摘要：股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)普遍應(yīng)用的激勵(lì)機(jī)制，已取得顯著成效，因此，成為學(xué)術(shù)界研究的熱門(mén)主題。文章系統(tǒng)性梳理了現(xiàn)有文獻(xiàn)，從三個(gè)方面明確股權(quán)激勵(lì)的要素：激勵(lì)模式、對(duì)象和期限。同時(shí)，分析了股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因，包括代理成本、核心人才和稅收優(yōu)惠。此外，文章還探討了股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效和融資約束的影響，以及歸納股權(quán)激勵(lì)的研究樣本情況，以期為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供理論指導(dǎo)和實(shí)踐參考。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)要素股權(quán)激勵(lì)動(dòng)因經(jīng)濟(jì)后果一、引言股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制，起源于美國(guó)，并在20世紀(jì)70年代后不斷完善與發(fā)展，成為美國(guó)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新代表。數(shù)據(jù)顯示，截至20世紀(jì)末，美國(guó)排名前1000的公司中，90%的高管實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，其總收入中有50%來(lái)自股票期權(quán)，尤其是可口可樂(lè)和強(qiáng)生等公司，高管的期權(quán)收益占比超過(guò)95%[1]。這一機(jī)制通過(guò)讓高級(jí)管理人員共享企業(yè)剩余收益，有效統(tǒng)一了高層管理者與股東的利益目標(biāo)，從而減輕了現(xiàn)代企業(yè)中的委托代理問(wèn)題。此外，股權(quán)激勵(lì)制度的廣泛應(yīng)用也為20世紀(jì)90年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)提供了重要推動(dòng)力。相比之下，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度起步相對(duì)較晚。2005年之前，盡管市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)了一些探索和實(shí)踐，但原《公司法》對(duì)公司回購(gòu)自有股票和高管轉(zhuǎn)讓股份的嚴(yán)格禁止，嚴(yán)重制約了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可能性。直至2005年，我國(guó)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，這一重要政策的出臺(tái)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施奠定了法律基礎(chǔ)，標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)作為一種現(xiàn)代激勵(lì)工具在我國(guó)逐漸獲得認(rèn)可與應(yīng)用。此舉不僅為企業(yè)提供了更為靈活的激勵(lì)機(jī)制，也為吸引和留住高端人才創(chuàng)造了條件，從而促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力的提升。因此，本文首先對(duì)國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，以總結(jié)其方案的核心要素。接著，分析了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的主要?jiǎng)右?，探討其背后的理論基礎(chǔ)。隨后，從企業(yè)績(jī)效、創(chuàng)新能力和融資約束三個(gè)關(guān)鍵視角，深入分析股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。然后，歸納股權(quán)激勵(lì)的研究樣本情況。最后，本文對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，旨在幫助學(xué)者更清晰地理解股權(quán)激勵(lì)的各個(gè)方面，為后續(xù)研究提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。二、股權(quán)激勵(lì)方案要素（一）股權(quán)激勵(lì)模式根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)主要分為五類(lèi)：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)和虛擬股票。目前的數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)上市公司傾向于采用股票期權(quán)和限制性股票，因此，關(guān)于股票期權(quán)和限制性股票的對(duì)比討論已成為學(xué)術(shù)界的研究重點(diǎn)。通過(guò)對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)限制性股票與股票期權(quán)在特征和實(shí)施方式上存在明顯差異，導(dǎo)致其適用范圍和激勵(lì)效果也顯著不同[2]。張勁松和張含笑（2020）[3]的研究表明，股票期權(quán)對(duì)成長(zhǎng)型企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效提升更為有利。此外，一些學(xué)者通過(guò)不同樣本的實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，限制性股票在風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避方面的效果明顯優(yōu)于股票期權(quán)[4]。這表明，在相同成本下，兩種激勵(lì)方式對(duì)管理者的價(jià)值是不同的，企業(yè)應(yīng)綜合考慮行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)成長(zhǎng)性及規(guī)模等多方面因素，以確定最優(yōu)的股權(quán)激勵(lì)模式。（二）股權(quán)激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的選擇是股權(quán)激勵(lì)方案中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，合理的激勵(lì)對(duì)象能夠有效提升激勵(lì)效果，從而對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生重要影響。孫繼偉和白敏敏（2017）[5]指出，技術(shù)型企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)激勵(lì)核心高管與技術(shù)骨干，而非技術(shù)型企業(yè)則應(yīng)將激勵(lì)范圍擴(kuò)展至分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干。王建國(guó)（2018）[6]進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，應(yīng)根據(jù)員工的關(guān)鍵技術(shù)掌握情況、崗位重要性、核心能力及歷史貢獻(xiàn)來(lái)確定激勵(lì)對(duì)象。（三）激勵(lì)期限現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)股權(quán)激勵(lì)期限對(duì)其實(shí)施效果的影響尚無(wú)一致結(jié)論。部分學(xué)者認(rèn)為，隨著股權(quán)激勵(lì)期限的逐漸延長(zhǎng)，激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)內(nèi)在價(jià)值之間的聯(lián)系變得更為緊密，從而使得激勵(lì)的效果更為顯著[7]。相反，李秀麗（2016）[8]通過(guò)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，較短的激勵(lì)期限能夠更快速地改善企業(yè)績(jī)效，因而激勵(lì)效果更佳。但是部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的期限，并非單一長(zhǎng)、短的判斷，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)況“量身定制”[9]。三、股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，對(duì)員工薪酬體系進(jìn)行的針對(duì)性改革，其實(shí)施效果受到多種因素的影響。現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因進(jìn)行了廣泛探討，主要?dú)w納為三大類(lèi)：一是降低代理成本；二是吸引和保留關(guān)鍵人才；三是利用稅收優(yōu)惠政策。（一）降低代理成本隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，并逐漸受到越來(lái)越多企業(yè)的青睞。許多研究圍繞股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果展開(kāi)，普遍認(rèn)為員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能夠有效緩解核心員工與高管之間的代理沖突[10]。在20世紀(jì)30年代，學(xué)者們首次提出了所有權(quán)和控制權(quán)應(yīng)當(dāng)分離的觀點(diǎn)，并指出管理者與所有者在追求利益方面存在明顯的不同，容易引發(fā)利益沖突，進(jìn)而影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)。股權(quán)激勵(lì)通過(guò)將股東與管理者的利益綁定，降低代理成本[11]。（二）吸引和保留人才股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，不僅有助于降低代理成本，還能有效提高員工的穩(wěn)定性，增強(qiáng)他們的歸屬感和工作投入度。在科技型企業(yè)中，核心技術(shù)人才尤為重要，但這些人才通常流動(dòng)性較大，選擇機(jī)會(huì)多，因此，企業(yè)對(duì)其穩(wěn)定性的需求也更為迫切。股權(quán)激勵(lì)通過(guò)將這些人才與企業(yè)的長(zhǎng)期利益綁定，形成利益共同體，顯著減少人才流失，對(duì)科技創(chuàng)新型企業(yè)尤為關(guān)鍵（Tzioumis，2008）[12]。（三）稅收優(yōu)惠Babenko和Tserlukevich（2009）[13]認(rèn)為當(dāng)公司應(yīng)稅收入比較高時(shí)，員工更傾向于持有股票期權(quán)，以將企業(yè)所得稅減免推遲到征稅率更高的年份，凸顯了股權(quán)激勵(lì)的稅收優(yōu)惠功能。四、股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)后果隨著越來(lái)越多上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)的效果逐漸成為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)后果，現(xiàn)有研究主要集中在財(cái)務(wù)績(jī)效、創(chuàng)新能力和融資約束，這些領(lǐng)域共同構(gòu)成了評(píng)估股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)整體表現(xiàn)的關(guān)鍵視角。（一）財(cái)務(wù)績(jī)效在20世紀(jì)50年代的西方國(guó)家，有學(xué)者已經(jīng)開(kāi)展了探究股權(quán)激勵(lì)對(duì)績(jī)效影響的研究，并發(fā)表了相關(guān)意見(jiàn)。如今，股權(quán)激勵(lì)歷經(jīng)多年發(fā)展已經(jīng)逐步趨向成熟，但是眾多學(xué)者并未對(duì)此意見(jiàn)達(dá)成一致，研究結(jié)論主要分為四類(lèi)，包括正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、區(qū)間效應(yīng)和不相關(guān)。“利益匯聚”假說(shuō)自20世紀(jì)70年代起便受到了廣泛關(guān)注。該假說(shuō)主張，通過(guò)將代理人的薪資與公司業(yè)績(jī)相聯(lián)系的績(jī)效評(píng)估方法，可以加強(qiáng)代理雙方的利益綁定機(jī)制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)利益的協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的正向影響。大量實(shí)證研究也從不同角度證實(shí)了這一觀點(diǎn)[14]。但是，隨著股權(quán)激勵(lì)的廣泛應(yīng)用，“過(guò)度激勵(lì)”問(wèn)題開(kāi)始逐步浮現(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)不僅未能有效解決代理問(wèn)題，反而可能增加代理成本，并對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響[15]。此外，部分學(xué)者的研究表明，股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間存在“曲線(xiàn)相關(guān)性”或“區(qū)間相關(guān)性”。早在1988年，Morck等人的研究[16]便提出了這一觀點(diǎn)。通過(guò)對(duì)2009—2011年中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)的分析，研究發(fā)現(xiàn)高管股票期權(quán)對(duì)公司每股盈余的影響呈現(xiàn)出明顯的倒“U”型效應(yīng)。然而，Oyera和Schaefer（2005）[17]的研究表明，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后，企業(yè)績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)之間并無(wú)顯著關(guān)聯(lián)。（二）企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效目前，學(xué)術(shù)界對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響尚未達(dá)成共識(shí)，相關(guān)研究的結(jié)論主要分為三類(lèi)：正相關(guān)、“U”型相關(guān)和負(fù)相關(guān)。眾多學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對(duì)于創(chuàng)新績(jī)效可以產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。Lane等人的研究[18]指出，對(duì)高層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)團(tuán)隊(duì)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)策略，可以鼓勵(lì)管理團(tuán)隊(duì)和員工更加重視公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值，增加研發(fā)資金的投入，從而顯著提高公司的創(chuàng)新表現(xiàn)。然而，梁彤纓等（2015）[19]基于2009—2012年中國(guó)工業(yè)上市公司數(shù)據(jù)的研究，使用隨機(jī)前沿模型發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)效率之間存在倒“U”型關(guān)系，表明激勵(lì)效果在達(dá)到某一水平后可能出現(xiàn)遞減。此外，一些學(xué)者指出，在“經(jīng)理控制型”公司中，高管可能利用其權(quán)力干擾股權(quán)激勵(lì)與研發(fā)投入之間的關(guān)系，導(dǎo)致公司研發(fā)投資的削弱，從而對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。（三）融資約束高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施不僅有助于企業(yè)降低代理成本，還能緩解融資約束帶來(lái)的負(fù)面影響[20]，從而在一定程度上減輕融資壓力[21]。具體而言，實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)可以降低因代理問(wèn)題引發(fā)的負(fù)面事件的發(fā)生幾率，擴(kuò)大公司的融資空間，為企業(yè)的資金靈活性提供保障。這意味著企業(yè)的融資約束程度得以減小[22]。五、股權(quán)激勵(lì)的研究樣本現(xiàn)有研究主要集中在A股上市公司，深入探討股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)后果。王慶原等（2024）[23]以2005至2020年間的A股上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效提升了企業(yè)在綠色技術(shù)創(chuàng)新方面的產(chǎn)出。此外，一些學(xué)者還將研究對(duì)象細(xì)化至特定行業(yè)。例如，程昱等（2023）[24]利用2010至2021年中國(guó)醫(yī)療器械行業(yè)上市企業(yè)的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)型股權(quán)激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。于文卓（2024）[25]則指出，在我國(guó)軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)中，高管股權(quán)激勵(lì)越強(qiáng)，創(chuàng)新投入越多。盡管已有眾多研究對(duì)不同行業(yè)進(jìn)行細(xì)分，但針對(duì)半導(dǎo)體企業(yè)的研究仍然相對(duì)較少。半導(dǎo)體行業(yè)以其高投資、長(zhǎng)產(chǎn)出周期和人才短缺等特點(diǎn)，發(fā)展與高管的履職行為密切相關(guān)，因此，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的依賴(lài)性更大。此外，半導(dǎo)體企業(yè)作為我國(guó)戰(zhàn)略性和引領(lǐng)性產(chǎn)業(yè)，更需重視這一領(lǐng)域的研究，為提升企業(yè)理論指導(dǎo)和促進(jìn)國(guó)家發(fā)展提供支持。六、總結(jié)當(dāng)前，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的研究已經(jīng)積累了豐富的成果，涵蓋了要素、動(dòng)因與經(jīng)濟(jì)后果三大核心領(lǐng)域。股權(quán)激勵(lì)的主要要素包括模式、對(duì)象和期限。在影響因素方面，已有研究揭示了股權(quán)激勵(lì)的三大動(dòng)因：降低代理成本、吸引和保留人才，以及享受稅收優(yōu)惠。在經(jīng)濟(jì)后果層面，企業(yè)通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以?xún)?yōu)化財(cái)務(wù)績(jī)效、提升創(chuàng)新能力，同時(shí)在融資約束方面也展現(xiàn)出積極的促進(jìn)作用。然而，現(xiàn)有研究仍存在一定的局限性。盡管大量文獻(xiàn)