HR面試提問技巧分享HR面試提問技巧分享「篇一」這8個(gè)面試提問技巧，HR必看！HR面試選人的時(shí)候，都要對(duì)候選人提出一些問題，才能了解該候選人是否滿足公司的要求。HR想在面試過程中提高人才甄選成功率，問對(duì)問題就顯得尤為關(guān)鍵，下面，畢老師來給大家分享8個(gè)面試提問技巧。1、反問HR可以通過反問冷靜地控制談話，不管候選人如何健談。比如，候選人開始暢談各種各樣經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，可以用反問來打斷他，進(jìn)入另一個(gè)話題。2、半正確反問通過這種提問方式可以篩選出唯唯是諾、不符合條件的候選人，不肯提供信息的人，以及有能力但不肯開口講的人。這種提問方式是作出部分正確的陳述，詢問候選人意見如何。比如，“我一直認(rèn)為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供，你覺得對(duì)嗎？”這個(gè)半正確反問的例子能吸引人回答。3、引導(dǎo)式提問引導(dǎo)式談話過程中，一方如果問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。HR問一句，候選人答一句。這類問題多用于征詢候選人的需要較為肯定的回答。比如，HR說：“我們是一家發(fā)展迅速的公司，壓力比較大，經(jīng)常要趕最后限期和滿足不斷增加的顧客需求。”接著問，“你會(huì)如何緩解壓力呢？”候選人知道要把握住機(jī)會(huì)，他必須以某種方式回答，然后就會(huì)這樣做。這種問題適用于候選人在某個(gè)領(lǐng)域已有成績(jī)的時(shí)候。注意，引導(dǎo)式提問不應(yīng)在面試初期使用或混雜在一些復(fù)雜的半正確反問中。4、分層提問好的問題如果沒表達(dá)好就會(huì)失去穿透力，給人不完整或誤導(dǎo)信息，而分層提問可以探出完整及多層面的答案。比如，候選人敘述完之前做過的項(xiàng)目后，HR可以問：“你從那次項(xiàng)目中有哪些收獲？”這樣HR就會(huì)有更多時(shí)間去判斷和觀察候選人的能力。5、封閉式提問這種提問方式可以得到具體的回答，這類問題一般是比較簡(jiǎn)單、常規(guī)，涉及范圍較小的。對(duì)于過往工作經(jīng)歷的提問通常會(huì)采用這種方式，比如，以前的工作職位、個(gè)人成就、個(gè)人收入、工作滿意度以及調(diào)動(dòng)原因等。6、開放式提問這種問題候選人不能直接回答“是”或“否”，而要進(jìn)行進(jìn)一步的解釋。比如，“你怎樣做到在壓力下工作？”這是個(gè)開放式提問，這就要求候選人詳細(xì)回答。這種方式比封閉式提問好一點(diǎn)，可以保證讓候選人開口而HR在一旁聆聽。這類問題通常這樣提問：“我想知道……”，“你可以說說……嗎？”。7、負(fù)面協(xié)調(diào)提問面試的過程中，HR有可能會(huì)對(duì)在某個(gè)領(lǐng)域做得很好的某位候選人感興趣，相信他在其他領(lǐng)域也一樣能做好。然而，很多時(shí)候并非如此，當(dāng)候選人頭上出現(xiàn)光環(huán)，天使的歌聲代替了辦公室打字機(jī)噪音的時(shí)候，HR就要控制住自己，找找候選人的弱點(diǎn)了。當(dāng)HR發(fā)現(xiàn)自己被過分打動(dòng)的時(shí)候，可以提問：“你很讓人欽佩。你是否曾有事情做得不夠好的時(shí)候？”或者直接問：“你能否簡(jiǎn)單舉個(gè)例子說說你不那么自豪的方面呢？”。8、負(fù)面確認(rèn)在尋求和發(fā)現(xiàn)負(fù)面因素的時(shí)候，你可能為自己仍保持客觀而高興，并繼續(xù)進(jìn)行面試，又或者你得到的答案很糟糕，足以成為負(fù)面確認(rèn)的依據(jù)。如果進(jìn)行得好，可以幫你避免聘用不合適的候選人。另外，你可能發(fā)現(xiàn)候選人所說的負(fù)面情況是小問題，不足為憂。面試的過程中，高質(zhì)量的提問可以讓HR了解更多有用的信息，也可以讓候選人了解公司并更好地表現(xiàn)自己。以上8個(gè)面試提問技巧，HR速速get起來哦！HR面試提問技巧分享「篇二」封閉式提問這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡(jiǎn)單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績(jī)、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)原因等。開放式提問面對(duì)這類提問候選人不能以“是”或“否”來回答，而要進(jìn)行解釋。例如“你如何做到在壓力下工作?”這是個(gè)開放式提問，要求候選人詳細(xì)回答。這種方式優(yōu)勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而HR在旁聆聽。這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎?”。對(duì)以往成績(jī)提問對(duì)以往的成績(jī)或行為的提問是基于以往行動(dòng)可以預(yù)測(cè)未來行為的前提上的，通過這類問題至少可以預(yù)計(jì)與過去一樣好或一樣差。這些提問本質(zhì)上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時(shí)你的情況。”“給我一個(gè)……的例子。“等。負(fù)面協(xié)調(diào)提問在面試中，HR可能會(huì)被在某個(gè)領(lǐng)域做得很好的一位候選人吸引進(jìn)而相信他在所有領(lǐng)域都會(huì)做得同樣好。事情并非如此。當(dāng)候選人頭上出現(xiàn)光環(huán)，天使的歌聲代替了辦公室打字機(jī)的噪音時(shí)，是時(shí)候控制住自己，尋找候選人的弱點(diǎn)了。當(dāng)HR發(fā)現(xiàn)自己被過分打動(dòng)時(shí)，可以試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時(shí)候嗎?”或簡(jiǎn)單地問：“現(xiàn)在你能否舉個(gè)例子說說你不那么自豪的方面呢?”。負(fù)面確認(rèn)在尋求和發(fā)現(xiàn)負(fù)面因素時(shí)，你可能為自己仍保持客觀而高興，并繼續(xù)面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負(fù)面確認(rèn)的依據(jù)。如果進(jìn)行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。另一方面，你可能發(fā)現(xiàn)候選人所說的負(fù)面情況是一次性行為，不足為憂。反問反問可以幫助HR冷靜地控制談話，無論候選人如何健談。例如候選人開始抖出各種各樣經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可以用反問來打斷他，進(jìn)入其他話題。半正確反問這種提問方式可以篩選出唯唯是諾的人、玩去不符合資格的候選人、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開口講的人。這種提問是作出只是部份正確的陳述，詢問候選人是否贊同。例如：“我總是認(rèn)為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供，你認(rèn)為對(duì)不對(duì)?”這個(gè)半正確反問的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。引導(dǎo)式提問引導(dǎo)式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。HR問一句，候選人答一句。這類問題主要用于征詢候選人的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。例如HR可能解釋道：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經(jīng)常要趕最后限期和滿足不斷增加的顧客需求?！比缓髥枺澳闳绾螒?yīng)付壓力呢?”候選人就知道要留住機(jī)會(huì)，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。但這類問題只能在候選人在一個(gè)特定領(lǐng)域已有信仰或成績(jī)時(shí)才能運(yùn)用這個(gè)技巧。另外，引導(dǎo)提問不應(yīng)在面試初期運(yùn)用或混雜在一些復(fù)雜的半正確反問中。案例分析式提問HR給候選人提供一個(gè)案例，要求候選人對(duì)案例進(jìn)行分析判斷，進(jìn)而測(cè)定候選人的思考、分析和解決問題的能力等等。分層提問好問題如果沒表達(dá)好就會(huì)失去穿透力，給你不完整或誤導(dǎo)信息，而分層提問可以探出完整和多層面的答案。例如在讓候選人敘述之前做過的項(xiàng)目后，緊接著就可以問：“你從那次項(xiàng)目中學(xué)到什么?”這就是很好的分層技巧，能讓HR有更多時(shí)間去判斷和觀察。HR面試提問技巧分享「篇三」一、面試提問的形式1---)尊重面試者是起碼的職業(yè)操守面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課，大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。2---)多聽少說，但不失控制權(quán)有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。3---)破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)：為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹，這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反，那些沒有準(zhǔn)備過的人會(huì)緊張得不知道從何入手。4---)留點(diǎn)時(shí)間Q&A無論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說服他們的時(shí)候了。或者說，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔?。不要因?yàn)檫@個(gè)過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來。千萬不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。二、面試提問的五大警惕第一，避免引導(dǎo)面試者進(jìn)入抽象化的思考。比如面試官經(jīng)常會(huì)問這個(gè)問題：你為什么這么做?然后這位應(yīng)聘者就會(huì)很激情洋溢的跟你講他為什么這么做，但實(shí)際上他講的這些東西都是他現(xiàn)在想的，不是他當(dāng)時(shí)想的。所以更好的問法是：你當(dāng)時(shí)的想法是什么?具體做了什么?這就還原了他當(dāng)時(shí)的一個(gè)狀態(tài)，信息數(shù)據(jù)是有效的。第二，避免出現(xiàn)引導(dǎo)性的問題。碰到過一些老板會(huì)這樣問：這個(gè)事情如果是你來做的話，你會(huì)去怎么做?或者說當(dāng)時(shí)如果沒有那種情況的話你會(huì)怎么樣?這都是假設(shè)性的問題，實(shí)際上這種假設(shè)沒有太大的意義。這樣的情況下我可能會(huì)問：你當(dāng)時(shí)做了些什么?你當(dāng)時(shí)說了些什么?然后具體產(chǎn)生了什么樣的一些影響等等。第三，盡量避免“我”“你們”這種模糊的主體稱謂。很多時(shí)候應(yīng)聘者會(huì)說“我當(dāng)時(shí)做了什么”，面試官應(yīng)該避免去問“你們當(dāng)時(shí)做了什么”，因?yàn)椤澳銈儭笔莻€(gè)模糊的稱謂，沒有辦法指向這個(gè)人本身的核心的數(shù)據(jù)。我會(huì)這樣問：針對(duì)到你自己，你當(dāng)時(shí)做了什么?第四，要避免假設(shè)性的表述。比如：如果當(dāng)時(shí)他不這樣的話，你將如何如何?更好的問法是：你能不能給我一個(gè)實(shí)例，在這種情況之下你是怎么做的?得到的結(jié)果是什么樣的?第五，要避免一般性的、模糊性的表述。比如：“一般來說”“通常怎么樣?”。更好的問法是：你當(dāng)時(shí)具體做了什么?三、面試的“STAR”提問技巧比如面試銷售總監(jiān)，會(huì)問他業(yè)績(jī)?nèi)绾?，他說100萬，那一定要用“STAR面試法”里面的追問技術(shù)，這是避免被面試者忽悠的一個(gè)非常重要的方式。我一定會(huì)追問他，你完成100萬，那你這100萬都包含哪些客戶?然后我會(huì)問他當(dāng)時(shí)這100萬是你自己完成的，還是你的團(tuán)隊(duì)一起完成的?這就還原了當(dāng)時(shí)的情景。我還會(huì)去追問這100萬當(dāng)中有沒有一些你們公司的老客戶，還是都是你自己新開發(fā)的客戶?這100萬里面有沒有是通過你們老板的關(guān)系資源給你介紹來的客戶?當(dāng)時(shí)你在BD客戶的時(shí)候采用的是什么樣的方式來完成這樣的業(yè)績(jī)?在你完成100萬業(yè)績(jī)的那一年，你們公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度是怎么樣的?相較于前一年你的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度是怎樣?客戶在進(jìn)行BD溝通的時(shí)候，你一般是跟客戶說些什么?會(huì)拿哪些材料?會(huì)用哪些方式?你當(dāng)時(shí)是什么樣的反應(yīng)?你當(dāng)時(shí)取得結(jié)果之后，服務(wù)完你客戶之后，客戶對(duì)你有什么反饋?HR面試提問技巧分享「篇四」問題一：“你有什么業(yè)余愛好?”。面試官提問目的：考核求職的性格、三觀、心態(tài)、思維的深度等。通常專業(yè)的面試官為了獲得深層次的答案會(huì)進(jìn)一步提出問題，比如，求職者說喜歡看書，HR可能繼續(xù)問：“看哪一類書(千萬不要說火隱忍者或者海賊王)，最喜欣賞哪一位作家?這個(gè)作家的哪一本書你印象最深刻?這本書對(duì)你最大的幫助是什么?你能用3分鐘把這本書推薦給我嗎?”通常能夠完整回答的求職者可謂鳳毛麟角。求職者可以這樣做：1、面試準(zhǔn)備;2、切忌說自己沒有業(yè)余愛好;3、切忌說低趣味的不入流的愛好。問題二：“談?wù)勀愕膬?yōu)缺點(diǎn)”。HR的目的是：了解應(yīng)聘者是否進(jìn)行過自我反思、自我剖析、甚至自我總結(jié)。每個(gè)人的精力是有限的，當(dāng)一個(gè)人能正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)工作幫助將會(huì)非常大。尤其是善于揚(yáng)長(zhǎng)避短的人，不斷的挖掘自己的優(yōu)勢(shì)，正視自己的不足，在工作中提升，不僅自己能成長(zhǎng)，也能幫助公司進(jìn)步。求職者：1、針對(duì)崗位要求，展開一兩項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)，用實(shí)例證明;2、絕對(duì)不要說自己無缺點(diǎn)。人無完人，任何人都有缺點(diǎn)。3、對(duì)缺點(diǎn)的闡述一條足矣，同時(shí)堅(jiān)決不要提關(guān)系崗位要求的缺點(diǎn)。4、簡(jiǎn)單分析自我缺點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)你會(huì)極力克服。問題三：“介紹你一次最失敗的一次經(jīng)歷”。HR的目的是：了解是否經(jīng)歷過困難的磨練，對(duì)困難的認(rèn)知，是否培養(yǎng)正確的處世觀。求職者可以這樣做：1、找一次失敗的經(jīng)歷闡述;2、強(qiáng)調(diào)當(dāng)時(shí)對(duì)困難的認(rèn)知不足，有盲目自信的嫌疑;3、這一次經(jīng)歷對(duì)自己的影響;4、分析失敗的原因，對(duì)你成長(zhǎng)的幫助。問題四：“為什么應(yīng)聘我們公司?”。HR的目的：判斷求職者的求職動(dòng)機(jī)、求職主動(dòng)性以及對(duì)待公司的態(tài)度。每一個(gè)面試官都希望求職者對(duì)自己公司十分了解，并且渴望加入。求職者可以這么做：1、先從行業(yè)開始入手、接著談公司，最后結(jié)合崗位闡述自己的應(yīng)聘理由。2、例如：XX行業(yè)現(xiàn)在是如日中天，我一直喜歡這個(gè)行業(yè)，現(xiàn)在國(guó)家也在扶持這個(gè)行業(yè)，未來會(huì)有很多發(fā)展機(jī)會(huì);貴公司在行業(yè)中聲名遠(yuǎn)播，xx產(chǎn)品我從大學(xué)時(shí)代就開始使用，非常喜歡;我是xx專業(yè)的，大學(xué)期間參加過xx實(shí)踐，對(duì)xx技能有一定的把握(此前在xx公司xx崗位工作過，在xx方面有很好經(jīng)歷，熟悉xx技能)，非常適合xx崗位。我相信自己一定能勝任崗位”。問題五：“這份工作你有想過會(huì)面對(duì)哪些困難嗎?”。HR的目的：考察求職者的專業(yè)性、全局觀。切記回答：有！然后就沒有了，等面試官再次發(fā)問才繼續(xù)回答。求職者可以這樣做：1、從專業(yè)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面評(píng)估可能遇到的困難;2、一定要強(qiáng)調(diào)自己對(duì)困難持積極態(tài)度;3、告訴面試官自己一定可以解決這些困難;4、如何解決。如某公關(guān)公司的活動(dòng)執(zhí)行，可以說：“1、客戶的要求不合理，導(dǎo)致方案延遲;2、由于方案延遲導(dǎo)致時(shí)間延期;3、場(chǎng)地費(fèi)用等造成浪費(fèi)。通常需要在溝通環(huán)節(jié)做到耐心細(xì)致，盡可能的引導(dǎo)客戶按照事先約定的方案走，遇到客戶挑剔要及時(shí)處理。并且養(yǎng)成郵件抄送的習(xí)慣，必要是拿出郵件作為證據(jù)等。最后強(qiáng)調(diào)任何工作都會(huì)遇到各種不可預(yù)測(cè)的困難，但自己的性格就是喜歡解決這些困難，尤其是在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，找到解決問題的辦法”。問題六：“如果你發(fā)現(xiàn)上司做錯(cuò)了，你將怎么辦?”。HR的目的：考核求職者的職業(yè)性、危機(jī)處理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、以及人際關(guān)系。求職者可以這樣說：1、先要判斷這個(gè)錯(cuò)誤是什么性質(zhì)的，如果是小錯(cuò)誤，委婉指出來。比如說，領(lǐng)導(dǎo)，某個(gè)問題是不是這樣做更好呢?或者說xx事不會(huì)出什么問題吧?暗示性的提醒領(lǐng)導(dǎo)！當(dāng)然作為新人，估計(jì)發(fā)現(xiàn)不了什么大錯(cuò)誤;2、如果真有，肯定是以公司利益為重，相信公司也會(huì)有這樣的機(jī)制或者流程的，我按照公司的流程走。(暗示性的一般效果都不錯(cuò)，按照流程走，這個(gè)就是戳HR的死穴，沒有hr會(huì)承認(rèn)自己的公司制度不健全的，如果你回答其他的，估計(jì)都是錯(cuò))問題七：“公司為什么要聘用你?”。HR的目的：考核求職者換位思考的能力，能否站在公司的立場(chǎng)考慮問題，也進(jìn)一步考核求職者對(duì)崗位和自我的認(rèn)知程度。任何公司都希望找到一個(gè)符合崗位要求的人，同時(shí)也希望求職者對(duì)公司有足夠的了解。求職者可以這樣做：1、根據(jù)崗位要求和面試官之前的問題分析崗位需要什么樣的人;2、強(qiáng)調(diào)自己基本符合要求;3、強(qiáng)調(diào)自己非常想加入公司，恭維公司;4、可以說如果我應(yīng)聘成功，我將帶給公司帶來什么(具體結(jié)合崗位和個(gè)人說)。具體說法參考：“我認(rèn)為公司需要一個(gè)xx的人。我具備xx能力，符合公司的崗位要求，我非常期待能加入公司，通過自己的努力與公司一起成長(zhǎng)。成為公司xx領(lǐng)域未來的專家！”。問題八：“作為一名應(yīng)屆畢業(yè)生，你將如何勝任工作?”。HR的目的：這是典型的下馬威題，也算是簡(jiǎn)單的壓力面試。重點(diǎn)考核的是求職者的心態(tài)，有無勝任工作的思路和自信度，以及責(zé)任心。求職者可以這樣做：1、正視自己沒有經(jīng)驗(yàn)，但這并不是劣勢(shì)。2、集合崗位要求強(qiáng)調(diào)自己的能力以及責(zé)任心;3、強(qiáng)調(diào)自己是潛力股。如：“的確如您所說我確實(shí)欠缺經(jīng)驗(yàn)，但這也會(huì)是我的優(yōu)勢(shì)，我會(huì)毫無保留的學(xué)習(xí)，投入我的熱情。大學(xué)期間我爭(zhēng)取到兩次機(jī)會(huì)在這個(gè)行業(yè)里實(shí)習(xí)。結(jié)合理論知識(shí)，通過實(shí)踐積累一定的經(jīng)驗(yàn)，誠(chéng)然這經(jīng)驗(yàn)不足以和工作過的人比，但我確定喜歡這份工作，我做了充足的準(zhǔn)備。同時(shí)我的責(zé)任心和學(xué)習(xí)能力以及較勤奮，會(huì)幫助我更好的勝任崗位，請(qǐng)您放心，我一定能勝任這個(gè)職位，和公司一起成長(zhǎng)”。問題九：“你希望什么樣的上司?”。HR的目的：測(cè)試求職者的性格以及工作態(tài)度。典型的問題陷阱，但是回答好肯定加分。求職者應(yīng)該這樣做：1、避開希望，直接強(qiáng)調(diào)自己的不足，希望獲得領(lǐng)導(dǎo)的幫助，和公司一起成長(zhǎng)。2、同時(shí)強(qiáng)調(diào)自己快速適應(yīng)環(huán)境，努力做好崗位職責(zé)，期待為公司創(chuàng)造價(jià)值。問題十：“上一家公司的離職原因?”。HR的目的：考核求職者的求職動(dòng)機(jī)以及