企業(yè)人事管理制度企業(yè)人事管理制度「篇一」第一章總則第一條目的要求通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。第二條基本原則1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。第三條薪酬水平公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。第二章薪酬結(jié)構(gòu)公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。第六條加班工資加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第七條績效工資績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。第八條獎金獎金分為年終獎（年底雙薪）業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。第九條福利福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資。現(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。第三章薪酬等級第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。企業(yè)人事管理制度「篇二」人事制度在國內(nèi)也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實(shí)，在企業(yè)的整體發(fā)展過程中是具有引導(dǎo)性的作用的，是企業(yè)對內(nèi)部人才有效分配的一種管理行為，也被認(rèn)為是為滿足企業(yè)現(xiàn)狀及今后的課題需求，同時確保企業(yè)戰(zhàn)略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運(yùn)營機(jī)制。在近年經(jīng)濟(jì)騰飛的中國，中國企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學(xué)八年，期間有幸跟隨日本杏林大學(xué)的武田耕一教授學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的知識，大學(xué)畢業(yè)后在日本索尼人事部實(shí)習(xí)工作，積累到一些實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，自然也對人事制度有了一些個人的思考。本文計劃將中日兩國的企業(yè)人事制度進(jìn)行對比，研究探討出一個更為適合中國內(nèi)企業(yè)建設(shè)和企業(yè)人力資源管理的革新方向。一、中國企業(yè)人力資源管理模式1.中國企業(yè)人力資源管理模式的分類根據(jù)國內(nèi)不同企業(yè)類型筆者以個人觀點(diǎn)將國內(nèi)人力資源管理模式分為以下兩種：（1）以領(lǐng)導(dǎo)者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業(yè)的決策權(quán)掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對企業(yè)決策的決定權(quán)，而員工只能無條件地執(zhí)行這少部分人員的決定，其組織結(jié)構(gòu)是直線職能制。這類型企業(yè)一般是傳統(tǒng)型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規(guī)范化，在實(shí)際過程中按部就班，具有機(jī)械性的特質(zhì)。在整個企業(yè)運(yùn)營過程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等相關(guān)問題的探討，這也就直接導(dǎo)致了企業(yè)無創(chuàng)新問題的發(fā)生，降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。隨著公司經(jīng)營規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，職能部門越來越多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難，直線職能制的組織結(jié)構(gòu)弊端逐漸顯示出來（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。（2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個人工作能力，將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動力，員工有參與決策公司決定的權(quán)利，但評價員工的工作能力有相應(yīng)的要求規(guī)定，并以其設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)作為員工升職，加薪的依據(jù)。這是中國企業(yè)現(xiàn)行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機(jī)的企業(yè)帶來了生機(jī)。但因其工作的目標(biāo)為企業(yè)所定制，故而未達(dá)到企業(yè)所給予目標(biāo)的員工，則無法參與企業(yè)內(nèi)加薪與升職等活動。這給員工帶來了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。據(jù)日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊（20xx.10）的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20xx年的中國全體離職率為18.90%，達(dá)到歷史最高點(diǎn)。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業(yè)帶來了暫時性的發(fā)展，但近年人才市場的動蕩已經(jīng)逐漸暴露出其背后的缺陷。2.中國企業(yè)的雇傭制度目前國內(nèi)企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協(xié)議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時間不滿半年將負(fù)責(zé)其帶來的經(jīng)濟(jì)損失，用工期滿以后，公司考察根據(jù)其能否勝任決定用工合同是否續(xù)約。這種雇傭制，沒有給員工帶來安全感，從而員工不僅對公司的依附感不強(qiáng)，還逐漸形成了員工無集體主義精神，使得公司的凝聚力出現(xiàn)渙散的現(xiàn)象，阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。3.薪酬制我國企業(yè)薪酬又可以為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內(nèi)在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎勵和各種機(jī)會（祝孔海,20xx）。然而從目前國內(nèi)企業(yè)的薪酬制來看，物質(zhì)薪酬與精神薪酬并沒有很好的相結(jié)合，也給出沒有明朗的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此將會導(dǎo)致企業(yè)骨干或新員工因不滿薪酬標(biāo)準(zhǔn)而轉(zhuǎn)職他企，這不僅會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，也會影響在職員工的工作心態(tài)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上可得，我國企業(yè)目前已經(jīng)呈現(xiàn)出了人力資源模式的弊端問題，即人力資源管理已無法及時跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業(yè)迫切需求解決的問題。如不趕在問題嚴(yán)峻化之前，將其解決，中國企業(yè)的人力資源管模式將會出現(xiàn)動蕩，乃至影響到中國企業(yè)未來的戰(zhàn)略性發(fā)展。二、日本企業(yè)人力資源管理模式許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，戰(zhàn)后的日本經(jīng)濟(jì)之所以能快速的恢復(fù)，終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會這三大神器的力量不容忽視。1.終身雇傭制終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項具有戰(zhàn)略性的模式，其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩(wěn)定性，即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會予以解聘。終身雇傭制為各類學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長久的規(guī)劃，并給與培訓(xùn)和深造機(jī)會，使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時期一直沿用至今，為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才，使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領(lǐng)向前。2.年功序列工資制這是傳統(tǒng)日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。隨著年齡的增長，無論個人貢獻(xiàn)大小，薪酬也會隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè)，則工齡從零計算，薪酬也會相應(yīng)變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長久留于企業(yè)，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實(shí)行而推出的一種防止人才流失的手段。3.企業(yè)內(nèi)工會與合作型勞資關(guān)系企業(yè)內(nèi)工會指的是企業(yè)內(nèi)成立的工會制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業(yè)還吸收員工參與管理，使員工不但對企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握，更能對重大問題的決策發(fā)表意見。行使合作性的勞資關(guān)系（謝平樓，20xx）。工會勞資型關(guān)系的建立有利于企業(yè)與員工構(gòu)建良好的合作性的關(guān)系，充分激發(fā)了員工的才能，使得企業(yè)與員工達(dá)成“一榮俱榮，一損俱損”的強(qiáng)烈集體主義精神。其實(shí)早期的中國企業(yè)也有著工會制度，但由于決策到行使所需時間過長，在改革開放以后就逐漸的被中國企業(yè)給遺棄了。綜上，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)由于日本企業(yè)的高速發(fā)展很快恢復(fù)了國力，并達(dá)到發(fā)達(dá)國家的水平。從而這正好佐證了日本企業(yè)三大人力資源管理制度的優(yōu)越性和可行性。它們不僅為日企留住了優(yōu)秀的人才，還使得日企員工默認(rèn)形成了一種強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感的精神，而這些優(yōu)異的地方對于中國企業(yè)來說，這是一筆很好的借鑒財富。三、中日企業(yè)人力資源管理差異1.中日雇傭制的不同中國企業(yè)實(shí)行的是合約協(xié)議制與日本企業(yè)的終身雇傭制有很大的差距。合約協(xié)議制使得員工會為隨時被解雇的危機(jī)感產(chǎn)生壓力，從而導(dǎo)致工作效率低的現(xiàn)象發(fā)生，這弱化了員工對企業(yè)的依賴度。日本的終身雇傭給就業(yè)者提供了穩(wěn)定的工作環(huán)境，使得就業(yè)者和企業(yè)之間有了相互依賴的關(guān)系，激勵了工作效率，兩者為達(dá)到共同發(fā)展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。2.員工參與管理程度不同日企內(nèi)部工會體制讓從業(yè)人員有了更大的表現(xiàn)空間，這無形綁定了企業(yè)與從業(yè)員間的利益，使從業(yè)員不得不關(guān)心企業(yè)效益，為將來的發(fā)展而積極參與整個企業(yè)運(yùn)營活動。而國內(nèi)員工因合約協(xié)議制，缺乏集體主義團(tuán)隊意識，導(dǎo)致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動，使之國內(nèi)企業(yè)整體的創(chuàng)新精神、積極精神和主動精神都很薄弱，遠(yuǎn)不如日本企業(yè)的明顯，間接阻礙了中國企業(yè)的發(fā)展。3.薪酬體系不同中國企業(yè)采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業(yè)實(shí)行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負(fù)擔(dān)，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國的薪酬制則以“能”為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這或許可以給企業(yè)帶來暫時性的活力，但久了自然會增加員工的心理負(fù)擔(dān)，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設(shè)想的惡性循環(huán)。四、中日人力資源管理模式對比差異對國內(nèi)企業(yè)未來發(fā)展道路的指向當(dāng)前中國企業(yè)的人力資源管理模式弊端已經(jīng)逐漸呈現(xiàn)，筆者將自己的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，對中國企業(yè)人力支援管理模式做了以下三點(diǎn)思考：1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結(jié)合日本企業(yè)人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點(diǎn)。目的是鼓勵員工長久效力于一家企業(yè)，這不僅穩(wěn)定了組織結(jié)構(gòu)，而且推動了組織內(nèi)部的集體榮譽(yù)感的形成，避免了大面積“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生，降低了企業(yè)的再招人才的培訓(xùn)、深造成本，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。日本企業(yè)的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，使日本企業(yè)可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠(yuǎn)，但這間接的也局限了日本的家族企業(yè)的跨界經(jīng)營，不利于企業(yè)的擴(kuò)大。因此中國企業(yè)想要跨界經(jīng)營擴(kuò)大企業(yè)，在實(shí)行終身雇傭制的同時，需要結(jié)合以“能”為本的人力資源管理模式。2.重視培養(yǎng)員工的集體主義意識日企不僅重視員工工作能力的培養(yǎng)，更加注重員工對企業(yè)的忠誠度及集體榮譽(yù)精神的培養(yǎng)。這種類似于私人感情的聯(lián)系，無形間凝聚了企業(yè)和員工間的精神力量。因此，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)在重視員工的以“能”為本的同時也應(yīng)該重視員工的集體主義合作精神的培養(yǎng)，讓員工增強(qiáng)對企業(yè)的依附感與信賴感。避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力渙散，缺乏維護(hù)共同利益的現(xiàn)象。3.中國企業(yè)應(yīng)完善薪酬管理制度目前中國企業(yè)的物質(zhì)薪酬與外在薪酬制還沒有很好地結(jié)合起來，這不僅不利于企業(yè)業(yè)績的提升，還易導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象的頻發(fā)。而日本企業(yè)的年功序列工資制具有穩(wěn)定員工的優(yōu)點(diǎn)但不利于激發(fā)員工的進(jìn)取心，因此將三種薪酬方式加以結(jié)合，取其精華去其糟粕，將對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展會起到重大的推動作用。五、結(jié)語制定一個既符合當(dāng)前，同時又能有備于未來的人事制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大課題，假期對人才的有效管理分配，不僅有利于企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)也有利于企業(yè)的長期發(fā)展。本文對中日企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行對比分析,從其異同點(diǎn)得出了日本企業(yè)中優(yōu)秀，并且值得學(xué)習(xí)的地方。同時本文中許多想法缺乏實(shí)例佐證，如，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)的根本原因？適用于日企的管理模式導(dǎo)入到中國是否會被中國企業(yè)及員工排斥？等等的一些系列問題都需要進(jìn)一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對其做逐一探究，為國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的革新研究獻(xiàn)出一份微薄之力。企業(yè)人事管理制度「篇三」第一章總則第一條為使公司人事管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路,在有章可循的情況下提高人力資源管理水平,造就一支高素質(zhì)的員工隊伍,特制定以下制度。第二條公司的用人原則:德才兼?zhèn)?以德為先第三條公司的用人之道是:因事?lián)袢?因才適用,保持動態(tài)平衡。第四條公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是:公開、公正、公平、有效激勵和約束每一位員工。1、公開是指強(qiáng)調(diào)各項制度的公開性,提高執(zhí)行的透明度。2、公平是指堅持制度面前人人平等的原則,為每個員工提供平等競爭的機(jī)會。3、公正是指對每位員工的工作業(yè)績做出客觀、公正的評價,并給予合理的回報,同時賦予員工申訴的權(quán)利和機(jī)會。第五條公司涉及人力資源方面的管理均依照本制度執(zhí)行。第二章員工招聘管理第六條公司所需員工,一律公開條件,通過各種途徑面向社會招聘。第七條本公司員工的任用應(yīng)以所核定的“人員編制表”人數(shù)為限,其任用條件以“職位說明書”為依據(jù),采用面試和筆試兩種方式,依實(shí)際需要任擇其中一種實(shí)施或兩種并用;若需筆試,試卷由用人力資源部提供。第八條各崗位人員的派任,均依總公司統(tǒng)一調(diào)控為準(zhǔn)則。第九條員工招聘程序如下:1、用人部門需規(guī)范填寫《員工需求申請表》,并按要求通報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批,批準(zhǔn)后交送人力資源部。2、人力資源部選擇合理有效的招聘渠道,并發(fā)布招聘信息。3、人力資源部收集應(yīng)聘人員的求職登記表、身份證、學(xué)歷證以及其它有關(guān)業(yè)務(wù)資歷材料。4、人力資源部主持面試,用人部門或公司領(lǐng)導(dǎo)視情況參加,并在《應(yīng)聘人員登記表》中填寫意見。5、面試后兩天內(nèi),由人力資源部向合格的人才發(fā)出通知,并辦理報到手續(xù)。6、經(jīng)核定錄用人員應(yīng)按規(guī)定日期到人力資源部辦理妥下列手續(xù):①一寸近期免冠彩色照片3張;②填寫《員工檔案登記表》;③交驗(yàn)個人身份證、畢業(yè)證以及其它相關(guān)證件(如職稱證、資格證)原件及復(fù)印件;④辦理經(jīng)濟(jì)擔(dān)保。第十條擔(dān)保1、凡公司員工均須辦理擔(dān)保手續(xù),擔(dān)保形式如下:①最高學(xué)歷證原件②鄭州市固定房產(chǎn)復(fù)印件及該房產(chǎn)所有人書面擔(dān)保。上述兩種形式,任選其中一種即可。2、在本公司工作的員工不能擔(dān)任保人。3、擔(dān)保人所負(fù)一切擔(dān)保責(zé)任,決不因被擔(dān)保人的工作地點(diǎn)有所不同而借口推脫。4、公司于每年定期“對保”,并在認(rèn)為必要時隨時辦理“對?！?。5、被擔(dān)保人離職一個月后,如無手續(xù)不清或虧欠公款等情況,即向本人發(fā)還經(jīng)濟(jì)擔(dān)保相關(guān)資料。第三章勞動合同第十一條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。第十二條公司規(guī)定勞動合同期限均為一年。第十三條連續(xù)兩年與公司簽定勞動合同者,公司提供或繳納基本養(yǎng)老及醫(yī)療保險第十四條簽訂勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機(jī)密。第十五條在員工勞動合同期滿前10日,由人力資源部通知員工本人及用人部門,用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工,并將結(jié)果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿,通知員工簽訂勞動合同,逾期不簽且未作說明者,即視為自動待崗(待崗期間無薪)。第十六條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽,員工又不能聯(lián)系到新工作部門時,勞動合同終止,合同期滿,員工不愿意再在公司工作的,可以終止勞動合同。第十七條人力資源部于合同終止當(dāng)日通知合同終止,員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。第十八條第四章檔案管理第十九條員工檔案是為每位員工建立的內(nèi)部管理資料,包括員工的有關(guān)招聘、錄用、合同、考核、薪資、獎懲、培訓(xùn)等材料,建立此檔案旨在方便內(nèi)部管理。第二十條員工檔案自員工報到之日起建立,每人一份,按部門動態(tài)管理歸類,依員工順序號進(jìn)行存放保管,由人力資源部指派專人負(fù)責(zé)管理。第二十一條公司員工內(nèi)部檔案應(yīng)及時、全面地收集到人力資源部門統(tǒng)一保管,各部門應(yīng)主動將平時形成的應(yīng)歸檔材料及時遞交人力資源部保管。若員工個人情況有變更,如:姓名、籍貫、文化程度、專業(yè)技能等,員工應(yīng)以書面方式及時準(zhǔn)確通報人力資源部,以便員工檔案內(nèi)有關(guān)記錄得以相應(yīng)更正。駐外機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細(xì)的人事資料存檔備查,并將所應(yīng)聘人中的主要個人資料整理,匯總后交公司人力資源部存檔。第二十二條為確保檔案的準(zhǔn)確,檔案管理人員應(yīng)隨時對檔案進(jìn)行檢查、核對;員工離職時,其檔案應(yīng)以年度為單位歸入離職人員檔案,保存期限為兩年。第二十三條員工人事檔案的使用1、員工人事檔案是為公司決策部門提供各種人事方面的基本依據(jù),并為人事統(tǒng)一分析提供資料。2、查閱、借閱員工檔案的人員須是中層以上管理人員,且只能查、借其下屬檔案;查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(調(diào)閱)登記本》,檔案借出時間不超過5個工作日。3、檔案管理人員和查閱者不得私自增刪,涂改,泄露檔案材料內(nèi)容。第二十四條員工檔案僅供公司內(nèi)部使用。第五章員工管理第二十五條凡屬公司的員工,公司對其擁有管理、調(diào)度和分配的權(quán)利。第二十六條服從公司安排是每個員工第一素質(zhì)。第二十七條公司各部門員工自進(jìn)入公司起,就應(yīng)受到公司文化體系的教育、培訓(xùn),遵守公司各項管理制度。第二十八條各部門員工應(yīng)接受上級主管的指揮與監(jiān)督,不得違抗。第二十九條員工應(yīng)尊重和維護(hù)公司信譽(yù)和形象,凡涉及本公司方面的信息,非經(jīng)許可不得對外公布;除辦理本公司指定任務(wù)外,不得擅自以本公司名義開展各種活動。第三十條員工在服務(wù)期間不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)的事業(yè),或兼任公司外的職務(wù)。第三十一條員工應(yīng)盡忠職守,并保守業(yè)務(wù)上的一切機(jī)密。第三十二條員工應(yīng)愛護(hù)一切公司財物,非經(jīng)許可,不得私自攜出公司。第三十三條員工對外接洽業(yè)務(wù),應(yīng)態(tài)度謙和,不亢不卑,并不得有驕傲滿足等損害公司名譽(yù)的行為。第三十四條員工應(yīng)彼此通力合作,同舟共濟(jì),不得吵鬧,斗毆,搬弄是非或其它擾亂秩序妨礙紀(jì)律的行為。第三十五條所有員工須按公司規(guī)定積極參加公司會議及各項活動,期間違紀(jì)者按平時規(guī)定的3倍處罰。第六章考勤休假第三十六條工作時間規(guī)定1、公司行政人員實(shí)行每周六天工作制,每周工作時間為周一至周六。2、公司實(shí)行的作息時間為:上午:8:00-12:00下午14:00-17:30若需調(diào)整作息時間則由行政部另行通知。第三十七條考勤管理規(guī)定1、公司考勤記錄實(shí)行打卡制,員工每天上班前、下班后兩次打卡,無論任何情況均需打卡;2、公司嚴(yán)禁代人打卡,代人打卡被發(fā)現(xiàn)者,第一次對雙方當(dāng)事人各處以罰款50元,第二次對雙方各處以罰款200元,并各記大過一次;3、考勤卡上空白處以《出差、請假登記本》上的內(nèi)容為依據(jù),不在由人力資源部填寫。第三十八條考勤內(nèi)容1、遲到:上班時間已到未打卡者,且時間在半小時之內(nèi)2、早退:未到下班時間而提前離崗者,且時間在半小時之內(nèi)。3、擅離職守:工作時間未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離開工作崗位者,且時間在半小時之內(nèi)。4、曠工:遲到、早退、或擅離職守超過半小時,或未經(jīng)準(zhǔn)假而不到崗者。第三十九條考勤處罰1、員工每遲到或早退一次罰款10元,以后逐次累加10元;2、一個月遲到、早退合計5次(含)以上者記大過一次,第一次被記行政大過者罰款200元,第二次被記行政大過者罰款1000元;3、曠工半天(遲到半小時以上,或者早退半小時以上按曠工半天計)扣1天半的工資;4、曠工1天扣3天工資;5、在一個月內(nèi)曠工兩天(含)以上,或者全年累計曠工5天(含)以上上者,予以辭退;6、調(diào)休、出差、請假若在《出差、請假登記本》上無記錄,以曠工論處,但因突發(fā)事件或急事不能先行告假、出差者,應(yīng)利用電話或其它方法迅速向直屬上級告假,事后須在2個工作日內(nèi)補(bǔ)填《出差、請假登記本》第四十條休假規(guī)定1、除規(guī)定假日及因公出差外,凡不能上班的員工均應(yīng)依本規(guī)定請假。2、員工請假須填寫《請假單》事先報主管批準(zhǔn),并按規(guī)定辦妥工作代理人,經(jīng)審批后,方得離開,否則以曠工論。但因突發(fā)事件或急病不能先行告假者,應(yīng)利用電話或其它方法迅速向直屬上級告假,事后須在2個工作日內(nèi)補(bǔ)填《請假單》。3、假期已滿,但未銷假,又未續(xù)假者,也以曠工論。4、批準(zhǔn)權(quán)限:部門經(jīng)理假期必須由總經(jīng)理批準(zhǔn),員工3天(含)以內(nèi)的假期由部門主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),3天以上的假期由總經(jīng)理批準(zhǔn)。第四十一條根據(jù)國家及公司的規(guī)定,請假分為以下幾種:1、病假:員工本人因身體不適需要到醫(yī)院就醫(yī),而不能到崗工作的,視為病假;年累計病假不超過10天(含)的,為半薪假,超過10天的為無薪假。病假必須向考勤員出示醫(yī)院相關(guān)證明,無證明者按事假處理。2、事假:員工本人因私事不能到崗工作的,視為事假;事假為無薪假,如未滿一個工作日的,按鐘點(diǎn)計算。3、婚假:員工或其親屬結(jié)婚可以申請婚假,婚假為有薪假,婚假需提前3天持有效證明申請。①員工本人結(jié)婚的,婚假為5天,晚婚者7天;②員工子女結(jié)婚的,可請婚假2天;4、產(chǎn)假:女方為無薪假,公司可保留其原有崗位;男方可享受5天帶薪假5、喪假:有薪假①員工父母,配偶喪之的,可請假5天;②祖父母,兄弟姐妹(直系)及子女,岳父母喪之的可請假3天。第四十二條公司住外營銷人員每月可帶薪休假3天,但休假須經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并報人力資源部備案。當(dāng)月未休息者,可享受全勤獎60元;累計6個月全勤獎?wù)?可報銷所負(fù)責(zé)市場到鄭州往返車旅費(fèi),同時享受7天特別帶薪假。第四十三條國家法定節(jié)日主要包括以下幾種:元旦(一天)五一(三天)國慶(三天)春節(jié)(七天)共計14天第四十四條若因業(yè)務(wù)需要,本公司可臨時變更休假日或于休假日照常上班。企業(yè)人事管理制度「篇四」1、總則為推進(jìn)公司發(fā)展，提升企業(yè)文化，健全員工管理，公司依據(jù)國家政策、法律及相關(guān)條例規(guī)定，結(jié)合自身實(shí)際情況，制訂本制度。本管理制度中所稱的員工，系指公司正式聘用的員工及試用期間的新進(jìn)員工。凡公司員工，均應(yīng)嚴(yán)格遵照執(zhí)行本規(guī)章制度（除國家政策、法律、法規(guī)另有規(guī)定外。2、招聘與錄用2、1公司對員工采用聘用制管理，基本政策是：根據(jù)年人力資源規(guī)劃、人員動態(tài)情況和人力成本控制目標(biāo)，保證人員選聘和錄用工作的質(zhì)量，為本公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才，并使之適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展要求。2、2公司招聘、選聘、錄用過程中應(yīng)遵循的原則：1）公正、公平、平等競爭、親屬回避；2）先內(nèi)部選聘、調(diào)配，后外部招聘。2、3公司聘用員工內(nèi)部流程：1）用人部門提出崗位人員需