人力資源管理師模擬試題及答案一、理論知識(shí)部分單項(xiàng)選擇題（每題1分，共15題）1.某企業(yè)計(jì)劃下一年度擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，需預(yù)測技術(shù)崗位的人力資源需求。若該企業(yè)歷史數(shù)據(jù)完整，且技術(shù)崗位工作效率與產(chǎn)量高度相關(guān)，最適合采用的需求預(yù)測方法是（）。A.德爾菲法B.趨勢預(yù)測法C.比率分析法D.回歸分析法2.某公司在校園招聘中，針對(duì)管培生崗位設(shè)計(jì)了“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論+結(jié)構(gòu)化面試”的選拔流程。其中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要考察的是（）。A.專業(yè)知識(shí)掌握程度B.團(tuán)隊(duì)協(xié)作與應(yīng)變能力C.崗位相關(guān)技能熟練度D.過往業(yè)績表現(xiàn)3.某制造企業(yè)開展新員工入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化、安全生產(chǎn)規(guī)程、設(shè)備操作手冊(cè)。培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部通過筆試檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)安全生產(chǎn)規(guī)程的記憶情況。這種評(píng)估屬于培訓(xùn)效果評(píng)估的（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估4.某銷售團(tuán)隊(duì)的績效考核指標(biāo)中，“客戶投訴率≤3%”屬于（）。A.定量指標(biāo)B.定性指標(biāo)C.成本指標(biāo)D.否決指標(biāo)5.某公司薪酬體系中，研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)為“基本工資（60%）+項(xiàng)目獎(jiǎng)金（30%）+專利獎(jiǎng)勵(lì)（10%）”，這種設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)了薪酬的（）。A.保障功能B.激勵(lì)功能C.調(diào)節(jié)功能D.競爭功能6.下列關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的表述，正確的是（）。A.三年以上固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月B.同一用人單位與同一勞動(dòng)者最多可約定2次試用期C.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的50%D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，可約定1個(gè)月試用期7.某企業(yè)進(jìn)行崗位分析時(shí)，由人力資源部員工到生產(chǎn)車間實(shí)地觀察工人操作流程，記錄關(guān)鍵動(dòng)作和耗時(shí)。這種崗位分析方法是（）。A.訪談法B.問卷法C.觀察法D.工作日志法8.某公司年度培訓(xùn)預(yù)算為100萬元，其中新員工培訓(xùn)占30%，管理層培訓(xùn)占40%，技能提升培訓(xùn)占30%。若新員工培訓(xùn)實(shí)際支出35萬元，管理層培訓(xùn)支出38萬元，技能提升培訓(xùn)支出25萬元，則培訓(xùn)預(yù)算執(zhí)行率為（）。A.98%B.102%C.105%D.110%9.績效反饋面談中，管理者應(yīng)避免的行為是（）。A.聚焦具體工作行為而非人格評(píng)價(jià)B.先肯定員工優(yōu)點(diǎn)再指出改進(jìn)方向C.直接否定員工對(duì)考核結(jié)果的異議D.與員工共同制定改進(jìn)計(jì)劃10.某企業(yè)進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時(shí)，選擇了同行業(yè)規(guī)模相近的5家企業(yè)，獲取了銷售總監(jiān)崗位的薪酬數(shù)據(jù)：18萬、20萬、22萬、24萬、26萬。該崗位薪酬的中位數(shù)是（）。A.20萬B.22萬C.24萬D.23萬11.下列屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬的是（）。A.年終獎(jiǎng)金B(yǎng).帶薪年假C.崗位晉升機(jī)會(huì)D.住房補(bǔ)貼12.某公司因生產(chǎn)轉(zhuǎn)型需裁減10名技術(shù)工人，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，正確的裁員程序是（）。A.直接向被裁員工發(fā)出書面通知B.提前30日向工會(huì)說明情況，聽取意見后向勞動(dòng)行政部門報(bào)告C.與被裁員工協(xié)商一致后解除合同D.支付2個(gè)月工資作為代通知金后裁員13.培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層面不包括（）。A.組織層面B.任務(wù)層面C.員工層面D.戰(zhàn)略層面14.某崗位的工作說明書中“工作權(quán)限”部分應(yīng)明確（）。A.完成工作所需的工具與設(shè)備B.對(duì)下屬的指揮、監(jiān)督范圍C.工作環(huán)境的溫度、噪音等條件D.任職者需具備的學(xué)歷、專業(yè)15.某企業(yè)通過“能力-業(yè)績”矩陣對(duì)員工進(jìn)行分類，其中“高能力-低業(yè)績”員工應(yīng)采取的管理策略是（）。A.重點(diǎn)培養(yǎng)，提供發(fā)展機(jī)會(huì)B.觀察輔導(dǎo)，明確業(yè)績要求C.優(yōu)化崗位配置，發(fā)揮優(yōu)勢D.培訓(xùn)提升或調(diào)整崗位多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題）1.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容包括（）。A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給預(yù)測C.人員晉升計(jì)劃D.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃2.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)包括（）。A.面試問題固定B.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一C.考官自由追問D.適用于高層崗位3.培訓(xùn)效果評(píng)估的柯氏四層次模型包括（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估4.績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART原則包括（）。A.具體性（Specific）B.可衡量性（Measurable）C.可實(shí)現(xiàn)性（Attainable）D.相關(guān)性（Relevant）5.薪酬市場調(diào)查的主要方式有（）。A.企業(yè)自行調(diào)查B.委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查C.收集公開數(shù)據(jù)D.員工滿意度調(diào)查6.勞動(dòng)合同終止的法定情形包括（）。A.勞動(dòng)合同期滿B.勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇C.企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照D.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度7.崗位分析的主要成果包括（）。A.崗位規(guī)范B.工作說明書C.組織結(jié)構(gòu)圖D.人員編制表8.影響員工績效的主要因素有（）。A.技能水平B.工作動(dòng)機(jī)C.環(huán)境支持D.個(gè)性特征9.企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)需考慮的因素包括（）。A.戰(zhàn)略目標(biāo)B.員工需求C.預(yù)算限制D.培訓(xùn)師資質(zhì)10.勞動(dòng)爭議處理的途徑包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟---二、專業(yè)技能部分簡答題（每題6分，共5題）1.簡述崗位分析中訪談法的操作步驟及注意事項(xiàng)。2.列舉培訓(xùn)效果評(píng)估中“行為評(píng)估”的常用方法，并說明其優(yōu)缺點(diǎn)。3.說明績效反饋面談的主要目的及關(guān)鍵技巧。4.簡述薪酬體系設(shè)計(jì)中“內(nèi)部公平性”的實(shí)現(xiàn)途徑。5.列舉勞動(dòng)合同訂立時(shí)需明確的主要條款（至少8項(xiàng)）。案例分析題（每題8分，共5題）案例1：某科技公司招聘研發(fā)主管，要求碩士學(xué)歷、5年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、具備團(tuán)隊(duì)管理能力。人力資源部通過獵頭推薦了3名候選人，簡歷均符合要求。面試由技術(shù)總監(jiān)和HR經(jīng)理共同參與，采用半結(jié)構(gòu)化面試，問題包括“請(qǐng)描述你主導(dǎo)的一個(gè)研發(fā)項(xiàng)目”“如何處理團(tuán)隊(duì)成員的技術(shù)分歧”。最終錄用了候選人A，但入職3個(gè)月后，A因“無法協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)進(jìn)度”被勸退。問題：分析此次招聘失敗的可能原因，并提出改進(jìn)建議。案例2：某制造企業(yè)為提升一線工人操作技能，開展了為期2周的“精益生產(chǎn)”培訓(xùn)，邀請(qǐng)外部講師授課，內(nèi)容包括理論講解和視頻案例。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員筆試平均得分85分，但3個(gè)月后生產(chǎn)主管反饋“員工操作習(xí)慣未明顯改變，次品率仍居高不下”。問題：分析培訓(xùn)效果不佳的原因，并提出改進(jìn)措施。案例3：某銷售公司季度績效考核中，員工張某因“新客戶開發(fā)量未達(dá)標(biāo)”被評(píng)為“不合格”，張某申訴稱“本季度負(fù)責(zé)的老客戶突發(fā)大規(guī)模訂單，占用了開發(fā)新客戶的時(shí)間”。績效委員會(huì)未受理其申訴，直接維持原結(jié)果。問題：指出該公司績效申訴處理中的問題，并說明正確的處理流程。案例4：某企業(yè)開展薪酬滿意度調(diào)查，結(jié)果顯示：65%的員工認(rèn)為“薪酬與工作量不匹配”，40%認(rèn)為“晉升后薪酬調(diào)整不及時(shí)”，25%對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則不明確”表示不滿。問題：根據(jù)調(diào)查結(jié)果，提出薪酬體系優(yōu)化的具體措施。案例5：員工李某與公司簽訂了3年期勞動(dòng)合同，約定試用期3個(gè)月。試用期滿前10天，公司以“不符合崗位要求”為由解除合同，但未提供具體考核依據(jù)。李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。問題：判斷公司解除勞動(dòng)合同的合法性，并說明理由。計(jì)算題（每題8分，共3題）1.某車間有設(shè)備20臺(tái)，每臺(tái)設(shè)備需要1名工人操作，設(shè)備利用率為80%，每天工作8小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)設(shè)備需運(yùn)行250天。計(jì)算該車間的設(shè)備定員人數(shù)（保留整數(shù)）。2.某公司上年度工資總額為800萬元，員工100人；本年度計(jì)劃新增20人，人均工資增長5%。計(jì)算本年度工資總額預(yù)算。3.某培訓(xùn)項(xiàng)目直接成本包括講師課酬2萬元、教材費(fèi)0.5萬元、場地費(fèi)1萬元；間接成本包括HR部門組織費(fèi)用0.8萬元、學(xué)員培訓(xùn)期間誤工費(fèi)3萬元。計(jì)算該項(xiàng)目的總成本及單位成本（假設(shè)參訓(xùn)人數(shù)為50人）。---參考答案一、理論知識(shí)部分單項(xiàng)選擇題1-5：CBBAB6-10：ACBCB11-15：CBDBB多項(xiàng)選擇題1.ABCD2.AB3.ABCD4.ABCD5.ABC6.ABC7.AB8.ABC9.ABCD10.ABCD---二、專業(yè)技能部分簡答題1.訪談法操作步驟：①準(zhǔn)備階段（明確目的、設(shè)計(jì)提綱、選擇訪談對(duì)象）；②實(shí)施階段（營造信任氛圍、按提綱提問、記錄關(guān)鍵信息）；③整理階段（核對(duì)記錄、歸納要點(diǎn)、形成崗位分析初稿）。注意事項(xiàng)：避免引導(dǎo)性提問；訪談對(duì)象需覆蓋不同層級(jí)；需結(jié)合其他方法驗(yàn)證信息。2.行為評(píng)估常用方法：①上級(jí)/同事觀察法（優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)反映工作行為；缺點(diǎn)：主觀偏差）；②360度評(píng)估（優(yōu)點(diǎn)：多維度反饋；缺點(diǎn)：成本高）；③績效指標(biāo)對(duì)比（優(yōu)點(diǎn)：數(shù)據(jù)客觀；缺點(diǎn)：受其他因素干擾）。3.主要目的：反饋績效結(jié)果、明確改進(jìn)方向、提升員工參與感。關(guān)鍵技巧：提前準(zhǔn)備數(shù)據(jù)；聚焦行為而非人格；采用“三明治”溝通法（肯定-建議-鼓勵(lì)）；與員工共同制定計(jì)劃。4.實(shí)現(xiàn)途徑：①通過崗位分析建立崗位價(jià)值評(píng)估體系（如要素計(jì)點(diǎn)法）；②根據(jù)崗位價(jià)值確定薪酬等級(jí)；③確保同等價(jià)值崗位薪酬水平一致；④定期進(jìn)行崗位價(jià)值再評(píng)估，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。5.主要條款：合同期限、工作內(nèi)容和地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)、違約責(zé)任、試用期約定（可選）、保守商業(yè)秘密（可選）。案例分析題1.失敗原因：①勝任力模型缺失（未明確“團(tuán)隊(duì)管理能力”的具體標(biāo)準(zhǔn)）；②面試方法單一（半結(jié)構(gòu)化面試缺乏情景模擬）；③背景調(diào)查缺失（未核實(shí)候選人過往團(tuán)隊(duì)管理業(yè)績）。改進(jìn)建議：構(gòu)建研發(fā)主管勝任力模型（如項(xiàng)目管理、沖突解決、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)）；增加情景模擬測試（如“如何處理團(tuán)隊(duì)成員拖延導(dǎo)致的進(jìn)度延誤”）；聯(lián)系候選人前雇主驗(yàn)證管理能力。2.原因：①培訓(xùn)需求分析不充分（未結(jié)合實(shí)際操作痛點(diǎn)）；②培訓(xùn)方式單一（缺乏實(shí)操演練）；③轉(zhuǎn)化機(jī)制缺失（未提供工作中應(yīng)用支持）。改進(jìn)措施：通過問卷調(diào)查/現(xiàn)場觀察明確員工操作薄弱點(diǎn)；增加“講師示范+學(xué)員實(shí)操+導(dǎo)師反饋”環(huán)節(jié)；培訓(xùn)后建立“師徒制”，跟蹤3個(gè)月內(nèi)的操作行為并給予獎(jiǎng)勵(lì)。3.問題：未受理申訴違反程序；未調(diào)查申訴理由。正確流程：①收到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)受理；②調(diào)取張某的客戶訂單記錄、績效考核表等證據(jù)；③組織張某、直屬上級(jí)、績效委員會(huì)三方面談；④根據(jù)調(diào)查結(jié)果維持或調(diào)整考核結(jié)果；⑤書面反饋處理決定。4.優(yōu)化措施：①建立工作量評(píng)估體系（如工時(shí)統(tǒng)計(jì)），將工作量與績效工資掛鉤；②明確晉升后薪酬調(diào)整規(guī)則（如晉升后1個(gè)月內(nèi)調(diào)整，幅度為原工資的10%-15%）；③公開獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（如新客戶開發(fā)獎(jiǎng)金=訂單金額×2%，老客戶維護(hù)獎(jiǎng)金=利潤增長×1%）；④定期開展薪酬滿意度調(diào)研，每半年調(diào)整一次。5.不合法。理由：試用期解除合同需滿足“不符合錄用條件”，公司需在錄用前明確具體的錄用條件（如考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)），并在試用期滿前以書面形式告知李某不符合的具體原因。案例中公司未提供考核依據(jù)，違反《勞動(dòng)合同法》第2