國企公司薪酬的管理制度（34篇）

國企公司薪酬的管理制度篇1

一、目的

為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科

學、合理的薪酬體系，特制定本制度。

二、制定原則

本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)

勢。

3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，充分調(diào)動員工的積

極性和責任心。

4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規(guī)和公司管理制度

的基礎(chǔ)上。

三、薪酬組成

員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。

1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位

核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元,

部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。

2、福利補貼：員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公司根據(jù)本地區(qū)的

工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險補貼400元，醫(yī)療保險

補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給，

留待年終發(fā)給)。

3、業(yè)績提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多,

工資收入越高。

(1)業(yè)務員自己尋找的業(yè)務所有手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務傭金總

額的15%獎給業(yè)務員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

(2)業(yè)務員業(yè)務過多或其他原因需由其他業(yè)務員完成時，提供資

源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三

分之二。

(3)公司提供給業(yè)務員辦理的業(yè)務，完成任務后公司按該業(yè)務傭

金總額的％獎勵業(yè)務員。

4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的員

工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類

業(yè)績作詳細統(tǒng)計，年終根據(jù)公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績大

小，發(fā)給適當?shù)哪杲K獎。

四、試用期薪酬

1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系或試用期間員工自

行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執(zhí)行。

3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

五、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

1、整體調(diào)整：公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、

公司效益狀況進行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整;調(diào)整幅

度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果決定（原則上每年一季

度調(diào)整一次）。

2、個別調(diào)整：公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行

的調(diào)整。

3、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由

辦公室執(zhí)行。

六、薪酬支付

1、薪酬計算及支付時間

A、薪酬的計算時間：每月1日至30日（月大31日）。

B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假

期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款

項（如罰款）；

D、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如

下：

A：應發(fā)工資二月工資標準_（當月實際工作天數(shù)/當月應出勤天

數(shù)）。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計

算；當月應出勤天數(shù)為當月日歷天數(shù)減去當月應休天數(shù)。

B：實發(fā)工資二應發(fā)工資-各項扣款。

4、各類假別薪酬支付標準

A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。

D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

七、薪酬保密

辦公室、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保

守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三

方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有

關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必須加鎖管理。工作人

員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露

的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員

工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核

查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情

形予以開除。

國企公司薪酬的管理制度篇2

一.總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事

管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本

制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

二.工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、

工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素

確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)

績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額

中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理

審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放

比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款（含貸

款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、

項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)

管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等

生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售

人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發(fā)工資二固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額_40%

績效工資=工資總額_60%.績效工資計發(fā)系數(shù)(0T)

第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)

《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當

年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員

工工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不

享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90（含）一100分

績效工資—計發(fā)系數(shù)

80（含）一90分

<0.8

績效工資_計發(fā)系數(shù)

60（含）一80分

W0.5

績效工資—計發(fā)系數(shù)

60分以下

<0.3

績效工資.計發(fā)系數(shù)

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理

考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺?/p>

績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

五.薪級調(diào)整

第二十條原則上公司在每個財務年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營

業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終

獎），并酌情對工資標準予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資

總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正二匕。

第二十一條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工

具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)

整幅度的對應關(guān)系見表4。

六.關(guān)于員工工資

第二十二條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標

準經(jīng)董事長批準；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十三條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、

工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確

定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審

批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特

殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位

的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪

級。

第二十四條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十五條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿

一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十六條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級

減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日，按新崗位

標準調(diào)整。

第二十七條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)

整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批

流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十八條工資計算以月為計算期c月平均工作日為20.92天,

若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。

第二十九條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對

員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次

月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將

在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前

發(fā)放。

第三十一條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法

律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7

小時計算。

第三十二條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)

扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額二當月績效工資+20.92_

休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十三條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》

的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起

計算。

第三十五條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)

正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。

第三十六條工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立

即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付

的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十七條公司或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司

按規(guī)定付給員工工資。

A.福利與補貼

第三十八條視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼：

1.發(fā)放取暖、降溫費：12、2月，每人每月30元;7、9月，每人每月

10元。

2.節(jié)日補助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的

補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

第三十九條通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。

總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按

實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經(jīng)理按實際發(fā)生

額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%

報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上

限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十條住房補貼：每月補貼50元。

第四十一條誤餐補貼：每月補貼90元。

第四十二條交通補貼：每月補貼50元。

第四十三條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基

數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低

?；鶖?shù)為其辦理保險。

九.附則

第四十四條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,

自頒布之日起執(zhí)行C

第四十五條本制度由人力資源部負責解釋。

國企公司薪酬的管理制度篇3

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、

同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級:

高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。

基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。

初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員

工。

業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬加級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗

多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的

承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績

效工資的方式發(fā)放C

第四條終獎金

終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位

績效同決定。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，

也可以項目為周期C

第六條福利

主要指補充商業(yè)保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參

加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培

訓進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激

勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設(shè)計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同

一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到

相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為檔

（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差

元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照

基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司

設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員

工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層

級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下

發(fā)。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式:

（一）薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對度經(jīng)

營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。

實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，

國企公司薪酬的管理制度篇4

石油銷售公司薪酬管理暫行辦法

第一章總則

第一條為明確石油銷售公司（以下簡稱公司）內(nèi)部分配的價值導

向，建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系，有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人

素質(zhì)和能力，支持公司的運營和發(fā)展,結(jié)合公司實際，特制定本辦法。

第二條基本原則

（一）以崗定級，以級定薪：固定薪酬定位基于職等，職級基于職等,

以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進行薪酬設(shè)計。

（二）控制總額，拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求，確定公司

薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

（三）鼓勵績效,提升效率：通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工

資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進行薪酬

傾斜。

（四）平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本

可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。

第三條本辦法適用于公司所有員工。

第二章薪酬組織管理

第四條公司薪酬領(lǐng)導小組是薪酬管理工作的決策機構(gòu)，其職責是

批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常

薪酬管理工作。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部其職責是擬定薪酬福利

方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

笫三章薪酬結(jié)構(gòu)

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務類三個序

列，管理類薪酬標準設(shè)十二個層級（見后附件1、附件2）,技術(shù)管理類

薪酬標準設(shè)十一個層級（見后附件3）,后勤服務類薪酬標準設(shè)五個層

級（見后附件4）,每個層級設(shè)十二個檔級。

公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級，技術(shù)管理類崗

位薪酬標準采用第二至第四層級，后勤服務類崗位薪酬標準采用第二

至第五層級。

管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用

標準詳見附件5、6、7O

第七條薪酬結(jié)構(gòu)

公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制，員工的薪酬由固定工資、津補

貼、績效工資三部分構(gòu)成。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

（一）崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確

定工資標準。

（二）工齡工資:按員工工齡計算，即工齡工資二工齡工資標準—工

齡。工齡工資標準：

1、10年之內(nèi)（不含10年）：20元/年；

2、10-20年：25元/年；

3、21年及以上：30元/年。

第九條津補貼

津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

（一）管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

（二）專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位，津貼標準：

1、高級：100元/月；

2、中級：50元/月；

3、初級：20元/月o

專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)

行公司福利費管理力、法。

第十條績效工資

績效工資包括月績效和年終績效，績效工資的標準和比例根據(jù)員

工的崗位類別和層級來確定。具體如下：

（一）年終績效

各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%0

（二）月績效工資

1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理

部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。

2、一般員工

一般員工月績效工資與崗位工資比例為4：6o一般員工不包括

銷售崗位員工和派遣員工。

3、銷售崗位員工

銷售崗位員工月績效（量效）工資與崗位工資比例為5：5o

4、派遣員工

派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3：7o

績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法，并以績效考

核管理辦法為最終依據(jù)。

（四）專業(yè)技術(shù)人員績效工資

公司實施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工咨制,聘任專

業(yè)技術(shù)職稱的員工，適用于以下標準：

職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)

正高級部門正職績效工資的55%

高級部門副職績效工資的55%

中級主管基準檔

初級助理主管基準檔

專業(yè)技術(shù)人員績效工資計算方法：

專業(yè)技術(shù)人員績效工資二專業(yè)技能績效工資基數(shù)_崗位層級績效

工資占比

崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。

第十一條總經(jīng)理特別獎

公司設(shè)總經(jīng)理特別獎，主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工

進行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)

薪（詳見附件8）。計提比例、具體獎項設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷

公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等

要素商議決定。

第十二條其它獎項

各種單項獎按照集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四章新員工定薪

第十三條新入職員定薪方法如下：

（一）管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配

度確定薪酬層級和檔級。

（二）技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配

度確定薪酬層級和檔級。

（三）后勤服務類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人

匹配度確定薪酬層級和檔級。

（四）具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。

第十四條司機崗位定薪，根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準，公司

司機崗位定薪在操作工七檔。

第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員，參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公

司相關(guān)決議實施。

第十六條集團公司外部調(diào)入人員，統(tǒng)一實行6個月試用期，試用

期崗位工資按80%支付，績效工資考核兌現(xiàn)，津補貼享有相應待遇°

第五章套改辦法

第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入

相應層級的工資標準，津補貼和工齡工資按新標準套改。

第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調(diào)整:

（一）崗位類別調(diào)整，根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類

別的對應層級；

（二）薪酬降級,直接套入低層級的同檔級；

（三）薪酬晉級，直接套入基準檔，如原工資水平高于基準檔則就

近就高套入高層級的相應檔位；

（四）在同一層級中進行崗位調(diào)整，工資水平保持不變。

第十九條工資套改后，原崗技工資作為檔案工資保留，并根據(jù)集

團公司調(diào)整而調(diào)整，計入檔案，不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。

第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整，在公司工作

滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資，晉升人員比例不

得超過員工總數(shù)的30%；已在最高檔級者將不予調(diào)薪。

第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第六章薪酬支付

第二十二條員工工資（包括崗位工資、績效工資、津補貼）實行

月薪制，應在月內(nèi)以法定貨幣（人民幣）按時支付，若遇付薪日為休假

日時,則提前至最近工作日支付。

第二十三條員工工資收入為稅前收入，公司將按國家規(guī)定代扣代

繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分，由公司

從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職、離職當月的工資，根據(jù)公司工資支付管理

辦法執(zhí)行。

第二十五條員工年績效工資支付時間為次年，以法定貨幣（人民

幣）支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。

第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司

或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第七章附則

第二十八條本力、法由綜合辦公室負責解釋。

國企公司薪酬的管理制度篇5

以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理

工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：

第一條基本原則

第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和

效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。

第2款根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入

與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。

第3款根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上

庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎(chǔ)上，倡導實行崗位薪

點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。

第二條管理規(guī)則

第1款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司

總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總

公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實

行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。

第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位

根據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。

第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定?？偣救肆?/p>

資源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)

濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。

第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效

益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位

實行工效掛鉤考核管理。

第三條薪資總額的管理

第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總

公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標

的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總

后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準后發(fā)

布實施。

第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行

總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準

在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應視為越權(quán)行為，除追究有

關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。

第四條薪資總額及效益指標基數(shù)的核定

第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額

的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。

稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。

第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額

度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依

據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：

當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百

分占以上的差異時，就要對其進行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該

單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等

因素。

第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部

的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準后發(fā)

布實施。

第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批

準，由總公司人力資源部修訂。

第五條工效掛鉤的計算

第1款職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提

條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總

額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能

增加本單位的薪資總額。

第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎(chǔ)上，薪資總額與

稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據(jù)是各單

位的利潤薪資率，即：

所有分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降

時，薪資總額指標相應自動調(diào)整。

第4款稅后凈利潤指標的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的

核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批

準后執(zhí)行。

第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如

上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)

所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金

外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤

指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。

第六條薪資構(gòu)成

第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住

房津貼；

3、獎金。

第2款薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。

第3款獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情

況發(fā)放。

總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不

參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預先規(guī)定的經(jīng)營銷售標準，

實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單

位獎金分配同步實施。

第七條基本薪資制度

第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資二本單位薪點值一本人薪資薪點.本期考核

結(jié)果—職責系數(shù)

月考核系數(shù)為月工作目標完成情況考核結(jié)果，職責系數(shù)取值。8,

另外。2對應的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)具決定是否兌現(xiàn)。

第2款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位

仝體員工薪點之和計算出來的，即：

各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決

定的下列七個方面薪資薪點之和：

1、崗位職務薪點（詳見附件1一1）

崗位職務薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。

崗位職務發(fā)生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調(diào)整。

2、學歷薪點（詳見附件12）

①為吸引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學

歷薪點；

②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

③學歷薪點從中專開始計算；

④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；

⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛

作假享受相應待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年

的員匚

增薪的標準是：

①年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差1%

的薪點；

②年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差5%

的薪點；

③年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級

差——3%的薪點；

⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠

償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差一5%

至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。

調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位

年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職

報酬。標準是：

①兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以

上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%;

②兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下

者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；

③一個員工從事兩個業(yè)務工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工

作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼

職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼

職薪點即行取消。

5、技能薪點（詳見附件1—3）

①為鼓勵員工的積極鉆研業(yè)務和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能

薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相

應的技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，乂人力資源部考核或?qū)彶?/p>

認定結(jié)果為準。

6、獎勵薪點

獎勵薪點有分配權(quán)的業(yè)務領(lǐng)導對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎

勵。

（1）獎勵范圍包括：

①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

③對公司工作作出突出貢獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會

聲譽；

⑤其他需要表彭獎勵的行為。

（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。

一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。

期滿，獎勵自行結(jié)束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)

營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市

場價格的差額。

（2）特聘薪點的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼;

③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，

其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享

受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以

不與薪資一起發(fā)放，應根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務范圍、核定標

準另行按月制表計發(fā)。

第2款崗位職務津貼根據(jù)員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出

勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務津貼，特殊情

況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。

第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。

第九條獎金

第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績

報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

笫2款獎金兌現(xiàn)的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標

達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放

獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。

第3款獎金支付的標準：

1、簽訂經(jīng)營目標責任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約

定的標準兌現(xiàn)獎懲；

2、其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均薪資額_加發(fā)月

數(shù)

加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應分配獎金總額自行決定。

第4款各單位應分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預決算結(jié)果

在應增資額中列支C

第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本檔位薪資

標準的7%執(zhí)行。

第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一

年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原

崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條

第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。

第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)

第1款加班薪資

1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付

權(quán)的領(lǐng)導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。

非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工

作制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和

休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資

支付權(quán)的領(lǐng)導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給

予休息補償。

2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪

資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本

日薪資的3虬

3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到

月薪資中計發(fā)。

第2款公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導批

準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作

的薪資待遇。

第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間,

不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

第4款員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)

薪資。

第十二條薪資支付

第1款支付時間

本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核

結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊

情況適當調(diào)整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。

第2款支付形式

總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核

結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊

情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。

第3款支付責任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬

以及持有員工本人委托書的其他有關(guān)人員。

2、公司為每個員工設(shè)立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在

薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別

人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重

違章違紀處罰。

第4款代扣繳責任

1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法

定薪資代扣繳行為C

2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)模梢栽诒救嗽?/p>

薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。

第5款最低薪資標準

1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不

得低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。

2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給

員工不低于當?shù)卣?guī)定的最代生活費標準。

第十三條附則

第1款本規(guī)定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實施。

第2款本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條

款修訂時，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

國企公司薪酬的管理制度篇6

第一章、總則

1、為加強公司薪酬的管理，特制定本辦法。

2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

3、本辦法所稱薪酬，系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨

幣性收入。

4、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度，公司年度薪酬總額由公司董事會

在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內(nèi)，公司

總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。

5、公司實行崗位等級工資制，根據(jù)業(yè)務性質(zhì)、崗位承擔責任大

小、崗位所需專業(yè)知識含量為標準，確定員工享受的工資等級并以此

作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變

動。

6、公司工資為崗位基準工資。

7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除：

a）個人所得稅；

b）養(yǎng)老保險中應由個人支付的部分；

c）住房公積金中應由個人支付的部分;

d）工會會費;

e）其他依法或依公司規(guī)定應扣除的部分。

8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義，可以向直接上司或人力資源部提出書

面申請,行使工資請求權(quán),但自發(fā)生日起兩個月內(nèi)未行使時,則視為放

棄。

第二章、工資

1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位，確定崗位等級工資標準。

2、崗位基準工資為薪酬中固定部分，按月發(fā)放。

在完成年初董事會下達的目標利潤指標后，總經(jīng)理辦公會可按員

工總數(shù)計提第13個月的工資（含績效部分）總額，并根據(jù)各員工全年

的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

3、崗位劃分標準如下：

（一）行政管理類崗位，具體包括：

1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；

2、公司總經(jīng)理助理、總師；

3、公司稽核、財務、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)

理、主任；副經(jīng)理、副主任；經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;

（二）業(yè)務類崗位，具體包括公司業(yè)務部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助

理、業(yè)務主管和業(yè)務員；

（三）技能類崗位，具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技

能崗位。

4、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的，崗位等級工資按較

高級崗位的最低檔次執(zhí)行；員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的，

崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。

5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務，須經(jīng)人力資源部審核，公司總

經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調(diào)整自職務或崗位調(diào)整之日的下月起

執(zhí)行。

6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資

的50%核發(fā)。

7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。

第三章、基準外工資

1、員工因工作需要，在法定節(jié)日（含同時執(zhí)行的假日）加班、值

班的，經(jīng)審批，公司計發(fā)加（值）班工資。

2、員工因工作需要，須延長工作時間的，經(jīng)審批,公司計發(fā)加班

工資。

3、部門業(yè)務主管（含主管）以上的員工不適用以上關(guān)于加（值）班

的規(guī)定。

第四章、獎金

1、公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司董事會審議通過的年度考核目標,

結(jié)合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn),負責制定年度

獎金的發(fā)放標準;公司人力資源部負責具體實施。具體標準及考核辦

法見《獎勵實施暫行辦法》。

2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽或

重大成就時，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意，可計發(fā)榮譽獎金。

3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金

的50%核發(fā)。

第五章、工資的計算及支付

1、工資計算期間為：正式員工的崗位基準工資計算期間為上月

一號至月末。

2、工資支付的時間為：崗位基準工資于每月十日支付;績效工資

于每月二十日支付；獎金在董事會對公司上年度財務決算及相關(guān)事項

審議后一個月開始支付。

如遇支付工資日為休假日，則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司

因不可抗力不得不延緩工資支付時，財務部應提前一日通知員工，并

確定延緩支付的日期。

第六章、管理制度

1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導下對公司薪酬工作行使

管理職權(quán)，負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督,對違反本管理

辦法的行為有處罰權(quán)。

2、人力資源部負責員工薪酬發(fā)放明細的核定;財務部負責具體

薪酬發(fā)放事宜。

3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機密，人力資源部及財務部

應切實做好保密工作。

第七章、附則

本辦法自—年一月一日起實施，具體實施辦法由公司人力資源部

負責解釋。

國企公司薪酬的管理制度篇7

1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展

員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬

體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；

同時依據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職

級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭

優(yōu)勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級

的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的

情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管

理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)

理。

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形

式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并

行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬

管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行

業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)

督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因

素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：

一層級（A）：集團總經(jīng)理；

二層級（B）：高管級；

三層級（C）：經(jīng)理級；

四層級（D）：副理級；

五層級（E）：主管級；

六層級（F）：專員級。

具體崗位與職級對應見下表:

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（Al、A2、……A8）,D、

E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣

款+業(yè)務提成+其它

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應的職級和職

位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗

位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司

對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及

支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》0

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時

以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位

實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，

所以不享受加班工資C

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長

或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

6.6個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員

工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務

提成管理規(guī)定執(zhí)行C

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80虬

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用

期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

8.1整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因

素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司

整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，

調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。

8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定

期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員

工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T

工薪酬進行的調(diào)整C

8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的

調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平

均上班天數(shù)計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月—日。遇到雙休日及假期，

提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除

的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3各類假別薪酬支付標準

A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。

D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

10、薪酬保密

公司人力資源部、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人

員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏

給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正

式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必須加鎖

管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌

面或容易泄露的地方。

有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納

進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀

律的情形予以開除C

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標

準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

國企公司薪酬的管理制度篇8

第一章總則

第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)

并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正

當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了

公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性,

以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體

系。

第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

第四條本制度適用的人員分類：

1.中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；

2.市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗

位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部

門的員工；

3.咨詢序列：指對業(yè)務運營或管理服務的.質(zhì)量和水平承擔直接

責任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位

的員工；

4.輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力

資源管理、財務管理、行政管理等崗位；

第五條本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實際

情況進行設(shè)置。

第二章薪酬體系

第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)?/p>

導向”的付薪思路。

第七條薪酬的結(jié)構(gòu)

各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。

略

1、崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公

司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位

級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。

2、月度績效工資

根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)

系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

3、季度績效獎金

根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。

季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

4、年度績效獎金

在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績

效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員

工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。

5、福利津貼

此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

第三章中層管理人員的薪酬績效分配

第八條崗位工資的發(fā)放

崗位工資按月發(fā)放。

第九條月度績效工資的發(fā)放

按月度發(fā)放。計算公式為：

部門中層管理人員月度績效工資實際值二月度績效工資基準值

月度部門績效考核系數(shù);

第十條季度績效工資的發(fā)放

按季度發(fā)放。計算公式為：

中層管理人員季度績效工資實際值二季度績效工資基準值_季

度部門績效考核系數(shù)；

第十一條年度績效的發(fā)放

職能部門中層管理人員年度績效實際值二年度績效基準值_年

度部門績效考核系數(shù)_K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）

非職能部門中層管理人員年度績效實際值二年度績效基準值_

年度部門績效考核系數(shù)

非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司

年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的80%以上；

K1的計算方法如下：

K1=S（各部門考核指標得分—權(quán)重）

年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。

第十二條中層管理人員的年度綜合考核

年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合

考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進行強制分布。

第四章中層以下員工的薪酬績效分配

第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

第十四條崗位工資的發(fā)放

崗位工資按月發(fā)放。

第十五條月度績效工資的發(fā)放

按月度發(fā)放。計算公式為：

一般員工月度績效工資實際值二月度績效工資基準值_月度個

人績效考核系數(shù)；

第十六條季度績效工資的發(fā)放

按季度發(fā)放。計算公式為：

一般員工季度績效工資實際值二季度績效工資基準值_季度個

人績效考核系數(shù)；

第十七條年度績效的發(fā)放

職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值_年度個

人績效考核系數(shù)K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；

非職能部門一般員工年度績效實際值二年度績效基準值_年度

個人績效考核系數(shù)；

非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)

銷售收入在年度目標的60%以上;

第十八條中層以下員工的考核

考核周期為月度、季度與年度。

每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPT

考核法。

第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核

年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)

人員，由人力資源部牽頭?？己宋瘑T會負責組織對各部門的綜合考

核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方

面，對考核結(jié)果進行強制分布。

根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進行年度綜合考核,

并對結(jié)果進行強制分布。

第二十條實習期員工的薪酬待遇

新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習期薪酬標準為20_元，大

專畢業(yè)生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗

位的‘崗級及相應的薪酬待遇。

第五章薪酬調(diào)整

第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級

的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。

第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整:

公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因

素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整

體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公

司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長蝠度低于勞動生產(chǎn)率增長

幅度的原則。

當公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權(quán)力根據(jù)實際情況對員工的薪

酬進行調(diào)整。

第二十三條員工薪級的調(diào)整：

員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取

“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接

近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。

第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：

1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉

升2檔；

2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉

升1檔：

3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級

中不變動；

4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗

級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。

5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務晉升和

安排培訓機會；

薪檔調(diào)整的特殊情況：

若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度

績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得

超過本級別最高檔3檔；

若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度

績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降

低1檔。

第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按

其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。

第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核

結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公

會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。

第六章績效管理流程

第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放

1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關(guān)

考核信息和考核結(jié)果;

2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門

的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；

3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當年各部門的相關(guān)考

核信息和考核結(jié)果；

4、人力資源部組織進行考核，對數(shù)據(jù)準確性進行復核，如有問

題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結(jié)果，提交

總經(jīng)理辦公會；

5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工

資。

第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應用：

1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考

慮臨時降級使用或者予以辭退；

2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮

臨時降級使用或者予以辭退；

第二十九條考核結(jié)果申訴

1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果

有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個工作

日內(nèi)向人力資