企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試題庫(kù)及答案一、單項(xiàng)選擇題1.以下不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.薪酬規(guī)劃答案：D解析：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費(fèi)用規(guī)劃，薪酬規(guī)劃不屬于人力資源規(guī)劃的常規(guī)內(nèi)容。2.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法，不正確的是（）。A.人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D.人力資源預(yù)測(cè)不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性答案：D解析：人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，在動(dòng)態(tài)組織條件下非常必要，即使在靜態(tài)組織條件下也并非完全不需要。同時(shí)，合理的人力資源預(yù)測(cè)有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因?yàn)樗茏寙T工看到企業(yè)的發(fā)展前景和自身的發(fā)展機(jī)會(huì)。3.以下關(guān)于德爾菲法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.德爾菲法是一種定性預(yù)測(cè)方法B.德爾菲法可用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求C.德爾菲法的特點(diǎn)是匿名性、反饋性和收斂性D.德爾菲法一般采用集體討論的方式答案：D解析：德爾菲法是一種定性預(yù)測(cè)方法，可用于預(yù)測(cè)人力資源需求。其特點(diǎn)是匿名性、反饋性和收斂性，它是采用匿名問卷的方式，而不是集體討論的方式。4.以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的趨勢(shì)外推法的說(shuō)法，正確的是（）。A.趨勢(shì)外推法是一種定性分析方法B.趨勢(shì)外推法的預(yù)測(cè)精度一般較高C.趨勢(shì)外推法適用于經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的企業(yè)D.趨勢(shì)外推法只考慮了時(shí)間因素答案：C解析：趨勢(shì)外推法是一種定量分析方法，它基于過去的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)，預(yù)測(cè)精度受多種因素影響，一般不會(huì)很高。它適用于經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的企業(yè)，且不僅僅考慮時(shí)間因素，還綜合了其他與人力資源需求相關(guān)的因素。5.（）是企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)計(jì)劃的同時(shí)，必須編制以改善勞動(dòng)組織、合理利用工時(shí)為中心的勞動(dòng)定額計(jì)劃。A.勞動(dòng)定額計(jì)劃B.勞動(dòng)定員計(jì)劃C.勞動(dòng)費(fèi)用計(jì)劃D.勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃答案：A解析：勞動(dòng)定額計(jì)劃是企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)計(jì)劃時(shí)，以改善勞動(dòng)組織、合理利用工時(shí)為中心進(jìn)行編制的，用于規(guī)定員工在單位時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)工作量標(biāo)準(zhǔn)。6.以下關(guān)于企業(yè)人員招聘的說(shuō)法，不正確的是（）。A.招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的重要途徑B.內(nèi)部招聘可以為企業(yè)帶來(lái)新的思想和理念C.外部招聘可以選擇更廣泛的人才來(lái)源D.招聘工作要遵循公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則答案：B解析：招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的重要途徑，外部招聘可以選擇更廣泛的人才來(lái)源，招聘工作需遵循公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。而內(nèi)部招聘的員工熟悉企業(yè)情況，但很難為企業(yè)帶來(lái)新的思想和理念，外部招聘在這方面更具優(yōu)勢(shì)。7.以下關(guān)于人員選拔的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.人員選拔要以崗位的要求為依據(jù)B.面試是人員選拔中最常用的方法C.心理測(cè)試可以全面了解應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)D.評(píng)價(jià)中心技術(shù)是一種綜合性的人員選拔方法答案：C解析：人員選拔要以崗位的要求為依據(jù)，面試是常用的選拔方法，評(píng)價(jià)中心技術(shù)是綜合性的人員選拔方法。心理測(cè)試有其局限性，不能全面了解應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)，它只是一種輔助手段。8.以下關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，正確的是（）。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于招聘基層員工B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中沒有指定領(lǐng)導(dǎo)C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)該具有開放性D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)答案：B解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于招聘中高層管理人員，而不是基層員工。它的特點(diǎn)是沒有指定領(lǐng)導(dǎo)，題目具有一定的開放性，但主要考察的是應(yīng)聘者的綜合能力，如溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力等，而非專業(yè)知識(shí)。9.以下關(guān)于培訓(xùn)需求分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)開發(fā)的首要環(huán)節(jié)B.培訓(xùn)需求分析可以采用問卷調(diào)查法C.培訓(xùn)需求分析只需要考慮組織層面的因素D.培訓(xùn)需求分析有助于確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容答案：C解析：培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)開發(fā)的首要環(huán)節(jié)，可采用問卷調(diào)查法等多種方法。它需要綜合考慮組織層面、工作層面和員工層面的因素，而不是只考慮組織層面因素，這樣才能準(zhǔn)確確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容。10.（）是指在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。A.建設(shè)性評(píng)估B.總結(jié)性評(píng)估C.正式評(píng)估D.非正式評(píng)估答案：A解析：建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過程中進(jìn)行的，以改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目為目的，而不是決定是否保留該項(xiàng)目。總結(jié)性評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的綜合評(píng)估，正式評(píng)估和非正式評(píng)估是從評(píng)估的組織形式角度劃分的。11.以下關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的層次說(shuō)法，正確的是（）。A.反應(yīng)評(píng)估是培訓(xùn)效果評(píng)估的最高層次B.學(xué)習(xí)評(píng)估主要考察學(xué)員的學(xué)習(xí)收獲C.行為評(píng)估主要考察培訓(xùn)對(duì)學(xué)員工作績(jī)效的影響D.結(jié)果評(píng)估主要考察學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度答案：B解析：培訓(xùn)效果評(píng)估分為反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估四個(gè)層次。反應(yīng)評(píng)估是最低層次，主要考察學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度；學(xué)習(xí)評(píng)估主要考察學(xué)員的學(xué)習(xí)收獲；行為評(píng)估主要考察學(xué)員在工作中的行為改變；結(jié)果評(píng)估是最高層次，考察培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的影響。12.以下關(guān)于績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)要符合企業(yè)的實(shí)際情況C.績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)要考慮員工的接受程度D.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)只需要考慮組織的利益答案：D解析：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，制度設(shè)計(jì)要符合企業(yè)實(shí)際情況，程序設(shè)計(jì)要考慮員工的接受程度。它不能只考慮組織的利益，還需要兼顧員工的利益，以實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。13.以下關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是（）。A.績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)B.績(jī)效計(jì)劃只需要上級(jí)與員工溝通即可C.績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容只包括績(jī)效目標(biāo)D.績(jī)效計(jì)劃不需要員工簽字確認(rèn)答案：A解析：績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，它需要上級(jí)與員工進(jìn)行充分溝通，并且需要員工簽字確認(rèn)。其內(nèi)容不僅包括績(jī)效目標(biāo)，還包括績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效周期等。14.以下關(guān)于績(jī)效溝通的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過程B.績(jī)效溝通可以采用正式和非正式的方式C.績(jī)效溝通主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的單向溝通D.績(jī)效溝通有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題答案：C解析：績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過程，可采用正式和非正式的方式。它是雙向溝通，而不是上級(jí)對(duì)下級(jí)的單向溝通，這樣有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，提高員工的績(jī)效。15.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)方法中的關(guān)鍵事件法的說(shuō)法，正確的是（）。A.關(guān)鍵事件法可以為員工提供具體的反饋B.關(guān)鍵事件法只記錄員工的不良行為C.關(guān)鍵事件法的考評(píng)周期較長(zhǎng)D.關(guān)鍵事件法不能用于績(jī)效評(píng)估答案：A解析：關(guān)鍵事件法可以為員工提供具體的反饋，它既記錄員工的良好行為，也記錄不良行為。其考評(píng)周期可長(zhǎng)可短，能用于績(jī)效評(píng)估，通過記錄的關(guān)鍵事件來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。16.以下關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.薪酬調(diào)查可以了解市場(chǎng)薪酬水平B.薪酬調(diào)查可以為企業(yè)制定薪酬策略提供依據(jù)C.薪酬調(diào)查只需要調(diào)查同行業(yè)企業(yè)D.薪酬調(diào)查可以采用問卷調(diào)查法答案：C解析：薪酬調(diào)查可以了解市場(chǎng)薪酬水平，為企業(yè)制定薪酬策略提供依據(jù)，可采用問卷調(diào)查法等多種方式。它不僅要調(diào)查同行業(yè)企業(yè)，還可以調(diào)查相關(guān)行業(yè)或具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，以獲取更全面的薪酬信息。17.以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，正確的是（）。A.崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估B.崗位評(píng)價(jià)只需要考慮崗位的工作內(nèi)容C.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是確定薪酬的唯一依據(jù)D.崗位評(píng)價(jià)可以采用經(jīng)驗(yàn)判斷法答案：A解析：崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，它需要綜合考慮崗位的多種因素，如工作責(zé)任、工作難度、工作環(huán)境等，而不是只考慮工作內(nèi)容。其結(jié)果是確定薪酬的重要依據(jù)，但不是唯一依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)可以采用多種方法，經(jīng)驗(yàn)判斷法是其中之一。18.以下關(guān)于企業(yè)福利的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分B.法定福利是企業(yè)必須為員工提供的C.企業(yè)福利可以增強(qiáng)員工的歸屬感D.企業(yè)福利只需要考慮員工的物質(zhì)需求答案：D解析：福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，法定福利是企業(yè)必須為員工提供的，合理的企業(yè)福利可以增強(qiáng)員工的歸屬感。企業(yè)福利不僅要考慮員工的物質(zhì)需求，還要考慮員工的精神需求，如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、員工活動(dòng)等。19.以下關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，正確的是（）。A.勞動(dòng)關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系只涉及企業(yè)和員工的經(jīng)濟(jì)利益C.勞動(dòng)關(guān)系的主體是企業(yè)和員工D.勞動(dòng)關(guān)系的建立以勞動(dòng)合同的簽訂為標(biāo)志答案：C解析：勞動(dòng)關(guān)系是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，它不僅涉及企業(yè)和員工的經(jīng)濟(jì)利益，還涉及政治、文化等多方面利益。其主體是企業(yè)和員工，勞動(dòng)關(guān)系的建立以用工之日為標(biāo)志，而不是勞動(dòng)合同的簽訂。20.以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則是合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的必經(jīng)程序C.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由員工代表、企業(yè)代表和工會(huì)代表組成D.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的最后一道程序答案：B解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則是合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由員工代表、企業(yè)代表和工會(huì)代表組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的最后一道程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不是必經(jīng)程序，當(dāng)事人可以選擇先進(jìn)行調(diào)解，調(diào)解不成再申請(qǐng)仲裁。二、多項(xiàng)選擇題1.人力資源規(guī)劃的作用包括（）。A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展C.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃D.提高企業(yè)人力資源的利用效率E.使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致答案：ABCDE解析：人力資源規(guī)劃可以滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源支持；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的開展，如招聘、培訓(xùn)等；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃，確保各項(xiàng)工作有序進(jìn)行；提高企業(yè)人力資源的利用效率，避免人力資源的浪費(fèi)；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)雙贏。2.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括（）。A.轉(zhuǎn)換比率法B.馬爾可夫分析法C.回歸分析法D.灰色預(yù)測(cè)模型法E.計(jì)算機(jī)模擬法答案：ABCDE解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法有多種，轉(zhuǎn)換比率法通過業(yè)務(wù)量與人力資源數(shù)量的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)；馬爾可夫分析法用于預(yù)測(cè)人員的內(nèi)部流動(dòng)和需求；回歸分析法基于變量之間的關(guān)系建立回歸模型進(jìn)行預(yù)測(cè)；灰色預(yù)測(cè)模型法適用于數(shù)據(jù)較少的情況；計(jì)算機(jī)模擬法利用計(jì)算機(jī)技術(shù)模擬人力資源需求的變化。3.企業(yè)人員供給計(jì)劃主要包括（）。A.人員招聘計(jì)劃B.人員晉升計(jì)劃C.人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃D.人員培訓(xùn)計(jì)劃E.人員解聘計(jì)劃答案：ABC解析：企業(yè)人員供給計(jì)劃主要包括人員招聘計(jì)劃，用于從外部補(bǔ)充人力資源；人員晉升計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員的職位提升；人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃，合理調(diào)整內(nèi)部人員的崗位。人員培訓(xùn)計(jì)劃是為了提升員工能力，人員解聘計(jì)劃是人員的減少，不屬于供給計(jì)劃的主要內(nèi)容。4.人員選拔的方法包括（）。A.面試B.筆試C.心理測(cè)試D.評(píng)價(jià)中心技術(shù)E.背景調(diào)查答案：ABCDE解析：人員選拔方法多種多樣，面試可以直接了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)；筆試可以考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)；心理測(cè)試能了解應(yīng)聘者的心理特征和能力傾向；評(píng)價(jià)中心技術(shù)是綜合性的選拔方法；背景調(diào)查可以核實(shí)應(yīng)聘者的信息真實(shí)性。5.培訓(xùn)需求分析的層次包括（）。A.組織層面B.工作層面C.員工層面D.戰(zhàn)略層面E.戰(zhàn)術(shù)層面答案：ABC解析：培訓(xùn)需求分析包括組織層面，了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求；工作層面，分析工作的任務(wù)和要求；員工層面，了解員工的能力和素質(zhì)現(xiàn)狀。戰(zhàn)略層面和戰(zhàn)術(shù)層面不屬于培訓(xùn)需求分析的常規(guī)層次劃分。6.培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)包括（）。A.反應(yīng)B.學(xué)習(xí)C.行為D.結(jié)果E.成本答案：ABCD解析：培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)主要有反應(yīng)，即學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度；學(xué)習(xí)，學(xué)員在培訓(xùn)中的知識(shí)和技能收獲；行為，學(xué)員在工作中的行為改變；結(jié)果，培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的影響。成本不屬于培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)，而是培訓(xùn)效益評(píng)估需要考慮的因素。7.績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效溝通D.績(jī)效考評(píng)E.績(jī)效反饋答案：ABCDE解析：績(jī)效管理系統(tǒng)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋等要素組成?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效監(jiān)控和溝通貫穿于整個(gè)過程，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估；績(jī)效反饋則用于改進(jìn)和提升績(jī)效。8.績(jī)效考評(píng)方法按照效標(biāo)不同，可以分為（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.結(jié)果主導(dǎo)型D.綜合型E.過程型答案：ABC解析：績(jī)效考評(píng)方法按效標(biāo)不同可分為品質(zhì)主導(dǎo)型，側(cè)重于考察員工的個(gè)人品質(zhì)；行為主導(dǎo)型，關(guān)注員工的工作行為；結(jié)果主導(dǎo)型，以工作結(jié)果為主要考評(píng)依據(jù)。綜合型和過程型不屬于按效標(biāo)分類的方式。9.薪酬調(diào)查的對(duì)象包括（）。A.同行業(yè)企業(yè)B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手C.相關(guān)行業(yè)企業(yè)D.不同地區(qū)的企業(yè)E.不同規(guī)模的企業(yè)答案：ABCDE解析：薪酬調(diào)查的對(duì)象可以包括同行業(yè)企業(yè)，了解行業(yè)薪酬水平；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，掌握競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬策略；相關(guān)行業(yè)企業(yè)，獲取類似崗位的薪酬信息；不同地區(qū)的企業(yè)，考慮地區(qū)差異對(duì)薪酬的影響；不同規(guī)模的企業(yè)，分析企業(yè)規(guī)模與薪酬的關(guān)系。10.企業(yè)福利的類型包括（）。A.法定福利B.補(bǔ)充福利C.集體福利D.個(gè)人福利E.特殊福利答案：ABCDE解析：企業(yè)福利類型多樣，法定福利是企業(yè)必須為員工提供的，如社會(huì)保險(xiǎn)等；補(bǔ)充福利是在法定福利基礎(chǔ)上額外提供的；集體福利是面向全體員工的福利項(xiàng)目；個(gè)人福利根據(jù)員工的個(gè)人情況提供；特殊福利則針對(duì)特定人群或特殊情況設(shè)置。11.勞動(dòng)關(guān)系的特征包括（）。A.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B.勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)C.勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)D.勞動(dòng)關(guān)系的主體是企業(yè)和員工E.勞動(dòng)關(guān)系是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系答案：ABCDE解析：勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)，勞動(dòng)者通過提供勞動(dòng)獲得報(bào)酬。它具有人身關(guān)系屬性，因?yàn)閯趧?dòng)者要親自履行勞動(dòng)義務(wù)，同時(shí)也具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性，涉及勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)關(guān)系具有平等性，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)雙方地位平等，又具有隸屬性，勞動(dòng)者在工作中要服從企業(yè)的管理。其主體是企業(yè)和員工，是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。12.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的方式包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復(fù)議答案：ABCD解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的方式有協(xié)商，雙方當(dāng)事人自行溝通解決；調(diào)解，由調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解；仲裁，由仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行裁決；訴訟，通過法院進(jìn)行審判。行政復(fù)議一般用于對(duì)行政行為的爭(zhēng)議處理，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式。三、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的步驟。答：人力資源規(guī)劃一般包括以下步驟：（1）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段：收集與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源現(xiàn)狀等相關(guān)的信息，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，了解企業(yè)的人力資源需求和供給情況。（2）預(yù)測(cè)階段：運(yùn)用定性和定量的方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所需的各類人員數(shù)量和質(zhì)量。（3）制定規(guī)劃階段：根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果，制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計(jì)劃，如人員招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃等。（4）規(guī)劃實(shí)施與控制階段：將制定好的規(guī)劃付諸實(shí)施，同時(shí)建立監(jiān)控機(jī)制，對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤和評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整。（5）規(guī)劃評(píng)估與反饋階段：在規(guī)劃實(shí)施一段時(shí)間后，對(duì)規(guī)劃的效果進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一次規(guī)劃提供參考。2.簡(jiǎn)述人員招聘的基本程序。答：人員招聘的基本程序如下：（1）準(zhǔn)備階段：-進(jìn)行招聘需求分析，明確招聘的崗位、人數(shù)和要求。-制定招聘計(jì)劃，包括招聘時(shí)間、渠道、預(yù)算等。-組建招聘團(tuán)隊(duì)，明確各成員的職責(zé)。（2）招募階段：-選擇合適的招聘渠道，如內(nèi)部招聘、外部招聘（網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、招聘會(huì)等）。-發(fā)布招聘信息，吸引潛在的應(yīng)聘者。（3）選拔階段：-收集應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初步篩選。-組織筆試、面試、心理測(cè)試等選拔環(huán)節(jié)，對(duì)合格的應(yīng)聘者進(jìn)行深入考察。-對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，核實(shí)其信息的真實(shí)性。（4）錄用階段：-根據(jù)選拔結(jié)果，確定錄用人員名單。-與錄用人員簽訂勞動(dòng)合同，辦理入職手續(xù)。（5）評(píng)估階段：-對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，分析招聘過程中的優(yōu)點(diǎn)和不足，為今后的招聘工作提供改進(jìn)依據(jù)。3.簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析的方法。答：培訓(xùn)需求分析的方法主要有以下幾種：（1）問卷調(diào)查法：通過設(shè)計(jì)問卷，向員工、管理者等相關(guān)人員了解他們對(duì)培訓(xùn)的需求和期望。這種方法可以大規(guī)模收集信息，效率較高，但可能存在信息不準(zhǔn)確的問題。（2）訪談法：與員工、管理者進(jìn)行面對(duì)面的交流，深入了解他們的工作情況、面臨的問題以及對(duì)培訓(xùn)的需求。訪談法可以獲取詳細(xì)的信息，但耗費(fèi)時(shí)間和精力較多。（3）觀察法：觀察員工的工作行為和表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)他們?cè)诠ぷ髦写嬖诘膯栴}和不足之處，從而確定培訓(xùn)需求。觀察法比較直觀，但可能受到觀察者主觀因素的影響。（4）小組討論法：組織相關(guān)人員進(jìn)行小組討論，共同探討工作中的問題和培訓(xùn)需求。這種方法可以促進(jìn)信息的交流和共享，但可能存在討論不深入的情況。（5）績(jī)效分析法：通過分析員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，找出績(jī)效不佳的原因，確定是否需要通過培訓(xùn)來(lái)提高績(jī)效。（6）任務(wù)分析法：對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)分析，確定完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力，從而確定培訓(xùn)需求。4.簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容。答：績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（1）對(duì)管理制度的評(píng)估：檢查績(jī)效管理制度是否符合企業(yè)的實(shí)際情況，是否合理、公平、公正，是否具有可操作性。（2）對(duì)管理體系的評(píng)估：評(píng)估績(jī)效管理體系的完整性和有效性，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)是否健全，是否能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估：分析績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是否能夠準(zhǔn)確反映員工的工作績(jī)效，指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置是否合理，指標(biāo)的可衡量性和可操作性如何。（4）對(duì)考評(píng)全面全過程的評(píng)估：考察績(jī)效考評(píng)的流程是否規(guī)范，考評(píng)過程是否公正、透明，是否存在主觀偏見和誤差。（5）對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估：檢查績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源其他系統(tǒng)（如招聘、培訓(xùn)、薪酬等）是否能夠有效銜接，是否能夠相互促進(jìn)，共同提高企業(yè)的人力資源管理水平。四、綜合分析題某公司是一家快速發(fā)展的中小企業(yè)，近年來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，但在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些問題。公司員工流動(dòng)率較高，新員工入職后難以快速融入團(tuán)隊(duì)，員工的工作積極性和績(jī)效也有待提高。公司領(lǐng)導(dǎo)決定加強(qiáng)人力資源管理，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。請(qǐng)你結(jié)合以上案例，回答以下問題：1.分析該公司員工流動(dòng)率高、新員工難以融入團(tuán)隊(duì)的可能原因。答：該公司員工流動(dòng)率高、新員工難以融入團(tuán)隊(duì)可能有以下原因：（1）招聘環(huán)節(jié)問題：招聘標(biāo)準(zhǔn)可能不夠明確，導(dǎo)致招聘進(jìn)來(lái)的員工與崗位要求和企業(yè)文化不匹配。招聘過程中可能沒有充分了解