智聯(lián)測評研究院

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企業(yè)面臨挑戰(zhàn)與機(jī)遇當(dāng)前企業(yè)處于復(fù)雜多變的市場

環(huán)境中

，面臨著諸多挑戰(zhàn)

，如

競爭加劇

、人才流動頻繁等

。

但同時

，數(shù)字化的發(fā)展也為企

業(yè)帶來了前所未有的機(jī)遇

，提

供了更廣闊的發(fā)展空間。

在全球化與數(shù)字化浪潮的推動下，企業(yè)的人才管理正面臨前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

。如何精準(zhǔn)識別

、評估和培養(yǎng)人才

，已成為企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵

。數(shù)字化技術(shù)的快速發(fā)展為人才評鑒注入了新的活力，使其從傳統(tǒng)的主觀判斷逐步邁向科學(xué)化

、數(shù)據(jù)化和智能化。03

數(shù)字化轉(zhuǎn)型重要性在人才管理領(lǐng)域

，數(shù)字化轉(zhuǎn)型

至關(guān)重要

。它能優(yōu)化人才選拔

流程

，提高人才與崗位的匹配

度

，還能為員工提供個性化的

發(fā)展路徑

，提升企業(yè)整體競爭

力。智聯(lián)測評研究院

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數(shù)字化人才評鑒在當(dāng)今時代

，數(shù)字化人才評鑒

正開啟新的進(jìn)程

，為企業(yè)人才

管理帶來變革性的影響

。它打

破了傳統(tǒng)評鑒方式的局限

，借

助先進(jìn)的技術(shù)手段

，更全面

、

精準(zhǔn)地評估人才。智聯(lián)測評研究院

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為深入了解國內(nèi)企業(yè)在人才評鑒管理的現(xiàn)狀與應(yīng)用，智聯(lián)招聘發(fā)起了《企業(yè)人才評鑒》調(diào)研

。調(diào)研圍繞企業(yè)人才評鑒工作的現(xiàn)狀

、應(yīng)用和未來展開，探討不同業(yè)務(wù)應(yīng)用場景中，人才評鑒所扮演的重要作用。智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院技術(shù)更新挑戰(zhàn)技術(shù)的快速更新?lián)Q代要求企

業(yè)的人才具備相應(yīng)的知識和

技能

。企業(yè)需要借助數(shù)字化

人才評鑒

，及時發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)

適應(yīng)新技術(shù)的人才。測評研究院

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智聯(lián)測評研究院人才流動挑戰(zhàn)人才流動頻繁給企業(yè)帶來了

不穩(wěn)定因素

。企業(yè)需要通過

有效的人才評鑒

，找到真正

適合企業(yè)

、有忠誠度的人才，

減少人才流失帶來的損失。究院

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智聯(lián)競爭挑戰(zhàn)隨著市場競爭的日益激烈

，

企業(yè)需要不斷提升自身實力

以脫穎而出

。這就要求企業(yè)

在人才管理上更加精準(zhǔn)高效，

吸引和留住優(yōu)秀人才。智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院#2022教育培訓(xùn)/科研生物醫(yī)藥/醫(yī)療廣告/傳媒/文化/體育

本次調(diào)研為確保調(diào)研的精準(zhǔn)度，采用了樣本行業(yè)控制法

。通過科學(xué)規(guī)劃與合理調(diào)配，讓樣本在大多數(shù)行業(yè)中的企業(yè)分布比例維持在相近水平

，以此全面且均衡地覆蓋各個行業(yè)，確保調(diào)研結(jié)果更具代表性和說服力。批發(fā)/零售/貿(mào)易制造業(yè)汽車能源/環(huán)保/礦產(chǎn)政府/非盈利機(jī)構(gòu)農(nóng)/林/牧/漁專業(yè)服務(wù)交通運輸/倉儲/物流其他智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院生活服務(wù)

國有企業(yè)和民營企業(yè)作為主要的企業(yè)性質(zhì)類型，在調(diào)查樣本中占據(jù)多數(shù)。民營企業(yè)（內(nèi)資）37%國央企41%央企,

13%國企,

87%智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)中外合資企業(yè)11%社會組織機(jī)構(gòu)（含國際

、國內(nèi)）3%外商獨資企業(yè)3%行政事業(yè)單位4%智聯(lián)測評研究院

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本次調(diào)研的樣本人群中

，多為企業(yè)管理者，其中人力經(jīng)理或組織人事業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的群體占比較大

，為30%。一般工作人員人力主管或人事干部人力經(jīng)理或組織人事業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人分管組織人事的負(fù)責(zé)人（行政事業(yè)單位）人力總監(jiān)或分管副總（企業(yè)）單位負(fù)責(zé)人

2%12%23%25%30%智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院#2025

評鑒功能具備情況：

調(diào)查顯示

，

76%的企業(yè)已具備人才評鑒功能

，這表明人才評鑒在企業(yè)中得到了較為

廣泛的重視和應(yīng)用。

預(yù)算支持情況：

高達(dá)95%的企業(yè)在人才評鑒上有預(yù)算支持

，這為人才評鑒工作的順利開展提供了堅實的

資金保障。人才評鑒體系已成企業(yè)標(biāo)配，

資源投入日益充分智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院76%的企業(yè)已具備人才評鑒功能，

評鑒體系成企業(yè)人才管理的“標(biāo)配

”人才評鑒中心整體搭建情況

已具有獨立的人才評鑒中心機(jī)構(gòu)/部門

已具有人才評鑒功能，但沒有獨立的部門

正在籌備搭建人才評鑒中心機(jī)構(gòu)/部門

有意愿籌備人才評鑒中心機(jī)構(gòu)/部門，但尚未開展

暫未搭建人才評鑒中心機(jī)構(gòu)/部門，也無相關(guān)功能

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示

，76%的企業(yè)已具備人才評鑒功能，僅2%的企業(yè)處于空白

，22%的企業(yè)有意愿或正在籌備人才評鑒機(jī)構(gòu)/部門。智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院14%8%各企業(yè)在人才評鑒上的預(yù)算支持情況3%

2%有，且預(yù)算充足有，但預(yù)算有限33%沒有專門的預(yù)算支持62%

尚未實施95%企業(yè)在人才評鑒上有預(yù)算支持，

國央企預(yù)算保障更加充分預(yù)算支持情況：

國央企/非國央企對比80%70%60%50%40%30%20%10%非國央企

國央企68%57%34%32%5%

4%

國央企在預(yù)算保障上更加充分

，68%預(yù)算充足，資源投入優(yōu)勢明顯

。人才評鑒已成為企業(yè)管理的標(biāo)配功能，資源投入的增加為評鑒工作的專業(yè)化奠定了基礎(chǔ)。0%有，且預(yù)算充足有，但預(yù)算有限0%沒有專門的預(yù)算支持0%有計劃設(shè)立預(yù)算，但尚未實施智聯(lián)測評研究院

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多元化評鑒方法：

企業(yè)在評鑒方法上逐漸趨于多樣化

，定量與定性相結(jié)合的方式成為主流

，能夠從多個角

度提高評鑒結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

多維度評價：

通過對知識

、技能

、素質(zhì)等多維度進(jìn)行評價

，并結(jié)合不同的評價流程

，確保評估的精準(zhǔn)性

，

全面了解人才的能力和特點。

明確評價標(biāo)準(zhǔn)：

明確的評價標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)展示評鑒專業(yè)度的關(guān)鍵

，

它為評鑒過程提供了清晰的依據(jù)

，使評鑒

結(jié)果更具說服力。智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院評鑒方法多元化市場正在孕育智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院開展人才評鑒時工作最常用的評價工具或方法評鑒方法多樣化且定量定性結(jié)合，

傳統(tǒng)評鑒工具受青睞75%67%

66%49%36%13%定量的績效考核定量的能力測量定性的績效評價人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計表定性的能力評估性格

、動機(jī)類測量問卷

企業(yè)運用多種評鑒工具和方法，充分體現(xiàn)了多樣化的趨勢

。同時，定量與定性相結(jié)合成為主流，但心理測評尚未普及（僅13%的企業(yè)有應(yīng)用），傳統(tǒng)工具更受青睞。智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院l專業(yè)知識

、技能和素質(zhì)：

在人才評價中占據(jù)最高權(quán)重，

是決定人才質(zhì)量的關(guān)鍵指標(biāo)

。l超過50%的企業(yè)認(rèn)為，

采用多維度

、豐富

的評價流程能夠顯著提升人才評鑒的精準(zhǔn)

性

。l心理測評工具的引入被認(rèn)為是提升評鑒準(zhǔn)

確性的重要手段之一

。提升企業(yè)人才評鑒的精準(zhǔn)性的方法60%52%

51%設(shè)計多維度評價候選人的專業(yè)知識、技能和素質(zhì)采用不同形式的評價流程，確保評價問題的全面性和豐富性利用心理測評工具，了解候選人的性格特點和潛在能力40%12%建立標(biāo)準(zhǔn)化的人才

評價模型，確保評

價標(biāo)準(zhǔn)的一致性邀請行業(yè)專家參與面試，從專業(yè)角度提供客觀的評價意見智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院67%多維度評價與心理測評的運用可提升人才評鑒精準(zhǔn)性智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院對候選人進(jìn)行背景

調(diào)查，核實其教育

經(jīng)歷和工作經(jīng)驗

60%

的企業(yè)認(rèn)為使用多元化的評估方法最為重要，這契合了企業(yè)在人才評鑒中追求全面

、客觀了解人才的需求。

標(biāo)準(zhǔn)化助力專業(yè)評鑒：制定明確的評價標(biāo)準(zhǔn)（51%）和培訓(xùn)面試官和評估人員（41%）等措施，是企業(yè)達(dá)成評鑒標(biāo)準(zhǔn)化的重要方式。

候選人體驗受關(guān)注：注重候選人體驗占比42%，反映出企業(yè)意識到候選人體驗對企業(yè)形象和人才吸引的重要性

。良好的體驗?zāi)芴嵘蜻x人對企業(yè)的好感度和認(rèn)同感。70%60%50%40%30%20%10%0%使用多元化的評估

方法制定明確的評價標(biāo)

準(zhǔn)設(shè)置多輪面試注重候選人體驗培訓(xùn)面試官和評估

人員保持評價過程的公

正性和客觀性外部專家參與占比60%51%48%42%41%33%9%智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院人才評鑒專業(yè)性的保障：

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、標(biāo)準(zhǔn)化

、重體驗企業(yè)人才評鑒的專業(yè)度保障聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院#2025人才評鑒在企業(yè)中的多元應(yīng)用場景

企業(yè)在招聘過程中對人才的評估維度越來越廣泛

，從覆蓋率可以看出

，

目前企業(yè)更加注重人才與崗位表面

適配度

，對于冰山下的人才深層隱性特質(zhì)關(guān)注較少。

人才盤點普及率高

，成效顯著；

但盤點重績效與能力

，發(fā)展導(dǎo)向和多維視角不足。

綜合素質(zhì)

、工作業(yè)績與資歷經(jīng)驗是人才晉升關(guān)鍵。

儲備選拔需要業(yè)績與能力雙驅(qū)動

，重點關(guān)注統(tǒng)籌規(guī)劃和團(tuán)隊管理能力。

組織評估的應(yīng)用場景較少

，深度診斷亟待突破

，缺乏對組織架構(gòu)

、團(tuán)隊協(xié)作

、文化契合度等深層次問題的

精準(zhǔn)挖掘。智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院企業(yè)招聘傾向企業(yè)主要聚焦冰山上顯性能力，易于衡量且與崗位直接相關(guān)。忽視冰山下隱性特質(zhì)，可能導(dǎo)致員工與企業(yè)文化不匹配。能力冰山模型解析冰山上部分：專業(yè)知識

、相關(guān)經(jīng)驗和崗位勝任力，易于衡量。冰山下部分：性格特質(zhì)

、動機(jī)和價值觀，影響長期發(fā)展。人才評鑒在企業(yè)中的多元應(yīng)用場景-人才招聘與選拔新關(guān)注點國有企業(yè)關(guān)注人才心理健康，影響工作效率和團(tuán)隊氛圍。通過心理測評和面試評估，確保員工心理健康。智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院61%57%77%34%60%58%37%33%76%51%28%12%55%背景條件專業(yè)知識相關(guān)經(jīng)驗崗位勝任力性格氣質(zhì)內(nèi)在動機(jī)心理健康水平人才評鑒在企業(yè)中的多元應(yīng)用場景-人才招聘與選拔30%50%19%18%校園招聘校園招聘場景下更加注重學(xué)生的心理健康水平。社會招聘社會招聘中更加注重人才的專業(yè)知識。內(nèi)部競聘內(nèi)部競聘中更加注重候選人的崗位勝任力。6%10%智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)250%200%150%100%50%0%企業(yè)對校園

、社會與內(nèi)部人才的不同偏好w校園招聘w社會招聘w內(nèi)部競聘智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院內(nèi)在動機(jī)非國央企11%

15%9%

9%

10%2%心理健康水平國央企智聯(lián)測評研究院

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內(nèi)部競聘

非國央企更關(guān)注崗位勝

任能力和內(nèi)在動機(jī)；

國央企更注重經(jīng)驗積累

和性格特質(zhì)。性格氣質(zhì)22%17%35%

31%測評研究院

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智聯(lián)測39%24%非國央企33%院

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智聯(lián)測評研究院國央企崗位勝任能力非國央企35%32%24%聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院招聘中的評鑒重點：

國央企/非國央企對比

校園招聘

社會招聘

內(nèi)部競聘

社會招聘

非國央企更注重專業(yè)知識

和崗位適配性；

國央企更傾向于經(jīng)驗豐富

且動機(jī)明確的候選人。相關(guān)經(jīng)驗65%57%50%國央企究院

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評估考察全面，

注重顯性適配，

深層潛力關(guān)注不足專業(yè)知識70%國央企65%非國央企67%59%50%智聯(lián)測評研究院

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校園招聘

非國央企更注重背景條件和

專業(yè)知識

，偏向硬性指標(biāo)；

國央企更關(guān)注綜合素質(zhì)

，尤

其是相關(guān)經(jīng)驗和性格氣質(zhì)。80%76%60%智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院非國央企國央企國央企20%17%52%

人才盤點在企業(yè)中普及率高達(dá)84%，成效顯著；較為集中的場景是在績效評估

、年度規(guī)劃

、人才儲備及企業(yè)重大變革的時刻。50%51%績效

評估29%組織健

康診斷34%戰(zhàn)略

調(diào)整18%業(yè)務(wù)

擴(kuò)展5%問題

解決智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院40%重大

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智聯(lián)測評研究院A.開展過人才盤點

，且成效顯著

B.開展過人才盤點

，但效果不佳C.沒有做過人才盤點

D.曾有計劃

，但尚未開展人才盤點智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測評研究院企業(yè)人才/組織盤點內(nèi)容【績效信息】

如歷史績效

、關(guān)鍵績效

，項目表現(xiàn)等【能力評估】

如專業(yè)技能

、通能技能

、潛力評估等

【行為評估】

如工作態(tài)度

、團(tuán)隊合作

、職業(yè)道德等

【職業(yè)發(fā)展意愿】

如職業(yè)興趣

、目標(biāo)

、發(fā)展需求等

【發(fā)展?jié)摿Α?/p>

如晉升潛力

、領(lǐng)導(dǎo)潛力

、創(chuàng)新潛力等【組織適應(yīng)性】

如文化契合度

、團(tuán)隊融入度

、變革適應(yīng)性等

【基本信息】

如個人信息

、職位信息

、職業(yè)路徑等

【反饋和評價】

如上級

、同事

、下級及客戶反饋等

【特殊貢獻(xiàn)】

如創(chuàng)新貢獻(xiàn)

、團(tuán)隊貢獻(xiàn)或其他貢獻(xiàn)等62%45%41%40%40%29%17%8%68%智聯(lián)測評研究院

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智聯(lián)測核心觀點：

盤點績效與能力為主導(dǎo)

，兼顧潛力與發(fā)展意愿

，反饋機(jī)制待加強(qiáng)企業(yè)在進(jìn)行人才評鑒時，應(yīng)當(dāng)綜合考慮多個維度

，以全面評價員工的貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?。?/p>

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智聯(lián)測評研究院核心觀點：

綜合素質(zhì)

、業(yè)績

、資歷三要素決定人才晉升結(jié)果影響人才晉升與調(diào)崗結(jié)果的重要因素60%

54%

53%

53%50%

39%

30%

26%

21%20%

18%

10%

7%

綜合素質(zhì)工作業(yè)績資歷與經(jīng)驗組織忠誠度教育培訓(xùn)經(jīng)歷政治素質(zhì)人際關(guān)系特殊貢獻(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可0%

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