樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理研究TOC\o"1-2"\h\u12487一、緒論 1715（一）課題背景和目的 129591（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 19623（三）課題研究方法 26044（四）課題構成及研究內(nèi)容 210733二、薪酬管理的相關理論 330858（一）基本概念的界定 332756（二）薪酬管理的作用 317447（三）薪酬管理與員工的激勵 32984（四）薪酬管理的理論 320105三、樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 49500（一）樂山峨勝水泥公司基本情況 421934（二）樂山峨勝水泥公司員工概況 416138（三）樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 531664（四）樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理滿意度調(diào)查 623999四、樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理存在的問題分析 1010498（一）薪酬的整體水平較差 101686（二）薪酬結構不合理 1013492（三）薪酬水平缺乏公平性 101785（四）薪酬管理缺乏外部競爭性 119914（五）薪酬福利模式過于單一 1115994五、完善樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理的對策 128736（一）建立完善的薪酬體系 121707（二）設立合理的薪酬結構 1214852（三）構建公平的薪酬分配方式 133776（四）增強薪酬的外部競爭性 1320265（五）制定多元化的薪酬福利方式 1328994結論 1417255參考文獻 1515453附錄A 1610636附錄B 182379薪酬訪談提綱 18一、緒論（一）課題背景和目的人才是企業(yè)之間最重要的競爭因素，隨著當今市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資本已為大部分公司已經(jīng)接受和認可人力資本。員工是公司的重要群體，它的一部分是企業(yè)利益的贏利者。員工的成功也離不開公司的正確引導(程嘉琪,陳梓萱,2022)。依據(jù)比較激烈的競爭現(xiàn)狀，企業(yè)必須培養(yǎng)現(xiàn)代型的多元化人才，所以更加需要增強薪酬管理，促進企業(yè)長遠的發(fā)展。本文的研究對象是樂山峨勝水泥公司，作為水泥制造行業(yè)，樂山峨勝水泥公司對員工技能、抗壓能力和熱情等一些需求較高。最近幾年隨著水泥制造行業(yè)的迅猛發(fā)展，很多的水泥制造公司已經(jīng)建立，樂山峨勝水泥公司與同行水泥制造業(yè)之間的競爭也在加劇。企業(yè)員工薪酬等問題嚴重影響該司的正常運轉(zhuǎn)。所以，迫切需要優(yōu)化薪酬管理制度。目前，國內(nèi)外對薪酬管理的研討并沒有很多，有的水泥制造公司已經(jīng)逐步將薪酬管理納入公司發(fā)展戰(zhàn)略，但是薪酬制度的方案還不完善，可能無法實現(xiàn)樂山峨勝水泥公司許多員工的需求(程浩宇,李欣怡,2021)。所以本文通過樂山峨勝水泥公司進行實際研究，對樂山峨勝水泥公司的員工薪酬管理著手開始，對公司（管理、激勵員工的一些福利）進行分析，從中得以觀察到找出該樂山峨勝水泥公司在薪酬管理中所出現(xiàn)的問題，并結合現(xiàn)在的市場需求，制定出更加與樂山峨勝水泥公司吻合的相關優(yōu)化對策，也希望以此可以滿足公司的實際需求，與此同時，此次研究用了調(diào)查問卷的形式可以讓該司參考，在其調(diào)查中，可以很好地找出樂山峨勝水泥公司所出現(xiàn)的問題以及更加直觀的看出一些員工的真實想法，其中在訪談中一定程度上可以提高公司員工對公司的認可度，以及對公司激勵方案的建議，提高員工的工作積極性。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國外研究現(xiàn)狀以經(jīng)濟學看，薪資的探討主要集中在薪資的決定因素上；以管理學來看，泰勒開始對薪酬實行了探究。近代管理學者提出了一種新型的薪酬制度(郭潤,李欣怡,2021)。彼得認為，薪酬方案在于公平公正的對企業(yè)員工發(fā)放薪資。根據(jù)LloydByers和Leslillu的研究指出，基本工資制度是在于企業(yè)中崗位的重要部分，因為它決定了其工資區(qū)間(李欣怡,趙志豪,2023)；較為健全的基本工資制度的關鍵是為了組織內(nèi)的以崗定薪制度。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國對于薪酬管理的研究也有了很好的進步。整體看來，國內(nèi)薪酬管理的很多觀點及思想和技術大部分是借鑒國外的。在我國探究薪酬的期間，改變了原有單一的管理模式，實現(xiàn)了理論與實踐的結合(吳志豪,趙雅琪,2018)。（1）企業(yè)薪酬管理公平性相關研究錢偉強,李欣怡（2019）在研究中指出，從中可以分析出企業(yè)薪酬體系建設對員工具有導向作用。通過建立良好的制度鼓勵員工進步，減少組織與員工之間的矛盾，因此促進組織的長期發(fā)展。(劉一鳴,吳夢潔,2019)在研究中提出，將比較分散的公平分配制度有機地結合在一起，為企業(yè)初次分配提供了理論基礎。（2）企業(yè)薪酬管理的問題及相關研究(胡斌,郭芳輝,2022)在研究中提出：對于我國目前職位薪資管理制度存在的分配問題，進行分配制度是當前整個局勢的發(fā)展水平方向。（三）課題研究方法本文在調(diào)查研究樂山峨勝水泥公司關于員工薪酬管理存在的問題時，充分結合了薪酬管理的相關理論，對于樂山峨勝水泥公司的薪酬管理現(xiàn)狀制定了一系列的改進措施來解決出現(xiàn)的問題。主要采用了以下兩種課題研究方法(胡斌達,郭芳芳,2022)：文獻研究法：通過在格子達、中國知網(wǎng)、維普等數(shù)據(jù)庫調(diào)查文獻獲取相關內(nèi)容的論文檢索，應用互聯(lián)網(wǎng)搜集整理資料，并以此作為參考理論。問卷調(diào)查法：通過調(diào)查問卷訪談的方式分析樂山峨勝水泥公司當前薪酬管理現(xiàn)狀，公司有哪些薪酬管理制度方案，從這些結果可以推測出是否制定了適合公司現(xiàn)狀的薪酬制度，薪酬制度的完善和對公司薪酬管理的滿意度等等。（四）課題構成及研究內(nèi)容本文先敘述課題的背景和目的，其次分析樂山峨勝水泥企業(yè)員工薪酬管理的相關理論、作用及影響等因素；通過調(diào)查問卷的方式的分析樂山峨勝水泥公司的薪酬管理現(xiàn)狀，然后分析樂山峨勝水泥公司在薪酬管理方面出現(xiàn)的問題和因素；最后結合樂山峨勝水泥公司的實際情況提出改善員工薪酬管理存在問題的優(yōu)化方案，為樂山峨勝水泥公司完善薪酬管理方案提供一些方法。本論文有五個部分：第一部分：緒論，主要提出論述的主題，闡述課題背及目的，國內(nèi)外相關理論的研究成果與該課題使用的研究方法。第二部分：介紹公司的薪酬管理相關理論、重要性和作用等。第三部分：分析樂山峨勝水泥公司員工的薪酬管理現(xiàn)狀；該部分先介紹了樂山峨勝水泥公司概況；再介紹了公司員工的概況；最后設計調(diào)查問卷，通過問卷調(diào)查的方式對樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理體系研究和分析。第四部分：分析樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理的問題；總結了樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理存在的問題，其問題有薪酬的差異性較小，薪酬管理水平缺乏外部競爭性，薪酬管理福利模式過于單一等問題。第五部分：完善樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理的對策；針對樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理制定更好的改進策略。二、薪酬管理的相關理論（一）基本概念的界定薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下、對員工薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程(何俊松,呂秀梅,2020)。（二）薪酬管理的作用1、薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略在組織中應發(fā)揮以下作用：吸引和留下元老級員工；把企業(yè)的關鍵業(yè)務與崗位重點突出；確保企業(yè)整體戰(zhàn)略的實施(蘇錦程,潘靜怡,2022)。2、薪酬管理影響著組織的贏利能力工資不僅是對工人的獎勵，也是組織經(jīng)營的部分?，F(xiàn)代管理雖然不能從狹義視角來看，但是維持現(xiàn)有勞動生產(chǎn)率，在此特定條件下進行有效的控制勞動價值，充分發(fā)揮薪酬管理的意義，必是提高組織盈利的直接方法(王雪瑩,朱明澤,2022)。依據(jù)這些初期階段的成果，本文能設定更多前瞻性的假設和探索途徑，深化對本領域的理解，并促進理論與實務的進一步融合。（三）薪酬管理與員工的激勵在員工看來，工資不僅是自己勞動創(chuàng)造的價值回報；而且代表著對其自身價值的認可，同時也展現(xiàn)了其工作發(fā)展前景以及個人的工作能力。進行有效合理的薪酬管理實將有利于員工發(fā)揮自工作的主觀能動性，為企業(yè)效力，企業(yè)實施薪酬制度的時候，應該把員工放在企業(yè)的核心位置，形成一個較好的氛圍(黃俊輝,趙馨怡,2021)。（四）薪酬管理的理論1、古典薪酬理論古典經(jīng)濟學派的代表人物有：威廉·佩蒂、魁奈、等人開始研究補償理論。當時，有兩個被人們接受的理論(孫明志,胡佳怡,2023)：（1）最低工資理論；魁奈和杜奇他們指出，勞動者的工資將始終可以保持在一個維持其生計的水平。（2）工資基金發(fā)展理論；約翰·斯圖亞特等人提出工資基金相關理論，其在發(fā)展中受到很多經(jīng)濟學家的質(zhì)疑，并逐漸被摒棄(吳文博,高浩然,2022)。2、近代薪酬理論在近代薪酬理論當中，人們普遍接受的理論共有四種：勞動力市場的歧視、均衡價格的工資、邊際的生產(chǎn)率、勞動談判工資理論(陳俊杰,高雪琪,2020)。3、現(xiàn)代薪酬理論進入20世紀以后，經(jīng)濟發(fā)展迅速，薪酬理論也得到了相對專業(yè)的發(fā)展。

三、樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理現(xiàn)狀（一）樂山峨勝水泥公司基本情況樂山峨勝水泥公司是四川水泥制造行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕水泥制造領域多年，樂山峨勝水泥在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家水泥制造企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“樂山市優(yōu)質(zhì)水泥制造企業(yè)”。樂山峨勝水泥的發(fā)展是我國水泥制造企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國水泥制造企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術、精神”8字宗旨，基于水泥制造市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于水泥制造行業(yè)前沿，引領水泥制造行業(yè)的發(fā)展。（二）樂山峨勝水泥公司員工概況樂山峨勝水泥公司現(xiàn)有員工65人，其中經(jīng)理有2人，人事行政有1人，財務有1人，主管有2人，員工有59人，崗位人員分布如下圖3.1所示。圖3.1公司員工崗位分布樂山峨勝水泥公司員工的性別構成：在峨勝水泥公司所有員工65人中，男性48人，女性17人，因此，男性占總數(shù)的74%，女性占總數(shù)的26%，依據(jù)以上數(shù)據(jù)可知，樂山峨勝水泥公司大部分都是是男性員工。詳情如圖3.2所示。圖3.2員工的性別構成（三）樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理現(xiàn)狀薪酬是最常見的一種激勵制度方案，是公司對員工所付出的勞動給予報酬?？冃аa償激勵是績效與薪酬的結合(李雨軒,鄧曉璇,2021)。樂山峨勝水泥公司將根據(jù)峨勝水泥公司員工的基本工資，根據(jù)峨勝水泥員工的個人表現(xiàn)提供適當?shù)莫剟睿约顔T工積極工作。1、樂山峨勝水泥公司員工薪資基本薪資和績效應與員工個人能力的大小相對稱。樂山峨勝水泥公司會具體看崗位來制定不一樣的薪資。一般員工在剛進入樂山峨勝水泥公司試用期內(nèi)，只有底薪，轉(zhuǎn)正后底薪漲500元，個人績效達到就一樣(郭潤,李欣怡,2021)。在這種情況影響下按照樂山峨勝水泥公司制度員工月績效考核從高到底依次分等級認定薪資。月底要對員工當月的出勤、請銷假等考核，如果有出勤異常的情況需對其進行扣款，但沒有獎勵以及加班也沒獎勵。具體如下表3.1所示：表3.1樂山峨勝水泥公司員工工資表薪酬結構薪酬工資（元）基本工資未轉(zhuǎn)正2000轉(zhuǎn)正2500績效工資1-3名7000-6100-54004-8名49009-13名4400從第3名之后以此類推，每降低一個檔次績效工資減少五百倒數(shù)后五名底薪如上表3.1可知，樂山峨勝水泥公司員工員工的工作量差別特別大，出現(xiàn)不公平情況，在一樣的績效檔次內(nèi)的員工會有不滿情緒，導致樂山峨勝水泥公司員工工作不積極、出現(xiàn)逆反心理。樂山峨勝水泥公司員工獎金：根據(jù)每月工作達標的前3名給予額外獎勵。樂山峨勝水泥公司規(guī)定相應的激勵方案，但要在獎勵時老是出現(xiàn)扣除及抵消等情況(李欣怡,趙志豪,2021)。2、樂山峨勝水泥公司福利保障除了國家法定節(jié)假日休息還有企業(yè)一定要給予員工的福利政策之外，樂山峨勝水泥公司能夠給員工歸屬感，在其之上又增加了一些福利政策，在此框架范圍內(nèi)包含生日禮物及針對員工有私家車的車補給予十元一天(吳志豪,趙雅琪,2023)。在后續(xù)的研究中，本文將更加注重理論與實踐的結合，通過實地調(diào)研、案例分析等方式，將研究成果應用于實際問題的解決中。（四）樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理滿意度調(diào)查1、薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷的設計及內(nèi)容調(diào)查目的：為了更加清楚地了解樂山峨勝水泥公司的薪酬管理現(xiàn)狀，設計了一份關于當前公司薪酬的調(diào)查問卷，其在發(fā)現(xiàn)樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理中的問題，找出薪酬制度中的不合理性，并改進薪酬制度策略。調(diào)查對象：為了調(diào)查結果更加符合實際，本次調(diào)查采用樂山峨勝水泥公司全體員工都參與方式進行，經(jīng)理、主管、人事行政、財務、基層員工等共65人填寫調(diào)查問卷。調(diào)查內(nèi)容：為了保證調(diào)研結果真實客觀，在這種環(huán)境作用下直觀的的反應出樂山峨勝水泥公司薪酬制度的不合理問卷以不記名的方式進行調(diào)研(錢偉強,李欣怡,2021)。調(diào)查問卷題目以單項選擇題和開放性主觀題為主，內(nèi)容包括員工對樂山峨勝水泥公司薪酬管理的看法以及薪酬制度等各反面的評價，具體詳見本文附錄所示。2、員工薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查結果分析本次調(diào)查共發(fā)出了65份，收回共64份，其中有1份是報廢問卷，問卷回收率97%。在問卷中選擇能直觀反映出樂山峨勝水泥公司薪酬管理的幾個問題：對薪酬管理是否滿意、薪酬水平是否缺乏公平性、薪酬結構是否合理等，詳細的調(diào)查結果如下所示：（1）關于樂山峨勝水泥公司薪酬福利滿意度的調(diào)查，參加樂山峨勝水泥公司調(diào)研覺得非常滿意的有5人，占比8%；覺得滿意有8人滿意，占比12%；覺得一般滿意有6人，占比9%；覺得不滿意的有44人，占比68%；認為非常不滿意的有2人，占比3%。其具體調(diào)查結果情況如圖3.4所示：圖3.4樂山峨勝水泥公司員工薪酬福利滿意度調(diào)查（2）對薪酬結構的合理性調(diào)查：對于“您認為樂山峨勝水泥公司的薪酬結構合理還是不合理”該問題，參與調(diào)查有16人覺得薪酬結構合理，占總調(diào)查的25%，有49人覺得不合理，占比75%，薪酬結構合理性調(diào)查結果如圖3.5所示：圖3.5薪酬結構的合理性調(diào)查結果（3）樂山峨勝水泥公司薪酬水平公平性的調(diào)查：針對“您對自己工作付出與實際薪酬所得這兩者公平性的感受”這一問題，有16人認為公平，占總調(diào)查的25%，46人不公平，占比71%，其余3人不知道，占比5%，薪酬水平公平性調(diào)查結果如圖3.6所示：圖3.6樂山峨勝水泥公司薪酬水平的公平性調(diào)查結果（4）樂山峨勝水泥公司薪酬管理是否缺乏外部競爭性的調(diào)查：參加調(diào)研的，認為樂山峨勝水泥公司缺乏外部競爭性的有41人，占比63%，覺得不缺乏的有13人，占比20%，選擇不知道的有11人，占比17%，詳細調(diào)查結果如圖3.7所示：圖3.7樂山峨勝水泥公司薪酬管理是否缺乏外部競爭性的調(diào)查結果（5）樂山峨勝水泥公司薪酬福利改進方面的調(diào)查：參加調(diào)查的選擇基本工資的有56人，選擇獎金的有39人，選擇酬金有41人，選擇升職機會有43人，，選擇其他有9人，詳細調(diào)查結果如圖3.8所示：圖3.8樂山峨勝水泥公司薪酬福利改進方面的調(diào)查結果3、薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研分析總結針對以上的調(diào)查結果，發(fā)現(xiàn)了樂山峨勝水泥公司所出現(xiàn)的一系列問題具體總結如下：在薪酬、福利滿意度方面，對目前樂山峨勝水泥公司薪酬制度表示不滿意的人數(shù)最多，達到了68%，說明樂山峨勝水泥公司在這一方面未達到員工的需求，同時也側面反映了樂山峨勝水泥公司該制度還有很大的上升空間。在薪酬結構合理性方面，在此背景下考慮問題對目前樂山峨勝水泥公司薪酬結構合理性表示缺乏合理性的人數(shù)最多，達到了75%，樂山峨勝水泥公司的公司的薪資結構是一種典型的基于績效的薪資體系，即努力工作，獲取更多收入，銷售提成在員工薪酬中占比最大，說明樂山峨勝水泥公司在薪酬結構上還需很大的提升(胡斌,郭芳輝,2022)。這一致性為實際應用提供了理論支撐，表明基于這些理論設計的技術或策略具有較高的可行性和有效性。在薪酬水平公平性方面，很多峨勝水泥員工覺的目前的薪酬水平不公平，這在很大程度上是因為員工工作付出與實際薪酬所得不能成正比，不能夠完全體現(xiàn)出公司的薪酬分配原則，其結果是，許多樂山峨勝水泥公司員工工作的動力不足，說明公司對薪酬水平方面未做到公平公正。關于外部薪酬管理競爭問題方面，公司沒有充分激勵員工，沒有與員工充分有效的溝通，沒有完善的體系和員工之間的聯(lián)系太小。沒有體現(xiàn)本身的制度優(yōu)勢，因此樂山峨勝水泥公司也無法完全了解員工的真正訴求(胡斌達,郭芳芳,2022)。在薪酬和福利改善方面，樂山峨勝水泥公司員工選擇基本薪資以及升值空間占比較大，其選擇是公司沒有提供的。對于基本工資和發(fā)展空間的選擇更多，認為樂山峨勝水泥公司在這一方面有很大的改進空間(何俊松,呂秀梅,2021)。綜上：導致樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理不滿的因素主要有：薪酬的整體水平較差；薪酬結構的不合理；A10A薪酬的水平缺乏公平性；樂山峨勝水泥公司的薪酬的管理缺乏外部競爭性；薪酬的福利模式過于單一。四、樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理存在的問題分析通經(jīng)過對樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理現(xiàn)狀進行深入的調(diào)查，根據(jù)問卷附錄A進行調(diào)研總結后，可以清晰的發(fā)現(xiàn)樂山峨勝水泥公司現(xiàn)階段在薪酬管理方面存在著許多不合理的地方，已經(jīng)阻礙了樂山峨勝水泥公司的發(fā)展。具體來說，樂山峨勝水泥公司公司大致存在以下幾個方面的薪酬問題：（一）薪酬的整體水平較差樂山峨勝水泥公司的薪酬體系不能充分反映不同崗位員工的差異性，存在很大的問題。因為員工薪資按當月完成工作的質(zhì)量高低部分進行排名發(fā)放，同區(qū)段的樂山峨勝水泥公司員工薪資一樣，區(qū)段降低其薪資也會隨之降低，與此，A11A對在同區(qū)段的樂山峨勝水泥公司員工來看，他們的工作達標以及完成度與其薪資成反比，因此，出現(xiàn)不公平現(xiàn)象(蘇錦程,潘靜怡,2022)。通過對薪酬滿意度的問卷分析，發(fā)現(xiàn)有68%的樂山峨勝水泥公司員工持不滿意態(tài)度，因而也反映出了峨勝水泥公司這種薪酬分配的方式已經(jīng)遠遠落后于經(jīng)濟發(fā)展的要求，導致很多樂山峨勝水泥公司員工工作缺乏主觀能動性，不利于公司更好的發(fā)展。這不僅證明了本文的研究結論能夠獲得現(xiàn)有理論的支持，還在某些方面提出了新的見解或補充，促進了相關理論的發(fā)展。（二）薪酬結構不合理薪酬結構是樂山峨勝水泥公司對不同技能和職位的重要性的看法。該樂山峨勝水泥公司從事服務項目，例如第三方支付及銷售(陳家豪,郭敏怡,2022)。樂山峨勝水泥公司的薪資結構是一種典型的基于績效的薪酬體系，即更多的工作，從中可以分析出更多的獎金和銷售傭金是員工收入的最大途徑。盡管績效補償可以為公司節(jié)省人工成本，但樂山峨勝水泥公司處于發(fā)展的早期階段。在這個階段，企業(yè)發(fā)展過程較慢，在絕對的績效補償制度下無法滿足員工的物質(zhì)需求。正因如此，樂山峨勝水泥公司導致了員工積極主動性的下降(王雪瑩,朱明澤,2021)。當公司遇到危機時，將在很大程度上對員工的績效行為產(chǎn)生負面影響。第二個原因是公司核心員工之間的工資差距不清晰，而且兩者采用相同的薪酬制度，這意味著主管人員的管理狀況無法得到體現(xiàn)。經(jīng)理只關心自己的個人利益，對團隊的了解不深。通過調(diào)查分析，樂山峨勝水泥公司員工中選擇改進基本工資的有56人，從這些結果可以推測出因此，樂山峨勝水泥公司迫切需要調(diào)整薪酬結構，并在確保員工正常物質(zhì)生活的基礎上提供激勵措施。（三）薪酬水平缺乏公平性對于一個水泥制造公司而言，在制定薪資水平時，應根據(jù)樂山峨勝水泥公司員工職位的現(xiàn)狀綜合考慮，包括工作職責，工作強度等。并不是單一的以樂山峨勝水泥公司員工的崗位來定薪。樂山峨勝水泥公司在對員工的薪資考核時，未顧及到業(yè)績高的員工其對應的薪資獎勵報酬。也正是如此，導致公司員工原本的薪資與其業(yè)績并沒有互動關系。樂山峨勝水泥公司員工績效好并沒有獎勵，反之同理(黃俊輝,趙馨怡,2022)；致使為公司獲得更大利益的員工與其一般員工薪資相同，峨勝水泥員工會覺得沒有發(fā)展空間并且自身沒有受到應有的尊重。本文在調(diào)查樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理狀況時，樂山峨勝水泥公司對員工薪酬問題進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不公平的薪酬制度是很多員工所反映的。在這種情況影響下對公司員工薪酬公平性問題進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)薪酬水平制度不公平是大多樂山峨勝水泥公司員工的心聲，其中很大一部分原因在于峨勝水泥員工工作付出與實際薪酬所得成反比，峨勝水泥員工的付出與回報不對等，容易造成內(nèi)部矛盾。（四）薪酬管理缺乏外部競爭性樂山峨勝水泥公司作為一家私營公司，樂山峨勝水泥公司被傳統(tǒng)的管理理念所影響。經(jīng)理們認為，中小水泥制造企業(yè)不需要在薪酬體系上花費很多時間，其實小型企業(yè)不用刻意去制定內(nèi)部薪酬制度(孫明志,胡佳怡,2023)。從員工角度來看，樂山峨勝水泥公司薪酬制度直接和自己的切身利益以及工作前景直接關聯(lián)，假設一家公司對薪酬制度的管理并不完善，就會造成對員工的管理特別雜亂，只要有員工對公司薪酬制度不滿，在這種環(huán)境作用下會導致峨勝水泥公司員工對待工作沒有干勁，會給企業(yè)帶來一些不好的影響，比如：人才流失、員工與公司的情感等方面。通過對薪酬管理調(diào)查訪問發(fā)現(xiàn)，樂山峨勝水泥公司員工的薪資偏低，缺少外部競爭力，和同行業(yè)比較，薪資較低，這會造成峨勝水泥員工對公司實力水平的錯誤判斷。和內(nèi)部比較，員工的薪酬水平和其付出的勞動報酬成反比狀態(tài)，薪酬趨于平均主義，不能提高員工的工作積極性，導致薪酬管理效果不佳。（五）薪酬福利模式過于單一大部分水泥制造企業(yè)會覺得支付給員工的底薪以及福利保障是特別不錯的激勵，不僅如此，還會認為較高的員工薪資福利會加大企業(yè)運轉(zhuǎn)成本，正是如此，很多企業(yè)會很少或直接沒有福利。雖然樂山峨勝水泥公司也有一些福利措施，但在福利這一方面，樂山峨勝水泥公司不夠靈活和完善，針對樂山峨勝水泥公司全部員工都一視同仁，主動權被企業(yè)領導者攬權，員工只能選擇接受。對大多數(shù)員工來說，在此背景下考慮問題有些福利不能滿足他們的現(xiàn)狀，相同的福利措施將對不同樂山峨勝水泥公司員工的內(nèi)心產(chǎn)生不同的影響，他們甚至可能會感到?jīng)]用，并與同事產(chǎn)生失衡感(陳俊杰,高雪琪,2020)。例如，峨勝水泥公司為員工提供福利措施以補償燃油費用，這對沒有汽車的員工來說是無用的。在當前的薪資總額中，A10A與有車的員工之間存在差距，這將導致差距和不公平感。在本文對樂山峨勝水泥公司員工對薪酬滿意度和福利進行調(diào)查時，有多達68％的員工對當前的公司薪酬制度不滿意。說明單一的獎金和補貼激勵不再是員工訴求。如果公司不了解員工的訴求，那么薪酬激勵會失去其原有的作用。

五、完善樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理的對策結合樂山峨勝水泥公司員工薪酬存在的問題，從員工和企業(yè)的雙方角度分析，通過激勵、戰(zhàn)略等機制原則，提出解決方案，緩和企業(yè)及員工的隔閡，達成共贏的愿景。（一）建立完善的薪酬體系薪酬管理是企業(yè)薪酬體系的整體管理，也是樂山峨勝水泥公司其他職能部門為實現(xiàn)企業(yè)目標而參與的職能。是保證我國企業(yè)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)的必要條件。和一個薪酬管理模式對比，多方位的薪資體系為樂山峨勝水泥公司提供了更多的激勵。該結果的一致性也證實了本文所選用的研究方法和工具是恰當且有效的。1、調(diào)整薪酬要素構成在不相同的薪酬結構部分，與之不相同的薪酬要素發(fā)揮著異同的作用，調(diào)整薪酬因素結構有兩種形式(CC,2021)；A11A一是在工資水平穩(wěn)定的狀況下，整頓員工固定薪資和浮動薪資的比例；二是以樂山峨勝水泥公司員工工資水平上下變化為契機的狀況下，提高一定幅度的工資。樂山峨勝水泥公司員工進行國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的改進與薪酬結構的調(diào)整相適應，最后使其要素結構的調(diào)整適應新模式的需要。2、設置以績效為主導的薪酬體系樂山峨勝水泥公司為了走的更遠，就一定有與之相適應的完整的薪酬體系，這樣不僅能夠體現(xiàn)出國內(nèi)樂山峨勝水泥公司內(nèi)部競爭的良好工作環(huán)境，它還可以激發(fā)樂山峨勝水泥公司員工的潛能，使優(yōu)秀的峨勝水泥員工脫穎而出，長期為企業(yè)服務。3、制定寬帶薪酬體系使峨勝水泥員工的工資水平有合理的差距，樂山峨勝水泥公司需要為每位員工設定一個適合自己并且合理的工作職位，并對其崗位評價，從中可以分析出不一樣的級別與崗位之間的薪酬應該有一定的差別。寬帶薪酬體系的引入，能夠?qū)⒃镜氖畟€薪酬級別縮減到幾個級別，構成一個不一樣的薪酬體系。有利于促進樂山峨勝水泥公司良好的工作績效。（二）設立合理的薪酬結構通過問卷調(diào)查，可以看出，樂山峨勝水泥公司的薪酬結構存在不合理情況，對于員工的訴求不能滿足，影響了員工工作的主動性，因此，樂山峨勝水泥公司需要完善并制定合理的薪酬結構。具體策略如下(李欣怡,趙志豪,2022)：1對薪酬及崗位進行調(diào)查分析目前樂山峨勝水泥公司依舊處于剛起步階段，樂山峨勝水泥公司可以調(diào)查了解同行的薪酬制度，以此來改善企業(yè)薪酬外部競爭問題。準確知道樂山峨勝水泥公司的薪酬水平在哪個階層，緩解企業(yè)競爭壓力，促進公司的順利發(fā)展與進步。樂山峨勝水泥公司改進薪資結構是分析峨勝水泥公司員工的崗位。從這些結果可以推測出對其進行分析后，清晰了解各級員工和管理人員的職能。根據(jù)不同的崗位，適用于對應的工資類型。2、對薪酬各要素所占比例進行優(yōu)化為了制定合理的薪酬結構，有必要了解樂山峨勝水泥公司員工的真實訴求。補償結構有兩個方面：固定補償和浮動補償。樂山峨勝水泥公司采用浮動補償，僅關注薪資管理功能，并沒體現(xiàn)薪資保證功能。因此，樂山峨勝水泥公司可以在適當時增加物質(zhì)和精神福利，以此提高峨勝水泥公司員工的滿意度(吳志豪,趙雅琪,2023)。（三）構建公平的薪酬分配方式通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，樂山峨勝水泥公司的績效薪酬工資差距較小，且排名同區(qū)間的績效工資一樣，就會導致產(chǎn)生不公平的情況發(fā)生。員工的工資金額應與努力程度相吻合。假設工作量大小都按照相同來算，這將導致員工失去工作的主觀能動性。1、建立以崗定薪的薪酬分配制度建立公平、有效的分配制度是樂山峨勝水泥公司人力資源管理的重中之重。堅持以工作實際為原則，打破以往相同區(qū)間的績效工資，按照當前背景建立以崗定薪為主要方式的薪資制度，使其更具人性化，實行這種薪酬制度，其工資也隨著崗位的變化而上下變動。從這些行為模式可以推測2、設立公開透明的薪酬制度一般來說，水泥制造企業(yè)的薪酬是公開的，能夠讓水泥制造員工計算自己的勞動收入，表現(xiàn)了企業(yè)在用工上的公平公正的。但樂山峨勝水泥公司在發(fā)薪時采用了秘密支付的形式，對員工激勵不明顯(錢偉強,李欣怡,2022)。公開透明的薪酬可以使員工清楚地了解與其他同事的距離，意識到自己對待工作付出的努力和報酬所得，在其精神和文化方面進行雙重激勵，與此同時，經(jīng)過公開透明的薪酬方法，通過公開透明的薪酬方式，在此特定條件下體現(xiàn)了樂山峨勝水泥公司的督促作用，也避免了峨勝水泥公司私自變動員工薪酬制度的可能，維持薪酬制度的公平性以及嚴謹性。（四）增強薪酬的外部競爭性樂山峨勝水泥公司的薪酬波動幅度較小，對于懶惰、不假思索的員工來說，他可能得到的薪酬更令人滿意。但對于企業(yè)有著一個優(yōu)秀業(yè)績的樂山峨勝水泥公司員工工作而言，明顯低于勞動力市場的薪酬管理水平(劉一鳴,吳夢潔,2019)。樂山峨勝水泥公司應提高這些具有相關技能和突出業(yè)績的員工的薪酬標準，增強薪酬水平的外部競爭力，鼓勵樂山峨勝水泥公司員工不斷提高自己。增加企業(yè)員工的活性福利，靈活調(diào)配，在業(yè)績不突出的情況下，多多鼓勵樂山峨勝水泥公司的員工，一是要根據(jù)實時市場情況靈活調(diào)配業(yè)績標準及薪酬水平，二是對峨勝水泥員工的有效工作加大獎金制度，除此之外，更要加大市場調(diào)研研究外部競爭優(yōu)勢，取其精華，去其糟粕。（五）制定多元化的薪酬福利方式很多水泥制造公司仍然對福利不重視。民營企業(yè)是最明顯的。他們認為給員工提供最基本的薪資已經(jīng)是仁至義盡。因此，除了支付必要的社保外，其他福利根本沒有。但公司并不知道員工其實想要有更高的薪水之外，還想要一些其他的福利待遇，雖然這些待遇可以增加員工的薪水，但也可以給員工提供更好的服務，使其感受樂山峨勝水泥公司的保護與溫暖，在精神上得到一定的滿足，讓其有歸屬感，在此框架范圍內(nèi)更好的服務以及福利待遇其實是為了留住人才的必要方法，特別能顯示出樂山峨勝水泥公司的人文關懷及格局。與此同時，樂山峨勝水泥公司要根據(jù)自身發(fā)展需要制定屬于本司的特色福利，可以讓樂山峨勝水泥公司員工自行選擇適合自身需要的福利內(nèi)容。讓樂山峨勝水泥公司員工得到自己預期的福利，在這種環(huán)境作用下因此讓樂山峨勝水泥公司員工對待工作的態(tài)度有更好的轉(zhuǎn)變，也會使他們?yōu)槎雱偎喙精@取更大的盈利。結論目前，在我國迅速發(fā)展的今天，很多的水泥制造企業(yè)把HR擺在企業(yè)管理的首要位置，建立完善的薪酬管理，從而為樂山峨勝水泥公司創(chuàng)造價值。所以，一種較為完善的薪酬管理對于樂山峨勝水泥公司的發(fā)展起著很重要的推動作用。隨著越來越多的人使用信用卡和電子支付，樂山峨勝水泥公司的第三方水泥制造行業(yè)逐漸達到飽和。在這種環(huán)境下，我們需要去探索。本文首先分析了樂山峨勝水泥公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，分析了樂山峨勝水泥公司整體的薪酬水平、薪酬結構的不合理等問題。所以，樂山峨勝水泥公司想要更好的往前走，就必須改進其薪酬制度，主要是完善薪酬體系、薪酬結構、公平的薪酬模式等策略，提高樂山峨勝水泥公司薪酬的外部競爭力，形成多元化的福利分配模式。如果想要更深層面的了解薪酬管理對于樂山峨勝水泥公司的影響，必須要提高自身的專業(yè)技能，而不是照本宣科的只學習書本知識。因為在樂山峨勝水泥公司的實習時間較短，對其相關理論的研究也因為時間和知識等因素的限制不夠深入透徹，因此在論文整體框架、現(xiàn)狀問題分析和具體解決對策上都還存在許多可不充分的地方，希望導師提出寶貴的修改意見，今后本人一定加強學習，對薪酬管理問題進行更深層面的研討。參考文獻[1]程嘉琪,陳梓萱.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(27):68-69.[2]程浩宇,李欣怡.探討戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020(07):122+130.[3]郭潤,李欣怡.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策［J］．科學技術創(chuàng)新，2017(6):289－289．[4]李欣怡,趙志豪.水泥制造企業(yè)建立員工激勵機制的探討[J].納稅，2018，12（26）：237.[5]吳志豪,趙雅琪.企業(yè)員工績效管理存在的問題及改進策略[J].現(xiàn)代水泥制造企業(yè)，2020(04).29-30.[6]錢偉強,李欣怡.國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].樂山科技風，2018（11）:161+164.[7]劉一鳴,吳夢潔.國有企業(yè)薪酬制度的問題分析及優(yōu)化[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（10）:148.[8]胡斌,郭芳輝.國有企業(yè)薪酬激勵機制的創(chuàng)新管理[J].現(xiàn)代國企研究，2018（12：27+64.）[9]胡斌達,郭芳芳A公司績效管理體系建設與應用研究[D].華南理工大學，2019.[10]何俊松,呂秀梅.基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略[J].中小水泥制造企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2019（08):15-16.[11]Campbel,JPMcCloy,RAOppler,SH.&Sager,C,E,ATheo-ryofPerformance,InN.Schmit&W.C.Boman(Eds)personnelSelectionin