志成職員流失原因及應(yīng)對方法分析匯報一、志成英語職員現(xiàn)實狀況志成英語從開始辦學(xué),辦學(xué)歷史悠久。開始發(fā)展勢頭逐步強勁,現(xiàn)在有納溪、東方紅兩個校區(qū)。職員人數(shù)大幅度增加,由末13人上升到現(xiàn)在27人,但隨之也帶來了一系列問題,職員流失也是其中之一。一年內(nèi),原有13人中有5人流失,其中銷售人員1人,老師4人,其中1人是本科學(xué)歷,其她4人為大專學(xué)歷。二、職員流失帶給學(xué)校不利原因職員頻繁流失會給學(xué)校帶來嚴(yán)重后果,影響學(xué)校連續(xù)發(fā)展?jié)摿透偁幜?甚至能夠使學(xué)校最終走向衰亡。具體說來,職員流失對學(xué)校影響關(guān)鍵有:（一）教學(xué)資料及生源流失

因為職員流失尤其是老師流失可能會造成學(xué)校教材版本及其她教學(xué)方面資料泄露,假如這些老師流入其她對手培訓(xùn)學(xué)校不僅會使其她學(xué)校和我校出現(xiàn)一樣版本教材,而且會使甚至?xí)ё咭徊糠稚?甚至可能會影響學(xué)校職員穩(wěn)定性。學(xué)校必需再花費大量時間、精力和經(jīng)費才能招來新生源使得學(xué)校競爭力受到影響,甚至使一個學(xué)校在競爭中處于劣勢地位。職員流失會造成經(jīng)營成本上升（招聘成本和培訓(xùn)成本）。職員流失學(xué)?？隙ㄒ匦抡衅感侣殕T,這會造成學(xué)校招聘成本上升。招聘新職員和培訓(xùn)新職員會增加學(xué)校培訓(xùn)成本以及花費培訓(xùn)老師大量精力。新老師與之前講課老師相比因為技能不夠嫻熟及與所接班上學(xué)生情感上需要一個磨合期短時間內(nèi)極難得到家長與學(xué)生認(rèn)同,部分家長會認(rèn)為學(xué)校老師更換頻繁對學(xué)校產(chǎn)生不信任感,有學(xué)生也會因為不適應(yīng)老師而流失。新銷售人員因為業(yè)務(wù)技能不嫻熟,在外宣時無法良好與學(xué)生及家長溝通使得潛在用戶流向競爭對手學(xué)校;在家長來訪時,因為接待不妥或無法給家長較為良好講解我校課程體系與價格可能會造成家長對學(xué)校和價格錯誤認(rèn)知,從而發(fā)生矛盾糾紛及用戶流失。新職員在試用期內(nèi)與學(xué)校處于一個雙向選擇者時期,新職員穩(wěn)定性不強,發(fā)明直接價值不高,新職員在培訓(xùn)期辭職或不能勝任崗位會造成嚴(yán)重成本浪費。（三）職員流失會影響學(xué)校職員穩(wěn)定學(xué)校職員流失過多或過于頻繁會使得學(xué)校職員隊伍不穩(wěn)定,從而使其她在崗人員認(rèn)為學(xué)校沒有能力吸引留住職員并感到本學(xué)校沒有發(fā)展前途。她們情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極影響而且很有可能刺激更大范圍人員流失,而且向其她人員提醒還有更具前景選擇機會存在。尤其是當(dāng)看到跳槽職員得到了愈加好發(fā)展機遇或者得到了更多收益時,留在崗位上人員就會心動,工作主動性受到影響,可能以前從未想過跳槽人也會開始或者準(zhǔn)備開始尋求新工作。就是那些準(zhǔn)備留守職員,也因其受到影響,不能在短時間內(nèi)以最好狀態(tài)工作,造成人心浮動,這對學(xué)校是非常不利。

三、學(xué)校職員流失原因

思想觀念學(xué)校流失職員基礎(chǔ)都是高學(xué)歷,老師崗位為最不穩(wěn)定崗位之一。老師大多畢業(yè)于師范學(xué)校,選擇師范這一專業(yè)一部分源于本人對老師這份工作向往,另一部分源于家人對這份工作期待。很多人從選擇師范專業(yè)開始她們擇業(yè)傾向就是面向事業(yè)單位,同時也承受著一部分來自家庭擇業(yè)壓力。（二）管理理念存在誤區(qū)

在職員使用過程中,學(xué)校對職員也往往存在著不切實際期望,總認(rèn)為一旦重用了某人,就要立即為學(xué)校帶來收益,不然就是對學(xué)校管理成本及資源浪費。這種觀念既不能發(fā)覺真正職員,也不可能給職員太多發(fā)展余地,甚至?xí)孤殕T認(rèn)為壓力過大而選擇離開該學(xué)校。即便學(xué)校挑選都是部分已經(jīng)有一定業(yè)績優(yōu)異職員,這些職員也還要有一個適應(yīng)本學(xué)校過程。真正正確職員管理理念應(yīng)重視善用職員,將適宜人放在適宜崗位上,善于讓優(yōu)異職員發(fā)揮其潛力,做到揚長避短,量才而用。（三）管理方法不妥在管理過程中,較多學(xué)校對職員往往只重前期培養(yǎng)而沒有長遠(yuǎn)職員培訓(xùn)計劃,對職員工作關(guān)注點只重視結(jié)果而沒有重視分析這些結(jié)果出現(xiàn)原因。有時出于對職員忠誠度懷疑以及考慮到培訓(xùn)成本問題對職員沒有一個成型職員培訓(xùn)計劃。伴隨學(xué)校不停發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜,管理者與職員之間也缺乏溝通與聯(lián)絡(luò),管理者與職員之間見解和意見也有日益隔閡趨勢,最終使得工作開展受到影響,進(jìn)而影響到整個學(xué)校發(fā)展前景。部分管理者不夠成熟,人格魅力不足難以取得下屬廣泛認(rèn)同,造成了職員與管理者之間存在矛盾,而這些矛盾長久累積得不到紓解和處理,長此以往會使得職員將對管理者矛盾轉(zhuǎn)嫁給學(xué)校,從而對到學(xué)校心生不滿,使其消極怠工甚至直接離職。

另外,管理方法不合適,基層管理者無視學(xué)校規(guī)章制度,凌駕于規(guī)章制度之上,不根據(jù)規(guī)章制度辦事,致使很多職員認(rèn)為制度不過是一紙空文,對學(xué)校規(guī)章制度缺乏信任感和安全感。（四）學(xué)校缺乏適宜激勵機制學(xué)校沒有制訂出一個合理薪酬系統(tǒng),沒有完整績效考評體系。薪酬績效系統(tǒng)中負(fù)激勵原因比正激勵原因多,一定程度上挫傷了職員主動性。其次,學(xué)校不能以科學(xué)理論來認(rèn)識職員不一樣需求,更沒有設(shè)計出針對不一樣需求職員激勵方法,將薪酬績效與職員工作主動性和發(fā)明性生硬分離,結(jié)果使得職員士氣和忠誠度受到了影響。

（五）學(xué)校職員缺乏必需發(fā)展空間和成長機會?，F(xiàn)在,成長機會、發(fā)展空間已逐步成為很多優(yōu)異職員選擇工作首要條件,而就我校即使制訂了長遠(yuǎn)發(fā)展計劃,但因為現(xiàn)在學(xué)校發(fā)展規(guī)模尚小,發(fā)展前景不明確。學(xué)校為職員提供成長空間有限,部分追求自我實現(xiàn)學(xué)校職員自然就選擇離開。（六）學(xué)校薪酬、福利待遇相對較差

物質(zhì)與金錢利益是大家生存基礎(chǔ)條件和工作基礎(chǔ)動力,對大多數(shù)人來說,高薪酬與良好福利是最有效激勵手段。與其她培訓(xùn)學(xué)校相比:我校發(fā)展與管理模式還不是很完善,還處于發(fā)展和完善進(jìn)程之中。薪酬與福利與其她培訓(xùn)類學(xué)校之間也或多或少存在差異。與公立學(xué)校相比:公立學(xué)校有政府作為強有力后盾,進(jìn)入工作崗位以后競爭壓力相對于培訓(xùn)學(xué)校而言較小,工作本身穩(wěn)定性更強。崗位薪酬與年底獎也比通常培訓(xùn)學(xué)校相對豐厚多,同時也為老師購置了五險一金,多種節(jié)假日福利相對很好。學(xué)校工作環(huán)境欠佳。近一年以來學(xué)校在規(guī)模不停擴(kuò)大同時,職員工作壓力也在不停加大。學(xué)校在追求經(jīng)濟(jì)效益忽略了對職員關(guān)心照料,職員間交流活動少,未能形成良好職員工作氣氛。沒有團(tuán)體凝聚力,部門與部門之間協(xié)作不到位,各部門與人都處于“自掃門前雪,何顧她人瓦上霜”這種心態(tài)之中。學(xué)校文化建設(shè)滯后還未形成一個關(guān)愛友好人際關(guān)系氣氛。比如:銷售部職員業(yè)績壓力大,加班較多休假較少,即使現(xiàn)在暫未有職員離職,但職員間埋怨較多,工作主動主動性不強。教學(xué)組近期部分老師認(rèn)為工作氣氛不友好,部分老師認(rèn)為在這么工作環(huán)境中令人不舒適,也有老師認(rèn)為學(xué)校因為過分重視經(jīng)濟(jì)效益而背離了教育初衷。四、處理學(xué)校職員流失對策

伴隨中國經(jīng)濟(jì)不停發(fā)展,對職員爭奪也日趨猛烈,職員已成為促進(jìn)學(xué)校發(fā)展關(guān)鍵資源。是否擁有職員,是否能留住職員已成為決定學(xué)校在競爭中勝敗關(guān)鍵。從學(xué)校整體來看,應(yīng)采取以下方法以降低學(xué)校職員流失。（一）要根據(jù)現(xiàn)代管理制度要求進(jìn)行管理體制創(chuàng)新

建立和健全學(xué)校多種管理制度,把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?明確要求各個崗位職責(zé)和權(quán)限,做到權(quán)責(zé)對等。學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)合適放權(quán),降低越權(quán)管理,讓學(xué)校真正轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾贫裙芾頌榛A(chǔ),使職員廣泛認(rèn)同學(xué)校制度。（二）更新學(xué)校職員管理理念

學(xué)校應(yīng)建立起一個“以人為本”組織理念,把人看成是一個資源而不是成本,努力建立起一個相互尊重、相互信任合作關(guān)系。同時,學(xué)校應(yīng)為職員成功制訂一套關(guān)鍵價值理念,對職員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計,以使學(xué)校內(nèi)職員認(rèn)為自己有發(fā)展前途,從而愿意長久地為學(xué)校做出貢獻(xiàn)。學(xué)校在制訂科學(xué)關(guān)鍵價值理念前還應(yīng)對學(xué)校職員需求情況和個人價值觀進(jìn)行調(diào)查,尊重職員意見,重視感情投入,從而提升職員自我約束和自我發(fā)展意識,進(jìn)而推進(jìn)學(xué)校發(fā)展。同時,合適淘汰一定庸才也有利于降低真正職員流失。（三）利用科學(xué)有效職員管理策略

學(xué)校應(yīng)制訂出一套公正、合理績效考評制度,在實施績效考評制度時應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)績效管理制度對職員進(jìn)行公平公正考評,果斷杜絕只憑管理者對職員個人印象及主觀見解而違反績效考評制度進(jìn)行績效考評,給職員造成一個績效制度因人而異想法。（四）為職員提供必需發(fā)展空間和成長機會

因為社會物質(zhì)生活水平普遍提升,追求本身價值實現(xiàn)職員越來越多,發(fā)展空間和成長機會成為她們選擇學(xué)校關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在學(xué)校九零后居多,怎樣管理好她們,首先學(xué)校管理者要考慮好用人環(huán)境,經(jīng)過各類方法了解她們內(nèi)心需求,要為她們打造沒有天花板舞臺,她們最關(guān)注不在只是金錢問題,而是自己職業(yè)發(fā)展空間與平臺,這些硬、軟環(huán)境是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)值得深思事情。所以,學(xué)校要留住職員就必需努力為職員提供成長與發(fā)展空間。這就要求學(xué)校樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),并將發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校職員緊密聯(lián)絡(luò),使職員能夠清楚自己所處位置和了解與學(xué)校一起成長發(fā)展機會。學(xué)校同時也要制訂具體明確發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展計劃,為職員發(fā)明良好就業(yè)發(fā)展環(huán)境。

（五）創(chuàng)建舒適健康工作環(huán)境

學(xué)校在追求經(jīng)濟(jì)效益同時還應(yīng)該更多關(guān)心與照料職員,學(xué)校要與職員立刻溝通了解職員思想動態(tài)和相關(guān)信息,降低職員對學(xué)校不滿,美化學(xué)校工作環(huán)境,檢修或更換辦公設(shè)施,增加學(xué)校間交流活動,使職員在工作時有一個開朗愉悅好心情,形成良好職員工作氣氛。還有,關(guān)鍵是學(xué)校要與職員立刻溝通了解職員思想動態(tài)和相關(guān)信息,職員現(xiàn)在需求,以及困難,要重視與職員人際關(guān)系改善、職員與職員之間人際關(guān)系改善,學(xué)校中人際關(guān)系改善不僅有利于學(xué)校產(chǎn)值效益提升,還能夠促進(jìn)學(xué)校團(tuán)結(jié)凝聚力增加,充足展示出學(xué)校主動向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取精神面貌。（六）支付有競爭力薪資和福利

生理需求是人第一需求,大家都追求更體面、更舒適、更寬裕生活。這種生活方法基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入,大家需要從工作中得到應(yīng)得到工作回報,是理所當(dāng)然。當(dāng)然,對職員工資、獎金、福利,不一定要付出最高,要依據(jù)效率優(yōu)先,兼顧公平標(biāo)準(zhǔn),使職員得到收入酬勞和享受福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤,做到恰如其分,公平合理。（七）建立一套有效激勵約束機制

學(xué)校應(yīng)該建立一套有效地激勵機制。具體說來應(yīng)包含以下多個方面:①物質(zhì)激勵機制:物質(zhì)激勵機制表現(xiàn)形式除了以金錢作為關(guān)鍵內(nèi)容外,還表現(xiàn)休假或其她有形獎品上;②精神激勵機制:包含職員對學(xué)校文化認(rèn)同以及學(xué)校對職員個人價值認(rèn)同并使學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與職員個人價值實現(xiàn)結(jié)合起來;③職員競爭機制:這是激勵職員充足發(fā)揮潛力,推進(jìn)職員成長有效方法;④職員開發(fā)機制:即學(xué)?！霸煅獧C制”,其關(guān)鍵形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng);⑤利潤共享機制:這是激勵約束機制最高級形式,其目就是使職員與學(xué)校