采購人員績效考核方案三篇

篇一：采購員績效考核方案及指標

序號名稱得分扣分加分

1時限除不可抗力的因素出現(xiàn)逾期，但未影響生產(chǎn)一次

方面外，采購物資能夠扣1分。

(10按計劃時限按時入超期時間為3天扣1分，一周

分）庫扣3分：超期兩周視為斷料停

工。

出現(xiàn)逾期，并造成斷料停工影

響生產(chǎn)不得分

2質(zhì)量貨物到廠后，必須如經(jīng)質(zhì)檢部門質(zhì)檢或倉庫驗收

方面出具供方質(zhì)檢單，不合格，發(fā)生退貨、換貨一次

10分經(jīng)質(zhì)檢部門質(zhì)檢扣2分。

后，質(zhì)檢合格并入貨物到廠后，未及時提供質(zhì)量

庫；設(shè)備、配件等檢驗單，造成不能及時卸貨扣

經(jīng)倉庫驗收合格后1分。

并入庫當在網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)商發(fā)生換貨時，

采購員應(yīng)及時與供應(yīng)商、倉庫、

內(nèi)勤員溝通協(xié)調(diào)，應(yīng)及時更改

訂貨清單的更換貨物單價，造

成不能結(jié)算的每次扣1分。

采購員要跟蹤原料、材料的使

用情況：

①及時反饋原料的使用情況，

造成積壓而不能使用，未及時

反饋每次扣一分。

②材料：從合同簽訂之日起，

要及時了解材料加工交貨情

況；

并積極組織驗收；未驗收先付

款每次扣1分

3數(shù)量貨物到廠后，供方1.原料出現(xiàn)超過合理損耗范圍

方面出具檢斤單，經(jīng)倉一次扣1分。

10分庫檢斤后并入庫；2.設(shè)備配件等缺少部件的一

次扣1分。

4價格采購員必須報三家上報價格高于審核價或高于時上報價格低

方面供應(yīng)商的實際價點的市場價格一次扣2分。于審核價格

30分格，采購部或價格或低于時點

審核員對其選定的的市場價格

供應(yīng)商價格進行復(fù)一次加2分。

核，上報價格與審

核價格三家都要一

致。

與網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)商詢價

應(yīng)填寫詢價單，不

能直接將計劃單傳

真給供應(yīng)商。

5開發(fā)每年在保證三家的完不成上述任務(wù)不得分開發(fā)一家國

新的供應(yīng)商基礎(chǔ)上，要外供應(yīng)商并

生產(chǎn)開發(fā)兩家新的供應(yīng)經(jīng)（采購領(lǐng)導(dǎo)

商和商，并經(jīng)（采購領(lǐng)小組）評定合

供應(yīng)導(dǎo)小組）評定合格格的加2分。

商10的

分

6市場每天掌握市場價每少報一次扣1分通過上報價

價格格，每周上報市場格分析情況

走勢價格走勢情況，并而采納，使采

分析有價格分析報告。購成本降低

10分加2分＜：

7合同合同要工整、規(guī)范合同不規(guī)范，審批手續(xù)填寫不

和審并建立合同檔案，齊全、不真實一次扣1分。

批手審批手續(xù)填寫齊全采購發(fā)票的規(guī)定：

續(xù)5真實。發(fā)票票回信息要準確，現(xiàn)金米

分。購要求備注現(xiàn)金字樣或現(xiàn)金收

訖章，發(fā)票票面上供應(yīng)商名稱

與付款時提供的名稱必須一

致；

發(fā)票產(chǎn)品金額與付款時金額必

須一致；

貨物到廠驗收后20天內(nèi)發(fā)票

未到扣1分/次

原料在每月28日前完成發(fā)票

入庫。材料發(fā)票在每月25日前

必須完成入庫。

發(fā)票每出錯一次扣一分。

8供應(yīng)每名采購人員必須每月檢查一次，發(fā)現(xiàn)漏記，少

商信建立供應(yīng)商信息檔計信息資料不全等一次扣1分

息檔案，錄用合格供應(yīng)

案5商，錄用要全，資

分料要詳紐。

9遵守能夠認真遵守公司發(fā)現(xiàn)違反公司規(guī)章制度一次扣受到公司表

公司的各項規(guī)章制度，1分，不參加公司組織的各項彰的一次加

各項積極參加公司組織活動一次扣1分。1分。

規(guī)章的各項活動。未請假、遲到、早退扣1分/

制度要服從尊重部門領(lǐng)次；

10分。導(dǎo)，按時完成部門每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)交付的其它工扣1分

作任務(wù)

篇二：采購人員績效考核方案

公司簡介：

XX集團股份有限公司成立于1951年3月，是云南省第一家國有制藥企業(yè)。1995

年12月改制為股份制企業(yè)，20XX年12月在上海證券交易所上市。

公司的前身是XX廠，創(chuàng)建于1951年3月，為云南省第一家國營制藥企業(yè)，主要

從事天然植物藥品的開發(fā)生產(chǎn)與銷售。在原XX廠基礎(chǔ)上整體改制，將其全部經(jīng)

營性資產(chǎn)作為股本投入，與XX集團企業(yè)發(fā)展總公司、XX職工持股會、XX公司、

XX公司共同發(fā)起設(shè)立了XX股份有限公司，設(shè)立時公司總股本為5818萬股。

XX集藥物研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、商業(yè)批發(fā)和國際營銷為一體，形成了以自主天然

植物藥為主，涵蓋中藥、化學藥和醫(yī)藥流通領(lǐng)域的業(yè)務(wù)格局；旗下?lián)碛?個子公

司：?XX有限公司?XX集團股份有限公司XX股份有限公司?XX有限責任公

司?XX有限公司、1個合資企業(yè)：?XX有限公司、1個制造中心、1個藥物研究

院，1個博士后工作站?？傎Y產(chǎn)11.9億元，員工3000余名，各類專業(yè)技術(shù)人員

占員工總數(shù)的65%

一、考核目的

為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目

標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù),

特制定采購人員績效考核實施方案?？己嗽瓌t：

二、遵循原則

(-)明確化、公開化原則

考評標準、考評程序和考評責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當遵守這

些規(guī)定。同時.，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當對全體員

工公開。

（二）客觀考評的原則

明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。

做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考

評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

（三）差別的原則

考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使

用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。

（四）反饋原則

考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向

被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力

方向的參考意見等。

三、適用范圍

適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。

①考核期開始后進入本企業(yè)的員工。

②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

④雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

四、績效考核小組成員

人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采

購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部i般工作人員。

五、采購績效考核實施

（一）采購人員績效考核指標

采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標

作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價格、采購效

率五個方面的指標對采購人員進行績效考核。如下表所示：

購人員的考采核指標

績效考核方面權(quán)重（％）考核指標說明

時間績效15%停工斷料影響工時

緊急采購（空運）的費用差額

品質(zhì)績效15%進料品質(zhì)合格率

物料使用的不良率或退貨率

數(shù)量績效30%待物料損失金額

待物料損失金額

庫存金額

庫存周轉(zhuǎn)率

價格績效30%實際價格與標準成本的差額

實際價格與過去平均價格的差額

比較實用時價格的采購時價格的差額

將當期采購價格與基期采購價格的比率

同單期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率

進行比較

效率績效10%采購金額

采購收盈率

采購部門費用

新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

采購?fù)瓿陕?/p>

錯誤采購次數(shù)

訂單處理時間

（二）績效考核周期

采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時進

行評價和反饋，有利于及時地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效

指標，以季度或年度進行考核。

（三）績效考核方法及說明

采購人員績效考核采用量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進行，量化指標占

考核的70%,日常工作表現(xiàn)考核占30機兩次考核的總和即為采購人員的績效。

采購人員績效考核計算方式如卜.：

采購人員績效考核分數(shù)二量化指標綜合考核得分X70%+日常工作表現(xiàn)X30席

（四）績效考核實施

績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的考

核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在

績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

（五）考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果分為五個層次（劃分標準見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資

調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

績效考核結(jié)果等級劃分標準

優(yōu)秀良好中等需要提高差

ABCDE

90分以上90以下一80分80以下一70分70以下一60分60以下

根據(jù)員工績效3豺亥的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標準要力它的差距，從而制訂有針對

性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最

終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。

（六）績效考核實施工具

對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標準

說明表

采購人員績效考核表

項目權(quán)重等級說明書自我綜合

優(yōu)秀良好中等需提圖差評分得分

定時間績效10%54321

量品質(zhì)績效20%54321

指數(shù)量績效30%54321

標價格績效30%54321

效率績效10%54321

定量指標權(quán)重為60%

定責任感30%54321

性合作度30%54321

指主動性20%54321

標紀律性20%54321

定，性指標權(quán)重為40%

綜合得分

考核補充

考核人：被考核人

考核日期：年月日

等級標準說名表

項目考核指標指標等級劃分說明

優(yōu)秀良好中等有待提IWI差（必須提圖）

時間是否導(dǎo)致停從不沒有無i己錄3次以下3次以上

績效工

品質(zhì)進料品質(zhì)合100%90%80%60%60%以下

績效格率

物料使用不05%5%—10%10%—15%15%以上

良率

數(shù)量待料無料金萬元以下萬元萬元萬元萬元以上

績效額

庫存周轉(zhuǎn)率%以上%—%

價格采購成本降

績效低率

采購價格降

低額

采購?fù)瓿陕?/p>

訂單處理時

間

指標等級得分說明

優(yōu)秀良好中等有待提iWi差（必須提高）

108630

篇三：采購績效考核方案

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和凋整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行

考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須

公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、大靠的和公平的，不能摻入考評

人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解

釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組：對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對芻己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦

法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺

點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級

審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)

導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本

人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明

原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類

5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附

加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考咳得

分比例分別是30%、30玳40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接

上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別

由財務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》

和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員

工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；

其中自我考評、員工互評、考評小組