2025全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)ResearchResearchResearch者依靠我們精準(zhǔn)調(diào)整的數(shù)據(jù)和獨(dú)特視角，做出影響全球職場(chǎng)的明智決策。職場(chǎng)人?2025?全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)更深發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)格局正因快速變化的技術(shù)和人口結(jié)構(gòu)而發(fā)生深刻未來的職場(chǎng)將日益全球化和動(dòng)態(tài)化。未來的職場(chǎng)將日益全球化和動(dòng)態(tài)化。職場(chǎng)人職場(chǎng)人?2025?全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)教育固然重要，但在崗培訓(xùn)可能更關(guān)鍵...........62024年有更多員工表示自己工作敬業(yè)............16員工得以稍作喘息........................................28即使身兼多職，依然入不敷出.......................40ResearchResearch的聯(lián)系沒那么緊密.........................................46 > >晉升之路并非只有上行通道，很多時(shí)候是橫向發(fā)展.......................................................52人工智能：優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和未知.......................60$人們對(duì)薪酬更滿意，但仍困擾于一種不公平感......................................................68雇主跟蹤生產(chǎn)力的努力可能會(huì)適得其反...........74技能培養(yǎng)敬業(yè)度多份工作職業(yè)阻礙人工智能薪酬公平職場(chǎng)監(jiān)管提升技能帶來雙贏投資在職培訓(xùn)不僅可以提高生產(chǎn)力，還能降低員工流失率。2025ResearchResearch教育固然重要，但在崗培訓(xùn)可能更教育固然重要，但在崗培訓(xùn)可能更尚未挖掘的潛力提升技能技能準(zhǔn)備性別分布0職場(chǎng)人?技能培養(yǎng)超過5,100萬名美國員工的近期工作經(jīng)歷。根據(jù)晉升率和其他可用信息，我們計(jì)算出了在當(dāng)前雇主手下晉升到需要更多技我們的薪酬研究顯示，員工在入職兩年內(nèi)通過在職學(xué)習(xí)獲得技能提升的比例僅為我們的全球調(diào)研顯示，大多數(shù)員工認(rèn)為其雇主在技能提升方面有待加強(qiáng)。僅17%的員工完全同意其雇主正在投資于員工職發(fā)展機(jī)會(huì)非常重要，并且不僅僅只是對(duì)員工而言是這樣。在我們調(diào)研中，受訪者表示留在公司最主要的原因是排班靈活，為雇主正在對(duì)其投資，他們表示無意離職的可能性是那些雖具備技能但缺乏在但提升技能對(duì)于留住周期性員工而言可能格外有效。當(dāng)周期性員工認(rèn)為自己擁有晉升的技能，但雇主沒有任何進(jìn)一步投資時(shí)，他們就比其他員工更容易為雇主正在對(duì)其投資，他們表示無意離職的可能性是那些雖具備技能但缺乏在但提升技能對(duì)于留住周期性員工而言可能格外有效。當(dāng)周期性員工認(rèn)為自己擁有晉升的技能，但雇主沒有任何進(jìn)一步投資時(shí)，他們就比其他員工更容易他們擁有晉升所需的技能。但在知識(shí)員身上進(jìn)行投資。在技能型員工中，這個(gè)這些態(tài)度反映在我們?cè)诓煌袠I(yè)中觀察到的差異中。員工對(duì)自身技能準(zhǔn)備最有信心的行業(yè)（如技術(shù)服務(wù)、金融保險(xiǎn)和專業(yè)技術(shù)服務(wù)）往往以知識(shí)型員工在強(qiáng)烈認(rèn)同雇主在其技能培養(yǎng)上投入在對(duì)雇主提供的技能提升機(jī)會(huì)感到失望的受訪者中，晉升率則大幅下跌，僅雇主同樣能從技能提升中受益，包括提升聲譽(yù)、提高生產(chǎn)力和降低員工流那些堅(jiān)信雇主提供了所需培訓(xùn)的員我們向受訪者提出了以下問題：請(qǐng)思考一我們向受訪者提出了以下問題：請(qǐng)思考一即使是在對(duì)自身掌握的技能有信心的員工中，培訓(xùn)機(jī)會(huì)也可能會(huì)對(duì)留任與否產(chǎn)生重大影響。如果這些自信的員工認(rèn)當(dāng)雇主投資于員工技能提升時(shí)，員工的離職可能性會(huì)大大降低。在對(duì)自身技能職場(chǎng)人?技能培養(yǎng)技能提升性別差異女男女男女男區(qū)域差異可能只是員工類型分布所造成的表象。在我們女男區(qū)域差異可能只是員工類型分布所造成的表象。在我們95329中東/非洲職場(chǎng)人?技能培養(yǎng)89行政/支持服務(wù)和廢棄物管理/治理技能培養(yǎng)敬業(yè)度多份工作職業(yè)阻礙人工智能薪酬公平職場(chǎng)監(jiān)管員工敬業(yè)度呈上升趨勢(shì)敬業(yè)的員工生產(chǎn)力更高，辭職的可能性更低，并且通常對(duì)自己的2025ResearchResearch職場(chǎng)人?敬業(yè)度員工敬業(yè)度呈上升趨勢(shì)員工敬業(yè)度呈上升趨勢(shì)表現(xiàn)優(yōu)異的國家/ 表現(xiàn)欠佳的國家/ ????職場(chǎng)人?敬業(yè)度）， 12%17%市場(chǎng)辦公室/現(xiàn)場(chǎng)遠(yuǎn)程市場(chǎng)辦公室/現(xiàn)場(chǎng)遠(yuǎn)程市場(chǎng)辦公室/現(xiàn)場(chǎng)遠(yuǎn)程9中東/非洲744849887所有市場(chǎng)中，辦公室/現(xiàn)場(chǎng)員工83中東/非洲隊(duì)的員工百分點(diǎn)同比變化，隊(duì)的員工百分點(diǎn)同比變化，20中東/非洲區(qū)域辦公室區(qū)域辦公室/現(xiàn)場(chǎng)遠(yuǎn)程87684838區(qū)域區(qū)域辦公室/現(xiàn)場(chǎng)遠(yuǎn)程中東/非洲7技能培養(yǎng)敬業(yè)度多份工作職業(yè)阻礙人工智能薪酬公平職場(chǎng)監(jiān)管員工擺脫去年的重壓，獲得了喘息機(jī)會(huì)但只有極少數(shù)人茁壯成長，這可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力降低，流失率增加。2025ResearchResearch職場(chǎng)人?壓力員工獲得喘息的機(jī)會(huì)高壓工作的發(fā)生率有所降低，但只有極少數(shù)員工茁壯成長積極壓力（或良性壓力）是有益的，例如一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的截止日期會(huì)導(dǎo)致腎上腺素飆則相反，是一種會(huì)降低生產(chǎn)力高壓工作的發(fā)生率有所降低，但只有極少數(shù)員工茁壯成長通過衡量工作中這兩種壓力的頻率，我們將員工分為茁壯成長、勉強(qiáng)應(yīng)對(duì)和壓力過大三茁壯成長的員工更有可能將工作壓力視為良性壓力。他們更加敬業(yè)、復(fù)原力更佳，生產(chǎn)力也更高，并且離職的可能性通過衡量工作中這兩種壓力的頻率，我們將員工分為茁壯成長、勉強(qiáng)應(yīng)對(duì)和壓力過大三茁壯成長的員工更有可能將工作壓力視為良性壓力。他們更加敬業(yè)、復(fù)原力更佳，生產(chǎn)力也更高，并且離職的可能性壓力過大的員工感受到的工作壓力則要消極得多，并且我們衡量的每一項(xiàng)員工健康指標(biāo)中找到快樂?！? 職場(chǎng)人?壓力中東/非洲中東/非洲6678 德國 荷蘭秘魯職場(chǎng)人壓力 亞太地區(qū)少數(shù)市場(chǎng)表現(xiàn)特別異常。大約三分之二的印度亞太地區(qū)少數(shù)市場(chǎng)表現(xiàn)特別異常。大約三分之二的印度到受到評(píng)判和監(jiān)管，比例遠(yuǎn)高于全球其他國家/地區(qū)。在泰國，超過一職場(chǎng)人?壓力這種差異在歐洲尤為明顯，509798650北美洲亞太職場(chǎng)人?壓力壓力頻率，以及他們?cè)诜e極/消0每天999999998888777777665555544337869657技能培養(yǎng)敬業(yè)度多份工作職業(yè)阻礙人工智能薪酬公平職場(chǎng)監(jiān)管開辟多項(xiàng)收入，還是入不敷出超過一半擁有超過兩份工作的人表示仍然只能勉強(qiáng)糊口。20254ResearchResearch職場(chǎng)人?多份工作有兩份工作并選擇此原因的員工比例有三份或更多工作并選擇積累工作經(jīng)驗(yàn)教育或培訓(xùn)資金給他人匯錢沒有全職工作支付必要開支儲(chǔ)存用于其他開支積累工作經(jīng)驗(yàn)教育或培訓(xùn)資金給他人匯錢沒有全職工作支付必要開支儲(chǔ)存用于其他開支職場(chǎng)人?多份工作 6685655855848898770764技能培養(yǎng)敬業(yè)度多份工作職業(yè)阻礙人工智能薪酬公平職場(chǎng)監(jiān)管歧視的潛在代價(jià)感覺到被歧視的員工生產(chǎn)力更低，并且更有可能想要跳槽。20255ResearchResearch-l)-職場(chǎng)人?歧視職場(chǎng)歧視：雇主面臨的成本職場(chǎng)歧視：雇主面臨的成本在工作中遭遇歧視的員工與雇主的聯(lián)系沒那么緊密在工作中遭遇歧視的員工與雇主的聯(lián)系沒那么緊密招聘、支持和留住人才都非常困難。在這三個(gè)難題中，招聘員工可能反而最簡(jiǎn)單。相反，支持并留住優(yōu)秀員工職場(chǎng)歧視是其中的原因之一。這不僅會(huì)對(duì)個(gè)人造成傷害；還會(huì)降低生產(chǎn)力并增加員工流失率，從而給公司帶招聘、支持和留住人才都非常困難。在這三個(gè)難題中，招聘員工可能反而最簡(jiǎn)單。相反，支持并留住優(yōu)秀員工職場(chǎng)歧視是其中的原因之一。這不僅會(huì)對(duì)個(gè)人造成傷害；還會(huì)降低生產(chǎn)力并增加員工流失率，從而給公司帶機(jī)固定樣本組方法，收集了來自34個(gè)過去三年中，表示在工作中遭受歧們的樣本顯示，不同區(qū)域和地區(qū)的差感覺受到歧視的員工比例5699689887-l)-職場(chǎng)人?歧視是是零售/批發(fā)行業(yè)行政/支持服務(wù)和廢棄物管理/治理遭遇歧視的可能性就越高。超過1/4的高管表示其受到了歧視，是普通員工首席級(jí)高管 技能培養(yǎng)敬業(yè)度多份工作職業(yè)阻礙人工智能薪酬公平職場(chǎng)監(jiān)管職業(yè)發(fā)展并不總是一條直線能夠看到明確的機(jī)會(huì)之路的員工更有可能留任。2025ResearchResearch職場(chǎng)人?職業(yè)阻礙晉升晉升晉升之路并非只有上行通道，很多時(shí)候是晉升之路并非只有上行通道，很多時(shí)候是更多相關(guān)信息，請(qǐng)參閱《職場(chǎng)人2025》中有關(guān)技能培養(yǎng)的文章。職場(chǎng)人?職業(yè)阻礙缺少欲望*缺乏支持****如導(dǎo)師、職業(yè)冠軍或職場(chǎng)人?職業(yè)阻礙對(duì)于在當(dāng)前公司中看到晉升機(jī)會(huì)的員工，我們?cè)儐柫似淞粼诋?dāng)前公按績效付薪（如獎(jiǎng)金）按績效付薪（如獎(jiǎng)金）退休福利雇主提供的醫(yī)療保健遠(yuǎn)程辦公（居家工作）免費(fèi)餐點(diǎn)參與行業(yè)/勞工行動(dòng)的權(quán)利6便裝日志愿者帶薪休假無限假期帶薪產(chǎn)假公司自助食堂學(xué)費(fèi)報(bào)銷雇主育兒支持帶薪陪產(chǎn)假臨時(shí)援助基金公司健身中心學(xué)生貸款債務(wù)援助公司幼托？（97技能培養(yǎng)敬業(yè)度多份工作職業(yè)阻礙人工智能薪酬公平職場(chǎng)監(jiān)管優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和未知員工對(duì)人工智能的預(yù)期不明確。雇主需要幫助員工明確了解人工智能的優(yōu)點(diǎn)。2025ResearchResearch職場(chǎng)人?人工智能優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和未知職場(chǎng)人?人工智能擔(dān)憂積極擔(dān)憂積極接受謹(jǐn)慎8889我認(rèn)為AI我認(rèn)為AI會(huì)對(duì)我的工作產(chǎn)生積極影響零售/批發(fā)行業(yè)行政/支持服務(wù)和廢棄物管理/治理9999988公共行政/服務(wù)77公共行政/服務(wù)行政/支持服務(wù)和廢棄物管理/治理零售/批發(fā)行業(yè)零售/批發(fā)行業(yè)行政/支持服務(wù)和廢棄物管理/治理公共行政/服務(wù)職場(chǎng)人?人工智能988764999999888888777774499998888878855我們向受訪者提出了以下問題：去年，您在工作中