。勞動(dòng)分工使生產(chǎn)率提高的原因是①

節(jié)省了學(xué)習(xí)所需要的時(shí)間；②

節(jié)省了學(xué)習(xí)期間所耗費(fèi)的材料；③

節(jié)省了從一道工序轉(zhuǎn)移到下一道工序所需要的時(shí)間；④

經(jīng)常從事某一項(xiàng)工作，肌肉能夠得到鍛煉，不易引起疲勞；⑤

節(jié)省了改變工具，調(diào)整工具所需要的時(shí)間；⑥

重復(fù)同一項(xiàng)操作，技術(shù)熟練，工作速度較快⑦注意力集中于單一作業(yè)，便于改進(jìn)工具和機(jī)器第6頁(yè)，共92頁(yè)。第一節(jié)早期的管理思想

這一時(shí)期，在管理理論和管理實(shí)踐方面有建樹(shù)的還有英國(guó)的羅伯特?歐文、美國(guó)的亨利?普爾等，他們的管理思想有以下方面1.工廠要采取有效的管理方法，建立一整套管理制度和工廠秩序2.要研究工人工資的合理構(gòu)成，制定有利于生產(chǎn)率提高的報(bào)酬制度3.要細(xì)致研究工作方法，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率4.要建立合理、明確的組織結(jié)構(gòu)和新型的領(lǐng)導(dǎo)方式傳統(tǒng)管理階段沒(méi)有擺脫小生產(chǎn)方式的影響，仍然強(qiáng)調(diào)依靠個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行生產(chǎn)和管理，沒(méi)有形成科學(xué)的管理理論和管理方式第7頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論

科學(xué)管理階段的時(shí)代背景

※生產(chǎn)和管理憑經(jīng)驗(yàn)

※老板對(duì)工人的壓迫和剝削

※工人階級(jí)隊(duì)伍的擴(kuò)大，成立了工會(huì)，力量增強(qiáng)，組織起來(lái)與資本家作斗爭(zhēng)，勞資矛盾擴(kuò)大

※生產(chǎn)力發(fā)展需要新的管理理論和管理方法第8頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論

泰勒(FrederickTaylor)

泰勒于1856年出生于美國(guó)費(fèi)城一個(gè)富裕家庭里，19歲時(shí)因故停學(xué)進(jìn)入一家小機(jī)械廠當(dāng)徒工。22歲時(shí)進(jìn)入費(fèi)城米德維爾鋼鐵公司，開(kāi)始當(dāng)技工，后來(lái)迅速提升為工長(zhǎng)、總技師。28歲時(shí)任鋼鐵公司的總工程師。1890年泰勒離開(kāi)這家公司，從事顧問(wèn)工作，1898年進(jìn)入伯利恒鋼鐵公司繼續(xù)從事管理方面的研究，后來(lái)他取得發(fā)明高速工具鋼的專(zhuān)利。1901年以后，他用大部分時(shí)間從事寫(xiě)作、講演，宣傳他的一套企業(yè)管理理論，即“科學(xué)管理——泰勒制”。他的代表作為《科學(xué)管理原理》因?yàn)樗诠芾砩系某删?，他被后人稱(chēng)之為

“科學(xué)管理之父”第9頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論一、泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容

1.工作定額原理：即工人的工作定額可以通過(guò)調(diào)查研究的方法科學(xué)地加以確定

時(shí)間研究，就是研究人們?cè)诠ぷ髌陂g各種活動(dòng)的時(shí)間構(gòu)成

秒表測(cè)時(shí)搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)

泰勒認(rèn)為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的潛力非常大，工人之所以磨洋工，是由于雇主和工人對(duì)工人一天能做多少心中無(wú)數(shù)，而且工人工資太低，多勞不多得，因此，為了發(fā)掘工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的潛力，就必須制定出有科學(xué)依據(jù)的工作量定額，為此，就要進(jìn)行時(shí)間和動(dòng)作研究

動(dòng)作研究，就是研究工人在干活時(shí)動(dòng)作的合理性，通過(guò)對(duì)工人操作的觀察，經(jīng)過(guò)分析比較，去掉多余的動(dòng)作，改善必要的動(dòng)作，減少疲勞，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率第10頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論秒表測(cè)時(shí)秒表測(cè)時(shí)的原因資本家不知道工人能干多少工人偷懶秒表測(cè)時(shí)的方法標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法秒表測(cè)時(shí)各種寬放標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間(工時(shí)定額)第11頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)背景原來(lái)每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:12T實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:47.5T原來(lái)每個(gè)工人每天工資:$1.15實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天工資:$1.85第12頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論一、泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容

2.能力與工作相適應(yīng)原理：即主張一改工人挑選工作的傳統(tǒng)，而堅(jiān)持以工作挑選工人，每一個(gè)崗位都挑選第一流的工人，以確保較高的工作效率

泰勒認(rèn)為為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作挑選第一流的工人

第一流的工人包括兩個(gè)方面，一方面是該工人的能力最適合做這種工作；另一方面是該工人必須愿意做這種工作

第13頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論一、泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容

3.標(biāo)準(zhǔn)化原理：是指工人在工作時(shí)要采用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，而且工人所使用的工具、機(jī)器、材料和所在工作現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境等等都應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化

鐵鍬實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應(yīng)當(dāng)有一個(gè)效率最高的重量實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)22P時(shí)效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高第14頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論一、泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容

4.差別計(jì)件付酬制：泰勒認(rèn)為要在科學(xué)地制定勞動(dòng)定額的前提下，采用差別計(jì)件工資制來(lái)鼓勵(lì)工人完成或超額完成定額如果工人完成或超額完成定額，按比正常單價(jià)高出25％計(jì)酬。不僅超額部分，而且定額內(nèi)的部分也按此單價(jià)計(jì)酬。如果工人完不成定額，則按比正常單價(jià)低20％計(jì)酬。泰勒指出，這種工資制度會(huì)大大提高工人們的勞動(dòng)積極性。雇主的支出雖然有所增加，但由于利潤(rùn)提高的幅度大于工資提高的幅度，所以對(duì)雇主也是有利的

完成100件,每件1元,共100元完成80件,每件0.9元,共72元完成120件,每件1.20元,共144元第15頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論一、泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容

5.計(jì)劃與執(zhí)行相分離原理：計(jì)劃由管理當(dāng)局負(fù)責(zé)，執(zhí)行由工長(zhǎng)和工人負(fù)責(zé)計(jì)劃包括三方面的內(nèi)容◆時(shí)間和動(dòng)作研究◆制定勞動(dòng)定額和標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，并選用標(biāo)準(zhǔn)工具◆比較標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行的實(shí)際情況，并進(jìn)行控制第16頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論一、泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容

泰勒認(rèn)為科學(xué)管理的關(guān)鍵是工人和雇主都必須進(jìn)行一場(chǎng)精神革命，要相互協(xié)作，努力提高生產(chǎn)效率效率低是因?yàn)閯谫Y對(duì)立勞資對(duì)立是分配利益對(duì)立雙方應(yīng)該重點(diǎn)放在提高效率最后雙方都受益第17頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論

對(duì)泰勒制的評(píng)價(jià)一、泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰勒的實(shí)踐精神令人感動(dòng)把科學(xué)的方法用到管理上把人當(dāng)經(jīng)濟(jì)人僅僅重視技術(shù)層面的因素局限于基層管理泰勒科學(xué)管理的中心：作業(yè)效率第18頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論

一、泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容泰勒的追隨者吉爾布雷思夫婦：動(dòng)作研究之父甘特：甘特圖，人際關(guān)系理論的先驅(qū)亨利·福特：福特公司的創(chuàng)始人，流水線生產(chǎn)方式的倡導(dǎo)者，以實(shí)踐充實(shí)了泰勒的管理標(biāo)準(zhǔn)化原理甘特圖采購(gòu)制造裝配計(jì)劃執(zhí)行第19頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論二、法約爾的一般管理法約爾(Fayol,1841-1925),法國(guó)人1860年礦業(yè)學(xué)校畢業(yè)，1866年開(kāi)始一直擔(dān)任高級(jí)管理職務(wù)1888年當(dāng)大公司經(jīng)理1910以后開(kāi)始講座1925年出書(shū)<<工業(yè)管理和一般管理>>

法約爾和泰勒的經(jīng)歷不同。研究管理的著眼點(diǎn)也與泰勒不同。泰勒是以普通工人的身份進(jìn)入工廠的，因此，他所研究的重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率，而法約爾一直從事領(lǐng)導(dǎo)工作，所以他是把企業(yè)作為一個(gè)整體加以研究的第20頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論二、法約爾的一般管理1.企業(yè)的六項(xiàng)活動(dòng)技術(shù)活動(dòng):生產(chǎn),制造商業(yè)活動(dòng):購(gòu)買(mǎi),銷(xiāo)售財(cái)務(wù)活動(dòng):籌資,投資會(huì)計(jì)活動(dòng):記帳,盤(pán)點(diǎn)安全活動(dòng)管理活動(dòng):計(jì)劃,組織,控制第21頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論二、法約爾的一般管理2.管理的五大職能計(jì)劃組織控制指揮協(xié)調(diào)第22頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論二、法約爾的一般管理3.管理的一般原則分工權(quán)力與責(zé)任紀(jì)律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人服務(wù)集體合理的報(bào)酬適當(dāng)?shù)募瘷?quán)與分權(quán)等級(jí)鏈秩序公平保持人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神人員的團(tuán)結(jié)第23頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論二、法約爾的一般管理4.評(píng)價(jià)管理理論的創(chuàng)始人彌補(bǔ)了泰勒的不足職能與原則不夠精煉管理原則缺乏彈性第24頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論三、韋伯的正式組織理論

馬克思?韋伯（MaxWeber）1864～1920，與泰勒是同時(shí)代人，德國(guó)古典管理理論的代表人物，他是社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家，代表作《新教倫理和資本主義精神》《一般經(jīng)濟(jì)史》和《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織理論》等，韋伯首創(chuàng)了一整套組織理論，即理想的行政集權(quán)制理論，他被尊稱(chēng)為“組織理論之父”1.行政集權(quán)制（官僚制），是指通過(guò)職位或職務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理職能的一套管理體系制度

韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒(méi)有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。人類(lèi)社會(huì)存在三種為社會(huì)所接受的權(quán)力第25頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論三、韋伯的正式組織理論＊傳統(tǒng)權(quán)力（TraditionalAuthority）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來(lái)對(duì)于傳統(tǒng)權(quán)力，韋伯認(rèn)為：人們對(duì)其服從是因?yàn)轭I(lǐng)袖人物占據(jù)著傳統(tǒng)所支持的權(quán)力地位，同時(shí)，領(lǐng)袖人物也受著傳統(tǒng)的制約。但是，人們對(duì)傳統(tǒng)權(quán)力的服從并不是以與個(gè)人無(wú)關(guān)的秩序?yàn)橐罁?jù)，而是在習(xí)慣義務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人忠誠(chéng)。領(lǐng)導(dǎo)人的作用似乎只為了維護(hù)傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)

第26頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論三、韋伯的正式組織理論

＊超凡權(quán)力（CharismaAuthority）：來(lái)源于別人的崇拜與追隨超凡權(quán)力的合法性，完全依靠對(duì)于領(lǐng)袖人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，超凡權(quán)力過(guò)于帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)神秘的啟示。所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)

第27頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論三、韋伯的正式組織理論

＊法定權(quán)力（LegalAuthority）：理性—法律規(guī)定的權(quán)力只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于（1）管理的連續(xù)性使管理活動(dòng)必須有秩序的進(jìn)行(2）以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)（3）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無(wú)限，應(yīng)受到約束

第28頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論三、韋伯的正式組織理論2.理想組織形態(tài)的特征

（l）組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。組織是根據(jù)合法程序制定的，應(yīng)有其明確目標(biāo)，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地追求與達(dá)到組織的目標(biāo)（2）組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。在組織內(nèi)，按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系（3）人與工作的關(guān)系。成員間的關(guān)系只有對(duì)事的關(guān)系而無(wú)對(duì)人的關(guān)系（4）成員的選用與保障。每一職位根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開(kāi)考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才（5）專(zhuān)業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。對(duì)成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，然后通過(guò)技術(shù)培訓(xùn)來(lái)提高工作效率（6）成員的工資及升遷。按職位支付薪金，并建立獎(jiǎng)懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心第29頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論三、韋伯的正式組織理論3.理想組織形態(tài)的管理制度（十大準(zhǔn)則）

（l）組織中的官員在人身上是自由的，只是在官方的職責(zé)方面是從屬于上級(jí)權(quán)利（2）官員們按職務(wù)等級(jí)系列組織起來(lái)（3）每一職務(wù)均有明確的職權(quán)范圍（4）職務(wù)通過(guò)自由契約關(guān)系來(lái)承擔(dān)（5）官員以技術(shù)資格從候選人中挑選（6）官員們有固定報(bào)酬，并享有養(yǎng)老金（7）這一職務(wù)是任職者唯一的或主要的工作（8）職務(wù)已形成一種職業(yè)，有完善的升遷制度（9）官員們沒(méi)有組織財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)，不能濫用職權(quán)（10）官員在司職時(shí)，受?chē)?yán)格而系統(tǒng)的紀(jì)律約束和監(jiān)督第30頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論三、韋伯的正式組織理論

4.理想組織形態(tài)的組織結(jié)構(gòu)最高領(lǐng)導(dǎo)組織中的重大決策中層管理者貫徹上級(jí)重大決策并擬訂實(shí)施方案，將下層意見(jiàn)反饋給上級(jí)一般工作人員依據(jù)上級(jí)指示，從事具體工作第31頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論三、韋伯的正式組織理論

評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)韋伯的理想行政集權(quán)制理論，總結(jié)了大型組織中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為資本主義的發(fā)展提供了一種穩(wěn)定、嚴(yán)密、高效、合乎理性的管理體系理論；為管理界管理理論的創(chuàng)新作出了貢獻(xiàn)缺陷有人對(duì)升遷制度提出了疑問(wèn)；有人批評(píng)韋伯把目光瞄向正式組織，忽視了非正式組織第32頁(yè)，共92頁(yè)。第二節(jié)科學(xué)管理理論對(duì)韋伯正式組織理論的討論韋伯的理論是否會(huì)帶來(lái)高效率怎樣克服任人唯親?官僚主義的產(chǎn)生案例討論:帕金森定律我遇到過(guò)這類(lèi)問(wèn)題嗎?如何防止這類(lèi)事情在本組織發(fā)生?總體來(lái)講,企業(yè)是應(yīng)當(dāng)更正規(guī),還是相反?第33頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論一、梅奧的人群關(guān)系理論

梅奧（GeorgeEltonMyao，1880－1949）原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院土，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》

霍桑:美國(guó)西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名.實(shí)驗(yàn)時(shí)間:1924-1932年實(shí)驗(yàn)起因:待遇很好,效率很低為什么?1.霍桑實(shí)驗(yàn)的背景第34頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論一、梅奧的人群關(guān)系理論2.霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容照明實(shí)驗(yàn)

◆實(shí)驗(yàn)假定:隨著照明強(qiáng)度增加,產(chǎn)量應(yīng)增加◆實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):實(shí)驗(yàn)組VS對(duì)照組◆實(shí)驗(yàn)結(jié)果實(shí)驗(yàn)組:照明增加,產(chǎn)量增加,照明下降,產(chǎn)量也增加對(duì)照組:照明不變,產(chǎn)量也在增加◆實(shí)驗(yàn)結(jié)果無(wú)法被解釋第35頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論一、梅奧的人群關(guān)系理論2.霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容繼電器裝配實(shí)驗(yàn)◆挑選了六名女工◆改變各種工作條件,休息條件和獎(jiǎng)勵(lì)辦法◆產(chǎn)量不斷地增加改善了材料供應(yīng)情況和工作方法減少了工作天數(shù),減輕了工人的疲勞改變了休息時(shí)間從而緩和了單調(diào)性產(chǎn)量增加了,獎(jiǎng)金增加了改善了監(jiān)督方法,使工人改變了工作態(tài)度原因分析（假定）第36頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論一、梅奧的人群關(guān)系理論2.霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容繼電器裝配實(shí)驗(yàn)◆挑選了六名女工◆改變各種工作條件,休息條件和獎(jiǎng)勵(lì)辦法◆產(chǎn)量不斷地增加改善了材料供應(yīng)情況和工作方法減少了工作天數(shù),減輕了工人的疲勞改變了休息時(shí)間從而緩和了單調(diào)性產(chǎn)量增加了,獎(jiǎng)金增加了改善了監(jiān)督方法,使工人改變了工作態(tài)度原因分析（假定）原因分析（女工回答）我們有一種實(shí)驗(yàn)的緊張感實(shí)驗(yàn)中沒(méi)有人監(jiān)視我們,說(shuō)閑話沒(méi)有人叱責(zé)你們對(duì)我們的健康很關(guān)心,我們有一種滿足感什么事都同我們商量,我們象也參與了實(shí)驗(yàn)第37頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論一、梅奧的人群關(guān)系理論2.霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容大規(guī)模調(diào)查調(diào)查方法:問(wèn)卷和訪談時(shí)間:1929-1932對(duì)象:兩萬(wàn)多個(gè)西方電器公司的工人結(jié)論:不是工作環(huán)境,是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率第38頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論一、梅奧的人群關(guān)系理論2.霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容接線實(shí)驗(yàn)(男工實(shí)驗(yàn))14人自動(dòng)組成兩個(gè)非正式小組不能工作太多不能工作太少不能向領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告不得打官腔定額為7312個(gè)焊點(diǎn),工人只干6000-6600工人偷懶害怕失業(yè)小組的監(jiān)督保護(hù)落后工人第39頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論一、梅奧的人群關(guān)系理論3.霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論（1）工人是社會(huì)人而不是經(jīng)濟(jì)人（2）企業(yè)有非正式組織（3）提高工作效率的關(guān)鍵是提高工人的士氣和積極性霍桑效應(yīng)人在實(shí)驗(yàn)中的表現(xiàn)與平時(shí)不一樣官職越大,工人越敬畏第40頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論一、梅奧的人群關(guān)系理論

正式組織—是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的企業(yè)成員之間職責(zé)范圍的一種結(jié)構(gòu)

非正式組織—人是社會(huì)動(dòng)物，在企業(yè)的共同工作中，人們必然相互發(fā)生關(guān)系，由此形成了一種非正式團(tuán)體，在該團(tuán)體中，人們形成共同的感情，進(jìn)而構(gòu)成一個(gè)體系，這就是非正式組織

非正式組織形成的原因—有地理位置關(guān)系、興趣愛(ài)好關(guān)系、親戚朋友關(guān)系等等

非正式組織的作用—在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失

非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等

第41頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論一、梅奧的人群關(guān)系理論

非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范

正視非正式組織如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來(lái)管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作

第42頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論一、梅奧的人群關(guān)系理論

4.評(píng)價(jià)

梅奧的人群關(guān)系理論克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，為管理思想的發(fā)展開(kāi)辟了新的領(lǐng)域，也為管理方法的變革指明了方向，導(dǎo)致了管理上的一系列改革，其中許多措施至今仍是管理者們所遵循的信條。當(dāng)時(shí)出現(xiàn)的管理措施大致可以歸納為以下六點(diǎn)

（1）貢獻(xiàn)第43頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論一、梅奧的人群關(guān)系理論（1）強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者和監(jiān)督者進(jìn)行教育和訓(xùn)練，以改變他們對(duì)工人的態(tài)度和監(jiān)督方式（2）提倡下級(jí)參與企業(yè)的各種決策，以此來(lái)改善人群關(guān)系，提高職工士氣。否定采取解雇和人事考核制裁等強(qiáng)制性手段迫使職工服從的古典管理方法（3）加強(qiáng)意見(jiàn)溝通，允許職工對(duì)作業(yè)目標(biāo)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法提出意見(jiàn)，鼓勵(lì)上下之間實(shí)行意見(jiàn)交流（4）建立面談和調(diào)解制度，以消除不滿和爭(zhēng)端。（5）改變干部的標(biāo)準(zhǔn)。重視管理干部自身的人群關(guān)系以及協(xié)調(diào)人群關(guān)系的能力（6）重視、利用和倡導(dǎo)各種非正式組織。重視美化工作和宿舍環(huán)境，建設(shè)娛樂(lè)、運(yùn)動(dòng)、生活福利設(shè)施等等第44頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論一、梅奧的人群關(guān)系理論

（2）局限（1）過(guò)分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用。人群關(guān)系論認(rèn)為，組織內(nèi)人群行為強(qiáng)烈地受到非正式組織的影響?？墒菍?shí)踐證明，非正式組織并非經(jīng)常地對(duì)每個(gè)人的行為有決定性的影響，經(jīng)常起作用的仍然是正式組織（2）過(guò)多地強(qiáng)調(diào)感情的作用，似乎職工的行動(dòng)主要受感情和關(guān)系的支配。事實(shí)上，關(guān)系好不一定士氣高，更不一定生產(chǎn)效率高（3）過(guò)分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響。事實(shí)上，這些因素在人們行為中仍然起重要的作用第45頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論二、人性理論與管理模式在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后,都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)。

——麥格雷戈第46頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論

道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor，1906－1964）是美國(guó)著名的行為科學(xué)家，他在1924年還是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位;1935年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博上學(xué)位，隨后留校任教;I937－1964年期間在麻省理工學(xué)院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奧克學(xué)院任院長(zhǎng)。任院長(zhǎng)期間，他對(duì)當(dāng)時(shí)流行的傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)和對(duì)人的特性的看法提出了疑問(wèn)。其后，他在1957年11月號(hào)的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，該文1960年以書(shū)的形式出版

麥格雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對(duì)于決定管理人員的工作方式來(lái)講是極為重要的。各種管理人員以他們對(duì)人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，可用不同的方式來(lái)組織、控制和激勵(lì)人們。基于這種思想，他提出了X理論一Y理論

二、人性理論與管理模式第47頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論

X理論—經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1.大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作

2.大多數(shù)人都沒(méi)有什么雄心壯志，也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)

3.大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是自相矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制

4.大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。

5.大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。

6.人群大致分為兩類(lèi)，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任

二、人性理論與管理模式第48頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論根據(jù)X理論，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是

1．管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指引、監(jiān)督

2．管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重

3．強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等

4．應(yīng)以金錢(qián)報(bào)酬來(lái)收買(mǎi)員工的效力和服從

由此可見(jiàn)，此種管理方式是胡蘿卜加大棒的方法，一方面靠金錢(qián)的收買(mǎi)與刺激，一方面嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標(biāo)努力。麥格雷戈發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)企業(yè)中對(duì)人的管理工作以及傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理政策、實(shí)踐和規(guī)劃都是以X理論為依據(jù)的

二、人性理論與管理模式第49頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論

Y理論—自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)1．一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。

2．外來(lái)的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法。它甚至對(duì)人是一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。

3．人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之是沒(méi)有矛盾的。如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。

4．一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。

5．大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。

6．在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮二、人性理論與管理模式第50頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論

Y理論—自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

（1）人天生勤奮，視勞動(dòng)如游戲（2）人為自身承諾而自我控制、自我管理（3）自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)是最重要、最有意義的需要（4）承擔(dān)責(zé)任、尋求責(zé)任（5）廣泛存在著想象力、智慧和創(chuàng)造力，一般人只得到部分發(fā)揮

（1）績(jī)效低落歸因于管理（2）參與管理（3）融合原則（4）兼顧組織要求和個(gè)人需要管理思想二、人性理論與管理模式第51頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論根據(jù)Y理論，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是

1．管理職能的重點(diǎn)。在Y理論的假設(shè)下，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí)，也能達(dá)到自己的目標(biāo)。此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助

2．激勵(lì)方式。根據(jù)Y理論，對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要

3．在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力

二、人性理論與管理模式第52頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論

我國(guó)管理者對(duì)X理論與Y理論的選擇

根據(jù)X理論,管理者在管理實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)的是各項(xiàng)控制的技術(shù)\步驟和方法;而根據(jù)Y理論,管理人員在管理實(shí)踐中要通過(guò)目標(biāo)管理\參與管理\績(jī)效考核\薪資與升遷管理來(lái)創(chuàng)造一種環(huán)境.這種環(huán)境將鼓勵(lì)職工對(duì)組織目標(biāo)的承諾,同時(shí)也提供一個(gè)機(jī)會(huì),使職工得以發(fā)揮自己最大的聰明才智,達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo).

1.X理論與Y理論不存在根本的矛盾,二者互為條件,互相補(bǔ)充2.不能單純使用一種理論或交替使用兩種理論。這都是片面的、不切實(shí)際的。而是將兩者有機(jī)的、科學(xué)的、綜合的運(yùn)用3.在Y理論的實(shí)踐中需要各項(xiàng)規(guī)章制度來(lái)保證；在X理論的實(shí)踐中，同樣也要尊重職工，在滿足職工合理要求的基礎(chǔ)上制定各項(xiàng)規(guī)章制度二、人性理論與管理模式第53頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論超Y理論—復(fù)雜人假設(shè)麥格雷戈提出X理論、Y理論之后，美國(guó)的約翰?莫爾斯（JohnMorse）和喬伊?洛爾德（JoyLord）選擇了一些實(shí)驗(yàn)對(duì)象進(jìn)行了試驗(yàn)，結(jié)果表明，采用X理論和Y理論的單位都有效率高的和效率低的，Y理論并不一定比X理論好。據(jù)此，他們提出了超Y理論，即復(fù)雜人假設(shè)1.人的需要分為許多種，這些需要不僅是復(fù)雜的，而且會(huì)根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。2.人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)會(huì)有多種需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式二、人性理論與管理模式第54頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論3.人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的

4．一個(gè)人在不同的組織或同一組織的不同部門(mén)、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍5．一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他與組織之間的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可以影響他的積極性。6．由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式每個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法

二、人性理論與管理模式第55頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論這種假設(shè)沒(méi)有要求采取和上例假設(shè)完全不同的管理方法，而只要求了解每個(gè)人的個(gè)別差異，對(duì)不同的人，在不同的情況下采用不同的措施，即一切隨時(shí)間、地點(diǎn)、條件和對(duì)象的變化而變化，不能一刀切二、人性理論與管理模式第56頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論

Z理論美國(guó)加州大學(xué)管理學(xué)院的日裔美籍教授威廉?大內(nèi)在分析研究了日本的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)后，提出了Z理論，并于1981年出版了《Z理論》

1.信任英國(guó)政府、工會(huì)和資方互不信任，使英國(guó)經(jīng)濟(jì)癱瘓并把英國(guó)的生活水平降到可悲的境地；日本企業(yè)最重要的特征是終身雇用制，這是產(chǎn)生信任、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、把一生最美好的歲月認(rèn)真地獻(xiàn)給工作的責(zé)任感的基礎(chǔ)2.微妙性是指以不強(qiáng)加于人的方法指導(dǎo)工作，分析人的個(gè)性，精確地了解人并決定誰(shuí)與誰(shuí)在一起工作最為恰當(dāng)----組織效率最高的搭檔或班組

3.親密性貫穿于人們生活中的互相關(guān)心、互相支持和經(jīng)過(guò)教導(dǎo)的無(wú)私性。而現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)對(duì)人類(lèi)的最大傷害，莫過(guò)于破壞了人與人之間的親密感情，人們的交往關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)二、人性理論與管理模式第57頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論

（1）長(zhǎng)期雇傭制（2）集體決策（3)個(gè)人負(fù)責(zé)制（4）緩慢的評(píng)定和提升（5）適度專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)道路（6）含蓄控制和明確控制相結(jié)合（7）整體關(guān)心，包括對(duì)職工家庭的關(guān)心

Z式管理是一種省錢(qián)、省時(shí)間、省空間、省資源的增加生產(chǎn)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的管理。企業(yè)實(shí)行了Z式管理就會(huì)產(chǎn)生高效率、高效益，就有競(jìng)爭(zhēng)力，就能立于不敗之地。二、人性理論與管理模式第58頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論美國(guó)加州大學(xué)管理學(xué)院的日裔美籍教授威廉?大內(nèi)在分析研究了日本的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)后，提出了Z理論，并于1981年出版了《Z理論》1.企業(yè)應(yīng)實(shí)行終身雇傭制5.加強(qiáng)對(duì)職工知識(shí)的全面培訓(xùn)，使職工具有多方面的能力4.上下級(jí)關(guān)系要融洽，平等對(duì)待職工，領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心職工，使職工心情舒暢、愉快3.強(qiáng)調(diào)對(duì)職工的長(zhǎng)期考察和逐步升遷制度2.采用集體研究與個(gè)人負(fù)責(zé)相結(jié)合的決策方式6.管理過(guò)程既要運(yùn)用必要的控制手段，又要注意調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性二、人性理論與管理模式第59頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論日本（J式）管理組織與美國(guó)（A式)管理組織的區(qū)別短期雇傭制快速評(píng)定和提升專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)道路明確的控制個(gè)人決策個(gè)人負(fù)責(zé)制部分關(guān)心長(zhǎng)期雇傭制緩慢評(píng)定和提升非專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)道路含蓄的控制集體決策集體責(zé)任制整體關(guān)心

美國(guó)（A式)管理組織

日本（J式）管理組織二、人性理論與管理模式第60頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論三、激勵(lì)理論1.馬斯洛（Masslow）—需要層次理論

需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年發(fā)表的《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)中提出了需要層次論

這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個(gè)基本假設(shè)

1.人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具

2.人的需要按重要性和層次性排成一定的次序從基本的（食物和住房）到復(fù)雜的（自我實(shí)現(xiàn)）

3.當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力第61頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論三、激勵(lì)理論需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)生理需要安全需要社交需要尊重需要馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類(lèi)內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素第62頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論三、激勵(lì)理論2.赫茨伯格（FredrickHerzberg）

—雙因素理論赫茨伯格是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授，他的主要著作有：《工作的激勵(lì)因素》，雙因素理論是他最主要的成就

20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格通過(guò)研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓?lè)和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等

能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)第63頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論三、激勵(lì)理論3.亞當(dāng)斯（J．S．Adams)

—公平理論美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在1956年提出了公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響

公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性

第64頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論三、激勵(lì)理論3.亞當(dāng)斯的公平理論一種比較稱(chēng)為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平，如下式所示＝自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)OP

自己對(duì)所作投入的感覺(jué)IP

對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)OC

對(duì)他人所作投入的感覺(jué)IC當(dāng)OP/IP＞OC/IC時(shí)，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是工作便又?huì)回到過(guò)去的水平了第65頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論3.亞當(dāng)斯的公平理論當(dāng)OP／IP＜OC／IC時(shí)，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對(duì)象，以便達(dá)到心理上的平衡＝對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)OP

對(duì)現(xiàn)在所作投入的感覺(jué)IP

對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)Oh

對(duì)過(guò)去所作投入的感覺(jué)Ih

除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平當(dāng)出現(xiàn)OP/IP＜Oh／Ih時(shí)，人也會(huì)有不公平的感覺(jué)，這可能導(dǎo)致工作積極性下降

當(dāng)出現(xiàn)Op/IP＞0h／Ih時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作

第66頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論4.弗羅姆（Vroom）—期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出期望理論

期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要

弗羅姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可表示為

激勵(lì)＝期望×效價(jià)

公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好3方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的3個(gè)條件

第67頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論4.弗羅姆（Vroom）—期望理論

1.努力與績(jī)效的關(guān)系人總是希望通過(guò)一定的努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為通過(guò)自己的努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會(huì)有信心，就可能激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量

2.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系人獎(jiǎng)勵(lì)既包括提高工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，也包括表?yè)P(yáng)、自我成就感、得到同事信賴(lài)、提高個(gè)人威望等精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)

3.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系人人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要，不同的人需要不同

第68頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論四、群體行為理論

勒溫（Lewin）的“群體動(dòng)力學(xué)理論

”

勒溫認(rèn)為，人的心理、人的行為決定于內(nèi)在的需要和周?chē)南嗷プ饔?。?dāng)人的需要未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部力場(chǎng)的張力，而周?chē)h(huán)境因素起著導(dǎo)火線的作用。人的行為動(dòng)向取決于內(nèi)部力場(chǎng)和情景力場(chǎng)（即環(huán)境因素）的相互作用，但主要的決定因素是內(nèi)部力場(chǎng)的張力

群體動(dòng)力論強(qiáng)調(diào)重視人的因素，把群體與其成員間的相互作用看成是群體行為的動(dòng)力，把如何提高群體績(jī)效看作是充分調(diào)動(dòng)人的積極性的問(wèn)題

個(gè)體行為是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果

B＝f（P，E）

公式說(shuō)明，人的行為是個(gè)人與環(huán)境相互作用的函數(shù)第69頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論五、領(lǐng)導(dǎo)行為理論

1.關(guān)系支持理論

美國(guó)學(xué)者倫西斯?利克特認(rèn)為：在所有的管理工作中，對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的中心工作，在對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)工作中，必須善于使每個(gè)員工建立和維持自己個(gè)人的價(jià)值的重要性的感覺(jué)，并把自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)看成是自己個(gè)人價(jià)值的重要性的一種支持

他認(rèn)為：一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在管理中如果以員工為中心，關(guān)心員工的需要和愿望，則該企業(yè)的生產(chǎn)率就會(huì)提高；領(lǐng)導(dǎo)與員工接觸多，領(lǐng)導(dǎo)方式越民主、合理，生產(chǎn)率越高第70頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論五、領(lǐng)導(dǎo)行為理論

2.管理方格理論

美國(guó)的布萊克（R.Black）和莫頓（Moton）提出1.99.95.51.19.1高高低關(guān)心生產(chǎn)關(guān)心人第71頁(yè)，共92頁(yè)。第三節(jié)行為管理理論

2.領(lǐng)導(dǎo)方格理論

典型的五種領(lǐng)導(dǎo)

1.1型貧乏型領(lǐng)導(dǎo)1.9型俱樂(lè)部型領(lǐng)導(dǎo)5.5型中庸型領(lǐng)導(dǎo)9.1型任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)9.9型戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)

管理方格是培養(yǎng)有效領(lǐng)導(dǎo)者的一種有用的工具，也可用于領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效自我評(píng)價(jià)v第72頁(yè)，共92頁(yè)。第四節(jié)現(xiàn)代管理理論一、管理程序?qū)W派

管理程序?qū)W派是在法約爾管理思想的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。該學(xué)派的代表人物有美國(guó)的哈羅德.孔茨（HaroldKoontz）和西里爾.奧唐奈（CyrilODonnell）。其代表作為他們兩人合著的《管理學(xué)》

二、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派

主要代表人物是美國(guó)的巴納德（Barnard）

他第一次將社會(huì)的各種組織看成是由物質(zhì)、個(gè)人的社會(huì)要素組成的協(xié)作系統(tǒng)。他認(rèn)為：一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)包含三大要素，即協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息聯(lián)系。管理者是協(xié)作系統(tǒng)中的關(guān)鍵因素v第73頁(yè)，共92頁(yè)。第四節(jié)現(xiàn)代管理理論三、決策理論學(xué)派

決策理論學(xué)派是從社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派發(fā)展而來(lái)的。它的代表人物是美國(guó)的卡內(nèi)基—梅隆大學(xué)教授赫伯特.西蒙（），其代表作為《管理決策新科學(xué)》。西蒙由于在決策理論方面的貢獻(xiàn)，曾榮獲1978年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)

該學(xué)派認(rèn)為管理的關(guān)鍵在于決策，因此，管理必須采用一套制定決策的科學(xué)方法，要研究科學(xué)的決策方法以及合理的決策程序。有人認(rèn)為西蒙的大部分思想是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)的基礎(chǔ)第74頁(yè)，共92頁(yè)。第四節(jié)現(xiàn)代管理理論四、權(quán)變理論學(xué)派

權(quán)變理論是一種較新的管理思想，它的代表人物是英國(guó)的伍德沃德（JoanWoodward）等人

權(quán)變理論認(rèn)為，組織和組織成員的行為是復(fù)雜的，不斷變化的，這是一種固有的性質(zhì)。而環(huán)境的復(fù)雜性又給有效的管理帶來(lái)困難，從而以前各種管理理論所適用的范圍就十分有限，例外的情況越來(lái)越多。所以說(shuō)，沒(méi)有任何一種理論和方法適用于所有情況。因此，管理方式或方法也應(yīng)該隨著情況的不同而改變第75頁(yè)，共92頁(yè)。第四節(jié)現(xiàn)代管理理論五、管理科學(xué)學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派又稱(chēng)數(shù)理學(xué)派，它是泰勒科學(xué)管理理論的繼續(xù)和發(fā)展。其代表人物為美國(guó)的伯法（）等人。伯法的代表作為《現(xiàn)代生產(chǎn)管理》。管理學(xué)派有如下特點(diǎn)：

?他們力求減少?zèng)Q策的個(gè)人藝術(shù)成分?各種可行的方案是以經(jīng)濟(jì)效果作為評(píng)價(jià)的依據(jù)?廣泛的使用電子計(jì)算機(jī)第76頁(yè)，共92頁(yè)。第四節(jié)現(xiàn)代管理理論六、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的代表人物主要有戴爾（EmestDale），他的代表作有《偉大的組織者》、《管理：理論和實(shí)踐》；德魯克（PeterDrucker）的代表作有《有效的管理者》

?這一學(xué)派主要從管理者的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)方面來(lái)研究管理，他們認(rèn)為成功的組織管理者的經(jīng)驗(yàn)是最值得借鑒的。因此，他們重點(diǎn)分析許多組織管理人員的經(jīng)驗(yàn)，然后加以概括，找出他們成功經(jīng)驗(yàn)中具有共性的東西，然后使其系統(tǒng)化，理論化，并據(jù)此向管理人員提供實(shí)際的建議第77頁(yè)，共92頁(yè)。第五節(jié)中國(guó)古代的管理思想一、天時(shí)、地利、人和

—組織的環(huán)境

?上因天時(shí)，下盡地財(cái)，中用人力—淮南子

?知天知地，勝乃無(wú)窮—孫子兵法

?智者善謀，不如當(dāng)時(shí)—孫子兵法

?愛(ài)民而安，好士而榮，兩者無(wú)一焉而亡—荀子

?君，舟也；民，水也。水能載舟，亦能覆舟—魏征

?將相和?君臣和第78頁(yè)，共92頁(yè)。第五節(jié)中國(guó)古代的管理思想二、修身，齊家，治國(guó)

—領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)

?物格而后知至，知至而后意誠(chéng)，意誠(chéng)而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國(guó)治，國(guó)制而后天下平—《禮記。大學(xué)》?欲勝人者必先自勝?以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興衰；以人為鏡，可以明得失第79頁(yè)，共9