勞動法期末復(fù)習(xí)資料全一、勞動力的特征（1）存在于勞動者人身中（2）形成過程的長期性（3）儲存的短期性（4）其再生產(chǎn)具有不可間斷性（5）其支出具有可重復(fù)性和不可回收性二.勞動的特征：1、從主體上看，它是以職工（或雇工）身份所從事的勞動2、從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動3、從性質(zhì)上看，它是履行勞動法律義務(wù)的勞動4、從形式上看，它是用人單位的集體勞動三、勞動關(guān)系特征⑴（主體）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人一方固定為勞動者，另一方固定為用人單位勞動者：①靜態(tài)方面是勞動力的所有者；②動態(tài)方面是勞動力的支出者；用人單位：①靜態(tài)方面由于生產(chǎn)資料歸其所有或經(jīng)營、管理，是生產(chǎn)資料的占有者；②動態(tài)方面由于勞動力被用于同其生產(chǎn)資料結(jié)合，是勞動力的使用者(2)（內(nèi)容）1.勞動關(guān)系的內(nèi)容以勞動力的所有權(quán)與使用權(quán)分離為核心2.勞動關(guān)系的內(nèi)容還包括另一方面即：勞動者對勞動力仍享有所有權(quán)，用人單位在使用勞動力的過程中，不得損害勞動力本身，并必須保障勞動力的再生產(chǎn)。⑶勞動關(guān)系是人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性結(jié)合的社會關(guān)系。⑷勞動關(guān)系是平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的社會關(guān)系。四．勞動法的基本原則：㈠勞動權(quán)利義務(wù)的一致性原則（二）保護(hù)勞動者的合法權(quán)益原則⒈全面保護(hù)2、平等保護(hù)3、優(yōu)先保護(hù)⒋最基本保護(hù)（三）勞動力資源合理配置原則勞動關(guān)系既然是勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系，因而也是勞動力資源配置的社會形式。在此意義上，勞動法也就是勞動力資源配置法。五．勞務(wù)派遣的含義所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)要派單位（即實(shí)際用工單位）的要求，與要派單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往要派單位，受派勞動者在要派單位的指揮和管理下提供勞動，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從要派單位獲取派遣費(fèi)，并向派遣勞動者支付勞動報(bào)酬的一種特殊的勞動形態(tài)。六、哪些勞動者適用《勞動法》？①與我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織形成勞動關(guān)系的勞動者。②國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織與社會團(tuán)體實(shí)行勞動合同制度以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動合同制度的工勤人員。③實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織人員。④非全日制用工和勞務(wù)派遣工哪些人員不適用《勞動法》？①公務(wù)員②比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體人員。③農(nóng)村勞動者④現(xiàn)役軍人⑤家庭保姆七、勞動法律關(guān)系概念：勞動法律關(guān)系，是指勞動關(guān)系被勞動法規(guī)調(diào)整而形成的一種法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系八.勞動法律關(guān)系與事實(shí)勞動關(guān)系的區(qū)別⑴勞動法律關(guān)系是意志關(guān)系；事實(shí)勞動關(guān)系則是生產(chǎn)關(guān)系的組成部分。⑵勞動法律關(guān)系是符合法定模式的勞動關(guān)系；事實(shí)勞動關(guān)系則完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關(guān)系賴以確立的法律事實(shí)的有效要件⑶勞動法律關(guān)系的內(nèi)容即權(quán)利與義務(wù)；而事實(shí)勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動。⑷勞動法律關(guān)系由法律保障其存續(xù)；事實(shí)勞動關(guān)系如不能依法轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制其終止，但事實(shí)勞動關(guān)系中的勞動者利益仍然受勞動法保護(hù)。九、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素（一）勞動法律關(guān)系的主體：勞動法律關(guān)系的主體，即：依照勞動法律規(guī)范參與勞動法律關(guān)系，并享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，一方是勞動者，另一方是用人單位。（二）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容：即勞動者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)。一方面，勞動者負(fù)有將其勞動力交給用人單位使用的義務(wù)，其表現(xiàn)形式主要是：參加用人單位組織的勞動過程，遵守用人單位制定的勞動紀(jì)律、規(guī)章制度，完成用人單位安排的勞動任務(wù)。另一方面，勞動者在讓渡勞動力的使用權(quán)的同時(shí)仍保留有勞動力所有權(quán)，這就要求用人單位對勞動者承擔(dān)保證勞動力再生產(chǎn)的義務(wù)，其表現(xiàn)形式主要是：向勞動者支付勞動報(bào)酬和其他物質(zhì)待遇，保護(hù)勞動者在勞動過程中的安全和健康。十.勞動法律事實(shí)的種類1.行為：行為是指以行為人的意志為轉(zhuǎn)移，并能引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的法律事實(shí)。它可以分為：⑴合法行為：指符合國家法律規(guī)定或國家法律所認(rèn)可，能產(chǎn)生行為人所預(yù)期的積極的法律后果的行為。按照行為所處的地位和實(shí)施行為的目的、性質(zhì)和職責(zé)劃分，合法行為又可分為三類：①勞動法律行為：指勞動者、用人單位作出的具有法律后果的法律行為。②勞動行政管理行為：指國家行政管理機(jī)關(guān)行使勞動行政管理職權(quán)的行為。③勞動仲裁與勞動司法行為：指勞動仲裁機(jī)構(gòu)依法仲裁勞動爭議的行為和人民法院依法審理案件的行為。（2）違法行為：指違反勞動法律規(guī)定，行為人必須承受的消極法律后果的行為。2.事件：指不以行為人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起法律后果的客觀現(xiàn)象。事件與勞動法律關(guān)系主體雙方的意志無關(guān)，但是它能引起勞動法律關(guān)系的變更和消滅。包括⑴自然現(xiàn)象⑵勞動能力喪失或部分喪失時(shí)間的經(jīng)過也不以人的意志為轉(zhuǎn)移，公民到達(dá)一定的年齡即具備了退休條件；勞動合同期限屆滿等，會引起勞動法律關(guān)系的消滅。十一、勞動權(quán)利能力受制因素⒈戶籍。它對勞動權(quán)利能力的制約表現(xiàn)在兩個(gè)方面：⑴戶籍性質(zhì)的限制。在市場化和城市化過程中，農(nóng)業(yè)戶籍勞動者進(jìn)城就業(yè)的限制雖然在逐步減少，但仍然多于非農(nóng)業(yè)戶籍勞動者就業(yè)的限制。⑵戶籍區(qū)域的限制。原則上要求用人單位優(yōu)先招用有本地戶籍的勞動者；某些地區(qū)對外來勞動力就業(yè)和外地調(diào)入職工，還存在限制性規(guī)定，但限制的力度正在減小。2.職數(shù)：允許各個(gè)公民同時(shí)從事職業(yè)的數(shù)目。我國以往一直實(shí)行“一人一職”原則，即一個(gè)公民在同一期間只能成為一個(gè)用人單位的職工，亦即只允許參與一個(gè)勞動關(guān)系。實(shí)行經(jīng)濟(jì)體制改革以后，特定條件下的業(yè)余兼職已為有關(guān)法規(guī)和政策所允許，并且，在職人員從事第二職業(yè)的范圍呈擴(kuò)大趨勢。但是，對第二職業(yè)予以適當(dāng)限制仍是必要的，從事第二職業(yè)的應(yīng)是一定范圍內(nèi)的職工。3.制裁：因違法或違紀(jì)而受到的制裁中，有的含有限制勞動權(quán)利能力的內(nèi)容或后果。十二、勞動行為能力受制因素⒈年齡：在世界各國，都把年齡作為推定勞動行為能力有無和大小的一種法定依據(jù)。按年齡對勞動行為能力的法律意義不同，可分為三種：⑴勞動行為能力起始年齡：最低就業(yè)年齡，未滿此年齡的公民，被規(guī)定為無勞動行為能力人。在我國，最低就業(yè)年齡規(guī)定為16周歲，除文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)縣級以上勞動行政部門批準(zhǔn)可招用未滿16周歲的公民為文藝工作者、運(yùn)動員和藝徒以外，任何單位都不得與未滿16周歲的公民發(fā)生勞動關(guān)系。⑵完全勞動行為能力起始年齡：成年人起始年齡，已滿此年齡的公民即成年人才可為完全勞動行為能力人，未滿此年齡而已滿最低就業(yè)年齡的公民即在我國，勞動法規(guī)中明確規(guī)定，不得招用已滿16周歲未滿18周歲(未成年工）的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險(xiǎn)作業(yè)。未成年人則只能成為限制勞動行為能力人⑶退休年齡：在各國勞動法中，對勞動行為能力的終止年齡一般未作明確規(guī)定，而只是規(guī)定退休年齡。但退休年齡不能認(rèn)為是推定勞動行為能力完全喪失的年齡。按我國現(xiàn)行勞動法規(guī)的規(guī)定，達(dá)到退休年齡的公民，只應(yīng)推定為限制勞動行為能力人，仍允許其從事不妨礙老年人身體健康的勞動。⒉健康：在勞動法中，要求勞動者必須具備自己所從事的職業(yè)所必需的健康條件。這主要包括三個(gè)方面的限制：⑴疾病的限制各種崗位的職工，都不得患有本崗位所禁忌或不宜的特定疾病。(乙肝攜帶者可辦健康證)⑵殘疾的限制：完全喪失勞動能力的殘疾人為無勞動行為能力；部分喪失勞動能力的殘疾人只能從事為其殘疾狀況所允許的職業(yè)。⑶婦女生理?xiàng)l件的限制國家禁止招用女職工從事危害婦女生理健康的某些特定職業(yè)；女職工在經(jīng)期、孕期、哺乳期時(shí)，不得安排其從事某些特定的作業(yè)。（見教材第３５頁）⒊智力在勞動行為能力的構(gòu)成中，智力的意義并不亞于體力，并且隨人類勞動的復(fù)雜化程度不斷提高而越來越重要。在勞動法中，要求勞動者必備的智力因素包括：⑴精神健全和智力健全這是對勞動行為能力的起碼要求，因而，精神病患者、呆癡型的公民被規(guī)定為無勞動行為能力人。精神病患者、呆癡型的公民的分等問題。⑵文化水平許多國家要求，就業(yè)者必須完成國家義務(wù)教育。我國規(guī)定，禁止任何組織或個(gè)人招用應(yīng)當(dāng)接受義務(wù)教育的適齡兒童、少年就業(yè)；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對象。⑶技術(shù)水平⒋行為自由有勞動能力的公民，只有具備支配自己勞動能力所必要的行為自由，才能以自己的行為去實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。如果公民的行為自由被依法剝奪或受到特定限制，其勞動行為能力就會受到相應(yīng)的影響，十三、工會的性質(zhì)《工會法》規(guī)定第2條第1款規(guī)定：“工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織?！雹烹A級性我國工會只能由工人階級的成員所組成，即有資格成為工會會員的只限于企業(yè)、事業(yè)組織、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體中的以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者。⑵群眾性：指工會不僅是工人階級的組織，而且是工人階級的群眾組織。①組織的廣泛性：凡是工人階級的成員，不分民族、性別、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權(quán)利。②內(nèi)部的民主性：工會進(jìn)行工作時(shí)，采取民主的方法、說服的方法、吸引的方法，群眾自我教育的方法。③自愿結(jié)合性工會堅(jiān)持入會自愿、退會自由的原則。職工加入工會或退出工會完全是根據(jù)本人自愿申請，而不受任何限制或強(qiáng)制。(3)相對獨(dú)立性工會是相對獨(dú)立的組織。職工作為一種社會群體，有自己的利益，國家保障工會的合法權(quán)益不受侵犯階級性、群眾性、相對獨(dú)立性，三者緊密相聯(lián)，密不可分。群眾性以階級性為前提，是在工人階級范圍內(nèi)的群眾性；階級性則以群眾性為基礎(chǔ)，是有著深厚群眾基礎(chǔ)的階級性。工會組織相對獨(dú)立自主的地位，是來源于階級性和群眾性。沒有獨(dú)立性，也就否認(rèn)了總體利益和具體利益的差別，必然抹殺了工會的群眾性，使工會失去了存在的必要；這種獨(dú)立性是相對獨(dú)立性，工會的階級性決定工人階級的總體利益和具體利益在根本上是一致的十四、勞動合同普通必備條款⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；⑶勞動合同期限⑷工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)⑸工作時(shí)間和休息休假⑹勞動報(bào)酬⑺社會保險(xiǎn)⑻勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)⑼法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)⑽勞動紀(jì)律、用人單位的規(guī)章制度十五、勞動合同可備條款（小點(diǎn)）一）法定可備條款：指法律明文規(guī)定的勞動合同可以具備的條款。1.試用期：指在勞動合同的期限內(nèi)，用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察期間，它是整個(gè)勞動合同期限的組成部分。（1）時(shí)間：《勞動合同法》第１９條第１款規(guī)定：勞動合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個(gè)月。⑵試用的次數(shù)：《勞動合同法》第１９條第２款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。⑶不得約定試用期的情形《勞動合同法》第１９條第３款規(guī)定：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。⑷試用期期間的工資《勞動合同法》第２０條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。⑸試用期與勞動合同期限的關(guān)系：《勞動合同法》第１９條第４款規(guī)定：①試用期包含在勞動合同期限以內(nèi)②勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限⑹勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應(yīng)當(dāng)享有全部的勞動權(quán)利⑺用人單位違法約定試用期的情形及法律責(zé)任《勞動合同法》第８３條：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”2培訓(xùn)⑴服務(wù)期的含義：指當(dāng)事人雙方約定的，對勞動者有特殊約束力的，勞動者因獲得特殊的勞動條件而應(yīng)當(dāng)與用人單位持續(xù)勞動關(guān)系的期限⑵服務(wù)期的條件①用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用②對勞動者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，包括專業(yè)知識和職業(yè)技能③培訓(xùn)的形式，可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的⑶服務(wù)期的待遇服務(wù)期內(nèi)，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。⑷違反服務(wù)期的責(zé)任勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。雙方協(xié)議解除勞動合同，勞動者因用人單位有過錯而辭職，以及勞動者無過錯而被辭退的情形，不應(yīng)當(dāng)作為支付違約金的條件。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者服務(wù)期間的